Accord d'entreprise "Accord sur la représentation du personnel, des syndicats et sur le développement du dialogue social" chez SKF - SKF FRANCE (Siège)

ACCORD SUR LA REPRESENTATION DU PERSONNEL, DES SYNDICATS ET SUR LE DEVELOPPEMENT DU

DIALOGUE SOCIAL

Site de Montigny-le-Bretonneux

Accord conclu entre les soussignés :

L'entreprise SKF-France, Représentée par xxxxxxx,

Responsable Ressources Humaines

Pour le site de Montigny le Bretonneux

34, avenue des Trois Peuples

78180 MONTIGNY-LE-BRETONNEUX

D'une part,

Et les représentants des organisations syndicales signataires

D'autre part,

PREAMBULE

Face aux évolutions techniques, sociales et économiques, à une compétitivité accrue et incessante, et en conformité avec le code de conduite de SKF, la Direction du groupe SKF monde, de l’entreprise ne peut que s'adapter en utilisant entre autre un dialogue social renforcé.

Les parties signataires de cet accord réaffirment que le dialogue social passant entre autre, par un fonctionnement adapté des instances représentatives du personnel, ne peut que contribuer au bon essor et développement de l'entreprise.

Dans cette optique, la Direction et les instances représentatives s'engagent à optimiser au maximum la qualité des relations humaines et le dialogue social dans l'établissement.

Pour ce faire, le contenu du présent accord s’inscrit dans le cadre de l’accord dialogue social groupe SKF en France signé le 17 mai 2017. Il permet à la Direction et aux représentants du personnel (élus ou nommés) de l’établissement de Montigny-le-Bretonneux, de définir les moyens et garanties permettant à ceux-ci d'exercer leurs activités professionnelles et représentatives avec la plus grande transparence et la meilleure efficacité.

De leur côté, l’ensemble des parties (direction, responsables hiérarchiques, instances représentatives et syndicales) s'engagent à renforcer le lien social et la qualité des relations humaines. C’est aussi dans le quotidien des relations sociales qu’émerge une véritable confiance. Le dialogue social ne doit pas être abordé sous un angle exclusivement juridique. La relation entre les partenaires au sein de l’entreprise ne se limite pas à satisfaire les obligations prescrites par le code du travail.

Cet accord pose les règles de fonctionnement du dialogue social que doivent respecter aussi bien les représentants du personnel (élus ou nommés) que les responsables hiérarchiques, afin de faciliter l'exercice des missions de chacun.

ARTICLE I. - CHAMP D’APPLICATION DE L'ACCORD

1.1. - Périmètre de l'accord

Le présent accord s'applique dans l'établissement SKF Montigny-Le-Bretonneux et définit un cadre commun aux relations sociales dans l'établissement.

1.2. - Personnels concernés

Sont concernés par les dispositions du présent accord :

• Les salariés exerçant un mandat de délégué du personnel, titulaire et suppléant, les membres élus titulaires ou suppléants du comité d'établissement, les membres du CHSCT, les délégués syndicaux locaux et centraux, les représentants syndicaux dans le comité d'établissement, les représentants de section syndicales, les personnes titulaires d’une désignation extérieure, ci-après nommés « Représentant(s) »,

• Les responsables hiérarchiques des salariés représentants,

• La direction du site SKF de Montigny-Le-Bretonneux, ses représentants, en tant que Présidents au sein des instances.

ARTICLE II. - DEVELOPPEMENT DU DIALOGUE SOCIAL

2.1. - Qualité du dialogue social

L'ensemble des parties convient que le climat social ne peut être obtenu qu'avec un dialogue social basé sur la transparence et la confiance entre tous les acteurs.

Le dialogue social doit exister autant dans la relation de travail individuelle qu'au plan collectif et institutionnel. Il doit permettre de rechercher prioritairement par la discussion ou la négociation des solutions non conflictuelles aux problèmes et divergences qui seraient susceptibles de surgir entre salariés, leurs « Représentants », les responsables hiérarchiques et la Direction.

En cas d'échec, les éventuels conflits collectifs doivent s'accompagner du strict respect du droit à la grève et à la liberté du travail.

De la même manière, l'amélioration du dialogue social suppose que les parties signataires assurent la responsabilité "partagée" du respect et de l'application des accords d'entreprise. Cette responsabilité partagée s'exerce également pendant la négociation, les parties devant tout mettre en œuvre pour favoriser la réussite du processus de négociation.

2.2 - Rencontre annuelle avec le CODIR

Afin d'améliorer le partage de la vision stratégique avec les représentants du personnel, le Comité de Direction du site organisera une rencontre annuelle avec les élus (délégués syndicaux accompagnés d’une personne de leur choix, d’un membre désigné par le CE et d’un membre désigné par le CHSCT).

