Accord d'entreprise "Accord relatif à la négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'Entreprise en 2023" chez GEBERIT S A R L (Siège)

ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION SUR

LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE

DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L'ENTREPRISE EN 2023

Entre,

D’une part, la société GEBERIT SARL, domiciliée ZA du Bois Gasseau - CS 40252 SAMOREAU 77215 AVON cedex, représentée par XXX agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines et XXX, agissant en qualité de Directeur Général

Et

D’autre part, XXX, salarié de la société Geberit SARL, Délégué Syndical C.F.T.C.

Textes de référence :

Article L. 2242-5 du Code du Travail

Convention collective nationale n° 3044 - Commerces de gros - applicable à l’entreprise.

PREAMBULE :

Le présent accord est conclu dans le cadre des négociations annuelles obligatoires et porte sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise.

La négociation portant sur l’égalité professionnelle femmes-hommes la qualité de vie et les conditions de travail fait l’objet d’un autre document.

Le présent accord entérine les dispositions faisant suite :

• À la première réunion du 25 octobre 2022 au cours de laquelle les parties ont fixé le calendrier des négociations, examiné le document d’informations communiqué à la Délégation Syndicale dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires, et échangé sur leurs axes de réflexion en lien avec les thèmes de négociations ;

• À la réunion du 22 novembre 2022, au cours de laquelle les parties ont étudié le complément d’informations demandé par la Délégation Syndicale et ont poursuivi leurs échanges portant sur leurs axes de réflexion en lien avec les thèmes de négociations ;

• À la réunion du 19 décembre 2022 où les parties se sont entendues sur les termes du présent accord. XXX, membre titulaire du CSE, a accompagné XXX au cours de cette réunion.

Au cours des échanges, les parties ont constaté une forte inflation des prix en 2022 qui s’est accélérée au second semestre. Sur la base de l’indice des prix à la consommation (IPC) qui fait référence à l’échelle nationale en termes d’inflation :

• Le taux d’inflation est attendu autour de +5,3 % en moyenne sur l’année selon l’INSEE (contre 1,6% en 2021) ;

• Un pic a été atteint au mois de novembre avec un taux de +6,2% sur l’année glissante selon l’INSEE (contre 2,8% en novembre 2021).

La Direction a souhaité préciser les éléments de contexte suivants :

Pour la plupart des industriels de la construction, l’année 2022 marque nettement le pas après une année 2021 exceptionnelle. D’un côté, la tension sur le marché des matières premières reste élevée : commencée en 2021, celle-ci s’est fortement accrue tout au long de 2022. A cela est venue s’ajouter la crise de l’énergie, avec le déclenchement de la guerre en Ukraine de février 2022.

Dans ce contexte, malgré des hausses de tarif en janvier et juin 2022, les résultats de notre groupe sont en baisse significative sur les 3 premiers trimestres. La France n’échappe pas à la règle et nos résultats sont également en baisse.

Pour 2023, nous devrons ainsi faire preuve de modération sur l’ensemble de nos postes de dépenses. Les augmentations de salaires sont également partie prenante de cette modération.

En effet, ces dernières années nous nous sommes efforcés, de façon globale, à augmenter les salaires plus rapidement que l’inflation. Toutefois, nos résultats actuels et les perspectives à venir nous obligent à une grande prudence pour 2023.

Bien évidemment notre Groupe reste extrêmement solide. La situation est sérieuse, mais en aucun cas alarmante. Cependant, cette solidité dans le temps est également conditionnée à des efforts ponctuels de tous lorsque ceux-ci s’avèrent nécessaires.

Les parties ayant exposé leurs points de vue respectifs, il est convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de la Société.

ARTICLE 2 - AUGMENTATION SALARIALES

La Direction a réaffirmé sa position selon laquelle, le principe d’augmentation générale ne lui semblait pas être des plus justes, préférant privilégier une rétribution des collaborateurs proportionnelle à la contribution, aux efforts et à la performance de chacun.

