ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

Entre :

Les Etablissements ABERA, Société par Actions Simplifiée au capital de 3 201 430 € dont le siège social est à SAINT BRICE EN COGLES (35460), immatriculée au registre du commerce et des sociétés de RENNES, sous le numéro 599.200.995.000.18, inscrite à l’URSSAF de RENNES, sous le numéro 350.123.786.181.

Représentée par Monsieur XXXXXXXXXX, agissant en sa qualité de Directeur Général,

Ci-après dénommée la « Société »,

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives ci-dessous désignées :

Le Syndicat CGT, représenté par Monsieur XXXXXXXXXX, en sa qualité de délégué syndical,

Le Syndicat CFDT, représenté par Monsieur XXXXXXXXXX, en sa qualité de délégué syndical,

D’autre part,

Préambule :

Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du code du travail relatifs à la Négociation Obligatoire, les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ont été invitées par l’employeur, par courrier du 27 décembre 2018 à engager une négociation sur :

• la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise

• l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

• la gestion des emplois et des parcours professionnels (pour les entreprises de plus de 300 salariés)

• ainsi que sur la prévention des effets de l’exposition aux facteurs des risques professionnels.

Selon le calendrier de négociation fixé en commun, des réunions se sont tenues aux dates suivantes :

• le 11 janvier 2019,

• le 25 janvier 2019,

• le 01 février 2019,

• le 15 février 2019.

Avant le début de la négociation, l’employeur a remis aux délégations syndicales les informations relatives à celle-ci.

Il a été évoqué au cours de ces réunions divers sujets, tels que les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail, l’épargne salariale, l’égalité professionnelle, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Champ d’application de l’accord :

Sauf mention spécifique contraire, le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant dans l’entreprise.

PARTIE 1 – Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

1) Les salaires effectifs

Les parties se sont rencontrées le 21 janvier 2019, le 25 janvier 2019, le 02 février 2019 et le 15 février 2019 pour envisager une négociation sur les salaires réels. La Direction propose une augmentation sur le salaire de base de 1.09 % à compter au 1^er février 2019 sur tous les niveaux échelons,

	Echelon 1	Echelon 2	Echelon 3
Niveau I	1529.00	1590.00	1632.00
Niveau II	1657.00	1706.00	1734.00
Niveau III	1760.00	1799.00	1828.00
Niveau IV	1862.00	1873.00	1893.00
Niveau IV TAM	1907.00	1938.00	1963.00

Par ailleurs, la grille de classification sera revue en fonction des nouvelles dispositions de la conventions collective.

2) Autres mesures salariales

Les parties conviennent que les dispositions relatives aux mesures salariales sont indissociables des mesures prévues dans le paragraphe 3 « durée effective et organisation du temps de travail ». Ces deux paragraphes sont le résultat d’une négociation sur ces sujets et constituent un ensemble équilibré entre les contraintes de la société et les souhaits des élus du personnel représentant la collectivité de travail. Les mesures relatives au paragraphe 2 et 3 « autres mesures salariales » et « durée effective et organisation du temps de travail » sont définitives et conclues à durée indéterminées. Elles ont vocation à s’appliquer en 2019 et les années suivantes.

Les parties conviennent des mesures suivantes :

• Le niveau I échelon 1 est attribué aux collaborateurs débutants ou lors de leur entrée dans un nouveau poste et aux contrats de remplacement pour l’été.

• Evolution des salariés dans la grille de classification selon les usages en vigueur au sein de Abera. Chiffre à titre indicatif : 20 évolutions estimées.

• Refonte de la grille de classification suivant l’accord de la convention collective. (Exemple : utilisation en profondeur de la grille et notamment les échelons 3). Chiffre à titre indicatif : 72 évolutions estimées.

• Prime exceptionnelle et complémentaire de 360 € bruts liée à la présence du salarié sur la période du 01 janvier 2018 au 31 décembre 2018 applicable à compter du 1^er mars 2019 décomptée comme suit :

* 360 € bruts si le nombre de jours ouvrables d’absence est = 0 jour d’absence,

* 300 € bruts si le nombre de jours ouvrables d’absence est supérieur à 1 jour ou égal à 5 jours,

* 200 € bruts si le nombre de jours ouvrables d’absence est supérieur à 6 jours ou égal à 15 jours,

* 90 € bruts pour les personnes ayant eu plus de 15 jours ouvrables d’absence.

• Modification du calcul de l’assiette de la prime annuelle à compter du 1^er mars 2019 :

Cette prime sera calculée sur une assiette comprenant le salaire de base et la prime d’ancienneté. Cette prime remplace la gratification annuelle prévue par la convention collective des Entreprises de l’Industrie et des Commerces en Gros des Viandes de 1969, le calcul de son assiette étant plus favorable. En dehors du calcul de l’assiette, elle reste versée selon les conditions prévues par la convention collective des Entreprises de l’Industrie et des Commerces en Gros des Viandes de 1969.

