Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE" chez AHSSEA (Siège)

ACCORD COLLECTIF SUR L'ENSEMBLE DES THEMES

DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2021

XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX pour la XXXXXXXXXXXXXXXXXXX, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général,

Et

Les délégations syndicales suivantes :

• CFDT : Délégation syndicale, XXXXXXXXXXXX et XXXXXXXXXXXXXX,

• FO : Délégation syndicale, XXXXXXXXXXXXX et XXXXXXXXXXXXXXXX

ont engagé une négociation en vue de parvenir à la signature d’un protocole d’accord sur le thème de la Négociation Annuelle Obligatoire.

Article I : Méthodologie de la Négociation

Les parties ont convenu d’un calendrier de travail. Trois réunions ont été programmées les 15 octobre, 22 novembre et 10 décembre 2021.

Les revendications syndicales ont été adressées le 8 octobre 2021 au Directeur Général.

Une première réunion a eu lieu le 15 octobre 2021, dont l’objectif a été essentiellement la présentation et l’argumentation syndicale des revendications.

La seconde réunion a eu lieu le 22 novembre 2021, qui a principalement consisté à présenter les réponses de la Direction Générale aux revendications syndicales.

La troisième rencontre a eu lieu le 10 décembre 2021, avec pour objectif de convenir du texte final d’accord.

Article II : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel en poste ou embauché au sein de l’Association à compter du 1^er janvier 2022.

Cet accord collectif est conclu en l’application des articles L2221-1 et suivants du code du travail.

Article III : Durée et application

Les dispositions prévues dans le cadre de l’accord sont applicables au titre de l’exercice 2022, et pour une durée indéterminée.

Article IV : Objet de la négociation

Les thèmes de la NAO sont les suivants :

• les salaires effectifs,

• la durée du travail et l’organisation de temps de travail,

• le régime de prévoyance et la complémentaire santé,

• l’objectif d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes,

• la formation et le développement des compétences professionnelles,

• le droit à la connexion et à la déconnexion,

• l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle,

• les travailleurs handicapés,

• la qualité de vie au travail,

• la gestion des emplois et des parcours professionnels.

L’ensemble des avantages et décisions qu’il institue, constitue un tout indivisible, puisqu’ayant été consentis les uns en fonction des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages résultant de la Convention Collective Nationale du 15 mars 1966 se fera, de ce fait, globalement.

Article V : Les différents points de l’accord

I – REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE

1- Prime d’assiduité

L’association est favorable sur le principe et s’engage à ce que courant de l’année 2022, soient étudiées les conditions de la mise en place d’une prime d’assiduité avec pour objectif de récompenser la présence des salariés et de lutter contre l’absentéisme.

2- Prime d’ancienneté et indemnité de travail de nuit :

Travail de nuit : l’association applique les dispositions de la convention collective de branche ainsi que les dispositions de l’accord d’entreprise du 28 mars 2008 qui prévoient l’attribution d’un repos compensateur de 7% par heure accomplie sur la plage horaire nocturne de nuit. Ce repos compensateur étant rémunéré pour moitié.

Prime d’ancienneté : il n’existe pas de prime conventionnelle venant récompenser l’ancienneté du salarié dans l’association, toutefois l’association fait une application stricto sensu de l’article 39 de la convention de branche qui offre la possibilité de majorer l’ancienneté dans les conditions définies par l’article.

3- Reprise d’ancienneté à l’embauche

La reprise d’ancienneté est opérée conformément aux dispositions de l’article 38 de la convention collective sous réserve de la présentation des justificatifs attestant des fonctions occupées.

4- Prime exceptionnelle pouvoir d’achat

Afin d’améliorer le pouvoir d'achat de ses salariés, l’XXXXXXXXXXXXXXXXXX a décidé d'utiliser la faculté, offerte par la loi n°2021-953 du 19 juillet 2021, de verser aux salariés de l’association, une prime exceptionnelle dont les modalités de versement font l’objet d’une décision unilatérale de l’employeur.

5- Télétravail

L’association ne souhaite pas à ce jour, institutionnaliser par le biais d’un accord, le télétravail, notamment pour des raisons d’équité entre les différents services et emplois de l’association.