Il n’y aura donc pas d’augmentation générale des salaires en 2023.

Conformément aux années précédentes, entrent en ligne de compte lors de la détermination des augmentations salariales individuelles :

• La performance des collaborateurs au regard de leurs contributions aux résultats, leurs compétences, leurs implications, leurs prises d’initiatives etc.

• Les réajustements individuels qui apparaissent nécessaires compte tenu de l’évolution éventuelle des tâches et des responsabilités de certains collaborateurs ;

• La nécessité de ne pas aller à contre-courant des rééquilibrages opérés depuis 2016 par rapport aux écarts de salaires à fonction équivalente (et qui prenaient en compte les différences de parcours et de performance des collaborateurs) en pratiquant la modération des hausses sur les salaires les plus élevés.

Ceci bien évidemment dans les limites budgétaires correspondant à 4,5 % de la masse salariale (entendue comme le montant cumulé des salaires de base) hors promotion applicable sur l’année 2023 par les Directrices et Directeurs concernés.

A la demande la Délégation Syndicale et titre exceptionnel, si un choix d’augmentation salariale est fait par sa hiérarchie pour un collaborateur donné, alors son augmentation ne pourra être inférieure à 2,8% de son salaire de base.

Les augmentations salariales prendront effet au 1^er janvier 2023, la date de d’entrée en vigueur du présent accord permettant leur intégration à la paie du mois de janvier 2023.

Les parties insistent sur la nécessité, pour les responsables hiérarchiques, de prendre le temps de la discussion lorsqu’ils communiquent les augmentations individuelles à leurs équipes pour éviter les incompréhensions.

ARTICLE 3 - PARTS VARIABLES DE SALAIRE

Une enveloppe supplémentaire exceptionnelle d’un montant nominal (à 100% d’objectifs atteints) prévisionnel de 10.000 €uros brut sera dédiée à l’harmonisation des parts variables de la population sédentaire.

La Direction tient toutefois à repréciser que :

• Il n’est pas à l’ordre de jour qu’il y ait une part variable pour chaque fonction ;

• L’activité exercée doit pouvoir justifier le versement d’une part variable (fixation d’objectifs Spécifiques, Mesurables, Acceptables, Réalistes, et Temporellement définis) ;

• Une part variable doit être cohérente par rapport au poste occupé et au niveau du salaire de base du collaborateur.

De façon plus générale, la Direction rappelle qu’elle est active depuis plusieurs années sur la question de l’harmonisation des parts variables de salaire du personnel sédentaire et plus particulièrement à l’occasion des recrutements et mobilités ; et qu’il faudra toutefois encore quelques années pour arriver à une harmonisation totale.

ARTICLE 4 - TICKETS RESTAURANTS

La valeur des tickets restaurant sera augmentée dans la limite du plafond d’exonération de contribution patronale, le cas échéant.

Ainsi, lors de la prochaine commande de tickets restaurants et dans le cas où le plafond d’exonération de cotisations serait relevé en 2023, la valeur unitaire du ticket restaurant sera augmentée de façon équivalente tout en conservant une prise en charge employeur à 60% (limite légale maximum de prise en charge).

ARTICLE 5 - PRISE EN charge facultative des transports publics

La loi de pouvoir d’achat du 16 août 2022 a ouvert la possibilité de rembourser les abonnements aux transports publics dans le cadre des trajets domicile-lieu de travail à hauteur de 75% (contre 50% actuellement) sans que cela ne constitue un avantage en nature et ce jusqu’à fin 2023.

A ce titre et pour l’année 2023 exclusivement, l’entreprise prendra en charge à hauteur de 75% les abonnements souscrits par ses collaborateurs pour l’intégralité du trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accompli au moyen de services de transports publics.

ARTICLE 6 - TEMPS DE TRAVAIL

1. Congés d’été

Pour la période des congés d’été, le principe de 3 semaines obligatoires minimum de congés payés à poser dont 2 au moins consécutives a été arrêté. Plus précisément :

• 10 jours ouvrés de congés payés consécutifs seront à poser au titre des 2 semaines consécutives obligatoires ;

• Un total de 15 jours ouvrés de congés payés minimum (non substituables par des jours RTT au choix du collaborateur) sera à prendre pendant les périodes de congés d’été définies ci-dessous.

