Accord portant sur l’articulation entre activité professionnelle et exercice d’un mandat de représentant du personnel

Entre les soussignés :

L’Unité Economique et Sociale Icade, regroupant les sociétés dont la liste figure en annexe 1, représentées par le Directeur Général d’Icade,

D’une part,

ET

Les Organisations Syndicales Représentatives représentées par leurs Délégués Syndicaux :

SNUHAB-CFE-CGC,

CGT Icade,

FO-FEC,

UNSA Icade,

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Dans le cadre des négociations sur la mise en place du Comité Social et Economique (CSE), les parties à la négociation ont convenu d’ouvrir, à compter de janvier 2019, des négociations portant sur l’articulation entre activité professionnelle et exercice d’un mandat de représentant du personnel et la valorisation du parcours des représentants du personnel.

Le présent accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions de l’article L 2141-5 du code du travail et « détermine les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, en veillant à favoriser l'égal accès des femmes et des hommes. Cet accord prend en compte l'expérience acquise, dans le cadre de l'exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle ».

Les parties rappellent l’importance du principe de non-discrimination dans l’exercice des activités de représentation du personnel et la nécessité de faciliter l’articulation entre l’exercice du mandat et l’activité professionnelle. Elles conviennent que l’exercice des responsabilités de représentation est une étape valorisante au plan de leur évolution professionnelle et n’est nullement pénalisant au plan de leur rémunération.

Il s’agit d'assurer aux salariés titulaires d'un mandat de représentant du personnel, qu'il soit électif ou désignatif, un parcours professionnel comparable à l'ensemble des salariés d’Icade tout en prenant en compte l'expérience acquise dans le cadre de ce mandat.

A cet effet, il apparait nécessaire de définir l'accompagnement et les garanties dont doivent bénéficier les représentants du personnel tout au long de leur mandat.

La négociation de l’accord portant sur l’articulation entre activité professionnelle et exercice d’un mandat de représentant du personnel vient profondément modifier le précédent accord du 26 juillet 2013.

Compte tenu de ces modifications, il est apparu nécessaire de rendre le dispositif conventionnel négocié plus lisible.

Ainsi, afin d’éviter de faire coexister un accord et un avenant de révision, les parties se sont entendues sur la nécessité de dénoncer l’accord du 26 juillet 2013.

En application de l’article L.2261-10 du Code du travail, les parties se sont entendues pour poursuivre la négociation déjà engagée en vue de signer le présent accord venant se substituer à l’accord ayant fait l’objet de la dénonciation.

Ceci étant rappelé, il a donc été convenu ce qui suit.

SOMMAIRE

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 2

ARTICLE 2 - OBJET DE L’ACCORD 2

ARTICLE 3 – BENEFICIAIRES DE L’ACCORD 3

ARTICLE 4 – PRINCIPES GENERAUX 3

Article 4.1 : Principe de non-discrimination 3

Article 4.2 : Sensibilisation de l'ensemble des acteurs de l'entreprise au dialogue social 3

Article 4.3 : Maintien d'un lien étroit avec l'activité professionnelle 4

Article 4.4 : Aménagement des activités professionnelles et de la charge de travail 4

Article 4.5 : Mise en œuvre de moyens humains nécessaires pour les représentants ayant des mandants supérieurs à 50 % de leur temps de travail 4

ARTICLE 5 – L’EXERCICE D’UN MANDAT D’UN REPRESENTANT DU PERSONNEL 5

Article 5.1 : Le début du mandat 5

Article 5.2 : L’exercice du mandat 5

Article 5.3 : La fin du mandat 6

ARTICLE 6 - GARANTIES APPORTEES EN MATIERE DE REMUNERATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL 7

Article 6.1. – Sensibilisation des managers et contrôle de la Direction 7

Article 6.2. – Garanties de rémunération applicables aux représentants du personnel 7

6.2.1 Augmentations individuelles du salaire de base 7

6.2.2. Montant de la rémunération variable 7

6.2.2.1. Prime de performance (cas général) 8

6.2.2.2. Conseillers Commerciaux et Développeurs 8

6.3. Garanties de rémunération applicables aux représentants du personnel à l’issue du mandat 8

ARTICLE 7 – SYSTEME DE VALORISATION DES COMPETENCES ACQUISES AU COURS DES MANDATS DE REPRESENTANT DU PERSONNEL 9

ARTICLE 8 – DUREE, REVISION, PUBLICITE DE L’ACCORD 9

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique aux sociétés de l’UES Icade telles que visées en annexe 1 du présent accord.

