Accord d'entreprise "Protocole d'accord relatif à la responsabilité sociétale des organisations (RSO)" chez SECURITE SOCIALE DU PUY DE DOME - CAISSE PRIMAIRE ASSURANCE MALADIE (Siège)

Entre d’une part,

la Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Puy-de-Dôme, 46 Rue du Clos Four 63100 CLERMONT-FERRAND, représentée par […], Directeur

et d’autre part,

les organisations syndicales représentatives :

CGT, représentée par […]

CFE-CGC, représentée par […]

FO, représentée par […]

il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Cet accord a été élaboré comme un accord cadre qui contient les axes structurants de notre politique de RSO. Certains engagements sont traduits de manière concrètes, d’autres laissent volontairement la place aux propositions qui seront formulées par les salariés.

L’accord est resserré autour de thématiques majeures, qui sont et continueront à être déclinées de manière détaillées et opérationnelles dans nos outils locaux, à l’image du Plan Santé et Qualité de Vie au Travail (SQVT).

Il est en cohérence avec le référentiel RSO national qui a voulu « donner une nouvelle dimension à son engagement pour porter au sein des territoires les valeurs de progrès social, de solidarité, et de responsabilité qui sont au cœur de nos missions de service public ». Le changement de terminologie vers la RSO a été retenu afin d’interroger de manière globale les dimensions environnementales et sociétales.

Un accord RSO ambitieux, porté et mis en œuvre, c’est une garantie supplémentaire sur l’image diffusée à l’extérieur et notre capacité à capter et fidéliser des nouvelles générations attachées aux valeurs de l’entreprise.

L’accord RSO a fait l’objet d’échanges avec les organisations syndicales, autour d’une volonté commune de lui donner une nouvelle ambition, autour de thématiques structurantes, en adéquation avec les défis de notre époque.

Notre objectif est que les orientations de cet accord soient partagées et appropriées par l’ensemble des salariés. Pour cela, un Comité RSO sera créé afin de recueillir les avis des salariés, mettre en place et suivre les actions, tout cela en conformité et dans l’esprit de notre projet Innovation.

L’accord a été bâti dans le respect d’un principe de gouvernance responsable, visant à s’assurer que les décisions prises à chaque niveau prennent bien en compte les effets de ces décisions et les intérêts de chaque partie prenante. La taille de l’organisme en fait un acteur majeur au sein du territoire.

La logique des orientations est pluriannuelle, en cohérence avec les échéances définies dans notre accord de méthode. Si certaines actions peuvent être mises en place rapidement, d’autres s’inscrivent dans le long terme et impliquent une transformation en profondeur de nos pratiques et de notre culture d’entreprise.

SOMMAIRE Page

PARTIE 1 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 4

1.1 Améliorer notre impact environnemental 4

1.1.1 Action : aller vers une mobilité durable 4

1.1.2 Action : agir en faveur de l’écologie 5

1.2 Renforcer le collectif de travail et améliorer le vivre ensemble 5

1.2.1 Action : réussir l’intégration des collaborateurs 6

1.2.2 Action : instaurer et pérenniser les groupes d’échanges entre cadres 6

1.2.3 Action : enrichir l’offre collaborative en faveur des partenaires sociaux 7

1.2.4 Action : favoriser l’expression des salariés 7

1.2.5 Action : se connaître et favoriser la transversalité 8

1.3 Préserver la santé et prévenir les risques 8

1.3.1 Action : évaluer et suivre la charge de travail 8

1.3.2 Action : exercer son droit à la déconnexion 8

1.3.3 Action : suivre et réduire l’absentéisme 9

1.4 Concilier vie privée et vie professionnelle 10

1.4.1 Action : généraliser le télétravail 10

1.4.2 Action : favoriser le don de jours 10

PARTIE 2 – EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES ET INCLUSION 11

2.1 Lutter contre le harcèlement sous toutes ses formes 11

2.1.1 Action : identifier et traiter tous les signalements 11

2.1.2 Action : sensibiliser et former tous les acteurs 12

2.2 Poursuivre une politique de rémunération non discriminante 13

2.2.1 Action : informer les partenaires sociaux et les salariés sur les indicateurs d’égalité femmes/hommes 13

2.2.2 Action : réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes 14

2.3 Soutenir la parentalité 15

2.3.1 Action : apporter des solutions aux parents dans une logique d’égalité professionnelle femmes/hommes et une meilleure conciliation vie privée / vie professionnelle 15

2.4 Promouvoir l’égalité des chances 15

2.4.1 Action : accompagner la mobilité 15

2.4.2 Action : recruter par la diversité 16

2.4.3 Action : être sensibilisé et formé aux enjeux de la non-discrimination 16

2.5 Favoriser l’inclusion 17

2.5.1 Action : maintenir dans l’emploi les personnes en situation de handicap 17

2.5.2 Action : faire respecter la neutralité en entreprise 17

PARTIE 3 - DUREE DE L’ACCORD, SUIVI DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GENERALES 18

3.1 Durée de l’accord et suivi 18

3.2 Notification de l’accord 18

3.3 Révision 18

3.4 Entrée en vigueur – Mesures de publicité 18

PARTIE 1 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

La Qualité de Vie au Travail (QVT) peut se concevoir comme « un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué » ANI (Accord National Interbranche) de juin 2013.

