Accord d'entreprise "NAO 2023" chez LES VINS GEORGES DUBOEUF (Siège)

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La S.A LES VINS GEORGES DUBOEUF

D’UNE PART,

Le Syndicat C.G.T

D’AUTRE PART.

PREAMBULE :

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Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail relatifs à la négociation annuelle obligatoire.

Conformément aux dispositions légales précitées, la Direction a convoqué les organisations syndicales représentatives par courrier en date du 15 février 2023 à une première réunion afin d’ouvrir les négociations portant sur les thèmes prévus aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.

A cet effet, une première réunion du 27 février 2023 a porté sur la définition du calendrier des réunions de négociation. Des réunions de négociation se sont déroulées aux dates suivantes : 8 et 28 mars 2023, le 19 avril 2023, le 9 mai 2023, le 25 mai 2023.

Le présent accord a été soumis à la signature des parties le 30 mai 2023.

REVENDICATIONS SYNDICALES :

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La délégation syndicale C.G.T. a transmis les revendications suivantes :

1. NEGOCIATION ANNUELLE SUR LA REMUNERATION, LES SALAIRES, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE.

• Salaires :

• 4% d’augmentation brut pour les ouvriers et employés

• 2% pour les agents de maitrises et cadres

• Prime de transport : revalorisation de 20% de chaque tranche du barème

• Prime de primeurs et de vinification : 200€ bruts

• Prime au rendement : 30€ / million de bouteilles (VGD + prestations)

• Prime d’ancienneté mensuelle :

  • 50€ pour 8 ans d’ancienneté

  • 100€ entre 8 et 15 ans

  • 150 + de 15 ans d’ancienneté

• Organisation du travail : pouvoir travailler 32h/4j sans perte de salaire

• Organisation du travail : avoir des retours aux salariés sur les réunions entre responsables de services

• Organisation du travail : constat qu’il y a toujours autant d’intérimaire malgré le manque d’activité et l’absence d’orientations de certains salariés inactifs

• Organisation des congés :

  • souhait que la date des congés payés soit connue 4 mois à l’avance

  • demande d’avoir : 3 semaines de CP en été, 1 semaine en Hiver et 1 semaine flexible dans l’année

• Intéressement : constat que le résultat est toujours à 0 pour les salariés et que l’accord ne sert à rien

• Participation : même constat

• Epargne salariale : demande la mise en place d’un système d’abondement plafonné à 300€

• Mesures visant à supprimer les écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes : souhaite savoir si à poste égal il existe des écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes dans tous les services

2. NEGOCIATION ANNUELLE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL

• Retraite progressive : demande qu’elle soit accordée automatiquement

• Pénibilité : demande de prise en compte de la pénibilité en permettant au salarié d’être reclassé sur un poste plus adapté voire mettre en place des formations

• Avantages sociaux :

  • 15% de remise sur le catalogue particulier, vente en ligne et boutique du hameau

  • reconduction du tarif préférentiel de 11€ pour l’entrée au hameau

  • reconduction de l’horaire aménagé pour la rentrée scolaire ainsi que les 3 jours d’absence pour enfant malade

• Egalité professionnelle hommes/femmes :

  • Remarque qu’il y a peu de femmes cadres : quelles sont les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle

  • Constat de l’absence de parité chez les ouvriers et les employés(uniquement des femmes)

• Lutte contre les discriminations en matière de recrutement d’emploi et d’accès à la formation professionnelle : quelles sont les mesures mises en place ?

• Insertion et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés : l’entreprise verse t-elle une contribution annuelle ?

• Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés :

  • Demande une connexion intranet pour la délégation syndicale

  • Quelles sont les mesures mises en place concernant l’exercice de ce droit

REPONSES DE LA DIRECTION :

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La Direction a fait part des remarques suivantes :

1. NEGOCIATION ANNUELLE SUR LA REMUNERATION, LES SALAIRES, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE.

• Salaires :

La Direction rappelle les constats suivants :

• Une augmentation générale des salaires déjà appliquée en janvier 2023 (3%)

• Suite aux augmentations collectives cumulées d’aout 2022 et janvier 2023 (6%) l’effort réalisé est au niveau de l’inflation glissante constatée en janvier 2023 (6%). L’effort est même supérieur si on prend en compte la prime PPV versée en 2022.

• L’augmentation générale des salaires de 3% réalisée en janvier 2023 est supérieure à l’augmentation du SMIC (+1,81%)

• Des efforts de promotion individuelles qui se poursuivent

• Demande chiffrée à 133 257€ brut chargé

La Direction ne peut accéder à cette revendication.

• Prime de transport :

• Chiffrage de la demande : charge supplémentaire de 11 900€.