ARTICLE 2 - OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet :

• d’accompagner l’exercice du mandat tout en maintenant une employabilité

• de garantir le principe de non-discrimination en matière de rémunération et d’évolution professionnelle

• de valoriser le parcours des représentants du personnel et des mandatés et des compétences acquises en cours du mandat notamment par un système de reconnaissance des compétences acquises en lien avec les dispositifs de GPEC existants et à venir dans l’entreprise et notamment le référentiel des compétences.

ARTICLE 3 – BENEFICIAIRES DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à tous les représentants du personnel, élus ou désignés au sein des instances représentatives du personnel de l’UES Icade telles qu’existantes à la date de signature du présent accord :

- Délégués syndicaux

- Membres du comité social et économique titulaires et suppléants

- Représentants syndicaux au comité social et économique

- Représentants de proximité

Si un représentant de section syndicale (RSS) était désigné par une nouvelle organisation syndicale non représentative au sein d’Icade, il bénéficierait des dispositions du présent accord.

ARTICLE 4 – PRINCIPES GENERAUX

Les parties rappellent les principes généraux essentiels pour garantir une articulation entre activité professionnelle et exercice d’un mandat de représentant du personnel et pour permettre des parcours professionnels des représentants du personnel.

Article 4.1 : Principe de non-discrimination

Icade s'engage à veiller à ce que l'exercice d'un mandat de représentant du personnel désigné ou élu n'entraîne pas de conséquence négative sur la situation professionnelle actuelle et future des salariés concernés, spécifiquement en matière de parcours professionnel, de formation et de rémunération.

Des mesures spécifiques de nature à permettre la coexistence des activités professionnelles et de représentation élue ou désignée dans des conditions satisfaisantes pour tous seront donc mises en place.

Le parcours professionnel et la rémunération des salariés exerçant une fonction de représentant du personnel désigné ou élu sont déterminés comme pour tout autre salarié, en fonction des caractéristiques de l'emploi occupé, de la nature des tâches accomplies et des compétences professionnelles des intéressés, tout en prenant en compte, le cas échéant, les compétences acquises à l'occasion de leur mandat.

A titre individuel, tout salarié titulaire d'un mandat de représentant du personnel, électif ou désignatif, qui considère que ce principe de non-discrimination n'est pas respecté à son égard est invité à solliciter un entretien avec la Direction des Ressources Humaines.

Article 4.2 : Sensibilisation de l'ensemble des acteurs de l'entreprise au dialogue social

Les organisations syndicales représentatives et la direction s'accordent sur l'importance de sensibiliser les différents acteurs de l'entreprise au dialogue social. Elles sont convaincues qu'une meilleure compréhension par tous du rôle des représentants du personnel et des enjeux du dialogue social est nécessaire pour impliquer l'ensemble des salariés et des managers dans une culture de dialogue social forte, mais aussi pour établir des relations de qualité et de confiance.

Ainsi, sera mis en ligne sur l’Intranet, un document d'information sur les institutions représentatives du personnel d’Icade comportant la définition du rôle et des missions de chacun.

Les parties affirment la nécessité de sensibiliser les managers des équipes dans lesquelles sont présents les représentants du personnel afin qu’ils en tiennent compte dans l’organisation de leur équipe et ainsi facilitent leur bon fonctionnement.

Chaque manager d’un représentant du personnel aura accès au calendrier prévisionnel des réunions de négociation collective, des commissions partiaires et du Comité Social et Economique (CSE).

Dans le même esprit, les représentants du personnel sont également vigilants, pour favoriser un dialogue social de qualité dans un climat serein et respectueux, en tenant compte des contraintes de l’activité de leur service et en informant, leur hiérarchie, dans les meilleurs délais et dès que l’information est connue de leurs absences.

De son côté, la direction soucieuse de faciliter l’exercice du dialogue social s’efforcera de planifier les réunions de façon à ce qu’elles puissent se tenir de manière groupées sur la semaine de travail.