Ainsi, la QVT désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier amélioration des conditions de travail pour les salariés et performance globale.

1.1 AMELIORER NOTRE IMPACT ENVIRONNEMENTAL

L’organisme poursuit son engagement en faveur de la réduction de son empreinte environnementale. Au regard de l’impact sanitaire du changement climatique, cet engagement fait également écho à son rôle d’acteur du système de santé.

1.1.1 Action : aller vers une mobilité durable

La mobilité durable est une mobilité qui permet d’apporter une réponse satisfaisante aux besoins des déplacements en tenant compte des exigences du développement durable et de santé publique.

Afin de soutenir une politique visant à accélérer la transition vers un modèle durable et responsable, l’employeur cherche à développer des pratiques de mobilité plus durables.

Une communication renforcée mettra l’accent sur les dispositifs existants pouvant inciter les salariés à des modes de transport alternatifs. L’objectif de ces actions de communication sera de faire connaitre la participation financière de l’employeur aux abonnements transport. Des exemples concrets seront élaborés pour illustrer les gains financiers que peut faire un salarié lorsqu’il utilise les transports en commun.

L’organisme s’attachera également à établir un ou plusieurs partenariats afin d’encourager la pratique du vélo et des transports en commun. Notamment, certaines associations qui œuvrent en ce sens, vers la promotion et la formation à l’utilisation du vélo.

En outre, l’organisme s’engage sur la prise en charge d’un forfait mobilité durable. Afin d’encourager un mode de transport alternatif à la voiture, l’employeur versera une somme équivalente à 25 euros par mois pour tout salarié qui viendra travailler en vélo en lieu et place de la voiture. L’engagement devra porter sur un minimum de 3 trajets par semaine.

Le budget prévisionnel consacré au versement d’un forfait de mobilité durable se monte à 7500 euros sur la base de 25 agents qui se porteraient volontaires au sein de l’organisme.

Le forfait sera versé mensuellement, sous réserve du remplissage par l’agent d’une attestation sur l’honneur. Un entretien de motivation avec un représentant du service GPEC matérialisera l’entrée dans le dispositif.

Un contrôle de cohérence sera, par ailleurs, effectué par l’employeur. Tout fausse déclaration entrainera le retrait du versement du forfait et donnera lieu à une récupération des sommes dont il a été prouvé qu’elles ont été versées à tort.

Le forfait sera soumis au plafond règlementaire.

Une étude sera réalisée visant à établir le besoin éventuel des salariés pour une utilisation du vélo électrique dans le cadre de leurs déplacements professionnels (intra Clermont). Si le besoin est avéré, un partenariat pourrait être engagé par l’employeur pour la location de vélos électriques.

Objectif :

Promouvoir et accompagner les salariés vers les mobilités douces à travers le versement d’un forfait mobilité durable équivalent à 25 euros par mois

Indicateur :

Nombre de forfait mobilité durable versé aux salariés demandeurs

1.1.2 Action : agir en faveur de l’écologie

Le contexte actuel de crise sanitaire nous oblige, plus que jamais, à prendre notre part de responsabilité dans la préservation des ressources de la planète.

Dans cet objectif, un axe emblématique a été défini consistant à limiter l’usage du plastique. Cette orientation a été choisie car elle permet de mettre en place des actions rapides, accessibles à tous et avec un gain important. Compte tenu du nombre de salariés dans l’organisme, chaque « petit geste » peut avoir des effets bénéfiques importants.

A ce titre, seront notamment étudiées les possibilités suivantes : mise en place d’un tri sélectif, machines à café avec utilisation de tasses personnelles (limiter l’usage de gobelets individuels), etc…

Il apparait incontournable que l’organisme s’engage dans des actions visant, d’une part à limiter l’usage de plastique, tout en améliorant les pratiques de gestion des déchets, et d’autre part à vivre dans un environnement sans mégots, propre et agréable.

Le second axe de travail tournera vers le maintien d’un environnement propre et sain. A ce titre, une opération sera menée pour que les salariés fumeurs cessent définitivement de jeter leurs mégots dans la nature. Une signalétique incitative pourra être mise en place, et si cela est efficace cette méthode pourra être utilisée également pour le tri sélectif.

Objectif :

Amorcer une baisse significative des déchets plastiques non recyclés ou non recyclables

Indicateur :

Nombre de poubelles à tri sélectif mis en place dans l’organisme

Nombre de machines à café déployées avec détection de tasses personnelles

1.2 RENFORCER LE COLLECTIF DE TRAVAIL ET AMELIORER LE VIVRE ENSEMBLE

Le présent accord a conduit les partenaires à la négociation à remettre au centre des réflexions le sens de notre travail. Les thématiques et les actions qui figurent dans cet axe visent à renforcer le collectif de travail et mettre en valeur ce qui nous rassemble et alimente notre culture commune.

L’Institution a connu de nombreuses évolutions organisationnelles et technologiques qui sont venues bouleverser notre rapport au travail et aux autres. Les actions, les axes de réflexion proposés le sont à la lumière de ces nouveaux enjeux.

