Accord annuel 2022 portant sur les Négociations Annuelles Obligatoires

De la Société FINIMETAL SAS

A Biache-Saint-Vaast

LE PRESENT ACCORD A ETE CONLU ENTRE :

• L’Entreprise FINIMETAL représentée par Monsieur XXXX, Directeur d’Usine d’une part,

Et

• L’Organisation syndicale CGT, représentative des salariés de Biache-Saint-Vaast,

Représentée par Monsieur XXXX, Délégué Syndical,

• L’Organisation syndicale CFE-CGC, représentative des salariés de Biache-Saint-Vaast,

Représentée, par Monsieur XXXX, Délégué Syndical,

• L’Organisation syndicale FO, représentative des salariés de Biache-Saint-Vaast,

Représentée, par Monsieur XXXX, Délégué Syndical,

Préambule

Les Organisations syndicales et la Direction se sont rencontrées lors d’une première réunion le 17 novembre 2021 pour aborder les différents sujets inscrits à l’ordre du jour des Négociations Annuelles Obligatoires portant sur les points suivants :

• Un rappel des dispositions salariales de 2021 ;

• La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ;

• L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et la qualité de vie au travail ;

• Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

L’année 2020 fut inédite avec une inflation très basse. 2021 a été l’année du rattrapage de 2020 d’un point de vue activité accompagnée d’une crise sur les matières premières notamment celle de l’acier et une hausse des prix constatée notamment sur l’énergie.

Les organisations syndicales ont notamment été rencontrées durant le second semestre 2021 pour la mise en place d’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, dite « prime Macron » afin d’aider les collaborateurs à faire face à cette augmentation des prix. Une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat a donc été versée en octobre 2021 à l’ensemble des collaborateurs dans les conditions entendues .

La visibilité de l’activité 2022 et l’évolution de l’indice des prix sur 2022 n’étant pas prévisibles, la Direction décide de :

• Contribuer ponctuellement en partenariat avec le CSE à la préservation du pouvoir d’achat de ses collaborateurs ;

• Procéder à la mise en route du processus de fixation des objectifs et de la mesure de la performance à titre individuelle en intégrant la notion d’augmentation individuelle quand le poste, les missions et le degré de responsabilité du collaborateur le permettent ;

• D’intégrer son ambition et son engagement en matière de RSE au dialogue social durant les NAO au travers de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail . De nouvelles notions sont dorénavant à considérer dans le cadre des NAO et la Direction a invité les Organisations Syndicales à devenir acteurs et partenaires de sa politique RSE.

L’objectif est de véritablement faire en sorte que les collaborateurs soient épanouis au travail et disposent d’un équilibre de vie avéré en partie grâce à la dimension professionnelle.

Les Organisations Syndicales CGT, FO et CFE-CGC ont fait part de leurs revendications. Une copie des 3 cahiers de revendications des Organisations Syndicales est annexée au présent accord.

A la suite des différentes réunions de négociation à savoir :

• Mardi 23 novembre 2021 à 14h

• Mardi 30 novembre 2021 à 9h

• Mercredi 8 Décembre 2021 à 10h

1. Mesures salariales 2022

La Direction et les Organisations Syndicales sont parvenues à un accord sur les mesures suivantes:

• Augmentation Générale de 1% au 1^er janvier 2022 pour l’ensemble du personnel;

• Au 1^er juin 2022 :

  • Pour le personnel relevant directement de l’activité de l’atelier et du dépôt hors bureau : une augmentation générale de 0.6 % sera appliquée;

  • Pour les autres, notamment les personnes des bureaux « désignées » dans le vocabulaire du SIRH interne par « col blanc» et non actifs directement en production ou au dépôt : une augmentation individuelle, issue d’une enveloppe globale de 0.5% de la masse salariale du personnel concerné, pourrait être attribuée. Chaque éventuelle augmentation individuelle sera validée par le Responsable hiérarchique et la Direction ;

• Pour rappel, la valeur du point base 35 heures a augmenté et est passée à 4,24 au lieu de 4,22 pour le calcul de la prime d’ancienneté ;

• L’indemnité inflation sera versée sur le mois de décembre 2021 selon les modalités définies dans le cadre de la loi de finances rectificative pour 2021, qui pose la base légale de l'indemnité inflation de 100 € publiée au Journal officiel du 2 décembre 2021 ;