Une réunion paritaire sera organisée au début de chaque semestre afin de définir un planning prévisionnel des réunions de négociations et commissions.

Article 4.3 : Maintien d'un lien étroit avec l'activité professionnelle

Les parties conviennent de la nécessité que les représentants du personnel demeurent des interlocuteurs représentatifs et proches des réalités opérationnelles.

Elles s'accordent sur l’importance de privilégier la coexistence de l'activité de représentant du personnel avec une activité professionnelle.

En tout état de cause, elles affirment le principe de maintenir, voire de développer, l'employabilité du salarié titulaire d'un mandat de représentant du personnel et de permettre de mieux anticiper la réinsertion professionnelle à l'issue du mandat.

Les organisations syndicales et la direction reconnaissent également que les salariés titulaires d'un mandat, électif ou désignatif, de représentant du personnel, pourront développer, le cas échéant, de nouvelles compétences dans le cadre de leur mandat.

Elles conviennent, par conséquent, que ces nouvelles compétences pourront, dans la mesure du possible, être valorisées dans le cadre de l'activité professionnelle du représentant du personnel, notamment lorsqu'elles sont susceptibles d'y être exercées.

Article 4.4 : Aménagement des activités professionnelles et de la charge de travail

Les activités et/ou la charge de travail du poste ainsi que les objectifs professionnels sont, le cas échéant, adaptés en fonction du nombre d'heures que représente le temps passé à l'activité de représentant du personnel désigné ou élu. Ces heures constituent du temps de travail effectif.

Cette adaptation ne doit pas avoir pour effet ni de supprimer l'intérêt du travail, ni de réduire les possibilités d'évolution professionnelle.

Article 4.5 : Mise en œuvre de moyens humains nécessaires pour les représentants ayant des mandants supérieurs à 50 % de leur temps de travail

A l’issue de l’entretien de début de mandat (cf. article 5.1 du présent accord) ou de l’entretien en cours d’exécution du mandat, et à la demande du manager, la direction s’engage à étudier et à mettre en œuvre les moyens humains qui apparaitraient nécessaires pour permettre de maintenir une organisation équivalente prenant en compte la charge de travail et l’organisation de l’équipe concernée (répartition de la charge de travail, renfort temporaire).

Article 4.6 : Affectation comptable spécifique des frais (de personnel et de déplacements) liés aux Instances Représentatives du Personnel

La direction mettra en place à compter du 1^er janvier 2020 une affectation comptable spécifique des frais
(de personnel et de déplacements) liés aux Instances Représentatives du Personnel permettant de neutraliser l’impact de ces frais au sein des services et/ou des directions concernées.

ARTICLE 5 – L’EXERCICE D’IN MANDAT D’UN REPRESENTANT DU PERSONNEL

Article 5.1 : Le début du mandat

Au moment de la prise de mandat, un entretien sera systématiquement proposé pour tout représentant du personnel en présence :

• du manager concerné

• d’un représentant de la direction des ressources humaines

• et d’un représentant du personnel à la demande du salarié

En cas de changement de manager, un nouvel entretien pourra être réalisé à la demande de l’une des parties.

Cet entretien aura pour objet de rappeler la situation professionnelle du salarié et de trouver un juste équilibre entre l’engagement électif/syndical, d'une part, et, d'autre part, le maintien du bon fonctionnement de l'équipe.

Il sera organisé au plus tard dans les 3 mois qui suivent la prise de mandat.

Cet entretien de début de mandat portera sur :

• L’analyse de la charge de travail du salarié

• L’impact prévisionnel du temps dédié au(x) mandat(s)

• Les conséquences en terme d’organisation de la charge de travail au sein du service avec l’obligation d’adapter la charge de travail du salarié et d’aménager le poste de travail dès que le mandat représentera plus de 20% du temps de travail dans le respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle

• Les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie professionnelle et exercice du ou des mandat(s)

• La pondération des objectifs professionnels en fonction du temps consacré au(x) mandat(s).

Cet entretien fera l’objet d’un compte rendu qui sera signé des trois parties.

Une réunion paritaire sera organisée à l’issue de l’ensemble des entretiens de début de mandat afin de faire un bilan des entretiens passés et de la nécessité ou non de faire évoluer la trame d’entretien.

