PROCES VERBAL DE CLOTURE

DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2019

ENTRE :

L’Association ADAPEI des Hautes-Pyrénées dont le Siège Social est situé 5 avenue Maréchal Foch à LOURDES 65 100, prise en la personne de son représentant légal, Monsieur, son Directeur Général

ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein de la même Association :

• CFDT, représentée par Madame, Déléguée Syndicale Centrale

• CGT, représentée par Madame, Déléguée Syndicale Centrale

• SUD, représentée par Madame, Déléguée Syndicale Centrale

• CFE-CGC, représentée par Monsieur, Délégué Syndical

Après avoir conduit les négociations annuelles obligatoires, les parties présentes constatent la clôture des négociations annuelles obligatoires 2019 dans le présent Procès-Verbal.

1. Les organisations syndicales représentatives à l’ADAPEI Hautes-Pyrénées ont présenté à la négociation les points suivants :

CFDT

• Maintien des congés extra conventionnels pour tous les salariés,

• Demande d’attribution de la prime MACRON pour tous les salariés qui ne perçoivent pas 3 x SMIC,

• Augmentation de la participation de l’employeur à la mutuelle,

• Aide financière mensuelle aux trajets pour les salariés concernés par la prime Macron.

CGT

• Salaires et rémunérations,

• Egalité professionnelle Femmes Hommes,

• GEPP,

• Formation professionnelle,

• Violence au travail.

SUD

• Une négociation en vue d’un accord sur le rétablissement des jours rémunérés pour enfants malades,

• Sur l’utilisation du CITS une prime pour tous les salariés,

• La mise en place de titres-restaurant payés par l’employeur,

• L’octroi de chèques CESU,

• L’augmentation de la part mutuelle de l’employeur,

• Le rétablissement du sursalaire familial pour les enfants à charge de moins de 20ans (CCN66),

• Le dégel des 3 années d’ancienneté bloquées en 1999,

• Une aide financière pour les déplacements des salariés entre leur résidence et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics ou d’utilisation de vélos ou de covoiturage (L.3261-1 à 5 du Code du Travail),

• Une prime de vêture annuelle pour tous les salariés devant utiliser une tenue de travail spécifique à l’emploi occupé ainsi qu’une prime de blanchisserie si l’établissement ne peut pas prendre en charge le nettoyage de ladite tenue,

• Le maintien du salaire ou le passage immédiat à l’indice supérieur quand le salarié a une modification par avenant de son contrat de contrat de travail et que le changement d’indice s’avère inférieur,

• Une négociation en vue d’un accord pour remédier à la carence de 4 semaines de salaire pour les salariés en longue maladie et rémunérés par l’organisme de prévoyance,

• Le thème des violences et harcèlement moral et sexuel au travail ainsi que les agissements sexistes au travail.

2. La Direction a présenté à la négociation les points suivants :

• Salaires et rémunérations,

• Egalité professionnelle Femmes Hommes,

• Qualité de vie au travail (QVT).

3. La Direction a retenu les thèmes suivants:

• Salaires et rémunérations,

• Egalité professionnelle Femmes Hommes,

• La maladie et la perte de salaire entre le 91^ème jour de maladie et le versement des indemnités journalières de prévoyance (CHORUM).

Il est convenu d’effectuer un suivi des accords existants.

Les organisations syndicales ont souhaité suspendre la négociation sur le thème de la Qualité de Vie au Travail (QVT) durant la négociation sur l’Organisation du Travail.

4. Documents

Les documents remis pour les négociations ont été :

• Bilan social 2018,

• Rapport égalité femmes – hommes 2018,

• Enregistrement de tous les accords existants dans la BDES,

• Etat des accords existants avec durée des accords,

• Tableau bénéficiaires CHORUM 2018,

• Index égalité professionnelle femmes-hommes 2018,

• Tableaux salariés en maladie supérieure à 6 mois,

• Evolution masse salariale 2015-2018,

• Tableau promotions et augmentations individuelles 2018,

• Modèle « courrier CHORUM » adressé aux salariés au 91^ème jour d’arrêt de travail,

• Actu RH Janvier 2018,

• Tableau de simulations de 7 hypothèses de versement de prime.

5. Le calendrier des négociations a été le suivant :

19 février – 22 mai – 9 octobre – 15 octobre – 14 novembre – 19 novembre

6. Synthèse de la NAO

L’accord de méthode de la négociation annuelle obligatoire 2019 a été signé par l’ensemble des syndicats.