Toutefois, pour des raisons sanitaires (en particulier liées à la crise COVID, lorsqu’on est cas contact ou contraint de garder son enfant de moins de 16 ans en cas de fermeture de classe, ou encore en raison de fragilités médicales), et lorsque les tâches le permettent, des périodes de télétravail sont possibles, organisées par les directeurs après accord de la Direction Générale.

II – EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

1 Egalité Femmes/Hommes

L’association est très attachée au principe d’égalité professionnelle entre les sexes et veille à ce qu’aucune pratique discriminante ne puisse émerger. Par ailleurs une formation générale et obligatoire de sensibilisation au harcèlement sexuel et agissements sexistes sera mise en œuvre en 2022.

1-1- Egalité dans les modes de sélection et de recrutement

Les processus de sélection et de recrutement sont uniques et se déroulent exactement dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation familiale ou l’état de grossesse.

En effet, au sein de l’XXXXXXXXXXXXXX, une vacance de poste interne est diffusée pour chaque poste disponible quelle que soit la qualification recherchée à l’exception des remplacements de courte durée qui nécessitent une plus grande réactivité.

Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Les offres d’emploi à usage interne ou externe et les fiches de fonctions qui sont en cours de réalisation au sein de l’Association, sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois concernés soient autant accessibles et attractifs pour les femmes que pour les hommes.

Elles sont non discriminatoires, rédigées de manière non sexuée et elles ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expérience requises.

Les offres d’emploi diffusées à l’externe ou vacances de poste diffusées en interne précisent toutes les spécifications « H/F ».

1-2- Garantir une rémunération équivalente tant pour les hommes que pour les femmes au sein de l’Association

La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation, d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. L’association garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes pour l’ensemble des catégories socioprofessionnelles à poste identique et fonction égale.

En effet, en application de la CCN 66, chaque emploi est classifié conformément à une grille de salaire définie en fonction du diplôme et de l’expérience acquise, garantissant une équité dans le traitement. Les reprises d’ancienneté sont également conformes à la convention collective et respectant le principe suivant :

• Reprise de l’ancienneté à 100% pour les expériences acquises dans le champ de la CCN 66 ou CCN 51

• Reprise de l’ancienneté à 2/3 pour les autres expériences.

De même, en application de la CCN66, la progression salariale est non soumise à des critères d’évaluation et dépend seulement de l’ancienneté du salarié concerné qu’il soit homme ou femme.

Pour asseoir davantage ce principe d’égalité de traitement salarial des hommes et des femmes, dans le cadre de la NAO 2017, il a été décidé que dans le cadre d’un congé parental total, l’ancienneté serait reprise en totalité permettant ainsi aux salariés concernés de bénéficier de la même progression salariale qu’un salarié présent au sein de l’Association.

Il est aussi important de souligner que pendant le congé maternité ainsi que le congé sauvegarde, la progression de l’ancienneté donc la progression salariale continue à s’opérer.

Enfin, il ressort de « l’index égalité professionnelle Femmes-Hommes », calculé pour l’année 2020, que notre association garantit l’égalité entre les Femmes et les Hommes sur la représentation des hauts salaires car elle obtient le score maximal de 10/10 sur l’indicateur du nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations. L’association se fixe comme objectif de maintenir cet équilibre.

Notons par ailleurs que la prime « pouvoir d’achat » 2021 est versée à taux plein dès lors que le temps de travail est au moins de 80% pour ne pas pénaliser les personnels à temps partiel qui sont majoritairement des femmes.

1-3- Egalité femmes-hommes dans les évolutions professionnelles

Les évolutions professionnelles (changement de coefficients, de catégories professionnelles, accès à un niveau de responsabilités supérieur…) sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus sans tenir compte d’autres caractéristiques. L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice des salariés.

Concernant l’accès aux postes à responsabilités, des critères identiques, neutres et sans représentation masculine ou féminine sont utilisés pour les femmes et les hommes lors de la commission de recrutement. Ils ne prennent pas en compte les conditions d’âge des salariés et d’ancienneté dans l’Association, ce qui pourrait pénaliser les femmes ayant connu des maternités, et sont fondés exclusivement sur le seul exercice des compétences.

Ces commissions de recrutement sont mises en place à l’issu d’un process de recrutement qui débute toujours par l’ouverture d’une vacance de poste en interne et une offre d’emploi en externe. Suite aux dépôts de candidatures, il est à noter que l’XXXXX met un point d’honneur à rencontrer chacun des salariés internes postulants.