1.2.1 Action : réussir l’intégration des collaborateurs

Une intégration réussie est le meilleur investissement pour l’avenir du salarié. Elle représente aussi un bénéfice à long terme et un facteur de motivation. C’est également un atout sérieux dans l’image de marque employeur.

Le dispositif d’intégration de l’organisme de tout nouveau collaborateur est basé sur un parcours attentionné d’accueil, d’accompagnement, de tutorat et de suivi. Ce dispositif est réaffirmé à l’occasion de ce nouvel accord.

Afin d’accompagner les nouveaux profils de nos salariés, ce dispositif devra s’enrichir d’une offre d’intégration dématérialisée, plus interactive et plus souple, permettant de s’adapter aux nouveaux profils et à des délais d’embauche raccourcis.

La mise en œuvre d’un parcours d’intégration complet est également facilitateur pour les managers qui accueillent les nouveaux collaborateurs, cela doit se traduire par un gain de temps pour les services qui connaissent un fort turn-over.

Objectif :

Faire évoluer les modalités d’accompagnement et d’intégration des nouveaux embauchés, en proposant un parcours d’intégration à 100% du personnel intégré (tous contrats)

Indicateur :

% de satisfaction du personnel intégré

% de « parcours intégration » effectués

1.2.2 Action : instaurer et pérenniser les groupes d’échanges entre cadres

L’instauration de groupes d’échanges entre cadres a pour objectif d’assurer un soutien réciproque sur des problématiques et de créer un espace d’échanges dans un esprit de confiance et de soutien réciproque.

Ces groupes d’échanges peuvent être instaurés entre pairs, afin de favoriser des échanges de pratiques, partager une ou plusieurs problématiques, mais également être à l’initiative de la DRH sur des sujets pour lesquels il est primordial d’homogénéiser la doctrine RH entre services (par exemple, concernant les modalités de réalisation des EAEA).

Ces groupes d’échanges devront participer à améliorer l’image des fonctions managériales et agir en faveur de l’attractivité de ces métiers, ce qui demeure une véritable problématique au sein de l’Institution.

Selon le contexte et en fonction du besoin sur un sujet en particulier, l’employeur envisage de faire appel à un intervenant extérieur en fonction des compétences attendues : psychologue du travail, ergonome etc…

Objectif :

Instaurer 3 groupes d’échanges entre cadres, par an

Indicateur :

Nombre de groupes d’échanges entre cadres organisé, par an

1.2.3 Action : enrichir l’offre collaborative en faveur des partenaires sociaux

L’accord local actuel du 23 juin 2009 portant sur l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication par les organisations syndicales pose un cadre sur les dispositions relatives au sujet.

L’accord est complété d’un avenant, signé le 22 novembre 2021, précisant le cadre d’utilisation du réseau social d’entreprise.

1.2.4 Action : favoriser l’expression des salariés

L’expression directe des salariés doit être valorisée, déjà, à travers l’utilisation des outils ou moyens existants.

A cette occasion, il est rappelé que les réunions de services et/ou de branche demeurent un vecteur d’informations descendantes, mais doivent également permettre à tous les collaborateurs de s’exprimer sur leur vécu au travail. Si le sujet le nécessite, l’expression du ou des collaborateur(s) sera transmis à la Direction. Toujours sur les moyens existants, l’outil de saisie des entretiens annuels et professionnels intègre la dimension Qualité de Vie au Travail avec un onglet spécifique, qui permet à chacun de matérialiser son avis sur l’ensemble de ces aspects.

En parallèle des outils, il est rappelé l’importance de conserver les espaces permettant des échanges oraux et en toute confidentialité, tels que la Cellule d’Accompagnement Professionnel (CAP) au sein du service RH.

L’engagement consiste à exploiter les remontées, les remarques des salariés, ainsi que les pistes d’amélioration suggérées.

Une partie des expressions a d’ailleurs été utilisée pour enrichir le présent accord, à travers notamment les idées qui avaient été émises lors de la « journée Innovation ».

Une autre orientation prioritaire consiste en la rénovation des modes de communication au sein de l’entreprise permettant de répondre à une attente forte des salariés. Une communication plus directe, plus réactive, moins descendante. Pour cela, les nouvelles technologies seront valorisées, tel que l’utilisation du format vidéo. Des Webinaires seront organisés, pour permettre à chaque salarié de poser des questions à l’équipe de Direction et bénéficier d’une communication sur les grands sujets de l’entreprise.

Sur la communication, il sera également mis en place des temps d’échange basés sur la convivialité – en dehors du cadre formel - entre les différents niveaux de cadres et le Directeur de l’organisme.

Un modèle basé sur l’échange et l’interaction, permettant de poser des questions et de s’exprimer ouvertement, dans un espace informel et en petit comité.

La stratégie de communication devra également veiller à donner la parole à l’ensemble des salariés. Ce dernier point venant appuyer les actions envisagées au paragraphe suivant, permettant de mieux de connaitre et favoriser le vivre ensemble.

Objectif :

Permettre l’expression de 100% des salariés de l’organisme

Indicateur :

% des expressions analysées

Nombre de rencontres organisées avec la Direction

Nombre de webinaires organisés

1.2.5 Action : se connaître et favoriser la transversalité

L’un des axes fort issu de la journée Innovation concernait notre capacité à mieux vivre ensemble et améliorer, pour chaque salarié, la perception, le vécu de son travail au quotidien. Il est en lien avec le paragraphe sur le « renforcement du collectif de travail » basé sur l’instauration d’un climat positif et des échanges constructifs.