Les organisations syndicales représentatives à l’ADAPEI Hautes-Pyrénées ont fait des demandes complémentaires qui sont jointes en annexe de ce procès-verbal.

A l’issue des négociations, les parties conviennent des éléments suivants :

• Versement d’une prime de 105 € brut avec la paie du mois de décembre 2019 à tous les salariés répondant à la condition suivante :

• 1 an de présence continue au 1^er décembre 2019

• A compter du 1^er janvier 2020, la participation mensuelle de l’employeur à la cotisation frais de santé (mutuelle) est portée de 24,99 € (en 2019) à 35 € pour l’ensemble des salariés adhérents.

• Versement d’une « indemnité différentielle » répondant spécifiquement au changement indiciaire dans le cas d’un passage du classement en internat au classement en externat est créée avec effet rétroactif au 1^er janvier 2019. Cette indemnité différentielle est versée dans la période suivant le changement de classement et jusqu’au prochain changement indiciaire. Cette indemnité différentielle cesse alors d’être versée.

• La question relative à la subrogation des indemnités journalières de prévoyance (CHORUM) est reportée. En effet, la branche professionnelle de la CCN66 négocie actuellement ce point qui sera alors applicable en cas de décision des partenaires sociaux en ce sens.

• Il n’est pas donné suite à la demande de mise en place du sursalaire familial.

• Il n’est pas donné suite à la demande de mise en place de « jours enfant malade » rémunérés.

• Il n’est pas donné suite à la demande de mise en place de « prime de trajet » entre le lieu de travail et le domicile. Cependant, il sera demandé aux directions des établissements et services, dans la mesure du possible, de favoriser les souhaits de covoiturage entre les salariés d’un même site par l’organisation d’horaires communs dans les plannings de travail.

• Il n’est pas donné suite à la demande de « rattrapage » du gel d’ancienneté survenu en 1999.

• Il n’est pas donné suite à la demande de versement d’une « prime de vêture ». Cependant, la direction réaffirme que les tenues de travail sont fournies et entretenues par l’ADAPEI ou éventuellement remboursées sur justificatifs, en accord avec la direction de l’établissement.

• Concernant le temps partiel, une enquête sera réalisée dans le 1^er trimestre 2020 afin de mesurer la situation actuelle du temps partiel choisi et du temps partiel subi.

• Il n’est pas donné suite à la demande d’extension de l’indemnité de risques et sujétions spéciales de 7 points à tous les personnels. Cette indemnité est actuellement versée aux personnels des services généraux conformément à l’Annexe 5 Article 3 de la CCN66.

• L’index de l’égalité professionnelle de 2018 est de 84. Pour un index compris entre 75 (note minimum) et 100 (note maximum) il n’est pas prévu de plans d’actions spécifiques, l’égalité étant réputée respectée.

• Suivi des accords existants : une réunion sera programmée à cet effet en 2020.

Fait à Lourdes le

Pour les Délégations Syndicales Le Directeur Général

C.F.D.T

, DSC

C.G.T

, DSC

SUD

, DSC

CFE-CGC

, DS

1. Annexes

   Au Procès-verbal de clôture de la négociation annuelle obligatoire 2019

Le 7 octobre 2019

Demande de documents pour NAO 2019

La moyenne des salaires par catégories : sur le salaire moyen par catégorie et par sexe.

L’information relative à la durée et à l'organisation du temps de travail, notamment sur le nombre et la répartition des heures supplémentaires par catégories de salariés (Classification ainsi que hommes/femmes).

• la moyenne indiciaire des augmentations sur plusieurs années (entre 5 et 8 ans) ;
• la comparaison du salaire moyen de l'entreprise et de la moyenne dans le champ d'application de la convention;
• un bilan chiffré des personnes en longue maladie toujours dans les effectifs ;
• un rapport sur le registre du personnel (rapport entre les entrées et les sorties)
• l'évolution de la masse salariale sur plusieurs années (5ans);
• les primes qui ont été versées dans la période précédente (nature, montant, catégories concernées…);
• les remboursements effectués par les caisses de prévoyance;
• un tableau présentant les salaires de base sur 12 mois hors prime d'ancienneté et avec prime.

