ACCORD COLLECTIF AUX FINS DE MISE EN PLACE D’UN DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS SUR L’ANNEE, DES CONDITIONS DE RECOURS AU TÉLÉTRAVAIL ET D’HARMONISATION DES PÉRIODES DE CONGÉS

A L’INITIATIVE DU :

Cabinet SPITZ POULLE KANNAN dont le siège social est situé 18 boulevard de la Tour-Maubourg – 75007 Paris, représenté par ses représentants légaux, M. xxxxx ;

Ci-après désigné le « Cabinet »

ETANT PRÉALABLEMENT EXPOSÉ QUE :

Le Cabinet a souhaité faire évoluer l’aménagement du temps de travail afin de permettre le recours à l’avenir un décompte en jours du temps de travail dans le cadre d’une périodicité annuelle (le « Forfait Jours »).

A cette occasion, le Cabinet a également souhaité harmoniser les périodes de congés payés et préciser les modalités selon lesquelles il est possible d’exécuter ses fonctions en recourant au télétravail.

Cet accord vise ainsi à améliorer la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. En ce sens, le recours au Forfait Jours, au même titre que le télétravail, est une forme innovante d'organisation du travail qui doit favoriser la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le salarié et le Cabinet.

IL EST PROPOSE L’APPROBATION DE CE QUI SUIT :

CHAMP D'APPLICATION

L’accord s’applique à l’ensemble des salariés du cabinet dans les conditions précisées ci-après.

DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS SUR L’ANNEE

A titre préalable, le Cabinet souhaite faire part de sa volonté de mettre en place un dispositif de Forfait Jours qui soit garant des droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés concernés. A cette fin, il est prévu la faculté de recourir à un Forfait Jours dans les conditions suivantes :

Les salaries éligibles

Les salariés du Cabinet, qui sont susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, doivent remplir cumulativement les trois conditions suivantes :

• Être classé « Cadre » et relever en conséquence d’un coefficient supérieur ou égal à 385 conformément aux dispositions de la Convention Collective Nationale du personnel salarié des cabinets d’avocats ;

• Exercer des fonctions dont la nature ne le conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du Cabinet ; et

• Disposer d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.

La période de référence du forfait jours

Les Parties conviennent que la période de référence annuelle de décompte des jours travaillés dans le cadre du Forfait Jours (la « Période de Référence ») est fixée du 1^er janvier au 31 décembre de façon à être calquée sur l’année civile.

Durée annuelle de travail au titre du forfait jours

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du Forfait Jours est fixé à 218 jours, journée de solidarité comprise, pour une période complète d’activité et un droit complet à congés payés. Ce nombre de jours travaillés n’est pas modifié les années bissextiles.

A cette fin, le droit complet à congés payés des salariés en Forfait Jours est fixé à 25 jours ouvrés de congés payés. Pour les salariés qui ne bénéficient pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié n’est pas en droit de prétendre.

Pour les salariés qui bénéficient de congés supplémentaires au titre notamment des dispositions conventionnelles ou légales applicables, le nombre de jours travaillés est réduit en conséquence.

À la demande du salarié, il pourra être convenu en accord avec le Cabinet d’un Forfait Jours réduit, c’est-à-dire d’un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours afin de permettre au salarié de bénéficier d’une activité réduite au cours de la période de référence. Le cas échéant, la rémunération et la charge de travail du salarié seront réduites à due proportion afin de tenir compte du nombre de jours travaillés au cours de la Période de Référence.

Octroi des jours de repos

Afin de ne pas dépasser la durée annuelle de travail définie à l’article 2.3, les salariés bénéficient de jours de repos au titre de ce Forfait Jours (ci-après dénommés jours de repos-forfait ou « JRF »)

Détermination du nombre de jours de repos-forfait

Le nombre est appelé à varier chaque année en fonction du calendrier et notamment des jours fériés tombant des jours ouvrés. En conséquence, le nombre de JRF dont bénéficient les salariés concernés sera déterminé au début de chaque Période de Référence.