• Ajout de nouveaux seuils de déclenchement de la prime d’ancienneté :

• Pour les salariés disposant de plus de 20 ans d’ancienneté dans l’entreprise la prime est égale à 11% du salaire de base brut mensuel

• Pour les salariés disposant de plus 30 ans d’ancienneté dans l’entreprise la prime est égale à 12% du salaire de base brut

• Augmentation de la prime d’habillage de 20 € à 25 € pour une application sur le bulletin de paie de mars 2019.

3) Durée effective et organisation du temps de travail

Les parties conviennent de modifier l’amplitude de l’article 8 de l’accord du 12/07/99. La limite supérieure de modulation pour le déclenchement des heures supplémentaires est fixée à 42 heures par semaine. Lors du dépassement des 42 heures par semaine, les heures supplémentaires seront majorées à 30% à partir de la 42^e heures. Ces dispositions seront appliquées sur le bulletin de paie de mars 2019.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est modifié. La limite du contingent est de 160 heures par année civile et par salarié pour l’ensemble du personnel de la société Abera quel que soit l’aménagement du temps de travail sauf pour les agents de maitrise dont l’aménagement du temps de travail est de 39 heures à 40 heures par semaine, le contingent annuel d’heures supplémentaire serait de 240 heures par année civile et par salarié.

• Par ailleurs, une négociation est en cours pour fixer un contingent annuel différent pour les salariés suivants : des salariés en forfait mensuels en heures prévoyant une durée hebdomadaire de travail de 35 heures ou plus,

• des chauffeurs dont l’aménagement du temps de travail serait de 40 heures hebdomadaires

• des salariés de la maintenance dont l’aménagement du temps de travail serait de 40 heures hebdomadaires

Pour ces 3 exceptions le contingent annuel d’heures supplémentaires serait de 240 heures par année civile et par salarié. Ce nouveau contingent serait applicable dès le 1^er janvier 2019. Cette disposition devrait faire l’objet d’une communication avec les services concernés entre les élus et le personnel avant sa mise en œuvre. En tout état de cause, si cette négociation devait ne pas aboutir, les parties conviennent que le contingent annuel applicable pour l’ensemble des salariés y compris les trois catégories évoquées ci-dessus est fixé à 160 heures par an et par salarié quel que soit le mode d’aménagement du temps de travail qui pourrait être revu.

Pour les salariés qui le souhaiteraient, le solde du compteur d’heures annuel civil pour être récupéré sous forme de repos jusqu’au 28/2 de l’année qui suit. Le solde des heures supplémentaires reporté sur l’année suivante ne sera donc pas indemnisées sur décembre ou janvier. Le nombre d’heures reporté sur l’année suivante sera défini ultérieurement et cadré. Une demande écrite du salarié avec un délai de prévenance d’un mois sera nécessaire.

Les parties prévoient également une mise à jour de tous les accords sur l’année 2019 en travaillant sur différents thèmes :

Egalité professionnel HF, Qualité de vie au travail, Temps de travail, GPEC, Fin de carrière et séniors, Compte Epargne Temps…

L’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail du 12 juillet 1999 et son avenant du 22 mars 2000 actuellement en vigueur vont faire également l’objet d’une renégociation courant de l’année 2019.

Il est rappelé entre les parties que les mesures relatives au paragraphe 2 et 3 « autres mesures salariales » et « durée effective et organisation du temps de travail » sont définitives et conclues à durée indéterminées. Elles ont vocation à s’appliquer en 2019 et les années suivantes

4) Intéressement, participation et épargne salariale

En date du 20 février 2018, un avenant au Plan d’Epargne Entreprise du 29 juin 2016 a été signé. Les accords de participation et d’intéressement restent en vigueur.

Sous réserve de la reconduction de l’accord Plan d’Epargne Groupe dans les mêmes conditions que celles prévues pour l’année 2018 un abondement sera accordé sur les montants de l’intéressement, de la participation 2018 ou de versement volontaire (versés en 2019) dans les conditions suivantes :

• Placement dans le FCPE AVRIL pour bénéficier de l’abondement

• Tranche de 0 à 200 €, abondement de 300%,

• Tranche > 200 € à 450 €, abondement de 150%,

• Tranche > 450 € à 2000 €, abondement de 50%.

5) Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

L’entreprise s’engage à vérifier l’origine d’éventuels écarts de rémunération, si à compétences et ancienneté égales, et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes sont objectivement constatés.  Il est donc nécessaire de comparer la situation des hommes et des femmes afin de pouvoir déterminer et résorber les écarts éventuels de rémunération et d'évolution de carrière.

Cette comparaison doit bien entendu être faite par catégorie professionnelle et par fonction identique.