Les managers ayant dans leurs équipes des salariés ayant obtenu un ou des mandat(s) électif(s)/ syndical (aux) suivront une formation spécifique sur les nouvelles instances, leurs attributions et leurs moyens et aux relations sociales.

Article 5.2 : L’exercice du mandat

Au cours de leur(s) mandat(s), l'ensemble des salariés, y compris ceux titulaires d'un mandat de représentant du personnel, bénéficient d'un entretien annuel.

Comme pour tous les autres salariés, seule la hiérarchie du salarié titulaire d'un mandat de représentant du personnel est habilitée à apprécier les compétences professionnelles de ce dernier.

Il est également rappelé que le représentant du personnel doit être uniquement évalué sur son activité professionnelle, sans discrimination liée à son activité représentative.

Afin d'assurer l'adaptation effective du poste de travail aux activités de représentant du personnel, les objectifs fixés dans le cadre de l'entretien annuel d'évaluation doivent être pondérés pour tenir compte du temps consacré aux activités représentatives.

Toutefois, pour les représentants du personnel dont le mandat représente plus de 20% du temps de travail, un entretien spécifique sera réalisé chaque année à la date anniversaire de la prise de mandat pour vérifier l’effectivité de l’articulation entre vie professionnelle et fonctions syndicales et électives. Il est précisé que cet entretien se tiendra sous réserve de l’accord du salarié.

Cet entretien est réalisé par :

• Le manager si le ou les mandats représentent entre 20 et 50% du temps de travail. A la demande du représentant du personnel ou du manager, un représentant de la DRH et/ou un représentant du syndicat pourra être présent à cet entretien

• Le manager et un représentant de la direction des ressources humaines si le ou les mandats représentent plus de 50% du temps de travail.

Cet entretien doit permettre de :

• Faire un bilan de l’année écoulée sur l’articulation entre vie professionnelle et exercice d’un mandat

• Evaluer l’efficacité des mesures prises en début de mandat visant à concilier la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives

• Prévoir d’éventuels aménagements et de nouvelles mesures

• Identifier d’éventuels besoins en formation (formation métiers) afin de maintenir leur niveau de technicité et particulièrement lorsque le ou les mandats représentent plus de 50% de leur temps de travail

• Réfléchir éventuellement sur l’évolution professionnelle

• Organiser, si le représentant du personnel le demande, un échange spécifique avec la DRH sur la valorisation des compétences acquises.

Au cours du mandat, la direction des ressources humaines apportera une attention particulière à l’évolution de carrière et à l’évolution de la rémunération afin de vérifier que le principe de
non-discrimination est respecté.

Article 5.3 : La fin du mandat

Pour les représentants du personnel dont le ou les mandats représentent au moins 20% de leur temps de travail, un entretien de fin de mandat sera organisé avec la direction des ressources humaines dans les 6 mois précédant la fin des mandats.

Cet entretien a pour objet d’accompagner le salarié dans la reprise d’une activité professionnelle à 100%
(fin des mandats) ou en cas de réduction significative des activités représentatives.

L’entretien de fin de mandat doit permettre de :

• recenser les compétences acquises au cours du mandat

• réfléchir sur les modalités de reprise de poste ou d’évolution vers d’autres fonctions

• définir des mesures d’accompagnement et notamment les besoins en formation

• préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.

• planifier le suivi de la reprise de poste avec la DRH (rendez-vous organisé) afin de vérifier que les mesures envisagées sont effectives et efficaces.

A l’issue du ou des mandat(s), le salarié pourra ainsi bénéficier d’un plan individuel d’accompagnement qui pourra notamment intégrer des mesures telles que :

• un bilan de compétence

• une validation des acquis de l’expérience (VAE)

• une formation qualifiante

Les parties s’entendent sur la nécessité de réfléchir à un outil d’évaluation des compétences acquises qui permettrait d’envisager une évolution professionnelle et de construire un parcours professionnel à l’issue du ou des mandat(s).

ARTICLE 6 - GARANTIES APPORTEES EN MATIERE DE REMUNERATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Le présent accord rappelle que le code du travail interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions notamment en matière de rémunération.

Article 6.1. – Sensibilisation des managers et contrôle de la Direction

En amont de la campagne annuelle de rémunération, la Direction des ressources humaines procédera à un rappel, auprès des managers concernés, sur les principes relatifs à l’évolution de la rémunération et à l’attribution d’éléments variables de rémunération des représentants du personnel.