ARTICLE III. - DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES À L'EXERCICE DU MANDAT

La volonté de promouvoir un dialogue social de qualité suppose le respect d'un certain nombre de règles, aussi bien du côté des « Représentants » que du côté des responsables hiérarchiques et de la Direction.

3.1 - Délégation Direction

Seront considérées comme délégation direction, et donc non imputables aux heures des compteurs des organisations syndicales ou du CHSCT, toutes les réunions à l'initiative de la Direction (exemple : réunions plénières CE, CHSCT, DP, CCE, Comité de groupe France et réunions préliminaires CCE et Comité de groupe France).

3.2 - Crédit d’heures et suivi des heures de délégation

Les représentants du personnel, quel que soit leur mandat ou mission, sont libres d'utiliser leurs crédits d'heures mensuelles à condition d'en informer leurs supérieurs hiérarchiques dans un « délai raisonnable » préconisé et non obligatoire de 72 heures (sauf urgence que le représentant n’aura pas à justifier auprès de son manager), et dans le cadre des missions qui leur sont confiées. A réception de l’information, le manager doit anticiper l’organisation de cette absence et la communiquer auprès de l’équipe concernée au plus vite.

Afin de soutenir le travail des instances CE et DP, la Direction accorde 5 heures maximales par mois aux suppléants CE et suppléants DP ainsi qu’aux Représentants Syndicaux (RS) pour participer aux réunions préparatoires et travailler sur les différents sujets.

Les représentants du personnel sont tenus de déclarer leurs heures de délégation. Celles-ci feront l'objet d'un pointage par le représentant suivant les instructions précisées dans le guide prévu à cet effet remis à chaque représentant.

• Utilisation de la badgeuse située au rez-de-chaussée du bâtiment.

• Utilisation du système « E-Temptation » pour la déclaration de heures de délégation quand celles-ci sont extérieures au site.

Une réunion entre la Direction et chaque organisation syndicale sera organisée par trimestre afin de contribuer à l’amélioration du dialogue social. A la suite de ces bilatérales, seront définis un ou plusieurs thèmes communs à toutes les OS (actualités sociales ou thèmes de négociation) pour lesquels la Direction accordera des heures additionnelles de délégation par OS au bénéfice des représentants titulaires ou suppléants (hors mandat extérieur), dans la limite maximum de 35 h par an. Chaque OS bénéficiera du même nombre d’heures additionnelles annuelles quelle que soit sa représentativité.

3.3 – Moyen de Communication

• Communication en interne :

Des panneaux syndicaux sont mis à la disposition de chaque organisation syndicale aux lieux définis d'un commun accord avec la Direction.

Les tracts sont distribués aux heures d'entrée et de sortie du personnel aux portes de l’établissement. Les représentants et organisations syndicales respectent la communication concomitante obligatoire des tracts à la direction.

La Direction de Montigny autorise l'utilisation raisonnable de la messagerie interne de l’entreprise pour l’envoi de tracts syndicaux par les organisations syndicales avec mise en copie systématique de la Direction (conformément à l’accord dialogue social national signé le 17 mai 2017). Il va de soi que ces tracts respectent les règles élémentaires de respect et de cordialité. Il ne s’agit pas d’inonder le personnel de courriels mais bien de mettre en œuvre des moyens modernes de communication. Les salariés ont la liberté de choix d’accepter ou de refuser de recevoir des messages électroniques (mention obligatoire d’un lien de désinscription ou procédure pour les mettre en spam). En annexe du présent accord, les modalités d’utilisation de la messagerie interne sont précisées.

Dans l'ensemble des outils de communication internes qui sont mis à leur disposition, les représentants du personnel s'engagent, à s'abstenir de tout propos diffamatoire, sexiste, religieux ou raciste, ainsi qu'à respecter les règles de confidentialité propres à l'exercice de l'activité professionnelle au sein de l'entreprise.

Les organisations syndicales, conformément aux dispositions légales, peuvent mettre à disposition des publications et tracts sur un site syndical externe (site internet, réseaux sociaux) accessible à partir de l’intranet de l’entreprise conformément à l’article L 2142-6.

En cas de dérive des principes de communication cités ci-dessus, le dysfonctionnement entrainera la suspension de ces facultés.

• Communication externe :

Conformément à l’accord Dialogue Social SKF en France du 17 mai 2017 : « La diffusion d’informations confidentielles sur l'entreprise est interdite sur les sites internet externes des organisations syndicales. Ainsi, les comptes rendus et procès-verbaux de séances ne peuvent pas être mis en ligne. Les mentions nominatives ou toutes mentions permettant d’identifier un salarié sont à proscrire dans le cadre du respect du droit à l’oubli et à la vie privée des salariés, y compris les membres de la Direction. »

Sur ces sites externes, les organisations syndicales s’engagent à respecter les obligations légales interdisant les propos diffamatoires.