Un accord d’entreprise en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes a été signé le 18 décembre 2014. Ce thème sera renégocié en 2019. Cette négociation fera l’objet d’un accord distinct.

PARTIE 2 – Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

1. Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

Les partenaires signataires conviennent de la nécessité de concilier vie personnelle et professionnelle. Pour satisfaire cet objectif, les partenaires signataires conviennent de :

• Vérifier la compatibilité entre la vie personnelle et professionnelle lors des entretiens annuels ;

• Mettre en place des entretiens de retour de congé maternité/congé parental et longue absence ;

• Privilégier, quand cela sera possible, les réunions sous forme de vidéoconférences ;

• Mesures

Les partenaires signataires conviennent de mettre en œuvre tout leur possible pour que :

• L’ensemble des salariés concernés par le congé de maternité ait bénéficié d’un entretien de retour de congé maternité ;

• L’ensemble des salariés ait abordé lors de l’entretien annuel la conciliation de la vie personnelle et la vie professionnelle ;

2. Droit à la déconnexion

Afin de garantir l’effectivité du droit au repos des salariés, les partenaires signataires conviennent d’intégrer des objectifs et outils permettant le respect du droit à la déconnexion des outils numériques par les salariés.

• Modalités d’exercice du droit à la déconnexion pour le salarié

• Engagement de chaque supérieur hiérarchique à ne pas contacter ses collaborateurs durant les repos hebdomadaire et les congés, sauf urgence absolue

• Eviter l’envoi de mail après 20h et avant 7h (amplitude pour les personnes ayant des horaires normales),

3) Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Cette négociation s'appuie sur les données de la base de données économiques et sociales. Elle doit permettre la mise en œuvre de mesures en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.

• Egalité professionnelle en termes d’embauche :

Le recrutement constitue une phase déterminante pour renforcer l’égalité professionnelle, la diversité des équipes et la mixité des métiers au sein de la société. Aussi, les partenaires signataires conviennent de la nécessité de favoriser l’égalité hommes femmes en termes de recrutement.

Les partenaires signataires réaffirment que les processus de recrutement doivent se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes, sans discrimination. A projet professionnel, motivations, potentiel d’évolution, expérience professionnelle et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines seront analysées selon les mêmes critères.

• Objectifs

Pour ce faire, les partenaires signataires conviennent de :

• Sensibiliser les membres du personnel d’encadrement à la non-discrimination, par l’objectivisation des critères retenus explicitement ou implicitement par les recruteurs ;

• Fixer la rémunération à l’embauche en fonction de la formation, des expériences acquises, de l’autonomie attendue ainsi que du type de responsabilités confiées, sans tenir compte du sexe de la personne recrutée ;

• Mesures

Compte tenu de ces objectifs, les partenaires signataires conviennent de mettre en œuvre tout leur possible pour que d’ici la prochaine négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail :

• Chaque manager et recruteur bonifieront d’au moins une action de sensibilisation à la non-discrimination ;

• Utiliser la grille de rémunération de l’entreprise en lien avec la grille de classification.

4) Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

• Insertion professionnelle en termes d’embauche :

Les partenaires signataires conviennent de la nécessité de favoriser l’insertion des travailleurs handicapés.

Les partenaires signataires réaffirment que les processus de recrutement doivent se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques pour tous les salariés. A projet professionnel, motivations, potentiel d’évolution, expérience professionnelle et compétences comparables, les candidatures seront analysées selon les mêmes critères.

• Objectifs

Pour ce faire, les partenaires signataires conviennent de :

• Sensibiliser les membres du personnel d’encadrement à la non-discrimination, par l’objectivisation des critères retenus explicitement ou implicitement par les recruteurs ;

• S’assurer que tous les postes ouverts à un recrutement interne ou externe soient ouverts aux travailleurs handicapés ;

• Mesures

Compte tenu de ces objectifs, les partenaires signataires conviennent de mettre en œuvre tout leur possible pour que d’ici la prochaine négociation annuelle sur le sujet :

• Chaque manager ait bénéficié d’au moins une action de sensibilisation à la non-discrimination ;

• Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi en termes de formation

  • Objectifs

Considérant que la formation professionnelle participe à l’évolution des emplois, la Direction veillera à ce que les actions de formation dispensées à tous les salariés sans distinction tant dans leur volume que dans leur contenu pour permettre le maintien de l’employabilité et assurer une perspective professionnelle.