A titre d’exemple, le nombre de JRF s’élève à 11 pour un Forfait jours de 218 jours travaillés, journée de solidarité comprise, au titre d’une activité complète et d’un droit complet à congés payés au titre de la période de référence s’étendant du 01/01/2021 au 31/12/2021, à savoir :

Nombre de jours dans l’année	365
- Nombre de jours de week-end	104
- Nombre de jours ouvrés de congés payés légaux	25
- Nombre de jours fériés sur jours ouvrés de la période	7
Sous-total	229
- Nombre de jours de travail au titre de la Période de Référence	218
Soit nombre de JRF sur la Période de Référence	11

Prise des jours de repos-forfait

Les JRF accordés aux salariés concernés en application de l’article 2.4.1 sont pris par journées entières. Ces JRF pourront être pris de façon consécutive ou non, et être accolés à des jours de congés payés ou des jours fériés chômés.

Sans que cela ne remette en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps, il est précisé que la fixation des dates afférentes aux JRF se fera en concertation avec le Cabinet. A défaut d’accord, la date des JRF sera fixée unilatéralement par le Cabinet.

A cette fin, le salarié devra indiquer les dates envisagées pour ses JRF à l’avance en transmettant ses souhaits à la direction du Cabinet dans le respect d’un délai minimum de prévenance de 15 jours calendaires. Ce délai pourra être écourté d’un commun accord.

Dans un souci de bon fonctionnement du service ou de l’équipe auquel le salarié appartient et, plus globalement, du Cabinet (notamment en cas de travaux urgents à réaliser) il pourra être demandé au salarié de reporter la date initialement arrêtée pour la prise de ses JRF.

Le cas échéant, le salarié sera avisé le plus tôt possible et, dans la mesure du possible, 2 jours calendaires au moins avant la date fixée pour la prise des JRF.

Enfin, les Parties conviennent que les JRF devront être pris avant le 31 décembre au plus tard de la Période de Référence à laquelle ils se réfèrent. A défaut, ils ne pourront être reportés au cours de la période de référence suivante, ni faire l’objet d’une indemnisation (hors les cas visés à l’article 2.11).

Prise en compte des absences ainsi que des arrivées/départs en cours de période de référence

Prise en compte des absences et impact sur la rémunération

Les jours d’absence assimilés à du temps de travail effectif (ex. jours de congés payés légaux) seront considérés comme des jours travaillés dans le cadre du décompte du temps de travail des salariés en Forfait Jours. Tous les autres jours d’absence pour quelque motif que ce soit (ex. maladie) seront purement et simplement déduits du nombre de jours devant être travaillés par le salarié dans le cadre de son Forfait Jours.

Exemple :

Le nombre de jours de travail serait réduit à 198 jours pour un Forfait jours de 218 jours travaillés en cas d’absence pour maladie de 28 jours au titre de la période de référence s’étendant du 01/01/2021 au 31/12/2021, à savoir :

Nombre de jours dans l’année	365
- Nombre de jours de week-end	104
- Nombre de jours ouvrés de congés payés légaux	25
- Nombre de jours fériés sur jours ouvrés de la période	7
Nombre de JRF réduit sur la Période de Référence	11
Sous-total	218
- Nombre de jours d’absence (28 – 8 jours de week-end déjà décomptés)	20
Nombre de jours de travail au titre de la Période de Référence	198

Prise en compte des arrivées/sorties en cours de Période de Référence

En cas d’arrivée en cours de Période de Référence, le nombre de jours devant être travaillés par le salarié concerné dans le cadre de son Forfait Jours sera réduit prorata temporis. A cette fin, il sera fait référence au nombre de jours qui auraient dû être travaillés par le salarié en cas d’entrée le premier jour de la Période de Référence.

Exemple: Au 1/11/2021, un salarié qui entrerait en fonction sans bénéficier d’aucun droit à congés payés serait tenu de travailler 41 jours dans le cadre de son Forfait Jours. En ce sens, au titre de la période de référence s’étendant du 01/01/2021 au 31/12/2021, le Forfait Jours est de 218 jours travaillés, journée de solidarité comprise, au titre d’une activité complète et d’un droit complet à congés payés.