A noter que des jours RTT au choix du collaborateur pourront être posés en complément de ces 3 semaines.

Les périodes de congés d’été ont été déterminées comme suit :

• Pour le personnel sédentaire : entre le 03 juillet et le 15 septembre 2023,

• Pour le personnel non sédentaire : entre le 17 juillet et le 1er septembre 2023.

Les congés seront à prendre en accord avec les chefs de service et Directeurs concernés qui arrêteront un calendrier au plus tard le 28 avril 2023. Les départs devront nécessairement se concentrer sur le mois d’août où l’activité est moindre. Également, seules quelques absences pourront être accordées sur les semaines en début et fin de période pour le personnel sédentaire.

Pour fixer l'ordre des départs, les Chefs de Service et Directeurs concernés devront tenir compte des critères légaux suivants :

• La situation de famille des collaborateurs (le nombre d’enfants scolarisés à charge, les possibilités de congé de l'époux(se) ou du partenaire de PACS, la présence au sein du foyer d'une personne handicapée ou d'une personne âgée en perte d'autonomie),

• Leur ancienneté,

• L’activité éventuelle chez un autre employeur.

2. Congés d’hivers

La période de congés d’hivers est arrêtée à compter du 22 décembre 2023 au soir pour une reprise le 02 janvier 2024.

Ces jours de congés payés (non substituables par des jours RTT au choix du collaborateur) seront posés automatiquement dans l’outil de gestion des temps (Kelio) en juin 2023.

L’entreprise sera fermée à l’exception des permanences des services de la Direction Administrative et Financière qui feront l’objet d’un planning établi par le Chef de Service et Directeur concerné.

3. Jours RTT « Entreprise » et journée de solidarité

A titre informatif et sans que cela soit un élément constitutif du présent accord :

La Direction a arrêté les jours suivants pour les RTT « Entreprise » :

• 1 jour pour le pont de l’Ascension soit le vendredi 19 mai 2023 ;

• 1 jour pour le pont de la Pentecôte soit le lundi 29 mai 2023.

Ces jours seront posés automatiquement dans l’outil de gestion des temps (Kelio).

A titre exceptionnel, le 3^ème jour de RTT « Entreprise » sera laissé au libre choix du personnel en 2023.

Pour l’année 2023, le nombre de jours RTT sera de 8 pour le personnel au forfait en jours incluant ces 3 jours « RTT Entreprise ».

Pour rappel, le reste du personnel dispose de 11 jours RTT par an et les jours RTT sont à prendre en cours d’année et ne sont pas reportables sur l’exercice suivant.

La journée de solidarité sera positionnée le lundi de Pentecôte soit le 29 mai 2023.

S’agissant d’un jour « RTT Entreprise » pour 2023, il ne sera pas travaillé.

ARTICLE 7 - DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord a été conclu pour entrer en vigueur au 1^er janvier 2023 pour une période d’un an, soit jusqu’au 31 décembre 2023.

Il cessera donc de produire ses effets à cette date du 31 décembre 2023.

ARTICLE 8 - DEPOT LEGAL

Dès sa signature, l’accord fera l’objet d’une communication à l’ensemble du personnel.

Chaque partie signataire de l’accord en recevra une copie.

Il sera en outre déposé :

• en 2 exemplaires numériques (dont un au format anonymisé) sur la plateforme en ligne TéléAccords qui seront ensuite automatiquement transmis à la DRIEETS de Melun,

• En 1 exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Fontainebleau.

Fait à Samoreau, en 3 exemplaires, le 19 décembre 2022

Pour Geberit SARL,

XXX XXX

Directeur Ressources Humaines Directeur Général

Pour l’organisation syndicale C.F.T.C.

XXX, Délégué Syndical