S’agissant de donner à chaque collaborateur une visibilité sur son avenir professionnel et de contribuer au maintien de son employabilité, les partenaires signataires conviennent de :

• Assurer aux travailleurs handicapés les mêmes conditions d'accès à la formation ;

• Organiser autant que possible les formations en entreprise ;

• Mesures

Compte tenu de ces objectifs, les partenaires signataires conviennent de mettre en œuvre tout leur possible pour que d’ici la prochaine négociation annuelle :

• L’ensemble des salariés ait eu un entretien professionnel ;

• Sensibiliser les membres du personnel d’encadrement à la non-discrimination dans les évolutions de carrière particulièrement dans les cas ou un dispositif d’aménagement du temps de travail a été mis en place ;

• Maintien dans l’emploi en termes de déroulement de carrière et de promotion professionnelle

• Objectifs

Les partenaires signataires réaffirment leur volonté que les travailleurs handicapés puissent avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière, à qualifications et expériences professionnelles équivalentes. Afin d’assurer l’égalité des chances, l’entreprise s’engage à favoriser la construction de projets professionnels sur l’ensemble des métiers sans distinction.

Les partenaires sociaux conviennent de mettre en place les actions suivantes :

• Sensibiliser les membres du personnel d’encadrement à la non-discrimination dans les évolutions de carrière particulièrement dans les cas ou un dispositif d’aménagement du temps de travail a été mis en place ;

• S’assurer que tous les postes ouverts à un recrutement interne soient ouverts aux travailleurs handicapés ;

• Mesures

Compte tenu de ces objectifs, les partenaires signataires conviennent de mettre en œuvre tout leur possible pour que d’ici la prochaine négociation annuelle sur l'égalité professionnelle :

• L’ensemble du personnel d’encadrement soit sensibilisé à la lutte contre les discriminations dans l’entreprise aux moyens de formations et d’informations ;

• Soit mis en place un suivi des évolutions de carrière.

• Egalite professionnelle en termes de conditions de travail

  • Objectifs

Pour satisfaire cet objectif, les partenaires signataires conviennent de :

• Mettre tout en œuvre pour adapter les postes de travail des travailleurs handicapés

• Faire un état des lieux des conditions de travail ;

• Mesures

Compte tenu de ces objectifs, les partenaires signataires conviennent de mettre en œuvre tout leur possible pour que d’ici la prochaine négociation annuelle :

• Un état des lieux des conditions de travail ait été réalisé ;

• L’ensemble des demandes de temps partiel ait été étudié ;

• Sensibilisation au handicap

Les partenaires signataires conviennent de la nécessité de sensibiliser l’ensemble du personnel de l’entreprise au handicap.

• Objectifs

Pour ce faire, les partenaires signataires conviennent de :

• Accompagner par des mesures adaptées les salariés s’engageant dans une démarche de reconnaissance de travailleur handicapé

• Faciliter l’accueil des personnes en situation de handicap

• Mesures

Compte tenu de ces objectifs, les partenaires signataires conviennent de mettre en œuvre tout leur possible pour que d’ici la prochaine négociation annuelle :

• Chaque manager ait bénéficié d’au moins une action de sensibilisation à la non-discrimination ;

6) L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés

La société est ouverte à la création de groupes d’expression par ateliers.

L’entreprise a mis en place des espaces de communications (PIL3) dans tous les ateliers.

Les modalités pratiques d’exercice des réunions sont définies comme suit :

• Périodicité (minimum 1 fois par semaine et essayer 2 à 3 fois par semaine) (minimum 3 minutes)

• Transmission à l’employeur des avis, demandes et propositions au quotidien et faire une restitution.

7) Suivi des modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursement complémentaires des frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident.

Une décision unilatérale a été signée le 16 décembre 2015.

PARTIE 3 – Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

Les parties conviennent d’engager les négociations sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) avant le 31 décembre 2019.

Ces négociations feront l’objet d’un accord distinct.

PARTIE 3 – Prévention des effets de l’exposition aux facteurs des risques professionnels.

Les parties conviennent d’engager les négociations sur la prévention des effets de l’exposition aux facteurs des risques professionnels avec le 31 décembre 2019. Ces négociations feront l’objet d’un accord distinct.

PARTIE 5 – Dispositions finales

1) Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu à compter du 1^er février 2019.

2) Dépôt et publicité

Dès sa conclusion le présent accord sera, à la diligence de l'Entreprise, adressé à la DIRECCTE.

Il sera déposé sous forme dématérialisée sur la plateforme «TéléAccords» (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de son lieu de conclusion, conformément aux dispositions légales.

Par ailleurs, un acte de publication partielle est conclu parallèlement aux présentes négociations. Il sera joint au dépôt et accompagné d’une version partielle de l’accord en format .doc aux fins d’une publication limitée sur Légifrance.

Il en est signé autant d’exemplaires que de parties signataires. Son existence sera signalée par affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à St Brice en Coglès, le 21 février 2019

En autant d’exemplaires que de parties

Chaque partie reconnaissant avoir reçu le sien

Pour le Syndicat CGT, Pour la Société ABERA,

M. XXXXXXXXXX, M. XXXXXXXXXX

Pour le Syndicat CFDT,

M. XXXXXXXXXX