Pour mieux se connaitre, il est attendu de bien se repérer au sein du bâtiment. Une signalétique sera installée permettant à chacun, salarié et nouvel embauché ou stagiaire de se retrouver dans le bâtiment et inciter à se déplacer dans le service d’à côté. C’est le premier échelon de la transversalité, mais également un moyen de gagner en convivialité au sein du bâtiment.

Une bonne pratique qui doit être diffusée et consolidée consiste en la définition d’un ou plusieurs objectifs communs entre services et/ou entre Directions, afin de faire prendre conscience de l’interdépendance entre tous les services.

Afin de favoriser l’organisation entre plusieurs salariés et de faciliter la communication, une action spécifique sur l’utilisation des outils doit être prévue et cela, sous plusieurs aspects :

• Améliorer la connaissance des outils

• Promouvoir une utilisation homogène pour tous les services

• Systématiser l’usage de l’agenda électronique

1.3 PRESERVER LA SANTE ET PREVENIR LES RISQUES

Le présent accord RSO vient rappeler les grands principes structurants et qui se décline dans des outils opérationnels tels que le Plan Santé et Qualité de Vie au Travail (Plan SQVT).

L’objectif est de développer la culture de la prévention ainsi qu’intégrer la QVT dans les politiques RH et les pratiques managériales.

1.3.1 Action : évaluer et suivre la charge de travail

La charge de travail n’est pas facilement mesurable. L’employeur tient cependant à répondre aux salariés qui rencontreraient des difficultés dans l’organisation de leur charge de travail ou qui feraient face à une charge de travail perçue comme excessive.

Pour le personnel encadrant, bénéficiant d’un régime de forfait jours, un cadre sera défini permettant au salarié d’évoquer sa charge de travail au cours d’un entretien spécifique avec son responsable hiérarchique. Cet entretien doit permettre d’objectiver les ressentis et apporter les solutions adaptées.

1.3.2 Action : exercer son droit à la déconnexion

Les outils numériques, s'ils constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail, comme le travail à distance, ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme celui pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, mail …) pendant les temps de repos et les congés.

Le protocole d’accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances du 28 juin 2016 aborde le droit à la déconnexion dans ses principes généraux.

Dans le respect de ces principes, l’organisme adopte les mesures suivantes :

• le soir en dehors des horaires de l’organisme,

• les weeks end, les jours de congés et de RTT

• les jours fériés,

• ainsi que pendant les périodes de suspension du contrat de travail,

les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux sollicitations qui leurs sont adressées pendant ces périodes et doivent limiter l’envoi de courriels ou d’appels téléphoniques au strict nécessaire.

Une situation de crise ou de mise en place d’un PCA (Plan de Continuité des Activités), au regard du caractère important et urgent, lève les règles définies dans le cadre du droit à la déconnexion et justifie le recours aux outils numériques en dehors du temps de travail.

Chaque salarié est invité à systématiquement enregistrer dans sa messagerie électronique une réponse automatique d’absence avec envoi d’un mail comportant les coordonnées d’un collègue pouvant assurer le remplacement. 

Des dispositions spécifiques supplémentaires seront proposées aux cadres bénéficiant d’une Convention de forfait jours concernant l’usage des moyens de communication en dehors du temps de travail.

1.3.3 Action : suivre et réduire l’absentéisme

L’employeur s’engage à assurer un suivi et réduire l’absentéisme au sein de l’organisme.

L’applicatif GAMAT (Gestion des Arrêts Maladie et des Accidents du Travail) sera déployé dans l’organisme, l’objectif étant de suivre et comprendre notre taux d’absentéisme et d’être capable d’en identifier les causes. Qu’il s’agisse d’absentéisme de courte durée ou d’une durée plus longue, il est de la responsabilité de l’employeur de savoir détecter les taux atypiques, d’en déterminer les causes et, le cas échéant, d’apporter les réponses adaptées lorsque l’absentéisme peut s’expliquer par des problématiques en lien avec le travail.

Objectif :

L’employeur s’engage à assurer un suivi et réduire l’absentéisme au sein de l’organisme, en maintenant un absentéisme de courte durée conforme à l’indicateur CPG, soit inférieur à 0.90% en 2021 (socle 1.05%)

Indicateur :

Un suivi trimestriel sera effectué en CSE, soit 4 présentations par an.

1.4 CONCILIER VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE

1.4.1 Action : généraliser le télétravail

Riche des enseignements de la période de crise sanitaire, la Direction de la […] s’est engagée dans la négociation d’un nouvel accord de télétravail afin de l’adapter aux attentes des salariés, en tant qu’élément essentiel de la Qualité de Vie au Travail. Le télétravail a été un apport significatif en termes de performance, il apporte flexibilité et gain de temps, en faveur d’une meilleure conciliation entre la sphère privée et professionnelle.

La récente négociation a pour objectif d’étendre le dispositif à une large majorité de salariés, en cohérence avec le cadrage national.