Pour précision, les recrutements des Directeurs et des Directeurs Adjoints sont réalisés par une commission recrutement composée de membres du bureau. Et, les recrutements des Chefs de service sont orchestrés par une autre commission recrutement composée du Directeur général, du Directeur d’établissement et de la Responsable des ressources humaines.

A l’issue des processus de recrutement, il est apporté une attention particulière à ce que la mobilité interne se déroule exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse.

Par ailleurs, dans l’index d’égalité professionnelle Femmes-Hommes, calculé pour l’année 2020, notre association obtient le score maximal de 15/15 sur l’indicateur « écart de taux de promotion » ce qui signifie qu’il n’y a pas de sexe sous représenté dans l’attribution de promotions. L’association se fixe comme objectif de maintenir ce résultat.

1-4- Egalité d’accès à la formation

L’évolution dans un parcours professionnel est indissociable de la formation professionnelle. Pour favoriser le développement professionnel, certaines conditions de succès doivent être réunies.

L’XXXXXXXXXXXXXX veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’Association, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes et que les critères d’acceptation d’une formation ne soient en rien relatifs au genre du demandeur.

Par ailleurs, l’XXXXXXXXXXXX veille à ce que les formations professionnelles proposées aux femmes et aux hommes soient prioritairement situées dans une zone géographique proche de leurs lieux de travail en respectant l’unicité et la qualité de la formation. L’Association veille également à ce que les temps de formation proposés soient compatibles autant que possible avec les rythmes de travail des salariés.

Dans le même registre, une attention particulière sera portée aux demandes de formation à distance type « e-learning » voire à la formation collective sur site, si cela est envisageable. Afin de faciliter le bon déroulement des modules et maximiser les acquis liés à la formation, l’XXXXXXXXXXXX veillera à réserver un cadre privilégié à chaque participant.

Pour finir, à l’issue du congé maternité et/ou du congé parental total d’éducation, chaque salarié sera reçu en entretien dans le cadre des entretiens individuels annuels et/ou entretiens professionnels. L’objectif de ces entretiens sera de permettre la meilleure réintégration au poste possible en informant le salarié sur l’ensemble des changements institutionnels et en lui proposant des formations facilitant son retour. Ces entretiens seront proposés de façon systématique au retour du salarié comme mentionné dans la charte des entretiens relative à la partie entretien professionnel.

2- Qualité de vie au travail

L’association souhaite développer son attractivité et lutter contre l’absentéisme et le turn over. Parmi les leviers, un travail sur la qualité de vie de travail nous semble particulièrement pertinent. Cette démarche ne peut être menée qu’en étroite collaboration avec les salariés et leurs représentants. A titre expérimental un diagnostic QVT est lancé fin 2021 à XXXXXXXXXXXXXXXX. Nous serons particulièrement attentifs à la méthodologie et aux résultats en vue d’engager une démarche associative plus complète en 2022.

2-1- Horaires flexibles

L’association s’engage à favoriser lorsque l’activité et les missions du service le permettent (milieu ouvert, externat…), la mise en place d’horaires flexibles, ce qui existe déjà dans certains établissements et services.

A cette fin, un travail sera mené avec les Directeurs des établissements concernés afin de définir des plages fixes et des plages variables. Cette réflexion sera intégrée à la démarche QVT (Qualité de vie au travail).

2-2- Temps de décharge pour les postes clefs du CSE et de la CSSCT

L’association s’engage à alléger en proportion avec leur crédit d’heures de délégation, la charge de travail des représentants des salariés, en particulier ceux disposant de plusieurs mandats afin que l’exercice de leur mandat soit facilité.

La Direction Générale entend recourir à des contrats d’apprentissage ou contrats « aidés » afin de venir renforcer les équipes et pallier l’absence des représentants du personnel notamment durant leur temps de réunion obligatoire.

2-3- Connexion/Déconnexion, utilisation de la messagerie électronique et diffusion de tracts syndicaux

Depuis le 4 octobre 2021, tous les professionnels en CDI disposent d’une adresse mail professionnelle individuelle.

