PROCES VERBAL DE CLOTURE

DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE ET FACULTATIVE 2020

ENTRE :

L’Association ADAPEI des Hautes-Pyrénées dont le Siège Social est situé 5 avenue Maréchal Foch à LOURDES 65 100, prise en la personne de son représentant légal, M., son Directeur Général

ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein de la même Association :

• CFDT, représentée par , Déléguée Syndicale Centrale

• CGT, représentée par , Déléguée Syndicale Centrale

• SUD, représentée par , Délégué Syndical Central

• CFE-CGC, représentée par , Délégué Syndical

Après avoir conduit la négociation annuelle obligatoire, les parties présentes constatent la clôture de la négociation annuelle obligatoire 2020 dans le présent Procès-Verbal.

1. Les organisations syndicales représentatives à l’ADAPEI Hautes-Pyrénées ont présenté à la négociation les points suivants :

Par la CFDT

THEMES OBLIGATOIRES 

Rémunérations :

1. Subrogation des salaires

2. Augmentation de l’indemnité de sujétion pour maintien pouvoir d’achat

3. Prime COVID19 ADAPEI sous forme de congés

4. Prime fin d’année/ 13éme mois

5. Maintien des congés payés acquis pendant COVID19

6. Application CC66 du coefficient technicien supérieur après 10 ans de technicien qualifié

7. Revalorisation des agents de service

Temps de travail :

1. Annualisation avec jour de repos pour tous

2. Application des annexes 2 et 5 de la CC66 pour les congés supplémentaires au 1/02/2020

3. Application des 6 jours d’ancienneté

4. Journée solidarité

5. Congés enfant malade

6. Rentrée scolaire

7. Compte épargne temps

8. Jours fériés= 11 pour tout le monde

Qualité de vie au travail :

1. Temps partiel Séniors

2. Absentéisme et turn over

3. Troubles musculosquelettiques

4. Usure professionnelle

Gestion des emplois et parcours professionnels :

GEPP et formation à 3 ans

DISPOSITIONS SUPPLETIVES

1. Représentants de proximités avec heures de délégations plus moyens commissions SSCT

2. Conditions de travail des élus (locaux, heures supplémentaires, communication du CSE)

3. Augmentation de 0.25% le budget CSE 1.25%

4. Règle de gestion Adapei (prime internat /repas thérapeutiques/congés pour évènements familiaux)

Par la CGT

2. La Direction a retenu les thèmes suivants:

• Salaires et rémunérations

• Egalité professionnelle Femmes Hommes

• GEPP

• Accord génération

• Représentation du personnel

A l’intérieur de chaque thème retenu, les propositions et demandes formulées par les organisations syndicales seront négociées.

Il est convenu d’effectuer un suivi des accords existants.

3. Documents

Les documents remis pour la négociation ont été :

• Bilan social 2019

• Rapport égalité femmes – hommes 2019

• Etat des accords existants avec durée des accords

• Etat de la situation de l’emploi d’avril 2019 à mars 2020

• Etat des heures supplémentaires et complémentaires de février à mai 2020

• Liste des indices des salariés présents au 1^er novembre 2020

4. Le calendrier de la négociation a été le suivant :

Vendredi 17 juillet - Mardi 15 septembre - Jeudi 8 octobre – Mercredi 2 décembre – Mercredi 9 décembre pour signature

5. Synthèse de la NAO

L’accord de méthode de la négociation annuelle obligatoire et facultative 2020 a été signé par l’ensemble des syndicats.

Les organisations syndicales représentatives à l’ADAPEI Hautes-Pyrénées ont fait des demandes complémentaires qui sont jointes en annexe 2 de ce procès-verbal.

A l’issue de la négociation, les parties conviennent des éléments suivants :

Salaires, rémunérations, temps de travail

Versement d’une prime PEPA (prime exceptionnelle de pouvoir d’achat) adoptée par la loi N° 2019-1446 du 24 décembre 2019 de financement de la sécurité sociale pour 2020. Le montant de 150 000 euros (enveloppe globale) sera versé avec la paie du mois de décembre 2020 à tous les salariés répondant aux conditions suivantes :

• Salariés présents à la date de dépôt de l’accord

• Salariés ayant perçu, au cours des 12 mois qui précèdent la date de dépôt de l’accord, une rémunération brute annuelle inférieure à 3 fois la valeur du SMIC

Le montant de la prime est calculé au prorata du temps de présence au cours des 12 mois qui précèdent la date de dépôt de l’accord.

