Accord d'entreprise "ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À LA MISE EN PLACE D’UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS POUR LES SALARIÉS AYANT LE STATUT “CADRE”" chez OBJECTIF BASTILLE - MENATEX SA (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À LA MISE EN PLACE D’UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS POUR LES SALARIÉS AYANT LE STATUT “CADRE”

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La SAS MENATEX, Société par actions simplifiée au capital de 200 000€, Dont le siège social est à PARIS (75012), 11 rue Jules César, Immatriculée au RCS de PARIS sous le n°692 035 132, Agissant par l’intermédiaire de …………., Président de la société LIBERTAD HOLDING, elle même Présidente de la SAS MENATEX et représentée par ………………., Responsable des Ressources Humaines Groupe.

D'une part,

ET :

La représentante du personnel au Comité Social et Économique de la présente entreprise, selon les procès verbaux des élections professionnelles en date du 25/09/2019, consultée sur le projet d’accord,

D'autre part.

PREAMBULE

Les parties signataires ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord.

Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail.

La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours.

Il a été conclu dans le cadre des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuels en jours.

Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.

ARTICLE 2 – SALARIÉS CONCERNÉS

Ce forfait jours concerne exclusivement les collaborateurs ayant le statut cadre, dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui, de ce fait, disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

La notion d’autonomie s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail, c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, son horaire de travail, son calendrier des jours et demi-jours de travail ou encore ses plannings de déplacements professionnels.

Les personnes occupant les missions relevant du statut d’Employé ou agent de maîtrise ne rentrent donc pas dans le champ d'application du présent accord.

Le forfait jours implique obligatoirement l’accord écrit du salarié et de la SAS MENATEX. Il devra être formalisé dans le cadre d’une convention individuelle de forfait jours intégrée ou annexée au contrat de travail.

ARTICLE 3 – CARACTERISTIQUES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS

3-1) Conditions de mise en place

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :

- la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;

- le nombre de jours travaillés dans l'année ;

- la rémunération correspondante.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

3-2) Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.

3-3) Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :

- un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;

- un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;

- un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarés par les salariés selon la procédure prévue.

Toutefois, aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés en forfait-jours ne sont pas soumis :

- à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;

- à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;

- aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

3-4) Nombre de jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

• Nombre de jours calendaires (365 jours)
• - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) (104 jours)
• - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré (les jours fériés tombant un samedi ou dimanche ne sont pas décomptés)
• - Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise (25 jours)
• - Nombre de jours travaillés (218 jours)
• = Nombre de jours de repos par an.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Le nombre de jours travaillés ne varie pas d’une année sur l’autre ; il reste fixé à 218 jours.

Par contre, le nombre de jours RTT attribués par an varie selon le nombre de jours fériés de l’année civile.

Exemple pour l’année 2020 : il est déterminé à 10 jours (l’année civile entière)

366 jours – 218 jours travaillés – 104 jours (WE)- 9 jours fériés -25 CP = 10 jours

3-5) Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année

En cas d’absence, d’arrivée ou de départ en cours de période annuelle de référence, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée

3-5-1) Prise en compte des entrées en cours d’année

En cas d'entrée en cours d'année, la convention individuelle de forfait définit individuellement le nombre de jours restant à travailler ainsi que le nombre de jours RTT dus pour l’année civile en cours, calculés au prorata de la présence du salarié dans l’entreprise.

Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il sera soustrait au nombre de jours calendaires restant à courir :

• le nombre de samedis et de dimanches ;
• le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année
• le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l’année considérée

Pour le nombre de jours de repos un exemple : Les salariés ont droit à 10 jours de RTT au titre de l’année 2020. Un nouveau salarié commence le 1er octobre. Il travaillera 3 mois dans l’année 2020 et aura droit à : 10 x (3/12) = 2,00 jours de RTT d’ici la fin d’année 2020.

3-5-2) Prise en compte des sorties en cours d’année

L’année de départ, afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il sera soustrait au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :

• le nombre de samedis et de dimanches ;
• les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de l’année ;
• le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l’année considérée

De la même manière, pour un salarié sortant en cours d’année, le nombre de jours RTT dus pour l’année civile en cours sera calculé au prorata de la présence du salarié dans l’entreprise.

Exemple : Un salarié quitte la société le 31 août 2020. Il aura travaillé 8 mois dans l’année et son droit à jours RTT sera de : 10 x (8/12) = 7 jours de RTT du 1er Janvier au 31 août 2020.

Au départ du salarié :

- Si le salarié a pris trop de jours RTT par rapport à son droit, la société retiendra sur le solde de tout compte du salarié, au moment de son départ, la somme correspondant au trop pris.

- Si le salarié n’a pas pris tous les jours RTT auxquels il avait droit avant de quitter la société, ces derniers pourront être pris pendant la période de son préavis ou seront payés dans son solde de tout compte.