En l’absence de droits à congés, le nombre de jours travaillés est ainsi porté à 243 jours (218 + 25).

Au 1/11/2021, il reste 61 jours sur les 365 que compte la Période de Référence. En conséquence, le Forfait Jours sera proratisé à hauteur de 243 jours * 61 / 365 = 40,61 jours arrondis à 41 jours.

Le salaire annuel de référence des salariés en Forfait jours étant lissé sur 12 mois, le salarié qui arrive/sort en cours d’année percevra en conséquence mensuellement 1/12ème de ce salaire annuel de référence à l’échéance normale de paie des mois qui auront été travaillés au cours de la Période de Référence.

Les caractéristiques principales des conventions individuelles

La soumission au Forfait Jours implique la signature par le salarié d’une convention individuelle de forfait. A cette fin, les termes de cette convention se référeront notamment :

• aux dispositions légales et conventionnelles qui autorisent le recours au Forfait Jours ;

• aux modalités particulières d'exercice des fonctions du salarié qui justifie le recours à un décompte en jours de son temps de travail ;

• au nombre de jours que le salarié s'engage à travailler au titre de la Période de Référence ;

• au respect impératif par le salarié concerné des règles applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire

• aux modalités de suivi des journées travaillées

Pour les salariés qui entreront en fonction après l’entrée en vigueur du présent accord, cette convention individuelle de forfait sera intégrée au sein de leur contrat de travail dans le cadre des dispositions relatives à la durée de travail.

Évaluation et suivi de la charge de travail du salarie

Le salarié en forfait-jours a la faculté d’organiser librement ses horaires. Si le salarié n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail, il devra toutefois prendre en compte les contraintes organisationnelles du cabinet dans la gestion de son temps de travail.

En tout état de cause, cette liberté ne doit pas l’amener à empiéter sur des jours normalement dévolus au repos. Dans un souci de garantir la sécurité et la nécessaire protection de la santé des travailleurs, le Cabinet et le salarié veilleront au respect des dispositions relatives :

• au repos quotidien minimum de 11 heures consécutives (art L. 3131-1 du Code du travail) et

• au repos hebdomadaire de 24 heures (art L. 3132-2 du Code du travail).

A cette fin, il appartient au Cabinet de veiller à la compatibilité de la charge de travail avec une durée et une amplitude de travail raisonnables, ce qui implique une bonne répartition dans le temps du travail afin de garantir un nécessaire équilibre entre la vie personnelle et professionnelle des salariés concernés.

Évaluation de la charge de travail

La charge de travail dévolue aux salariés en Forfait jours doit être compatible avec la prise effective des repos et le respect d’une durée de travail normale. A cette fin, la charge de travail sera évaluée entre le salarié et le Cabinet au cours de leur échange préalable à la mise en œuvre d’un Forfait Jours.

Suivi de la charge de travail

Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours sont exclus du décompte horaire de leur temps de travail. Leur temps de travail fait ainsi l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif, afin de maintenir la souplesse dans l’organisation de leur mission.

A cette fin, chaque salarié relevant du forfait jours devra établir un relevé mensuel signé et transmis à la fin de chaque mois au Cabinet faisant apparaître :

• le nombre de journées travaillés dans le mois ;

• les jours de congés payés, les jours de repos dus au titre de la convention de forfait, les jours de congés conventionnels ou légaux, et les jours de repos auxquels il aurait renoncé ; et

• ses éventuelles observations sur sa charge de travail et /ou amplitude de travail (cf. Annexe 1).

En outre, il sera établi chaque année un récapitulatif annuel du nombre de journées travaillées pour chaque salarié (cf. Annexe 2).

Au moins une fois par semestre, le Cabinet analysera les informations communiquées par le salarié au titre du suivi de ses jours travaillés. S’il apparaît que ces informations sont révélatrices d’une situation anormale, un entretien sera fixé avec le salarié sans attendre l’entretien annuel prévu à l’article 2.8.1 afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées et d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés identifiées.