La délégation CFDT

NAO 2019

Dans le contexte de négociations sur l’organisation du travail :

Salaires et rémunérations

La CGT revendique l’amélioration du pouvoir d’achat et la diminution de la précarité ainsi que la valorisation de l’augmentation de la charge de travail par :

• l’augmentation du point,

• une prime exceptionnelle pour les bas salaires,

• l’augmentation de la part mutuelle de l’employeur à 75% pour tous

• l’engagement de proposer des CDI égaux à 1 ETP,

• le saut d’un échelon une fois dans la carrière pour l’ensemble des salariés « employés - ouvriers »,

• les chèques vacances financés par l’employeur,

• une contribution financière aux déplacements des salariés ayant un emploi du temps avec coupure,

• remise en place de la majoration familiale de salaire annexe 1- article 3 de la CCN 66

• nourriture : annexe 1 - article 5 de la CCN 66 : les coordonnateurs projet ont le repas fourni à titre gratuit

• sujétion d'internat : revoir les critères d'attribution  : dès 2 soirées par semaine appliquer cette sujétion

• prime de risques pour agressions physiques et psychiques

Égalité professionnelle Femmes Hommes

La CGT souhaite un échange sur les indicateurs de réussite à partir des thèmes de la négociation prévus par la loi :

1. conditions d’accès à l’emploi,

2. mixité des emplois,

3. formation professionnelle,

4. promotion et déroulement de carrière,

5. conditions de travail et d’emploi (en particulier pour les salarié.e.s à temps partiel),

6. articulation entre activité professionnelle et vie personnelle,

7. classifications,

8. écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. OBLIGATOIRE

La CGT ajoute :

• la lutte contre les violences sexistes et sexuelles au travail et hors travail

• la lutte contre le sexisme et les stéréotypes

La maladie et la perte de salaire entre le 91ème jour de maladie et le versement des indemnités journalières de prévoyance (CHORUM)

La CGT revendique la subrogation du salaire

le 08 octobre 2019

NAO 2019

Égalité professionnelle Femmes Hommes

REVENDICATIONS PORTEES par le Syndicat CGT ADAPEI 65

Conditions d’accès à l’emploi

• Création, au sein du registre unique du personnel, d’une partie spécifique pour les candidatures. Pour chaque poste ouvert au recrutement, les candidatures reçues sont inscrites avec les mentions suivantes: nom, prénom, sexe, lieu de résidence, date et lieux de naissance des candidats à l’embauche.

• Instauration d’une «notification des droits» relatifs à l’embauche, remise aux candidat.e.s lors de chaque entretien d’embauche, contenant également les coordonnées des organisations syndicales et du Défenseur des droits.

• Instauration d’un objectif chiffré de recrutement du sexe sous-représenté dans des métiers à prédominance masculine ou féminine.

Mixité des emplois

• Améliorer les conditions de travail : horaires atypiques, rémunérations, travail de nuit, déplacements, gestions du public, présence de sanitaires et de vestiaires pour respecter la dignité de tous et toutes.

• Améliorer les conditions d’emploi (temps partiels, CDD) des métiers non-mixtes pour assurer leur attractivité. L’accord peut par exemple stipuler que tout.e salarié.e en temps partiel dans un métier non-mixte peut passer à temps plein s’il/ elle le souhaite, ou encore prévoir des actions régulières d’amélioration de l’ergonomie des postes de travail.

• Agir sur les représentations des métiers et sur les stéréotypes pour favoriser la mixité : Promotion des métiers avec objectif de mixité (outils de communication interne/externe neutralisant les stéréotypes, écartant toute terminologie sexuée, favorisant une représentation équilibrée des deux sexes…).

• Engagement de l’employeur et des managers à atteindre un objectif chiffré de recrutements en interne (promotions) auprès des salarié.e.s du sexe sous-représenté quand un poste s’ouvre.

• Communication en interne de l’accord relatif à la mixité des emplois. Le simple fait pour l’entreprise d’afficher explicitement son engagement en faveur de la mixité peut avoir un réel effet.

Formation professionnelle

• Objectif chiffré d’augmentation de l’accès à la formation professionnelle qualifiante pour les salarié.e.s à temps partiel.

• 100% des femmes de retour de congé pour raisons familiales doivent bénéficier d’un entretien professionnel

• Augmentation (avec un objectif chiffré) de l’accès aux formations qualifiantes des salarié.e.s reprenant leur activité après un congé pour raisons familiales.

• Prise en charge financière totale par l’employeur des frais de garde d’enfants et/ ou personnes dépendantes dont s’occupe le/ la salarié.e en formation pendant la durée de celle-ci.

• Prise en charge par l’employeur des frais engagés par les salarié.e.s souhaitant bénéficier d’une VAE.