L’organisme accompagnera les salariés dans les nouvelles modalités d’organisation du travail qu’induit le télétravail, et des communications entre collègues, notamment à travers certains axes figurant dans le présent accord dans le paragraphe 1.2 relatif au renforcement du collectif de travail.

1.4.2 Action : favoriser le don de jours

La loi 2014-459 du 9 mai 2014 a instauré le don de jours de repos à un parent d’un enfant gravement malade, accidenté ou handicapé, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Ce dispositif légal s’ajoute à d’autres dispositifs légaux ou conventionnels d’accompagnement facilitant déjà les soins à un proche :

. Congé de solidarité familiale (art. L.3142-6 et suivants du Code du travail)

. Congé de proche aidant (art. L. 3142-16 et suivants du Code du travail)

. Congé de présence parentale (art. L 1225-62 et suivants du Code du travail)

. Congé conventionnel enfant malade (Article 39 de la convention collective nationale de travail du 8

Février 1957 du personnel des organismes de sécurité sociale).

Le don de jours répond aux valeurs de solidarité portées par l’Institution. Il a été décidé, par cet accord, d’en étendre le champ aux salariés dont le conjoint serait atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité qui rendent indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

Aussi, avant de pouvoir bénéficier de ce dispositif, le salarié devra avoir consommé toutes les possibilités d’absence rémunérées qui lui sont ouvertes.

Bien que ce dispositif soit encadré par la loi, l’organisme établit, à chaque demande, une note de service. Cette dernière permet ainsi de préciser la situation et son contexte, et définir les modalités pratiques de mise en œuvre :

Les conditions d'éligibilité au dispositif sont attestées par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit le conjoint ou I ‘enfant au titre de la pathologie en cause. Le certificat atteste de la particulière gravité de l'état de santé de l'intéressé et du caractère indispensable d'une présence soutenue auprès de lui et de soins contraignants.

Tous les salariés de la […] peuvent faire un don de jours de repos dans le cadre de ce dispositif, sous réserve de l'accord de la Direction de la […] (article L.1225-65-1 du code du travail).

Aucune condition d'ancienneté n'est exigée du salarié. La seule condition est d'avoir acquis des jours de repos.

Le don prend la forme d'une renonciation anonyme et sans contrepartie à tout ou partie des jours de repos. Si certains jours donnés n'ont pas été utilisés par le bénéficiaire du dispositif, ils sont redistribués aux donateurs.

PARTIE 2 – EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES

ET INCLUSION

L’objectif de cette partie est bien de placer la […] au cœur des changements de la société et lui donner les moyens d’accompagner ses salariés. Est en jeu, l’attractivité de l’entreprise. Le nombre important de départs (autres que pour un motif de départ en retraite) nous amène à nous interroger sur l’image que renvoie la caisse et sa capacité à intégrer et fidéliser les nouvelles générations.

Cet accord doit être l’occasion de nous interroger sur nos pratiques – à toutes les étapes de la vie du salarié – pour faciliter son intégration, à son arrivée et au cours de sa carrière. Chaque salarié, et cela, quel que soit son âge, son profil, sa singularité doit se voir proposer un environnement de travail serein et responsabilisant, dans lequel il lui sera donné la capacité de progresser en application de critères strictement professionnels.

2.1 LUTTER CONTRE LE HARCELEMENT SOUS TOUTES SES FORMES

2.1.1 Action : identifier et traiter tous les signalements

A travers cet accord, et des dispositions qui sont adoptées, l’employeur affiche l’engagement de l’entreprise, à lutter contre toute forme de harcèlement et adopter une conduite exemplaire en la matière.

En tant qu’organisme de service public et au regard des valeurs qui sont portées par l’ensemble des collaborateurs, la lutte contre le harcèlement est un axe fort de notre accord RSO en appui central dans les actions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La lutte contre le harcèlement est un sujet éminemment transversal qui touche autant à notre mode de management, qu’aux enjeux de santé au travail et d’égalité professionnelle.

Le sujet concerne aussi bien le harcèlement moral que le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, où il en va de la responsabilité de l’employeur de mettre en place les moyens de prévention adaptés.

Concernant le harcèlement moral :

L’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, notamment en matière de harcèlement moral. Il doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Défini par le Code du travail, le harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits de la personne du salarié au travail et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (article 222-33-2 du Code pénal)

Concernant le harcèlement sexuel et les agissements sexistes :

Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

Il a été rajouté dans le Code du Travail, que « nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant , hostile, dégradant, humiliant ou offensant ». Ces dispositions visent le « sexisme ordinaire » (article L1142-2-1 du Code du Travail).

Une veille vigilante sera maintenue au sein de l’organisme sur tout évènement qui serait susceptible de relever d’une situation de harcèlement moral ou sexuel, et agissement sexiste.

Cette veille sera assurée par tout agent de l’organisme quelles que soient ses fonctions. Toute situation anormale pourra être signalée par la victime, ou un tiers qui auraient connaissance de certains faits, au Référent harcèlement de l’organisme, ou au Référent harcèlement désigné au sein du CSE. Le référent s’engage à donner suite aux signalements qui seront formulés. Une communication sera diffusée régulièrement aux salariés afin qu’ils puissent identifier les interlocuteurs compétents.