• S’agissant d’une indemnité prévue dans l’accord régional, renvoyer aux négociations annuelles de l’UMVGB

La Direction ne peut accéder à cette revendication.

• Prime de primeurs et de vinification :

  • Il est rappelé que pour les salariés concernés ces périodes d’activité sont inhérentes à leurs fonctions et leurs rémunérations en tiennent compte

  • Il est également rappelé que l’entreprise met en œuvre des compensations pour cette période de surcroit d’activité qui vont au-delà des obligations légales : paiement d’heures supplémentaires majorées à 75% (25 732€ chargé en 2022) et attribution de RC

La Direction ne peut accéder à cette revendication.

• Prime au rendement : 30€ / million de bouteilles (VGD + prestations)

  • Chiffrage de la demande : 45 586€ chargé

  • Il est rappelé qu’il existe déjà un accord d’intéressement, négocié avec le CSE, qui prévoit un mécanisme de partage des résultats sur la base du volume produit au sein de l’entreprise.

La Direction ne peut accéder à cette revendication.

• Prime d’ancienneté :

La proposition de la délégation syndicale est chiffrée à 137 000€.

La Direction ne peut accéder à cette revendication en l’état mais se déclare favorable à la mise en place d’une prime valorisant l’ancienneté au sein de l’entreprise et propose un mécanisme alternatif.

• Organisation du travail : pouvoir travailler 32h/4j sans perte de salaire

Il est rappelé que le temps de travail hebdomadaire est défini légalement au niveau national et fixé à 35h. Réduire ce temps de travail à 32h sans perte de salaire impacterait fortement la productivité de l’entreprise et impliquerait une augmentation conséquente des charges de personnel. Par ailleurs, au regard des contraintes de notre activité et des attentes clients il n’est pas envisageable d’organiser le travail sur 4 journées pour l’ensemble des services de l’entreprise.

La Direction ne peut accéder à cette revendication

• Organisation du travail : avoir des retours aux salariés sur les réunions entre responsables de services

Il a déjà été répondu à cette question en réunion de CSE.

• Organisation du travail : constat qu’il y a toujours autant d’intérimaire malgré le manque d’activité et l’absence d’orientations de certains salariés inactifs

Il a déjà été répondu à cette question en réunion de CSE

• Organisation des congés :

La Direction accède à cette revendication avec une mise en place dès la période de congés 2023/2024.

• Intéressement : constat que le résultat est toujours à 0 pour les salariés et que l’accord ne sert à rien

La Direction renvoie à l’accord d’intéressement signé le 28 janvier 2022.

• Participation : même constat

La Direction renvoie à la formule légale de calcul de la participation.

• Epargne salariale : demande la mise en place d’un système d’abondement plafonné à 300€

La Direction rappelle que les abondements de l’entreprise sont strictement conditionnés aux versements des salariés eux-mêmes. Ouvrent droit à cet abondement les sommes affectées sur le PEE issues des versements volontaires des salariés affiliés, de l’intéressement et de la participation. Dès lors, il est constaté que la mise en place d’un abondement plafonné à 300€ serait sans effet

• Mesures visant à supprimer les écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes : souhaite savoir si à poste égal il existe des écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes dans tous les services

La Direction remarque qu’il n’y a pas au sein de l’entreprise de situations strictement identiques. L’ancienneté ou le niveau de qualification initial sont autant de paramètres pouvant justifier des différences de rémunération à poste équivalent. Il est rappelé qu’aucun écart de rémunération à poste identique et non justifié par des critères objectifs n’a été identifié.

• En complément des revendications syndicales, la Direction propose l’instauration d’une prime de polyvalence en substitution de l’actuelle prime de remplacement :

• Prime de reconnaissance de la polyvalence : lorsque la hiérarchie valide qu’un salarié est capable d’être polyvalent, il lui est attribué une prime d’un montant forfaitaire. Cette prime est payée lors de la validation par la hiérarchie de la capacité à tenir le poste. Elle vise à inciter et « récompenser » la démarche de polyvalence du salarié.

  • Pour toute nouvelle formation à un poste : montant : 200€ brut/ poste

  • Pour la reconnaissance de la polyvalence déjà acquise : 100€/ poste (revue individuelle de la polyvalence)

• Puis, valorisation de la polyvalence exercée par un salarié à travers l’engagement de signature d’un avenant portant une revalorisation salariale minimale (modulée selon le coefficient du poste)

La Direction propose de négocier un accord d’entreprise spécifique sur ce thème.