3-5-3) Prise en compte des absences

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos.

La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

En ce qui concerne les jours d’absences indemnisées, le salaire sera maintenu sur la base de la rémunération lissée et dans les limites des dispositions légales et conventionnelles.

Pour les absences non indemnisées, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée de la manière suivante : (salaire mensuel de base x 12)/ nombre de jours de travail annuel fixé dans la convention individuelle.

3-6) Renonciation à des jours de repos

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.

3-7) Nombre maximal de jours travaillés

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

3-8) Rémunération du temps de travail supplémentaire

La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10% en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.

3-9) Prise des jours de repos

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixée par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.

La Direction peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

Il n’y aura pas de possibilité de report des jours RTT d’une période de référence sur une autre. Ces jours doivent donc être soldés au 31 décembre de l’année en cours.

La pose des jours RTT devra donc être faite via notre logiciel de gestion des absences.

3-10) Forfait en jours réduit

Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié ou temps partiel thérapeutique prescrit, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieurs à 218 jours.

Le forfait annuel de 218 jours est par conséquent réduit au prorata du régime de travail réduit.

Les salariés concernés seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixés par la convention de forfait et la charge de travail sera adaptée en tenant compte de la réduction convenue entre les parties.

L’ensemble des autres conditions relatives aux forfaits jours sont également applicables aux forfaits en jours réduits.

3-11) Rémunération

Les salariés en forfait jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.

La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

ARTICLE 4 – SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL, ENTRETIEN INDIVIDUEL ET DROIT À LA DÉCONNEXION

4-1) Suivi de la charge de travail

4-1-1) Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur un fichier informatique :

- le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;

- le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;

- l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.

Les déclarations sont signées par le salarié, transmises au service Ressources Humaines (le 2 de chaque mois) et validées chaque mois par la Direction.

A cette occasion, la Direction contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

Si elle constate des anomalies, la Direction organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, la Direction et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

4-1-2) Dispositif d’alerte

Le salarié peut alerter par écrit (courriel) la Direction sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.

Il appartient à la Direction d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 15 jours à compter de la réception du courriel du salarié. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien individuel visé ci-après.

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

4-2) Entretien individuel

Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec la Direction.

Au cours de cet entretien, sont évoquées :

- la charge de travail du salarié ;

- l'organisation du travail dans l'entreprise ;

- l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle

- et sa rémunération.

Au regard des constats effectués, le salarié et la Direction arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés.

Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et la Direction examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

4-3) Exercice du droit à la déconnexion

Les Technologies de l'Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones et tablettes) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise. Elles doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, tant au plan individuel que collectif.

La bonne gestion et maîtrise de ces technologies est néanmoins indispensable à la fois en termes d'efficacité opérationnelle, de qualité des relations mais aussi d'équilibre vie privée et vie professionnelle.

Les parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées à leur objet, respectueuses des personnes et de leur vie privée et ne nuisent ni à la qualité du lien social ni à l'efficacité professionnelle.

La SAS MENATEX reconnaît un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.

Il est recommandé aux salariés d'adopter les bonnes pratiques suivantes:

- Cibler les destinataires dans le cadre des envois de messages électroniques : Éviter d'adresser des mails à des personnes qui ne sont pas concernées par le sujet traité afin d'éviter l'encombrement inutile de leur messagerie électronique.

- Être attentif à la clarté et à la concision de ses messages : Objet explicite et contenu synthétique.

- Se déconnecter pendant les temps de repos tel que le week-end, les périodes de congés, et les absences autorisées.

- Éviter d'envoyer des e-mails en dehors du temps de travail (soir ou le weekend) pour que les destinataires ne soient plus incités à regarder leurs mails pendant leur temps libre : Respecter « le bien vivre-ensemble ».

ARTICLE 5 – DISPOSITIONS FINALES

5-1) Champ d’application de l’accord

L'accord s'applique à l'ensemble des établissements de la SAS MENATEX pour les salariés visés par ce dernier.

5-2) Durée d’application

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du lendemain de la date de dépôt.

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail.

5-3) Rendez-vous

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.

5-4) Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé.

La Direction de la SAS MENATEX est habilitée à engager la procédure de révision du présent accord.

L’accord de révision de tout ou partie de l’accord se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

Ce dernier est opposable, dans des conditions de dépôt prévues à l'article L. 2231-6, à l'ensemble des établissements et des salariés liés par l'accord.

5-5) Notification et dépôt

En application de l’article L.2231-6 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords » accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de PARIS.

Un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.

L’accord sera communiqué au personnel par voie d’affichage.

Fait en 4 exemplaires.

A Paris le 23 avril 2021.

Pour la SAS MENATEX,

Monsieur……………..., Président

Monsieur…………..., Responsable Ressources Humaines Groupe

Pour la représentante titulaire du personnel au Comité Social et Économique

Madame ……………...,