• Transparence et communication en interne sur toutes les formations proposées aux salarié.e.s ainsi que sur les critères d’accès.

Promotion et déroulement de carrière

• Objectif chiffré d’augmentation du taux de promotion des salarié.e.s à temps partiel.

• Objectif chiffré d’augmentation du taux de promotion des salarié.e.s à l’issue des formations professionnelles.

Conditions de travail et d’emploi

• Intégrer les emplois à prédominance féminine dans l’analyse des conditions de travail et construire des indicateurs chiffrés:

• Prendre en compte la durée et la répétition des gestes, les efforts continus et les postures.

• Prendre en compte le port de «charges particulières» comme les personnes

• Prendre en compte les interruptions fréquentes, la superposition des tâches effectuées, la pression hiérarchique et le contrôle des horaires.

• Reconnaître les exigences émotionnelles (implication lourde auprès des usagers, accueil du public, violences, harcèlement…).

• Reconnaître les risques organisationnels («risques psychosociaux»), les horaires atypiques, décalés et leurs conséquences sur les modes de vie.

• Exiger des mesures correctrices (avec budget spécialement dédié à l’égalité professionnelle) pour l’amélioration des conditions de travail de tous et toutes:

• Fixer un objectif de réduction des accidents du travail, prioritairement dans les emplois où les taux sont en augmentation.

• Prévoir un budget chiffré pour l’amélioration de l’ergonomie des postes.

• Améliorer les conditions de travail des femmes enceintes :

1. Réduction du temps de travail (2 heures par jour) et de la charge de travail de droit à partir du troisième mois de grossesse.

2. Élargir l’obligation de changement de poste de la salariée enceinte pour tous les postes ayant des conditions de travail (posture de travail, port de charge, inhalations…) exposant la salariée et mettant en danger sa grossesse. Ces postes peuvent être délimités par la négociation et le CSE.

• Prendre en considération les violences sexistes et sexuelles dans les conditions de travail (négociations et dans le règlement intérieur de l’entreprise).

• Possibilité pour tous et toutes les salarié.e.s à temps partiel de passer à temps complet.

• Suppression des temps partiels de moins de 150h/trimestre, qui ne permettent pas l’ouverture de droits sociaux, si c’est le cas.

• le paiement des heures complémentaires au taux des heures supplémentaires.

• Instaurer un objectif chiffré d’augmentation du temps de travail moyen des salarié.e.s à temps partiel.

• Adapter la charge de travail des salari.e.s à temps partiel à leur temps de travail : pour beaucoup la charge de travail reste identique aux salarié.e.s à temps complet.

• les mêmes avantages pour les personnes à temps partiel (primes, promotion, avancement…) que pour celles à temps plein.

• Veiller à ce que les réunions de travail aient lieu pendant la présence des salarié.e.s à temps partiel.

• Pour les parents d’enfants de moins de trois ans, instaurer un droit au temps partiel à 80%, rémunéré à 100% du salaire.

Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

L’organisation du temps de travail:

• donner des possibilités d’aménagement du temps de travail des salarié.e.s, selon leurs contraintes familiales (présence de jeunes enfants, enfants porteur d’un handicap, parents âgés…).

• Lutter contre le (culte du) présentéisme et imposer des horaires de réunion après 8 h et avant 18 h maximum.

• droits à congés familiaux (ex aidants familiaux…)

• L’accompagnement au retour de congés longs (maternité, parentaux…): prévoir non seulement des entretiens à l’issue de ces congés mais aussi un temps d’adaptation au retour: par exemple, une semaine de reprise du travail sans mission attitrée.

Le droit à la déconnexion :

Il doit être inscrit dans le règlement intérieur de l’entreprise (et pas dans une charte), et se traduire par l’interdiction que le/la salarié.e soit destinataire d’une sollicitation professionnelle en dehors de son temps de travail, des plages de trêves de mail, la mise en place d’assistant d’absence pour répartir la charge de travail durant les congés du/de la salarié-e…

• Lutter contre les horaires atypiques et limiter le travail de nuit et le week-end. Lorsqu’il est indispensable, l’assortir de compensations financières et de repos, d’une aide financière à la prise en charge des enfants.

L’intervention financière de l’entreprise:

• la compensation en totalité du congé de paternité

• le principe de « neutralisation » du congé maternité sur les rémunérations doit porter également sur les arrêts maladie liés à la grossesse et à la maternité (congés « pathologiques »).

Écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

• demande de données précises, complètes sur tous les éléments de la rémunération : salaire de base, primes et accessoires, avantages divers (primes de postes, heures supplémentaires…). Ces données doivent être détaillées le plus finement possible : par catégorie professionnelle, mais aussi par métiers/emplois-repères et/ou filières professionnelles…

• demande d'analyse sur l’attribution des primes : est-ce que ce sont des primes liées aux postes de travail, des primes individuelles, collectives ? Quels sont les critères d’attribution de ces primes et n’y a-t-il pas des biais discriminants dans ces critères ?

• les salarié.e.s à temps partiel touchent les mêmes primes que les salarié.e.s à temps plein.

• Augmenter le taux de rémunération des heures supplémentaires des salarié.e.s à temps partiel.

Le syndicat CGT ADAPEI 65 ajoute :

La lutte contre les violences sexistes et sexuelles au travail et hors travail :

L’employeur ayant une obligation de résultat en matière de santé et de sécurité, il est de fait tenu de mettre en place des mesures de prévention et d’action contre les violences sexistes et sexuelles. Il en va également de même des violences conjugales et intrafamiliales que peuvent subir des salariées et qui ont des répercussions au travail. La CGT exige donc que ce sujet figure parmi les thèmes de négociation.

1) Identifier la responsabilité de l’employeur

• Les partenaires sociaux rappellent que l’employeur, au titre de son obligation de sécurité de résultat, doit prévenir les agissements de harcèlement moral et de harcèlement sexuel, diligenter une enquête s’il vient à être informé de tels actes, puis, le cas échéant, y mettre un terme et les sanctionner.

Ces actes peuvent être le fait des salarié.e.s entre eux, y compris le personnel d’encadrement, ou résulter de toute tierce personne à l’entreprise présente sur le lieu de travail (usager, intervenant extérieur,…)

2) Couvrir un champ le plus large possible dans l’accord

• Violence « interne » et « externe » : L’accord doit porter sur la violence entre salarié.e.s et sur celle issue d' usagers/gères.

• Couvrir l’ensemble des personnels : l’obligation de résultat en termes de santé et de sécurité du donneur d’ordre porte sur l’ensemble des salarié.e.s présent.e.s sur le site de l’entreprise, quel que soit leur statut et leur employeur. Il convient donc dans l’accord de préciser que l’ensemble des personnes travaillant sur le site sont concernées, quel que soit leur statut (CDI, CDD, intérimaire, stagiaire, apprenti-e…) ou leur employeur (donneur d’ordre ou sous-traitant).

• Protéger aussi les victimes de violences commises à l’extérieur du lieu de travail : Il faut enfin gagner des mesures de protection pour garantir le droit au travail des femmes victimes de violences à l’extérieur de leur lieu de travail.

3) Intégrer la définition des violences et du sexisme dans le règlement intérieur

• Intégrer la définition d’une agression sexuelle, du harcèlement sexuel et du viol, ainsi que les sanctions associées.

• Intégrer la lutte contre toutes les discriminations.

Exemple de rédaction du Règlement Intérieur: « L’ensemble de l’encadrement et du personnel doit observer un comportement respectueux à l’égard des femmes et des hommes de l’entreprise/établissement. Est passible d’une sanction disciplinaire quiconque aura eu un comportement discriminatoire à l’encontre d’un-e salarié-e, notamment à raison de son sexe ou de son origine, telle que prévue par le Code du Travail et le Code pénal. Il en sera de même pour les propos sexistes, homophobes, xénophobes ou racistes ».

• Rendre obligatoire la remise du règlement intérieur en main propre à chaque salarié-e.

4) Mettre en place un dispositif d’accueil et de signalement

• Une procédure type doit être annexée à l’accord et diffusée à l’ensemble des salarié.e.s.

• Une personne ressource « référent.e contre les violences » doit être identifiée pour être garante de cette procédure et accueillir les salarié.e.s.

5) Mettre en place un dispositif de protection pour garantir le droit au travail des victimes

• Elles doivent pouvoir bénéficier après avis du médecin du travail d’un droit à:

– La mutation ou le changement de poste

– La réduction et/ou aménagement de son temps de travail et à l’aménagement de son poste de travail.

- La démission sans préavis avec le bénéfice des indemnités de rupture.

- Une protection contre les sanctions disciplinaires et le licenciement en cas d’absences répétées ou d’horaires non respectés.