2. NEGOCIATION ANNUELLE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL

• Retraite progressive : demande qu’elle soit accordée automatiquement

La direction favorisera au maximum toute demande mais un examen attentif est nécessaire au cas par cas avant toute acceptation.

• Pénibilité : demande de prise en compte de la pénibilité en permettant au salarié d’être reclassé sur un poste plus adapté voire mettre en place des formations

Toute demande de reclassement justifiée par une préconisation médicale est étudiée par la Direction en fonction des possibilités d’aménagement de poste. Un examen au cas par cas est nécessaire.

• Avantages sociaux :

La Direction se déclare favorable aux 3 revendications exprimées.

• Egalité professionnelle hommes/femmes :

  • Remarque qu’il y a peu de femmes cadres : quelles sont les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle

  • Constat de l’absence de parité chez les ouvriers et les employés (uniquement des femmes)

Il est rappelé rappeler les efforts de promotions individuelles réalisées au cours de ces dernières années et l’attention particulière portée à la promotion des femmes.

Les femmes représentent actuellement 40% de l’effectif des agents de maitrise contre 22% en 2020. Promotions individuelles : en 2022, 50% des augmentations individuelles ont été accordées à des femmes alors qu’elles représentent 39% de l’effectif global de l’entreprise.

Il est observé que l’évolution de l’Index Egalité Pro est positive en 2022.

A compétence égale et selon les candidatures reçues, la Direction est soucieuse de favoriser l’emploi du personnel féminin, notamment s’agissant de postes relevant des catégories où elles sont sous représentées. Il est à noter que certains mouvements de personnel non prévisibles (départ) peuvent perturber la recherche de ces équilibres.

• Lutte contre les discriminations en matière de recrutement d’emploi et d’accès à la formation professionnelle : quelles sont les mesures mises en place ?

A compétence égale et selon les candidatures reçues, la Direction est d’ores et déjà soucieuse de favoriser l’emploi du personnel féminin, notamment s’agissant de postes relevant des catégories où elles sont sous représentées.

En matière d’accès à la formation professionnelle, il est tenu compte en premier lieu des besoins en formation exprimés par les salariés et les responsables de services tout en veillant à favoriser l’accès à la formation au plus grand nombre.

• Insertion et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés : l’entreprise verse t-elle une contribution annuelle ?

La Direction précise que la dernière contribution versée était de 3 185€ (au titre de l’année 2021).

Afin de réduire cette contribution et favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés diverses actions sont conduites ou à mener : adaptation des postes de travail au besoin, sensibilisation à la déclaration d’une reconnaissance DOETH, recours à des entreprises d’insertion …

• Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés :

  • Demande une connexion intranet pour la délégation syndicale

La direction rappelle qu’à défaut d'accord, les organisations syndicales présentes dans l'entreprise peuvent mettre à disposition des publications et tracts sur un site syndical accessible à partir de l'intranet de l'entreprise, lorsqu'il existe (C. trav. art. L 2142-6, al. 2).

Or, l’entreprise ne dispose pas d’espace intranet à ce jour et ne peut donc donner suite à cette revendication.

• Quelles sont les mesures mises en place concernant l’exercice de ce droit

Il est rappelé que l’exercice du droit d’expression collective des salariés s’exerce à travers la représentation du CSE et de la délégation syndicale selon la réglementation en vigueur. Il peut également s’exercer à travers des réunions de services. A tout moment, un salarié peut exercer individuellement son droit d’expression direct en faisant remonter les dysfonctionnements ou propositions d’amélioration à son supérieur hiérarchique ou directement auprès de la Direction. Des procédures de signalement sont également applicables et peuvent permettre l’exercice du droit d’expression de manière confidentielle.

A l’issue des différentes réunions de négociation, il est convenu et arrêté ce qui suit

CONTENU DE L’ACCORD

Article 1 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société sous réserve des conditions d’éligibilité en fonction des mesures négociées.

Les mesures négociées dans le cadre de cette négociation annuelle obligatoire portent sur les thématiques prévues, conformément aux dispositions légales à savoir :

• Les mesures liées à la rémunération, le temps de travail et la répartition de la valeur ajoutée.

• L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (QVT)

Les mesures adoptées sont présentées dans les articles qui suivent.

Article 2 : Objet de l’accord

LA REMUNERATION, LES SALAIRES, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR

Article 2.1 – Augmentation générale des salaires

A effet au 1^er août 2023, il est convenu d’une augmentation collective des salaires bruts de base suivante :

• Pour les ouvriers et employés : 3%

• Pour les techniciens agents de maitrise et les cadres : 2%

Article 2.2 – Prime d’ancienneté

Il est convenu de l’instauration d’une prime d’ancienneté selon les modalités qui suivent.