Pendant la campagne annuelle de rémunération, une réunion sera organisée avec les Directeurs Délégués Ressources Humaines, le Directeur des Affaires Sociales et le Directeur des Ressources Humaines afin de s’assurer de la bonne application desdits principes et de la cohérence des augmentations et des montants de primes accordés.

A l’issue de la campagne de rémunérations, le représentant du personnel peut, s’il le souhaite, demander à rencontrer le Directeur des Ressources Humaines pour échanger sur les modalités de détermination de son augmentation individuelle et de sa prime.

Article 6.2. – Garanties de rémunération applicables aux représentants du personnel

Les représentants du personnel doivent bénéficier des augmentations générales éventuellement accordées au sein de leur entreprise, mais également d’augmentations individuelles et de primes variables (s’ils y sont éligibles) équivalentes à celles qui sont éventuellement accordées aux salariés placés dans une situation comparable.

C’est cela que le dispositif suivant vise à garantir.

6.2.1 Augmentations individuelles du salaire de base

Préalablement à la notification des augmentations individuelles, il sera procédé, chaque année, à un contrôle de cohérence entre l’éventuelle augmentation individuelle attribuée à chaque représentant du personnel et la moyenne des augmentations individuelles attribués aux salariés appartenant à la même société, à la même catégorie socio-professionnelle (1) et disposant d’une ancienneté comparable (2).

(1) Il existe trois catégories socio-professionnelles : Employés, Agents de maîtrise et Cadres.

(2) Sont considérés comme ayant une « ancienneté comparable » les salariés disposant de plus ou moins
3 années d’ancienneté que le représentant du personnel concerné.

A défaut de salarié disposant d’une ancienneté comparable au sein de la société et de la catégorie
socio-professionnelle concernée, l’augmentation de la rémunération fixe du représentant du personnel concerné sera comparée à la moyenne des augmentations individuelles de la catégorie professionnelle toute ancienneté confondue.

6.2.2. Montant de la rémunération variable

Chaque représentant du personnel éligible à un dispositif de rémunération variable se verra notifier, chaque année, des objectifs adaptés au temps qu’il peut consacrer à l’exercice de ses fonctions strictement professionnelles (c'est-à-dire après déduction du crédit d’heures de délégation dont il bénéficie).

Dans la mesure où, outre ses heures de délégation, un représentant du personnel peut être amené à participer aux réunions des instances ou, en cas de circonstances exceptionnelles, à dépasser son crédit d’heures, le présent accord met en place un second dispositif de garantie permettant, par ailleurs, de vérifier en fin d’année que le montant de la rémunération variable qui lui est attribué n’en a pas été défavorablement impacté (point 6.1.2.1).

Les parties conviennent toutefois que, compte tenu des spécificités des métiers de Développeur et de Conseiller Commercial et des modalités de rémunération variable qui leur sont appliquées, il n’était pas possible de leur fixer des objectifs « proratisés » sur la base de la part du temps consacré à leur activité professionnelle. C’est la raison pour laquelle un dispositif spécifique et adapté a été mis en place pour ces deux catégories d’emploi (point 6.2.2.2).

6.2.2.1. Prime de performance (cas général)

La Direction des ressources humaines vérifie, au moment de la campagne annuelle de rémunération, que le représentant du personnel bénéficie d’une prime de performance dont le montant est en cohérence avec les montants perçus par les salariés de la même catégorie.

Ce contrôle de cohérence tiendra compte de l’atteinte des objectifs fixés (adaptés au temps de travail consacré à l’activité professionnelle) et du montant moyen des primes perçues par des salariés éligibles au même type de primes.

Les « salaries éligibles au même type de prime » sont ceux qui appartiennent à une même direction opérationnelle à une même catégorie socio-professionnelle et, en ce qui concerne les cadres, qui sont dans une situation comparable de management

Au sein de la catégorie des cadres, sont considérés comme étant dans une « situation comparable de management » ceux qui encadrent à minima 3 collaborateurs. Cette condition n’est pas applicable aux membres du Comité de Coordination ou lorsque le représentant du personnel concerné encadre moins de
3 collaborateurs.