Les absences donnant lieu à abattement sont toutes les absences non rémunérées. Cependant, les absences liées à la maladie, l’accident du travail, la maladie professionnelle ne donnent pas lieu à abattement. Les absences sont valorisées en jours calendaires.

Le montant de la prime est, après application des autres critères de versement, de :

• 260 € pour tous les salariés dont l’indice salarial est inférieur ou égal à 652 à la date de dépôt de l’accord

• 110 € pour tous les salariés dont l’indice salarial est supérieur à 652 à la date de dépôt de l’accord.

Dans l’hypothèse où, après application de l’ensemble des critères, un solde demeurerait sur l’enveloppe globale arrêtée au titre de la Prime PEPA, ce solde ferait l’objet d’une répartition équitable entre tous les salariés, au prorata de leur temps de présence.

• A compter du 1^er janvier 2021, la participation mensuelle de l’employeur à la cotisation frais de santé (mutuelle) est portée de 35 € (en 2020) à 40 € pour l’ensemble des salariés adhérents. La cotisation de base sera prise en charge à 100% par l’employeur pour les salariés en contrat d’apprentissage et les salariés en contrat de professionnalisation.

• A compter du 1^er janvier 2021, l’ADAPEI octroie la journée du Vendredi de l’Ascension à tous les salariés ayant un contrat de travail en cours à cette date. Dans le cas où le vendredi de l’Ascension est travaillé du fait du planning, ou positionné sur un repos hebdomadaire (RH), un jour non travaillé (JNT), le salarié aura la possibilité de prendre ce jour de congé avant la fin de l’année civile en cours.

• Concernant le temps partiel, une enquête a été réalisée entre le 28 juillet et le 31 août 2020 afin de mesurer la situation actuelle du temps partiel choisi et du temps partiel subi.

Sur 72 réponses attendues, 54 personnes ont répondu soit un taux de participation de 75%.

• 12 personnes souhaitent passer à temps complet

• 5 personnes souhaitent une augmentation de leur temps de travail

• 37 personnes ne souhaitent pas augmenter leur temps de travail.

Comme le prévoit « l’accord temps partiel » de l’ADAPEI du 8 septembre 2004, la priorité d’accès est donnée aux salariés à temps partiel sur un emploi à temps plein ou à temps partiel leur permettant d’augmenter leur temps de travail.

Accord génération

L’Accord d’entreprise sur le contrat de génération prenant fin le 31 décembre 2020, il est convenu de proroger cet accord jusqu’au 31 décembre 2021.

Autres thèmes

Il est convenu par ailleurs que le thème relatif à la Représentation du personnel sera traité en priorité lors de négociations spécifiques tout début 2021 avec une première réunion fixée au 7 janvier 2021.

Par ailleurs, la NAO 2021 débutera au 1^er trimestre 2021 et portera entre autre sur la GEPP, l’égalité professionnelle femmes hommes et la Journée de solidarité.

Fait à Lourdes le 9 décembre 2020

Pour les Délégations Syndicales Le Directeur Général

C.F.D.T

DSC

C.G.T

, DSC

SUD

, DSC

CFE-CGC

, DS

Annexes

Au Procès-verbal de clôture de la négociation annuelle obligatoire 2020

Annexe 1

NAO 2020

Egalité professionnelle Femmes - Hommes

REVENDICATIONS PORTEES par le Syndicat CGT ADAPEI 65

Conditions d’accès à l’emploi

• Création, au sein du registre unique du personnel, d’une partie spécifique pour les candidatures. Pour chaque poste ouvert au recrutement, les candidatures reçues sont inscrites avec les mentions suivantes: nom, prénom, sexe, lieu de résidence, date et lieux de naissance des candidats à l’embauche.

• Instauration d’une « notification des droits» relatifs à l’embauche, remise aux candidat.e.s lors de chaque entretien d’embauche, contenant également les coordonnées des organisations syndicales et du Défenseur des droits.

• Instauration d’un objectif chiffré de recrutement du sexe sous-représenté dans des métiers à prédominance masculine ou féminine.

Mixité des emplois

• Améliorer les conditions de travail : horaires atypiques, rémunérations, travail de nuit, déplacements, gestions du public, présence de sanitaires et de vestiaires pour respecter la dignité de tous et toutes.