Cette prime est acquise par le salarié dès lors qu’il justifie avoir atteint les seuils d’ancienneté suivants :

Seuil Ancienneté	Montant Brut Forfaitaire
15 ans	150 €
20 ans	200 €
25 ans	250 €
30 ans et au-delà	300 €

Cette prime forfaitaire sera versée en une fois sur le bulletin de paie du mois au cours duquel le seuil d’ancienneté est acquis.

Pour les salariés justifiant d’une ancienneté de 30 ans et plus à la date d’entrée en application du présent accord, la prime d’ancienneté sera versée sur la paie du mois suivant cette entrée en vigueur.

Article 2.3 – Prime de polyvalence

Les parties conviennent de la nécessité de substituer à l’actuelle prime de remplacement une prime permettant de favoriser et de valoriser la polyvalence au sein du service production.

Elles conviennent ainsi d’ouvrir dès que possible une négociation en vue de l’adoption d’un accord d’entreprise sur ce sujet. Cet accord sera négocié via le CSE.

Il est convenu que la prime de remplacement est prorogée, selon les modalités actuelles, jusqu’à l’entrée en vigueur d’un éventuel accord d’entreprise devant s’y substituer.

Article 2.4 – Organisation des congés payés

Il est convenu que les salariés pourront disposer d’une semaine (6 jours ouvrables) de congés payés pouvant être posés à leur initiative sur la période de prise fixée pour l’année en cours, du 1^er mai 2023 au 30 avril 2024.

Ces jours de congés payés devront être posés par journée entière et obtenir l’accord du responsable hiérarchique.

Il est également convenu que des périodes seront fixées au cours desquelles la prise de congés payés sera interdite, et notamment, dans le prolongement des périodes de fermeture de l’entreprise ou des périodes de surcroit d’activité (vendanges, primeurs).

Il est rappelé que l’organisation des congés payés relève du pouvoir de direction de l’employeur qui fixera dans ce cadre les modalités complémentaires après consultation du CSE.

EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL

Article 2.5 – Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle femmes/hommes

Constatant une volonté commune de promouvoir le principe d’égalité entre les hommes et les femmes dans l’entreprise, les parties conviennent de l’ouverture d’une négociation sur cette thématique d’ici le 31 décembre 2023 en vue d’aboutir à la conclusion d’un accord d’entreprise spécifique.

Cette démarche vise à définir des objectifs de progression partagés, des indicateurs de suivi et des actions pour y parvenir.

Article 2.6 – Absence pour enfant malade

Il est convenu d’attribuer 3 jours de congés par an pour absence en cas d’enfants malades de moins de 16 ans. Ces 3 jours s’entendent globalement par salarié et non par enfant.

Ces jours sont accordés sous réserve de présenter un justificatif médical au service RH.

Ces jours de congés sont rémunérés et assimilés à du temps de travail effectif.

Article 2.7 – Décalage d’horaires pour la rentrée scolaire

Il est convenu d’accorder le jour de la rentrée scolaire, et pour les salariés qui en font la demande au préalable, un décalage d’horaire sur la tranche 8 – 10 heures. Ces heures devront être récupérées au cours de la semaine concernée.

Article 2.8 – Avantages sociaux

Il est convenu d’accorder au bénéfice des salariés de l’entreprise :

• 15% de remise sur le catalogue particulier, vente en ligne et boutique du Hameau

• un tarif préférentiel de 11€ pour l’entrée au Hameau

ENTREE EN VIGUEUR ET APPLICATION

Article 3 : Entrée en vigueur – Durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur, à compter de la date de sa signature, et jusqu’au terme de la prochaine négociation annuelle, s’entendant signature d’un accord ou constat de désaccord dûment établi.

Article 4 : Substitution

Il est expressément convenu que le présent accord se substitue à tout accord, disposition conventionnelle, usage, engagement unilatéral ou pratique mise en place antérieurement par quel que mode que ce soit, et qui aurait le même objet.

Article 5 : Dépôt et publicité

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, la Direction notifiera, sans délai, par remise en main propre contre décharge, le présent accord aux délégations syndicales présentes.

A l’expiration du délai d’opposition, le présent accord sera déposé en double exemplaire, dont une version signée des parties et une version au format électronique (version intégrale du texte signée des parties en PDF) via la plateforme de téléprocédure Télé Accords à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, auprès des services centraux du Ministre chargé du travail.

Un exemplaire de ce texte sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

Il sera affiché sur les panneaux réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Romanèche – Thorins, le 30 mai 2023

En 4 exemplaires originaux

Pour la SA LES VINS GEORGES DUBOEUF

Pour le Syndicat CGT