• En ce qui concerne le contrat de frais de santé, une nouvelle augmentation globale de la cotisation , soit 6,51€, sera appliquée à compter du 1^er janvier 2022. Il a été convenu que la part du collaborateur resterait inchangée soit 52,45€ par mois ;

• Une dotation exceptionnelle sera faite au CSE en vue de l’attribution d’une carte « Culture » à l’ensemble du personnel d’un montant individuel de 60 euros sur le mois de décembre 2021 ;

• La mise en place d’une allocation Forfait Mobilités durables telle que décrite au paragraphe III.2.a.

En cas d’instauration d’un nouveau dispositif gouvernemental permettant de favoriser le pouvoir d’achat (exemple : la PEPA 2020 et 2021/2022), la Direction accepte de revoir les partenaires sociaux.

2. Durée du travail

1. Pour les salariés au forfait jour

Sur la base des NAO 2021, la calcul du nombre de jours de repos a été effectué pour les salariés au forfait jour pour l’année 2022.

A titre de rappel, dans le cadre de l’application des dispositions de l’article 14 de l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la Métallurgie relatives aux salariés sous forfait-jours, le forfait jour est défini sur la base de 218 jours par an dont la période de référence est l’année civile (du 1^er janvier au 31 décembre).

Pour l’année 2022, les salariés au forfait jour disposeront de 10 jours de repos selon le calcul suivant :

365 jours sur l’année 2022

• 105 samedis et dimanches

• 7 jours fériés tombant dans la semaine

• 25 jours de congés payés

• 218 jours au forfait

2. Pour les salariés à 35h

Pour les salariés concernés par les articles 1.2 et 1.3 de l’accord et aménagement du temps de travail signé le 9 décembre 2009 et tel que défini dans l’article 1.4 de l’accord, le nombre de jours de réduction du temps de travail calculés pour l’année 2022 sera réparti comme suit :

• 20 jours de réduction du temps de travail à la disposition de l’employeur ;

• 11 jours de réduction du temps de travail à la disposition du salarié.

Pour donner une meilleure visibilité sur le calendrier annuel, il a été convenu qu’en janvier 2022, 6 jours de réduction employeur seraient positionnés sur l’année 2022 . Si l’activité nécessite que ce calendrier soit modifié, la Direction s’engage à en informer au préalable les organisations syndicales puis à procéder à une information au travers de la diffusion d’une note interne, en respectant le délai de prévenance de 7 jours .

3. L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et la qualité de vie au travail 

1. Le télétravail

Le télétravail a été instauré de fait sur le site de Biache-Saint- Vaast durant la crise sanitaire.

Il convient avant toute chose de définir le télétravail qui désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Il a été décidé dans le cadre de ces NAO de considérer le télétravail pour les salariés sédentaires dont le lieu de travail est fixe.

1.a. Pour les salariés non soumis au forfait jour

Le télétravail concernant les collaborateurs sédentaires n’a été jusqu’à présent appréhendé que dans le cadre de la crise sanitaire. Il convient de dissocier le télétravail récurrent et le télétravail occasionnel. Dans le cadre des NAO, les grands principes viseront uniquement le télétravail récurrent qui fera partie de l'organisation structurelle du travail du salarié. Le télétravail récurrent est donc perçu comme un principe hebdomadaire.

En attendant d’avoir le recul et l’expérience quant au télétravail dans un contexte plus normal, hors crise sanitaire, pour négocier un accord ou établir une Charte sur le télétravail, la Direction et les organisations se sont mises d’accord sur les grands principes suivants  :

• Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.  Il est à l'initiative du salarié . Compte tenu de certaines spécificités de ce mode d'organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu'à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d'organisation. Une liste de poste de travail éligibles au télétravail sera établie ;

• Le salarié procèdera à une description de son lieu de télétravail, qui est en général son domicile, à l’employeur afin que ce dernier puisse contrôler les bonnes conditions d’exécution de la fonction . A défaut, le Salarié établira une attestation sur l’honneur de la conformité du lieu de travail après information donnée par l’employeur;