3.4 - Equipement mis à disposition

• Locaux syndicaux :

Un local sera mis à disposition de chaque organisation syndicale représentative dans l’établissement. Chaque local sera doté d'une ligne téléphonique fixe.

Chaque organisation syndicale dispose d’un PC portable équipé pour la bureautique selon les standards de la société.

Ce matériel appartenant à l'entreprise est sous la responsabilité des organisations syndicales utilisatrices.

Chaque PC portable mis à la disposition des organisations syndicales et sera doté d'un accès réglementé à la messagerie.

De même, l'accès à Internet restera identique à celui défini par la charte informatique SKF en vigueur pour l'ensemble du personnel et ne devra en aucun cas être utilisé pour accéder à des sites non-conformes à l'éthique de l'entreprise.

• Adresse de messagerie interne :

Une adresse de messagerie interne nominative sera attribuée à chaque organisation syndicale, au comité d'établissement, DP et CHSCT.

ARTICLE IV. - DISPOSITIONS RELATIVES À LA RECONNAISSANCE DES ELUS

4.1. - Formation du management et sensibilisation des équipes

4.1.1 - Formation du management

Une attention particulière en matière de formation sera apportée pour les membres de l’encadrement ayant des élus dans leurs équipes en début de mandat et ponctuellement si besoin en cours de mandat. Afin de faciliter la gestion du mandat et sa compréhension (rôle, fonctionnement, management des élus,..), des sessions de formation seront organisées conjointement entre la Direction et les Organisations Syndicales. Un temps d’échange sera organisé pendant la session entre les managers et les organisations syndicales.

4.1.2 - Sensibilisation des équipes

Une attention particulière en matière d’information sera apportée pour les membres des équipes dans lesquelles font partie des élus en début de mandat et ponctuellement si besoin en cours de mandat. Un temps d’échange sera organisé pendant cette sensibilisation entre les équipes et les organisations syndicales.

4.2 - Entretien de début de mandat

Un entretien obligatoire de début de mandat réunira : le RH local, le manager, l’élu et, au choix de l’élu : le Délégué Syndical ou une personne désignée par l’élu appartenant au personnel de l’entreprise.

Cet entretien permettra de préciser :

• Les modalités de fonctionnement (présentation de l’accord dialogue social, rappel du rôle d’un représentant du personnel, des droits et obligations sur les délégations dans le cadre du mandat, …)

• Ainsi que l’organisation (renfort ponctuel de personnel, recours à des contrats d’alternance…) à mettre en place compte-tenu du temps que consacrera l’élu à son mandat, et ce afin d’organiser dans les meilleures conditions la vie du service, et maîtriser la charge de travail pour l’élu et ses collègues.

4.3 - Entretien annuel de mandat

Un entretien annuel de mandat obligatoire est prévu quel que soit le type de mandats.

• Pour les mandats lourds (le crédit d’heure légal est égal à 30% au moins de la durée du travail prévu à leur contrat), l’entretien portera sur les résultats professionnels, les compétences acquises lors des différents mandats, les aspects de retour au poste, l’employabilité…

Cet entretien se déroulera avec la Direction du site et/ou N+1 (pour le CHSCT: Président du CHSCT), le RH ainsi que deux personnes de son choix au sein de l’organisation syndicale.

• Pour les mandats non-lourds :

- Dimension professionnelle : avec N+1 et RH (qui pourra être modérateur pour éviter des maladresses). Le contenu de l’entretien sera basé sur des objectifs, formation, organisation du travail…

- Dimension de son mandat (syndical ou instance) : avec le délégué syndical ou le secrétaire syndical.

4.4 - Entretien de fin de mandat

Un entretien de fin de mandat, pour les élus titulaires d’un mandat, permettra de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.

4.5 - Valorisation des compétences des élus

La dynamique de carrière d’un élu doit tenir compte des compétences acquises aux postes de travail mais aussi des compétences acquises pendant le mandat.

L’identification des compétences permet de maintenir, développer les compétences de l’élu, d’étudier le projet professionnel de l’élu, voir même de travailler à une réorientation professionnelle. Elle permet de préparer une validation des acquis de l’expérience (VAE) à l’initiative de l’élu.

Les compétences acquises durant le mandat sont évaluées par un référentiel adéquat (Annexe). Cette évaluation sera réalisée tous les deux ans.

Un historique de formation sera tenu à jour indiquant les formations professionnelles et les formations syndicales ou dispensées dans le cadre du mandat. Afin de veiller à leur employabilité, les élus continueront d’être régulièrement formés pour actualiser leurs connaissances métier.

Cette valorisation sera prise en compte dans le cadre de l’évolution de carrière du salarié.

Cet ensemble de mesures permettra d’encourager l’engagement dans les mandats de représentation du Personnel sans pénaliser la carrière du salarié, bien au contraire.