• Améliorer les conditions d’emploi (temps partiels, CDD) des métiers non-mixtes pour assurer leur attractivité. L’accord peut par exemple stipuler que tout.e salarié.e en temps partiel dans un métier non-mixte peut passer à temps plein s’il/ elle le souhaite, ou encore prévoir des actions régulières d’amélioration de l’ergonomie des postes de travail.

• Agir sur les représentations des métiers et sur les stéréotypes pour favoriser la mixité : Promotion des métiers avec objectif de mixité (outils de communication interne/externe neutralisant les stéréotypes, écartant toute terminologie sexuée, favorisant une représentation équilibrée des deux sexes…).

• Engagement de l’employeur et des managers à atteindre un objectif chiffré de recrutements en interne (promotions) auprès des salarié.e.s du sexe sous-représenté quand un poste s’ouvre.

• Communication en interne de l’accord relatif à la mixité des emplois. Le simple fait pour l’entreprise d’afficher explicitement son engagement en faveur de la mixité peut avoir un réel effet.

Formation professionnelle

• Objectif chiffré d’augmentation de l’accès à la formation professionnelle qualifiante pour les salarié.e.s à temps partiel.

• 100% des femmes de retour de congé pour raisons familiales doivent bénéficier d’un entretien professionnel

• Augmentation (avec un objectif chiffré) de l’accès aux formations qualifiantes des salarié.e.s reprenant leur activité après un congé pour raisons familiales.

• Prise en charge financière totale par l’employeur des frais de garde d’enfants et/ ou personnes dépendantes dont s’occupe le/ la salarié.e en formation pendant la durée de celle-ci.

• Prise en charge par l’employeur des frais engagés par les salarié.e.s souhaitant bénéficier d’une VAE.

• Transparence et communication en interne sur toutes les formations proposées aux salarié.e.s ainsi que sur les critères d’accès.

Promotion et déroulement de carrière

• Objectif chiffré d’augmentation du taux de promotion des salarié.e.s à temps partiel.

• Objectif chiffré d’augmentation du taux de promotion des salarié.e.s à l’issue des formations professionnelles.

Conditions de travail et d’emploi

• Intégrer les emplois à prédominance féminine dans l’analyse des conditions de travail et construire des indicateurs chiffrés:

6. Prendre en compte la durée et la répétition des gestes, les efforts continus et les postures.

7. Prendre en compte le port de « charges particulières» comme les personnes

8. Prendre en compte les interruptions fréquentes, la superposition des tâches effectuées, la pression hiérarchique et le contrôle des horaires.

9. Reconnaître les exigences émotionnelles (implication lourde auprès des usagers, accueil du public, violences, harcèlement…).

10. Reconnaître les risques organisationnels (« risques psychosociaux»), les horaires atypiques, décalés et leurs conséquences sur les modes de vie.

• Exiger des mesures correctrices (avec budget spécialement dédié à l’égalité professionnelle) pour l’amélioration des conditions de travail de tous et toutes:

• Fixer un objectif de réduction des accidents du travail, prioritairement dans les emplois où les taux sont en augmentation.

•. Prévoir un budget chiffré pour l’amélioration de l’ergonomie des postes.

•Améliorer les conditions de travail des femmes enceintes :

• Réduction du temps de travail (2 heures par jour) et de la charge de travail de droit à partir du troisième mois de grossesse.

• Élargir l’obligation de changement de poste de la salariée enceinte pour tous les postes ayant des conditions de travail (posture de travail, port de charge, inhalations…) exposant la salariée et mettant en danger sa grossesse. Ces postes peuvent être délimités par la négociation et le CSE

• Prendre en considération les violences sexistes et sexuelles dans les conditions de travail : il faut intégrer cette notion aux négociations et dans le règlement intérieur de l’entreprise

• La CGT combat les temps partiels de moins de 24h, parce qu’ils enferment les femmes dans la précarité. Il faut empêcher les dérogations au niveau des branches faisant descendre les temps partiels sous le seuil des 24 h hebdomadaires et inscrire la possibilité pour tous et toutes les salarié.e.s à temps partiel de passer à temps complet.

• Suppression des temps partiels de moins de 150h/trimestre, qui ne permettent pas l’ouverture de droits sociaux.

• le paiement des heures complémentaires au taux des heures supplémentaires.

• Instaurer un objectif chiffré d’augmentation du temps de travail moyen des salarié.e.s à temps partiel.

• Adapter la charge de travail des salari.e.s à temps partiel à leur temps de travail : pour beaucoup la charge de travail reste identique aux salarié.e.s à temps complet.

• les mêmes avantages pour les personnes à temps partiel (primes, promotion, avancement…) que pour celles à temps plein.