La charge de travail du salarié en situation de télétravail doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant intégralement dans les locaux de l'Entreprise. La charge de travail du salarié en situation de télétravail doit être évoquée dès lors que le salarié souhaite en discuter avec son responsable hiérarchique. Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail à disposition. Il est également reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d'ouverture de l'établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, pendant la durée légale de repos quotidien. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition. Le Salarié bénéficiera d’un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d’activité et la charge de travail liées au télétravail ;

• Le nombre de jours télétravaillés sera fixé à l’avance via une déclaration dans le logiciel de gestion des temps et soumis pour validation au Responsable hiérarchique. Il a été décidé que le salarié en accord avec son responsable pouvait être en télétravail à raison de 1 jour en moyenne par semaine selon son souhait. Dans un souci d’organisation et de suivi, une certaine récurrence et régularité hebdomadaires devront être respectées. Si le salarié souhaite à titre exceptionnel être en télétravail à raison de 2 jours par semaine en moyenne, il devra avoir l’accord de son supérieur hiérarchique et de la Direction RH;

• A compter du 1^er janvier 2022, les frais professionnels engagés par le salarié seront remboursés au travers du versement d’une allocation forfaitaire télétravail d’un montant de 10 euros par mois pour une journée de télétravail par semaine en moyenne et de 20 euros par mois pour deux journées de télétravail par semaine en moyenne.

1.b. Pour les salariés soumis au forfait jour

Il est entendu au préalable que les salariés au forfait jour dispose d’une autonomie certaine et que la durée du travail du salarié au forfait jour dépend des responsabilités assumées et ne peut être prédéterminée (Le salarié n'étant pas soumis à un horaire collectif). Le salarié au forfait jour bénéficie d’une réelle autonomie dans l'organisation journalière de son emploi du temps. De ce fait, les jours télétravaillés ne peuvent pas toujours être programmés à l’avance pour les salariés au forfait jour.

Il est néanmoins demandé que le salarié au forfait jour déclare dans le logiciel de gestion des temps ses jours télétravaillés. A compter du 1^er janvier 2022, les frais professionnels engagés par le salarié seront remboursés au travers du versement d’une allocation forfaitaire télétravail d’un montant de 10 euros par mois pour une journée de télétravail par semaine en moyenne et de 20 euros par mois pour deux journées de télétravail par semaine en moyenne. Cette allocation sera plafonnée à 20 euros par mois.

2. L’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, RSE

2.a. La création du Forfait mobilité durable

Dans le cadre de la responsabilité sociétale, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité s’engager en faveur du développement de moyens de transport durables alternatifs à la voiture individuelle pour parcourir le trajet domicile-travail.

Dans cet objectif, les parties sont convenus de la mise en place d’une allocation Forfait Mobilités durables.

La loi d’orientation des mobilités n°2019-1428 du 24 décembre 2019 et le Décret n°2020-541 du 9 mai 2020 ont mis en place le forfait mobilités durables.

Ce forfait mobilités durables permet à l’employeur de prendre en charge tout ou partie des frais de déplacement résidence habituelle / lieu de travail engagés par ses salariés avec des moyens de transport durables, écologiques et moins coûteux.

La Direction et les partenaires sociaux ont définis les modalités de mise en place d’un Forfait Mobilités durables.

Bénéficiaires

L’ensemble des salariés sous contrat à durée indéterminée ou déterminée peut bénéficier du Forfait Mobilités durables.

Critères d’attribution du Forfait Mobilités durables

L'employeur participe aux frais engagés par le personnel se déplaçant en vélo ou en co-voiturage, en alternative à la voiture individuelle, pour se rendre sur son lieu de travail depuis sa résidence habituelle qui est celle fixée à l’adresse déclarée à l’employeur.

Les moyens de transports éligibles 

Sont éligibles :

• Utilisation d’un vélo personnel, avec assistance électrique ou non,

• Utilisation d’un vélo en location ou en libre-service

• Le covoiturage en tant que conducteur ou passager.

Conformément aux dispositions du Code des Transports, le covoiturage se définit comme l’utilisation en commun d’un véhicule terrestre à moteur par un conducteur et un ou plusieurs passagers, effectuée à titre non onéreux, excepté le partage des frais, dans le cadre d’un déplacement que le conducteur effectue pour son propre compte.