ARTICLE V. - EVOLUTION PROFESSIONNELLE ET REMUNERATION

5.1 - Dispositions générales

L'exercice d'un mandat représentatif du personnel est assimilé à une activité professionnelle car il relève du fonctionnement normal de l'entreprise.

Les personnels mandatés et élus doivent cependant concilier l'exercice de leur mandat et leur activité professionnelle.

Les entretiens (début et fin de mandat, entretien annuel de mandat) permettent de veiller à cette bonne articulation.

5.2 - Accès à la formation professionnelle

Comme pour tout membre du personnel, la formation professionnelle contribue au maintien et au développement du professionnalisme des représentants du personnel et à la réalisation de leurs projets professionnels.

Les représentants du personnel élus ou désignés bénéficient, comme tout salarié, de la formation nécessaire à leur adaptation et leur évolution professionnelle.

Ils disposent dans les mêmes conditions que l'ensemble du reste du personnel, de la faculté d'accéder aux divers types de stages leur permettant d'entretenir ou de développer leur potentiel professionnel.

5.3 - Rémunération et progression de carrière

Conformément à la loi, lorsque le nombre d’heures de délégation dont disposent les représentants du personnel élus ou désignés, dépasse 30 % de la durée du travail fixé dans leur contrat de travail ou à défaut de la durée applicable dans l’établissement, les représentants bénéficient d’une évolution de rémunération (au sens de l’article L. 3221-3 du code du travail) au moins égale sur l’ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable, ou à défaut, de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise.

5.4 - Règles d'évaluation

Comme pour l'ensemble des salariés exerçant leur activité professionnelle, l'évolution salariale et professionnelle des représentants du personnel élus ou désignés (importance et rythme des augmentations individuelles, progression du coefficient de qualification) est déterminée par la hiérarchie et le service de gestion des Ressources Humaines sur la base des caractéristiques de l'emploi, de la nature des tâches accomplies de leur métier, de leurs aptitudes et résultats constatés dans leur activité professionnelle.

Il sera en outre tenu compte des difficultés rencontrées et de l'impossibilité dans laquelle ils se trouvent parfois d'exercer leur activité à temps complet en raison de leur engagement syndical, légal et nécessaire au bon fonctionnement de la vie de l'entreprise.

ARTICLE VI. - DISPOSITIONS FINALES

6.1. - Engagement des représentants du personnel et de la Direction

Les dispositions octroyées dans le cadre du présent accord sont consenties en contrepartie du respect d'un code de bonne conduite entre les représentants du personnel élus ou désignés et la Direction, passant notamment et réciproquement par le respect de la liberté d’expression syndicale, liberté du travail, l'absence d'attaques personnelles et de pressions morales.

6.2. - Durée de l’accord

Le présent accord est conforme à la législation en vigueur à la date de la signature.

Il sera éventuellement amené à être révisé par avenant dans le cas d'une évolution de la législation et/ou de la volonté des signataires.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à partir de la date de son entrée en vigueur.

6.3. - Dépôt de l'accord

Le présent avenant sera déposé :

- en 1 exemplaire auprès de la DIRECCTE de Saint-Quentin-En-Yvelines,

- en 1 exemplaire auprès du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Versailles.

Fait à Montigny-le-Bretonneux, le _________________

Pour l’Etablissement SKF France de Montigny-le-Bretonneux,

Représentée par XXXXXXXXXXXXXX,

Pour les organisations syndicales :

CGT – XXXXXX

FO – XXXXXXXXX

SUD – XXXXXXXXXX

ANNEXE

MODALITES D’UTILISATION DE LA MESSAGERIE DE L’ENTREPRISE

POUR L’ENVOI DES TRACTS SYNDICAUX

Les organisations syndicales s’engagent à respecter les modalités d’utilisation de la messagerie de l’entreprise pour l’envoi des tracts syndicaux suivantes :

1. Les listes de diffusion internes (pers.-org) ne pourront être utilisées pour la diffusion des tracts, sauf pour le lancement du 1^er tract syndical par mail afin de permettre aux OS de constituer ensuite leur propre liste de diffusion. Chaque organisation syndicale devra créer sa propre liste de diffusion afin de pouvoir supprimer les personnes qui ne souhaiteraient pas être destinataires des tracts syndicaux.

2. Le courriel ne devra pas laisser la possibilité au destinataire d’émettre une réponse à l’ensemble des destinataires. Ainsi, le menu d’option d’envoi de la messagerie, le mode « Empêcher la copie duplication (« Prevent Copying ») sera coché. Ce mode permet uniquement la lecture du document par le destinataire.

3. A la fin de chaque tract syndical, la mention suivante sera indiquée : « Si vous ne souhaitez pas recevoir de message en provenance du syndicat XXX, nous vous prions de nous le signaler afin de vous retirer de la liste de diffusion. ».