Échanges entre le salarié et la direction au sujet de la mise en œuvre du forfait jours

Les Parties entendent rappeler l’importance d’un dialogue constant et permanent entre le salarié et son supérieur hiérarchique au sujet des questions relatives à la charge, l’organisation, les priorités de travail.

Les salariés en forfait en jours bénéficient en conséquence d’un entretien annuel consacré à l’organisation de leur travail et bénéficient d’un dispositif de veille et d’alerte.

Entretien annuel

Le Cabinet assure le suivi régulier de l’organisation du travail des salariés et de leur charge de travail. Dans ce cadre, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec sa hiérarchie au cours duquel seront évoquées :

• L’organisation du travail ;

• La charge de travail ;

• L’amplitude de ses journées d’activité ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• La rémunération du salarié.

Lors de cet entretien, le supérieur hiérarchique et le salarié auront à leur disposition une copie des documents de contrôle des 12 derniers mois et, le cas échéant, du compte-rendu de l’entretien précédent.

Un compte-rendu de l’entretien sera établi par écrit et remis au salarié.

Dispositif de veille et d’alerte

Chaque salarié dont le décompte de la durée du travail s’effectue en jours pourra solliciter à tout moment un entretien avec le Cabinet, dans l’hypothèse où l’organisation de son temps de travail quotidien, hebdomadaire ou mensuel ne serait pas compatible avec les exigences des articles L. 3131-1 et L. 3132-2 du Code du travail, afin d’en identifier les raisons et procéder à une éventuelle adaptation de sa charge de travail.

Droit à la déconnexion

Le Cabinet souhaite assurer un respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ses salariés. A cette fin, le présent article a pour objet de permettre un exercice effectif par l’ensemble des salariés du Cabinet (en ce compris les salariés en Forfait Jours) de leur droit à la déconnexion au moyen de la mise en œuvre des principes suivants :

• L’utilisation des outils de communication à distance mis à disposition des salariés s’effectue dans la mesure du possible en semaine et sur une plage horaire s’étendant de 8h30 et 20h30.

En cas de circonstances particulières qui résulteraient par exemple de l’urgence et/ou de l’importance des sujets à traiter, des exceptions à ce principe peuvent être mises en œuvre. Ces exceptions ne sauraient en aucune façon devenir la règle ;

• En tout état de cause, il est rappelé que les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux sollicitations qui leur sont adressées en dehors de la plage horaire précitée ;

• L’activation de la fonction « gestion des messages en cas d’absence » au cours des périodes d’absence, ainsi que l’indication des coordonnées de la personne en mesure de traiter les éventuelles demandes, est vivement recommandée.

En conformité avec les dispositions de l’article 2.8.2, chaque salarié pourra solliciter à tout moment un entretien dans l’hypothèse où l’organisation de son temps de travail quotidien, hebdomadaire ou mensuel serait source de difficultés dans l’exercice de son droit à la déconnexion.

Rémunération

La rémunération du salarié est fixée sur l’année et sera versée mensuellement par douzième à l’échéance normale de paie.

Dépassement du forfait

Les salariés concernés par le présent accord pourront, avec accord préalable du Cabinet, renoncer à une partie de leurs jours de repos-forfait en contrepartie d'une majoration de salaire. A cette fin, une demande devra être formulée par écrit auprès du Cabinet avant le 1^er décembre au plus tard de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.

En cas d’accord du Cabinet, un avenant à la convention individuelle de forfait sera établi. Cet avenant sera uniquement valable pour l'année en cours et ne pourra être reconduit de manière tacite. Le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail supplémentaires est fixé à 15%.

En tout état de cause, le Salarié ne pourra renoncer à plus de 12 jours de repos-forfait par Période de Référence et le renoncement à une partie de ses jours de repos-forfait ne pourra conduire le salarié à travailler plus de 230 jours.

Harmonisation des périodes de congés

Période d’acquisition des congés payés

La durée des droits à congés payés acquis par le salarié dépend du temps de travail effectif, ou des périodes assimilées, telles que définis dans le code du travail, qu’il a effectué sur une période déterminée appelée « période de référence ». 