Les trajets réalisés avec un véhicule, mis à disposition ou pas, par l’entreprise qui font déjà l’objet d’une indemnisation kilométrique sont exclus du dispositif.

Les trajets 

Il est entendu que les collaborateurs peuvent effectuer leur trajet domicile-travail en cumulant un moyen de transport en commun public pris en charge obligatoirement par l’employeur et l’utilisation d’un moyen de transport susvisé.

La fréquence d’utilisation

Pour bénéficier du Forfait le salarié doit justifier d’un usage effectif et régulier d’un moyen de transport susvisé pour réaliser ses trajets domicile-travail.

Ainsi pour ouvrir droit au Forfait Mobilités durables, un salarié doit utiliser un moyen de transport susvisé au moins 100 jours dans l’année.

Les justificatifs

Le versement du Forfait Mobilités durables est conditionné par la fourniture d’un justificatif relatif à l’utilisation effective d’un moyen de transport susvisé:

• Utilisation d’un vélo personnel : Déclaration sur l’honneur établissant une utilisation effective de ce moyen de transport à compléter mensuellement précisant notamment la date des trajets réalisés à vélo pour permettre un suivi régulier et le paiement en fin d’année du forfait correspondant au nombre de jours d’utilisation,

• Utilisation d’un vélo en location ou en libre-service : Justificatif de paiement établissant une utilisation effective de ce moyen de transport à compléter mensuellement précisant notamment la date des trajets réalisés à vélo pour permettre un suivi régulier et le paiement en fin d’année du forfait correspondant au nombre de jours d’utilisation,

• Utilisation du covoiturage : déclaration sur l’honneur établissant une utilisation effective de ce moyen de transport à compléter mensuellement par le conducteur et le ou les passagers précisant notamment la date des trajets covoiturés pour permettre un suivi régulier et le paiement en fin d’année du forfait correspondant au nombre de jours d’utilisation.

La Direction se réserve la possibilité de contrôler les déclarations par sondage aléatoire.

Montant du Forfait Mobilités durables

Le montant annuel de ce Forfait Mobilités durables est fixé à 150€ par an et par salarié.

Fréquence d’utilisation en nombre de jours dans l’année	Montant du Forfait Mobilités durables
Utilisation > ou égale à 100 jours	150€

Le bénéfice de ce forfait est cumulable avec la participation obligatoire de l’employeur à l’abonnement de transport dans la limite des règles d’exonération fiscale et sociale soit 600€ par an.

Conformément aux dispositions légales, ce forfait fait l’objet d’une proratisation pour les collaborateurs exerçant leur activité à temps à partiel si la durée du travail hebdomadaire est inférieure à 50% de la durée légale du travail. Dans ce cas, le Forfait Mobilités durables est calculé au prorata du nombre d’heures travaillées.

Ce forfait Mobilités durables est versé en fin d’année ou au moment du départ du salarié si le départ intervient en cours d’année. Le forfait Mobilités durables n’est pas cumulable avec les indemnités de transport. Le salarié devra déclarer en début d’année à la Direction des RH qu’il recourera aux moyens de transport durables alternatifs susvisés à la voiture individuelle pour parcourir le trajet domicile-travail.

2.b. La Qualité de vie au travail

Les résultats de l’enquête d’opinion interne Pulse seront publiées et partagées en début d’année 2022 avec l’ensemble du personnel. Une analyse de ces résultats sera faite et un groupe de travail sera mis en place pour exploiter ces résultats et être force de proposition dans le cadre de l’amélioration de la qualité de vie au travail. Ces propositions et suggestions seront présentées en CSE et également aux chefs de projet du plan d’action RSE France.

2.c. L’égalité professionnelle et sensibilisation RSE

Au sein du CSE, il sera mis en place une commission égalité professionnelle qui devra identifier les axes d’amélioration potentiels en matière d’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.

En parallèle, une sensibilisation à la RSE sera faite à l’ensemble du personnel sur 2022 afin que tout le monde soit acteur au sein de notre entreprise.

Dépôt et Publicité :

Conformément à l'article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes d’Arras.

A Biache-Saint-Vaast, le 9 décembre 2021.

Monsieur XXXX

Directeur d’Usine FINIMETAL

Monsieur XXXX

Délégué Syndical FO

Monsieur XXXX

Délégué Syndical CFE CGC