- Éviction de l’agresseur (salarié, conjoint ou ex-conjoint) s’il travaille sur le même lieu que la victime. - En cas de violence causée par un client ou usager :

• Changement immédiat de poste pour ne plus être confronté.e à l’agresseur.

• Prise en charge des frais d’avocats et de procédure par l’employeur.

• Association de l’employeur à la plainte du ou de la salarié.e.

6) Sanctionner les auteurs

• Les obligations de l’employeur en matière de sanction des auteurs doivent être rappelées, et appliquées. L’agresseur doit être déplacé, la mutation constituant une sanction d’office.

7) Former les manager, sensibiliser les salarié.e.s

• Instaurer une obligation de formation des managers lors de la prise de poste et de façon régulière.

• Instaurer une sensibilisation obligatoire et régulière des salarié.e.s sur ce qu’est une agression sexuelle, le harcèlement sexuel et le sexisme, à l’image de ce qui existe pour les autres questions de sécurité.

• Diffuser à l’ensemble des salarié.e.s une plaquette rappelant la loi (définitions, sanctions encourues et protections pour les victimes), les dispositions de l’accord et le dispositif de signalement avec les coordonnées du référent contre les violences.

8) Mettre en place des outils d’évaluation des violences

• Mettre en place des enquêtes régulières auprès des salarié.e.s sur la prise en compte des questions relatives aux relations entre les femmes et les hommes au regard du sexisme au travail.

• Ces enquêtes doivent garantir l’anonymat et être construites sous contrôle des IRP.

• Ajouter dans la BDES, ainsi que dans les accords égalité professionnelle, un indicateur portant sur les violences sexistes et sexuelles au travail.

9) Mettre en place un environnement non sexiste. Une attention particulière devra notamment être portée sur:

• L’environnement de travail pour en exclure toute image portant atteinte à la dignité des personnes.

• L’accès pour toutes et tous à des sanitaires et vestiaires garantissant l’intimité et la dignité sur le lieu de travail.

• Les propos, interpellations et « blagues » sexistes.

REVENDICATIONS DELEGATION SUD Santé Sociaux 65 / NAO

La Délégation SUD Santé Sociaux 65 représentative à L’ADAPEI des Hautes Pyrénées porte la parole des salarié(e)s de l’Association et revendique pour tout le personnel l’amélioration du pouvoir d’achat et l’éradication de la précarité .

En cela la Délégation SUD Santé Sociaux 65 représentative à L’ADAPEI des Hautes Pyrénées demande à l’Employeur, outre les thèmes obligatoires, de traiter spécifiquement le thème des violences et harcèlement moral et sexuel au travail ainsi que les agissements sexistes au travail.

La Délégation SUD Santé Sociaux 65 représentative à L’ADAPEI des Hautes Pyrénées réclame à l’employeur les documents suivants: le tableau des rémunérations par catégorie de personnel (fourchette de rémunération-moyenne des rémunérations).

S’agissant plus précisémment de l’amélioration du pouvoir d’achat et l’éradication de la précarité que les valeurs du syndicat SUD Santé Sociaux 65 revendique sous le terme « de mieux vivre dignement », La Délégation SUD Santé Sociaux 65 représentative à L’ADAPEI des Hautes Pyrénées vous réclame :

• une prime pour tous les salarié(e)s

• le dégel des 3 ans d’ancienneté (impact de l’accord 35h que VOUS avez dénoncé)

• la mise en place de titres de restaurant payés par l’employeur

• l’octroie de chèques CESU

• l’ augmentation de la part mutuelle de l’employeur

• une négociation en vue d’un accord sur la rétablissement des jours rémunérés pour enfants malades

• le rétablissement du sursalaire familial pour les enfants à charge de moins de 20 ans (CCN66)

• une aide financière pour les déplacements des salarié(e)s entre leur résidence et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics ou d’utilisation de vélos ou de covoiturage ( L 3261-1 à5 du Code du Travail)

• une prime de vêture annuelle pour tous les salarié(e)s devant utiliser une tenue de travail spécifique à l’emploi occupé ainsi qu’une prime de blanchisserie si l’établissement ne peut pas prendre en charge le nettoyage de la dite tenue

• le maintien du salaire ou le passage immédiat à l’indice supérieur avec effet rétroactif quand le salarié(e) a une modification par avenant de son contrat de contrat de travail et que le changement d’indice s’avère inférieur.

Respectueusement,

La Délégation SUD Santé Sociaux 65 représentative à L’ADAPEI des Hautes Pyrénées.