Par ailleurs, la Cellule d’Accompagnement Professionnel (CAP) continuera à se tenir à disposition pour tout salarié qui souhaiterait s’exprimer en dehors de tout lien hiérarchique. Il appartient ensuite d’effectuer le relai sur les problématiques qui sont portées à sa connaissance.

Ces dispositifs doivent permettre aux victimes de ne pas se sentir isolées, que leurs propos soient reçus en toute bienveillance, et doivent garantir la traçabilité et la confidentialité des échanges. Chaque situation sera étudiée, traitée et fera l’objet d’un compte rendu formalisé, à la signature du référent harcèlement de l’organisme.

Enfin, la veille sera également assurée à travers l’exploitation, par la Direction des Ressources Humaines, de l’onglet QVT de l’outil de saisie des entretiens annuels et professionnels.

Objectif :

Exploiter à 100% des signalements effectués par le service des Ressources Humaines.

Indicateurs :

Nombre de signalements effectués

Nombre d’entretiens réalisés par la Cellule d’Accompagnement Professionnel (CAP) relatif à un signalement

% de situations étudiées ayant fait l’objet d’un compte rendu formalisé à la signature du référent harcèlement

2.1.2 Action : sensibiliser et former tous les acteurs

Les différentes formes de harcèlement et leur manifestation seront abordées à l’occasion des groupes d’échanges entre cadres afin de les sensibiliser et les accompagner dans la gestion de ces situations et la conduite à tenir.

Sur ce sujet il est important de pouvoir fournir des éléments d’analyse et une grille de lecture des situations, ainsi que de permettre des échanges ouverts permettant de poser les questions utiles.

L’information sera réalisée plus largement : brèves dans le réseau social numérique interne, intégration au règlement intérieur et/ou au livret d’accueil.

En fonction du besoin et des échanges au sein des groupes de cadres, il sera proposé des outils et/ou des modules de formation liés à cette thématique afin de se professionnaliser.

En cohérence avec cette action, les cadres devront être soutenus dans le mode de management qui doit se montrer responsabilisant et transparent. Cette exigence s’impose à tous les niveaux hiérarchiques de l’organisme.

L’employeur doit maintenir un environnement de travail favorable, qui garantisse de bonnes conditions de travail : diversité et mixité des équipes, mode de management responsabilisant, locaux propres et bien aménagés… autant d’éléments qui permettent de prévenir les situations de harcèlement de tout ordre.

Objectif :

Sensibiliser 100% du personnel sur les enjeux et les modalités de la lutte contre le harcèlement moral et sexuel, et les agissements sexistes

Former 100% des cadres managers

Indicateur :

Déploiement effectif du kit entreprise (Réseau social numérique interne, règlement intérieur…)

% des cadres managers formés d’ici 2024

2.2 POURSUIVRE UNE POLITIQUE DE REMUNERATION NON DISCRIMINANTE

2.2.1 Action : informer les partenaires sociaux et les salariés sur les indicateurs d’égalité femmes/hommes

L’organisme reste vigilant sur les écarts qu’il peut y avoir entre hommes et femmes, conformément aux indicateurs établis par le code du travail, et publiés chaque année au mois de mars.

(Le décret du 8 janvier 2019, publié au Journal officiel du 9 janvier 2019, introduit dans le code du travail, différentes dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.)

 Il instaure une obligation de publier au 1er mars de chaque année, le résultat d’indicateurs relatifs :

 – à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;

 – à l’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes hors promotion ;

 – à l’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ;

 – au pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;

 – au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Pour l’année 2020, le total de points obtenus par la Caisse est de 96 points sur 100.

Par ailleurs, l’organisme s’engage à produire annuellement un rapport égalité professionnelle hommes/femmes reprenant précisément les différents items de comparaison. Ce rapport est transmis aux membres de la Commission CSE Egalité professionnelle, et débattu lors de la Commission, avant d’être soumis pour avis aux membres du CSE.

Objectif :

Assurer l’information de 100% des salariés

Indicateur :

% de salariés informés

Présentation du rapport égalité hommes/femmes au CSE et en réunion des responsables de service

2.2.2 Action : réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

L’index produit chaque année au mois de mars permet de faire état d’une situation honorable pour l’organisme, qui affiche un résultat de 96 points sur 100. Ces résultats, qui étaient en amélioration suite à l’année précédente (91 points) doivent néanmoins être consolidés et, au-delà, s’inscrire dans une logique de progression.

L’organisme atteint la note maximum concernant :

• l’écart d’augmentation individuelle : 20 points/20

• l’écart de promotion : 15 points/15

• le pourcentage de salariés augmentés au retour d’un congé maternité : 15 points/15

• nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations :

10 points/10

Un axe de progression demeure cependant sur les écarts de rémunération. A l’occasion de la dernière mesure, l’organisme enregistre un écart de rémunération pondéré (en faveur des hommes), à hauteur de 3.74%.

L’organisme veillera, tout d’abord, à maintenir une politique de rémunération transparente, basée sur des critères objectifs et non-discriminants.