• Veiller à ce que les réunions de travail aient lieu pendant la présence des salarié.e.s à temps partiel.

• Pour les parents d’enfants de moins de trois ans, instaurer un droit au temps partiel à 80%, rémunéré à 100% du salaire.

Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

L’organisation du temps de travail:

• donner des possibilités d’aménagement du temps de travail des salarié.e.s, selon leurs contraintes familiales (présence de jeunes enfants, parents âgés…).

• Lutter contre le (culte du) présentéisme et imposer des horaires de réunion après 8 h et avant 18 h maximum.

• droits à congés familiaux (ex aidants familiaux…)

• L’accompagnement au retour de congés longs (maternité, parentaux…): prévoir non seulement des entretiens à l’issue de ces congés mais aussi un temps d’adaptation au retour: par exemple, une semaine de reprise du travail sans mission attitrée.

Le droit à la déconnexion :

Il doit être inscrit dans le règlement intérieur de l’entreprise (et pas dans une charte), et se traduire par l’interdiction que le/la salarié.e soit destinataire d’une sollicitation professionnelle en dehors de son temps de travail, des plages de trêves de mail, la mise en place d’assistant d’absence pour répartir la charge de travail durant les congés du/de la salarié-e…

• Lutter contre les horaires atypiques et limiter le travail de nuit et le week-end. Lorsqu’il est indispensable, l’assortir de compensations financières et de repos, d’une aide financière à la prise en charge des enfants…

L’intervention financière de l’entreprise:

• la compensation en totalité du congé de paternité

• le principe de « neutralisation » du congé maternité sur les rémunérations doit porter également sur les arrêts maladie liés à la grossesse et à la maternité (congés « pathologiques »).

Écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

• demande de données précises, complètes sur tous les éléments de la rémunération : salaire de base, primes et accessoires, avantages divers (primes de postes, heures supplémentaires…). Ces données doivent être détaillées le plus finement possible : par catégorie professionnelle, mais aussi par métiers/emplois-repères et/ou filières professionnelles…

• demande d'analyse sur l’attribution des primes : est-ce que ce sont des primes liées aux postes de travail, des primes individuelles, collectives ? Quels sont les critères d’attribution de ces primes et n’y a-t-il pas des biais discriminants dans ces critères ?

• les salarié.e.s à temps partiel touchent les mêmes primes que les salarié.e.s à temps plein.

• Augmenter le taux de rémunération des heures supplémentaires des salarié.e.s à temps partiel.

Le syndicat CGT ADAPEI 65 ajoute :

La lutte contre les violences sexistes et sexuelles au travail et hors travail :

L’employeur ayant une obligation de résultat en matière de santé et de sécurité, il est de fait tenu de mettre en place des mesures de prévention et d’action contre les violences sexistes et sexuelles. Il en va également de même des violences conjugales et intrafamiliales que peuvent subir des salariées et qui ont des répercussions au travail. La CGT exige donc que ce sujet figure parmi les thèmes de négociation.

1) Identifier la responsabilité de l’employeur

• Les partenaires sociaux rappellent que l’employeur, au titre de son obligation de sécurité de résultat, doit prévenir les agissements de harcèlement moral et de harcèlement sexuel, diligenter une enquête s’il vient à être informé de tels actes, puis, le cas échéant, y mettre un terme et les sanctionner. Ces actes peuvent être le fait des salarié.e.s entre eux, y compris le personnel d’encadrement, ou résulter de toute tierce personne à l’entreprise présente sur le lieu de travail (usager, intervenant extérieur,…)

2) Couvrir un champ le plus large possible dans l’accord

• Violence « interne » et « externe » : L’accord doit porter sur la violence entre salarié.e.s et sur celle issue d' usagers/gères

• Couvrir l’ensemble des personnels: L’obligation de résultat en termes de santé et de sécurité du donneur d’ordre porte sur l’ensemble des salarié.e.s présent.e.s sur le site de l’entreprise, quel que soit leur statut et leur employeur. Il convient donc dans l’accord de préciser que l’ensemble des personnes travaillant sur le site sont concernées, quel que soit leur statut (CDI, CDD, intérimaire, stagiaire, apprenti-e…) ou leur employeur (donneur d’ordre ou sous-traitant).

• Protéger aussi les victimes de violences commises à l’extérieur du lieu de travail : Il faut enfin gagner des mesures de protection pour garantir le droit au travail des femmes victimes de violences à l’extérieur de leur lieu de travail.