Cette période de référence est définie pour tous les salariés :

• Du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Période de prise des congés payés

Le Cabinet a souhaité définir la période de prise de congés afin de permettre notamment au salarié l’exercice de son droit à congés. A cet effet, la période de prise de congés est définie pour tous les salariés :

• Du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Ceci signifie que l’intégralité des droits à congés devra être soldée au 31 décembre de chaque année.

Pour les salariés concernés par un forfait jour, et qui ont acquis à ce titre des jours de repos-forfait, la période de prise de ces jours de repos est également définie dans un souci d’harmonisation :

• Du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Ceci signifie que l’intégralité des jours de repos-forfait devront être soldés au 31 décembre de chaque année.

Les jours de congés et de repos-forfait non pris à cette date ne pourront être reportés.

Jours acquis antérieurement au 1^er janvier 2021

Il est créé une réserve de jours de congés destinée à recevoir le solde des congés payés acquis entre le 1^er juin 2020 et le 31 mai 2021 et non pris au 31 décembre 2021, ainsi que les congés payés acquis entre le 1^er juin 2021 et le 31 décembre 2021, déterminés au 31 décembre 2021.

L’intégralité de ces jours de congés devront être soldés, au plus tard, le 31 décembre 2023.

Les jours de congés non pris à cette date ne pourront être reportés.

TÉLÉTRAVAIL

Définition

Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux du Cabinet est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. 

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

Critères d'éligibilité au télétravail

L’ensemble des salariés du Cabinet sont éligibles au télétravail dans les conditions définies ci-après.

Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés dans les mêmes conditions.

Caractère volontaire et fréquence

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

En cas de recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail, notamment dans les cas suivants d’épidémie, de force majeure ou d’épisode de pollution, la demande de télétravail est effectuée en concertation entre le salarié et le Cabinet. Le cas échéant, 'accord entre les parties est formalisé par échange d’e-mails.

Le télétravail ne pourra excéder 9 jours par mois décidés d'un commun accord avec le Cabinet.

Procédure de passage en télétravail

Passage à la demande du salarié

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée au Cabinet à laquelle il sera répondu dans un délai de 15 jours. Le refus sera motivé.

Passage à la demande de l'employeur

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, le Cabinet peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié au moins 15 jours avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai de 15 jours pour répondre à la demande du Cabinet. Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.

Formalisation du passage au télétravail

Le passage au télétravail est formalisé au sein du contrat de travail du salarié.

Période d'adaptation

Les parties bénéficient de la mise en œuvre d’une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit notamment permettre aux Parties de s'assurer que ce mode d'exercice leur convient.

Au cours de cette période, le cabinet ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours à l’issue duquel le salarié cessera d’exercer toute prestation en télétravail.

Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué soit au domicile du salarié, soit dans un lieu tiers à définir par les parties.

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

Aménagement et mise en conformité des locaux

En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Par ailleurs, le salarié consent à ce qu'un contrôle le cas échéant de la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques soit opéré préalablement à la prise d'effet du télétravail.

En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir le Cabinet et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité. Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins 7 jours calendaires à l'avance.

Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article 4.14.

Modalités de régulation de la charge et du temps de travail

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et 35 heures par semaine. À cet effet, la charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux du Cabinet.

En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

Le salarié communiquera toutes les semaines avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. À cette occasion la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire.

Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite. Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article 4.14.

Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter la plage horaire de travail suivante : du lundi au vendredi de 8h30 à 20h30 pendant lesquelles il pourra être possible de le joindre.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Équipements liés au télétravail

Afin de permettre au salarié d’exercer ses prestations en télétravail, le Cabinet fournit, installe et entretient les équipements suivants : ordinateur portable, casque, écran, clavier et souris. L'ensemble de ces équipements demeure la propriété du Cabinet et reste strictement réservé à un usage professionnel par le Salarié, l'utilisation de cet équipement étant interdit à toute autre personne.

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Le salarié devra conserver l'ensemble de ce matériel en parfait état et assurer son entretien régulier.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié devra en aviser immédiatement le Cabinet, qui prendra dans les plus brefs délais, les dispositions pour réduire au maximum le temps d'indisponibilité du matériel.