L’employeur autorise à titre expérimental et pour une durée d’un an, courant du 1^er janvier 2022 au 31 décembre 2022, les délégués syndicaux à diffuser via la messagerie professionnelle des informations syndicales.

L'utilisation par les organisations syndicales de la messagerie e-mail de l'entreprise mise à leur disposition doit satisfaire à l'ensemble des conditions suivantes :

2.3.a - Mise à disposition de la messagerie électronique

Il est mis à disposition de chaque section syndicale une adresse e-mail à préfixe syndical lui permettant d’émettre et de recevoir des messages en toute confidentialité. Le délégué ou le représentant syndical de chaque organisation est l’administrateur de l’adresse mail de son syndicat.

Seule cette adresse électronique syndicale pourra être utilisée pour l’envoi de messages collectifs à contenu syndical aux salariés, dans les conditions prévues par le présent accord. En aucun cas les délégués syndicaux ne peuvent adresser des communications syndicales collectives de leur messagerie professionnelle individuelle.

Les délégués syndicaux (ou représentants de section syndicale) des organisations syndicales disposeront également de la possibilité d’utiliser cette adresse électronique au préfixe syndical en sus de leur adresse e-mail professionnelle, afin de communiquer à titre individuel avec tout salarié de l’établissement.

Cette adresse électronique syndicale peut également permettre à un salarié d’interroger les organisations syndicales de leur choix et aux organisations syndicales de répondre à sa sollicitation de façon confidentielle.

2.3 b- Liste de diffusion des collaborateurs concernés par l’envoi de messages syndicaux collectifs

Une liste de diffusion électronique, est à disposition des organisations syndicales de chacun des établissements via l’adresse mail de diffusion :

« XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX ».

Cette liste est composée du personnel en CDI de chacun des établissements en contrat XXXXXXXXXXXXXXXX.

2.3 c- Communication concomitante a la direction

Les organisations syndicales s'engagent à communiquer à la direction, concomitamment à leur diffusion, les tracts qu'elles vont diffuser par le biais de la messagerie électronique.

2.3 d- Bon fonctionnement du réseau informatique

La diffusion des tracts syndicaux ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement et à la sécurité du réseau informatique.

Les dispositions de la charte d’utilisation de la boite mail professionnelle en vigueur au sein de l’association devront être respectées. 

Le contenu du mail sera constitué d’une seule pièce jointe, le tract syndical, qui sera d’une taille maximum de 1Mo et d’une phrase invitant le lecteur à ouvrir ladite pièce jointe.

Il ne doit pas renvoyer à des liens Internet extérieurs ni permettre le téléchargement de fichiers, en particulier sous formats audio et vidéo. En particulier, ne sont pas autorisés les messages comportant des liens actifs vers des sites externes quelle qu’en soit la nature (YouTube, sites syndicaux, Survey Monkey, Tweeter etc…).

Devront systématiquement y figurer les mentions suivantes :

« Ce courriel est un tract syndical qui ne doit pas faire l'objet d'une réponse ou d'un transfert. Merci de ne pas répondre à ce mail.

Nous vous rappelons que les organisations syndicales ne maitrisent pas les listes de destinataires.

Il nous est impossible de retirer des noms de ces listes, si vous ne souhaitez pas prendre connaissance de nos informations, il vous suffit de ne pas ouvrir le message et/ou la pièce jointe.

La Direction de l’XXXXXXXXXXXXX n’est pas responsable du contenu ».

2.3 e – Limitation de diffusion

Le nombre annuel limite de diffusion des tracts sera de 10 par section syndicale.

Les Tracts intersyndicaux sont limités à 6 par an, en sus des tracts annuels de chaque section syndicale.

Les organisations syndicales concernées détermineront la boite d’envoi de ces tracts. Le tract intersyndical est un tract cosigné par au moins deux des deux organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement.

2.3 f- Contenu de la diffusion

Le contenu est libre, à condition tout de même de respecter l'objet du syndicat, de se rapporter à l’association XXXXXXXXXXX, et de ne pas contenir d’informations présentées comme confidentielles par la Direction.

Le contenu doit également respecter les dispositions légales relatives à la presse et les dispositions du Code Pénal, et en particulier celles relatives à l’interdiction des propos diffamatoires ou injurieux et à l’atteinte à la vie privée, et notamment au droit à l’image.