6.2.2.2. Conseillers Commerciaux et Développeurs

Les conseillers commerciaux et les développeurs percevront les commissions ou les primes de développement générées par leur activité effective puis, en fin d’exercice, un dispositif de garantie de rémunération sera mis en place.

 

Cette garantie de rémunération variable sera établie sur la base des rémunérations variables perçues au cours des 24 derniers mois précédant le mandat (prime moyenne de ventes) pour les commerciaux et au cours des 36 derniers mois pour les développeurs et en adéquation avec l’évolution moyenne des commissions et des primes de développement d’un même périmètre.

Ainsi, en fin d’exercice, le montant des commissions pour les Conseillers Commerciaux et le montant des primes de développement pour les Développeurs, générées par leur activité effective, seront éventuellement réévalués sur la base des principes énoncés ci-dessus.

6.3. Garanties de rémunération applicables aux représentants du personnel à l’issue du mandat

A l’issue du mandat, il sera vérifié que le représentant du personnel disposant d’un crédit d’heures annuel
> à 30% de son temps de travail a bénéficié pour toute la période du mandat de la moyenne des augmentations individuelles de sa catégorie professionnelle à ancienneté comparable.

A défaut, il bénéficiera d’une augmentation correspondant à la différence entre la moyenne des augmentations individuelles de sa catégorie socio professionnelle à ancienneté comparable et celle dont il a bénéficié sur la période de 4 ans.

ARTICLE 7 – SYSTEME DE VALORISATION DES COMPETENCES ACQUISES AU COURS DES MANDATS DE REPRESENTANT DU PERSONNEL

Les parties conviennent que les représentants du personnel acquièrent des compétences particulières qui doivent être reconnues et valorisées dans leur évolution professionnelle.

C’est dans ce sens qu’elles souhaitent mettre en place un dispositif d’évaluation des compétences acquises durant leur(s) mandat(s) visant à :

• Valoriser l’engagement des salariés dans l’exercice de leur mandat

• Proposer aux représentants du personnel dont le ou les mandat(s) représentent plus de 30% du temps de travail un dispositif permettant de mieux anticiper la fin du ou des mandat(s) et envisager une possible évolution professionnelle.

Il ne s’agit pas d’évaluer les missions des représentants du personnel mais leurs compétences acquises au cours de leur(s) mandat(s).

Les parties s’accordent pour construire ensemble ce dispositif d’évaluation des compétences en élaborant un référentiel de compétences spécifique et partagé.

Pour se faire, il sera mis en œuvre la démarche suivante :

• Accompagnement par un cabinet extérieur

• Interviews de la direction des ressources humaines, des représentants du personnel et des managers

• Organisation de groupes de travail paritaires

Cette démarche sera progressive et s’échelonnera sur les années 2019 et 2020 ; une phase d’expérimentation sera organisée sur la base du volontariat.

Les parties affirment leur volonté d’aboutir à un système éprouvé dès 2021 soit à mi-mandat.

ARTICLE 8 – DUREE, REVISION, PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois minimum.

Dans ce cas, la direction et les partenaires sociaux signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter sur les possibilités d'un nouvel accord. Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l'article L 2261-9 du Code du travail.

Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant. La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Une réunion devra être organisée dans le délai de 2 mois pour examiner les suites à donner à cette demande de révision ou de dénonciation.

Le présent accord négocié dans les termes de l’article L.2221-1 du code du travail constitue un accord collectif.

Il en résulte qu’il est soumis à l’ensemble des règles applicables en la matière et notamment à celles du dépôt défini par les articles L.2231-5, L.2231-6, L.2231-7 et R.2231-1 et suivants du Code du Travail.

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE et un exemplaire auprès du Conseil de Prud’hommes.

Fait à Issy les Moulineaux, en 6 exemplaires originaux, le 17 octobre 2019

L’UES Icade,

représentée par XXXX XXXXXX

D’une part,

Les Organisations Syndicales Représentatives :

CGT Icade

représentée par XXXX XXXXXX

SNUHAB-CFE-CGC

représenté par XXXX XXXXXX

FO-FEC

représentée par XXXX XXXXXX

UNSA Icade

représenté par XXXX XXXXXX

Annexe 1

Liste des sociétés composant l’UES Icade

Icade SA

Icade Management

Icade Promotion

Sarvilep