En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail. La visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié au moins 24 heures à l’avance.

Le salarié s'engage à restituer immédiatement l'ensemble du matériel fourni par le Cabinet à la demande de ce dernier en cas notamment de cessation du télétravail ou de rupture du contrat.

Frais professionnels

Les frais professionnels liés à la situation de télétravail du salarié seront remboursés, sur présentation de justificatifs, selon les conditions applicables au sein du Cabinet.

En outre, le salarié reconnait expressément qu’il ne saurait prétendre à une quelconque indemnité d’occupation dans la mesure où il a la possibilité d'utiliser un bureau mis à sa disposition au sein des locaux du Cabinet.

Assurance

Le Salarié s'engage à informer son assureur de l’exercice d’une activité de Télétravail et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Intégration à la communauté de travail

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service.

Entretien annuel

Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.

Cessation du Télétravail

En dehors de la période d'adaptation, chacune des parties bénéficiera de la faculté de mettre un terme unilatéralement au télétravail.

Cette faculté est toutefois subordonnée à la réalisation des conditions suivantes :

• Le salarié pourra mettre fin unilatéralement au Télétravail en cas de déménagement ou d’évolution de sa situation familiale ;

• Le Cabinet pourra également mettre fin unilatéralement au Télétravail en cas d’évolution de l’activité du Cabinet.

L'exercice de ce droit devra donc être motivé et notifié à l'autre partie en respectant un préavis minimum de 15 jours. À l'expiration de ce préavis, le salarié cessera d’exercer toute prestation en télétravail.

En tout état de cause, le Cabinet portera à la connaissance du salarié, le cas échéant, les postes sans télétravail disponibles qui correspondent à ses qualifications et compétences. Le salarié étant alors prioritaire pour occuper un tel emploi

Dispositions Finales

Le présent accord s'applique à compter du 22 octobre 2021 pour une durée indéterminée.

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu que le Cabinet s’assure une fois par an de la conformité des dispositions de l’accord avec les dispositions applicables en la matière.

En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, le Cabinet envisagera la procédure à mettre en œuvre afin d'adapter lesdites dispositions.

L’accord pourra être dénoncé ou révisé dans le respect des dispositions légales et réglementaires applicables en la matière. Il se substitue à tous usages, pratiques, accords atypiques ou dispositions conventionnelles qui porteraient sur le même objet.

L’Accord sera transmis par le Cabinet par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords. Un exemplaire original sera transmis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Les salariés en poste seront informés de la conclusion de cet accord par e-mail.

Fait à Paris, le 21 octobre 2021

Le Cabinet

Annexe 1 : Bordereau de décompte mensuel de la durée du travail
Régime du forfait en jours

Décompte mensuel de la durée du travail - Régime du forfait en jours

Nom du / de la salarié(e)¹ : Période du au

Jour	Nature (Travail/Repos)	Observations
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31

Total jours travaillés dans le mois :

Total de jours non travaillés dans le mois : (tous repos confondus)

Observations éventuelles du salarié :

Je soussigné(e) , certifie exactes les mentions portées sur la présente.

Signature du/de la salarié(e)

Exemplaire remis au Cabinet le

Annexe 2 : Bordereau de décompte annuel de la durée du travail
Régime du forfait en jours

Récapitulatif annuel

Année 20... / 20…

Nom du / de la salarié(e) :

Mois	Nombre de jours travaillés
Janvier
Février
Mars
Avril
Mai
Juin
Juillet
Août
Septembre
Octobre
Novembre
Décembre

Total nombre de jours travaillés sur l’année :

Je soussigné(e) , certifie exactes les mentions

portées sur la présente.

Signature du / de la salarié(e) :

Exemplaire remis au Cabinet le :

---

1. Indiquer en face de chaque journée si celle-ci est travaillée (T), ou non. Si la journée n’est pas travaillée, préciser la nature repos hebdomadaire (RH), congés payés légaux (CP), congés payés supplémentaires CCN (CPS), jour férié (JF), Jour de repos du forfait (JRF), arrêt maladie (AM), autres congés (AC).

   ↩