Il est rappelé que les attaques nominatives ou personnelles sont proscrites. Les tracts ne peuvent contenir des propos dirigés contre la personne, ou celles visant à porter atteinte à la réputation d’une personne.

Il est enfin rappelé que l’obligation de confidentialité et de secret professionnel résultant de l’article L.2315-3 du Code du travail doit être respectée.

Les délégués syndicaux sont responsables du contenu des communications syndicales. Leur qualité et nom sont ainsi rappelés dans chaque message électronique.

Le message d’accompagnement indique que la Direction n’est pas responsable du contenu.

2.3 g- Liberté de choix des salaries

Les salariés doivent avoir le choix de prendre connaissance ou non des communications syndicales.

L’objet du mail devra ainsi respecter une forme standard : « Message de la part de [nom du syndicat, par exemple : la CFDT] ».

Cette liberté sera rappelée dans chaque message électronique syndical collectif par la mention citée dans l’article 2.4 du présent accord.

2.3 h- Traitements des dysfonctionnements

En cas de difficulté dans l’application du présent accord, la direction s’efforcera de trouver un accord amiable avec l‘organisation syndicale en question.

Selon la gravité des situations constatées, le non-respect de l’accord ou des textes en vigueur pourra en tout état de cause entrainer l’interdiction temporaire d’utiliser la messagerie. En cas de récidive ou de faits particulièrement graves, la messagerie pourra être rendue inaccessible à l’organisation syndicale concernée.

L’organisation syndicale en sera informée par un écrit qui en précisera les motifs.

III – GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

Bien qu’elle ait développé ces dernières années de nombreux outils, indicateurs, procédures… qui peuvent être constitutifs d’une GPEC (ou GEPP), l’association n’a pas négocié à ce jour d’accord GPEC ni travaillé sur une démarche globale et structurée de GPEC. Ce sera un chantier sur lequel l’association s’engage à travailler en 2022.

1- Salariés à temps partiel : priorité d’emploi

Dans le cadre de la mise en œuvre d’une démarche GEPP, permettant de suivre des indicateurs RH et de favoriser la mobilité interne, l’association a procédé via la messagerie électronique, au recensement des salariés à temps partiel souhaitant augmenter de manière pérenne leur temps de travail.

Ces professionnels sont prioritaires pour l’attribution d’un poste à temps plein et pour l’octroi de temps de travail complémentaires sur d’autres établissements et services de l’association.

L’association portera à leur connaissance et conformément à la loi, la liste des emplois à temps plein disponibles qui relèvent de leur catégorie professionnelle ou sont équivalents à l’emploi qu’ils occupent.

2- Priorisation des candidatures internes

Pour tous les postes CDI ou CDD longue durée, l’association s’engage à publier les fiches de vacances de poste en interne (affichage) avant publication externe (Pole Emploi, APEC, LinkedIn, Indeed, Ecoles…). A qualité égale, la candidature interne sera privilégiée. Dans tous les cas, le Directeur concerné devra recevoir en entretien le candidat et argumenter les raisons de sa non-sélection le cas échéant.

3- Frais de formation

Homogénéisation des frais de déplacement, hébergement et repas, lorsque la formation est financée sur le plan de développement des compétences ou sur le budget perfectionnement, en appliquant les barèmes de l’OPCO Santé.

Article VI : Publicité et dépôt de l'accord collectif sur les thèmes de la Négociation Annuelle Obligatoire

Le présent avenant prend effet à sa signature.

Conformément à l’article L.2231-5, à l’issue de la procédure de signature, le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives, par courrier remis en main propre, contre signature.

La Direction procèdera aux formalités de publicité prescrites par les articles L 2231-6, D 2231-2 et D2234-4 du Code du travail :

• Dépôt d’1 exemplaire en version électronique sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail ;

• Dépôt d’1 exemplaire au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Vesoul.

Une copie sera transmise aux Instances Représentatives du Personnel, via les délégués syndicaux.

Le présent accord sera porté à l’affichage dans les établissements et services de l’Association.

Fait à XXXXXXXXXXXXXXXX,

Le 17 décembre 2021

En 5 exemplaires originaux

XXXXXXXXXXXXXXX

DS - CFDT

Par délégation du Président, XXXXXXXXXXXX

XXXXXXXXXXXXX DS - FO

Directeur Général