Objectif :

Atteindre 100% des salariés informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme

Maintenir un % d’hommes et de femmes bénéficiant de mesures individuelles cohérent avec la répartition des hommes et des femmes dans l’organisme

Indicateur :

% des salariés informés

% de salariés ayant bénéficié d’une mesure individuelle rapporté à l’effectif de l’organisme (avec un écart inférieur à 4% entre les femmes et les hommes)

Par ailleurs, une vigilance accrue sera portée sur le déroulement de carrière et la rémunération de la catégorie des cadres supérieurs de plus de 40 ans, qui enregistre les écarts de salaire les plus importants.

Objectif :

Atteindre un écart de rémunération pondéré :

- inférieur à 3% sur 2022/2023

- puis inférieur à 2.75% sur 2024/2025

Indicateur :

Taux d’écart pondéré (index calculé en mars chaque année)

2.3 SOUTENIR LA PARENTALITE

2.3.1 Action : apporter des solutions aux parents dans une logique d’égalité professionnelle femmes/hommes et une meilleure conciliation vie privée / vie professionnelle.

Compte tenu des déséquilibres, encore constatés, relatifs aux charges de famille, l’organisme portera une attention particulière aux contraintes que peuvent rencontrer les salariés-parents.

Actuellement, les femmes demeurent encore majoritairement impactées par la garde des enfants et peuvent se trouver défavorisées sur la charge logistique et mentale que cela implique. Toutefois, cette problématique peut également concerner les pères de famille.

Au regard de ce constat et pour introduire davantage d’équité, l’accord met l’accent sur les dispositifs de soutien à la parentalité. L’objectif est de pouvoir faciliter le quotidien des parents. A cet effet, il est proposé de travailler sur cet axe, avec un groupe d’agents, pour permettre de définir le besoin en la matière et d’apporter des solutions concrètes répondant aux problématiques que rencontrent les chargés de famille.

Il sera également proposé d’organiser une journée Portes Ouvertes pour permettre aux enfants qui le souhaitent de visiter les locaux de la […] et visualiser le lieu de travail de leur(s) parent(s).

Objectif :

Déterminer des actions de soutien à la parentalité sur proposition des agents de l’organisme

Indicateur :

Nombre de groupes de travail

Fourniture d’une note de proposition (O/N)

2.4 PROMOUVOIR L’EGALITE DES CHANCES

2.4.1 Action : accompagner la mobilité

L’organisme souhaite accompagner les salariés dans leurs souhaits de mobilité.

Or, postuler à une offre en interne n’est pas forcément chose aisée pour tous les salariés de la caisse, par manque de connaissance, d’information ou d’expérience.

Chaque salarié pourra bénéficier d’un accompagnement lorsqu’il le souhaite. Ce dispositif doit, par ailleurs, permettre d’éviter tout phénomène lié au « plafond de verre ».

A ce jour, deux modules de préparation aux entretiens existent au sein de la Caisse :

• D’une part, le parcours dématérialisé qui est mis à disposition de tous les salariés pour leur permettre de rédiger leur CV et lettre de motivation ainsi que les préparer aux entretiens de recrutements. Ce parcours dématérialisé a pour but de rendre les candidats acteurs de leur mobilité et de les rassurer.

• D’autre part, la préparation aux entretiens individuels. En cas de besoin, en complément du parcours évoqué ci-dessus, le service GPEC peut être sollicité pour coacher et préparer les candidats à des entretiens. Cet entretien est préparé par le candidat et l’interlocuteur RH afin de répondre aux besoins identifiés.

Objectif :

Analyser 100% des demandes de mobilité fonctionnelle

Indicateur :

% des salariés ayant effectué une mobilité (sur le nombre de salariés demandeurs)

Nombre de salariés ayant bénéficié d’un accompagnement individualisé par le service RH (sur le nombre de salariés demandeurs)

2.4.2 Action : recruter par la diversité

L’organisme réaffirme sa volonté de consolider ses partenariats avec les écoles et universités du territoire.

La […] s’inscrit dans la continuité de ses actions, concernant notamment les interventions en école pour faire connaitre nos métiers et notre Institutions, et gagner en visibilité.

Par ailleurs, un engagement fort est pris avec l’accueil régulier de stagiaires en université, afin de favoriser l’acquisition d’une expérience professionnelle pour les jeunes.

L’organisme poursuivra son implication dans le dispositif du Service civique, avec la volonté de proposer à tous les volontaires reçus, les emplois disponibles au sein de la Caisse, et les aider dans la préparation de l’entretien si besoin.

2.4.3 Action : être sensibilisé et formé aux enjeux de la non-discrimination

Il conviendra de sensibiliser et former les managers impliqués dans le recrutement et la gestion des équipes aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité. Il s’agira également de promouvoir l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes dans tous les actes de management.

Dans ce même esprit, la Caisse entend favoriser le respect, la bienveillance et le soutien des salariés dans toute leur singularité.

Ces actions doivent avoir pour effet de prévenir tout comportement inapproprié ou maladroit. L’ensemble des acteurs devront se montrer à l’écoute et accueillir les interrogations des agents et celles du management.

L’objectif est d’aboutir à créer un environnement inclusif et veiller à une égalité de droit et de traitement entre tous les collaborateurs, quelle que soit leur orientation sexuelle et identité sexuelle ou de genre.