3) Intégrer la définition des violences et du sexisme dans le règlement intérieur

• Intégrer la définition d’une agression sexuelle, du harcèlement sexuel et du viol, ainsi que les sanctions associées.

• Intégrer la lutte contre toutes les discriminations.

Exemple de rédaction du Règlement Intérieur: « L’ensemble de l’encadrement et du personnel doit observer un comportement respectueux à l’égard des femmes et des hommes de l’entreprise/établissement. Est passible d’une sanction disciplinaire quiconque aura eu un comportement discriminatoire à l’encontre d’un-e salarié-e, notamment à raison de son sexe ou de son origine, telle que prévue par le Code du Travail et le Code pénal. Il en sera de même pour les propos sexistes, homophobes, xénophobes ou racistes »

• Rendre obligatoire la remise du règlement intérieur en main propre à chaque salarié-e.

4) Mettre en place un dispositif d’accueil et de signalement

• Une procédure type doit être annexée à l’accord et diffusée à l’ensemble des salariés.e.s.

• Une personne ressource « référent.e contre les violences » doit être identifiée pour être garante de cette procédure et accueillir les salarié.e.s

5) Mettre en place un dispositif de protection pour garantir le droit au travail des victimes

• Elles doivent pouvoir bénéficier après avis du médecin du travail d’un droit à:

– La mutation ou le changement de poste

– La réduction et/ou aménagement de son temps de travail et à l’aménagement de son poste de travail.

- La démission sans préavis avec le bénéfice des indemnités de rupture.

- Une protection contre les sanctions disciplinaires et le licenciement en cas d’absences répétées ou d’horaires non respectés.

- Éviction de l’agresseur (salarié, conjoint ou ex-conjoint) s’il travaille sur le même lieu que la victime. - En cas de violence causée par un client ou usager:

• Changement immédiat de poste pour ne plus être confronté.e à l’agresseur.

• Prise en charge des frais d’avocats et de procédure par l’employeur.

• Association de l’employeur à la plainte du ou de la salarié.e.

6) Sanctionner les auteurs

• Les obligations de l’employeur en matière de sanction des auteurs doivent être rappelées, et appliquées. L’agresseur doit être déplacé, la mutation constituant une sanction d’office.

7) Former les manager, sensibiliser les salarié.e.s

• Instaurer une obligation de formation des managers lors de la prise de poste et de façon régulière.

• Instaurer une sensibilisation obligatoire et régulière des salarié.e.s sur ce qu’est une agression sexuelle, le harcèlement sexuel et le sexisme, à l’image de ce qui existe pour les autres questions de sécurité.

• Diffuser à l’ensemble des salarié.e.s une plaquette rappelant la loi (définitions, sanctions encourues et protections pour les victimes), les dispositions de l’accord et le dispositif de signalement avec les coordonnées du référent contre les violences.

8) Mettre en place des outils d’évaluation des violences

• Mettre en place des enquêtes régulières auprès des salarié.e.s sur la prise en compte des questions relatives aux relations entre les femmes et les hommes au regard du sexisme au travail.

• Ces enquêtes doivent garantir l’anonymat et être construites sous contrôle des IRP.

• Ajouter dans la BDES, ainsi que dans les accords égalité professionnelle, un indicateur portant sur les violences sexistes et sexuelles au travail.

9) Mettre en place un environnement non sexiste. Une attention particulière devra notamment être portée sur:

• L’environnement de travail pour en exclure toute image portant atteinte à la dignité des personnes.

• L’accès pour toutes et tous à des sanitaires et vestiaires garantissant l’intimité et la dignité sur le lieu de travail.

• Les propos, interpellations et « blagues » sexistes.

Annexe 2

NAO 2020

REVENDICATIONS PORTEES par le Syndicat CFDT ADAPEI 65

Comme convenu lors de la dernière réunion NAO du 15/09/20, voici les propositions complémentaires que vous fait la délégation CFDT :

 

Pour 2020 nous proposons 5 jours de congés supplétifs pour tous les salariés hors cadre,

Pour 2020 nous proposons la mutuelle 100% à la charge de l’employeur pour les contrats d’apprentissage, contrat professionnalisation…)

Pour 2020 Une prime pouvoir d’achat pour les salariés hors cadre,

 

La délégation CFDT souhaite définir un calendrier avant la fin de l’année pour travailler sur un bilan des PPH 2020 et sur le temps de travail à l’ADAPEI 65.