Objectif :

100% des offres d’emploi sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe ou de situation de famille

100% des jurys formés à la non-discrimination

100 % des recrutements fondés sur des critères objectifs et sur les compétences requises pour occuper le poste

Indicateur :

% d’offres d’emploi ne contenant aucun critère discriminant

% des membres de jurys recruteurs formés à la non-discrimination

% des recrutements fondés sur des critères objectifs et les compétences requises pour occuper le poste

2.5 FAVORISER L’INCLUSION

L’organisme apporte une attention forte au bien-être de ses salariés, et par ce principe s’attache à donner à chaque personne une égale considération quel que soit son sexe, son âge, son origine, sa situation de santé, son handicap ou ses opinions.

2.5.1 Action : maintenir dans l’emploi les personnes en situation de handicap

L’organisme souhaite mettre un accent particulier sur l’engagement en faveur de l’intégration et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, l’ambition poursuivie est une exemplarité en termes d’emploi des personnes en situation de handicap.

Il est nécessaire pour l’organisme de développer deux points, tout d’abord la détection des salariés en situation de handicap. Et ensuite l’information sur le dispositif de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) et les solutions proposées par l’employeur pour maintenir et améliorer le confort des personnes en situation de handicap.

Une action de communication sera menée en lien avec Cap Emploi pour sensibiliser les collaborateurs au Handicap et à la RQTH. Il est envisagé un partenariat accru avec Cap Emploi afin de mener des permanences trimestrielles au sein de nos locaux et échanger avec les salariés de façon collective ou individuelle.

En lien avec la médecine du travail, chaque situation est prise en charge par un interlocuteur RH dédié, qui déclenche, avec l’accord du salarié, une étude de poste.

Il est également envisagé de déployer une action de communication à destination de tous les salariés concernant les bénéfices attendus sur le fait d’informer son employeur de sa RQTH, notamment en termes d’aménagement de poste et d’accompagnement dans l’emploi.

Enfin, dans le cadre de son partenariat avec Cap Emploi, le service GPEC s’engage à poursuivre ses interventions auprès de Cap Emploi à l’attention des personnes en recherche d’emploi et en situation de handicap.

Les processus de recrutement leurs sont présentés ainsi que les postes ouverts à candidatures.

Les candidats intéressés postulent par la suite et intègrent le processus de recrutement.

Toutes les annonces externes sont diffusées auprès de Cap Emploi.

Objectif :

Atteindre 6% de personnes en situation de handicap au sein de l’organisme

100% des salariés en situation de handicap bénéficieront d’un accompagnement individualisé

Indicateur :

% de salariés en situation de handicap dans l’effectif total

% de salariés en situation de handicap ayant bénéficié d’un accompagnement individualisé

Nombre d’aménagements de poste réalisés (sur le nombre de salariés demandeurs)

2.3.3 Action : faire respecter la neutralité en entreprise

Le principe de laïcité et de neutralité imposé aux services publics s’applique aux organismes privés assurant une mission de service public, comme la […].

L’insertion d’une clause de neutralité sera réalisée dans le Règlement intérieur, ce qui permettra de poser les bases du principe, afin de travailler dans un environnement apaisé et bienveillant, pour un meilleur respect mutuel. Cette action s’inscrit dans le souhait de « mieux vivre ensemble » exprimé largement par les salariés au cours de la Journée Innovation.

En application de ce principe, toute manifestation ostentatoire de convictions philosophiques, politiques et religieuses sera proscrite et cette interdiction sera mentionnée au Règlement intérieur.

PARTIE 3 - DUREE DE L’ACCORD, SUIVI

ET DISPOSITIONS GENERALES

3.1 DUREE DE L’ACCORD ET SUIVI

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter de la date de son entrée en vigueur.

La mise en œuvre des différentes actions prévues fera l’objet d’un suivi dans le cadre du Comité RSO, mentionné dans l’accord.

En outre, un bilan du présent accord est prévu en 2024, conformément à la périodicité de l’accord de méthode signé le 20 septembre 2021. Ce bilan, composé de données et d’indicateurs chiffrés, servira de base à l’évolution de la thématique RSO, dans le cadre du prochain cycle de négociations.

3.2 NOTIFICATION DE L’ACCORD

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’organisme.

Une information sur le présent accord est assurée à l’ensemble du personnel sur le site intranet de l’organisme.

3.3 REVISION

Pendant son application, le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par l’article L.2261-7-1 du Code du travail.

Les parties signataires s’engagent tout particulièrement à ouvrir des négociations en cas d’évolution législative majeure ou faisant suite à l’adoption d’un protocole national, contenant des dispositions plus favorables au présent accord.

Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties par tout moyen. Cette demande devra comporter l'indication des points à réviser et des propositions formulées en remplacement. La négociation de cette révision devra se tenir dans un délai de trois mois suivant la demande de révision.

3.4 ENTREE EN VIGUEUR – MESURES DE PUBLICITE

Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du code du travail, l’accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.

Une version anonyme de cet accord sera publiée sur la base de données nationale (legifrance.fr) conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er jour suivant son agrément.

Fait à Clermont – Ferrand, le 31 janvier 2022

L’employeur

Représenté par […], Directeur

Les organisations syndicales

CGT représentée par […]

CFE-CGC représentée par […]

FO représentée par […]