Accord d'entreprise "UN ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez COLLEGE D ALZON - ORGANISM GESTION ENSEIGNEMENT CATHOLIQUE (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES

ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES

L’OGEC Emmanuel D’ALZON

Association loi 1901

Dont le siège social est situé 11 rue Saint Perpétue – 30 000 NIMES

Représentée par , agissant en qualité de Directeur

ET

Es qualité de délégué syndicale

Es qualité de délégué syndical CFTC

PREAMBULE

Le présent accord se situe dans le cadre des articles L. 2242 – 1 et suivants du code du travail relatifs à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la négociation sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

Un accord d'entreprise relatif à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail a été conclu le 14 décembre 2017 pour une durée de trois ans.

L'année 2020 a été marquée par un contexte exceptionnel lié à la pandémie de COVID 19 et la fermeture physique des établissements scolaires pendant le 1^er confinement.

Les difficultés se sont poursuivies avec une rentrée des classes et un premier trimestre scolaire délicat en terme sanitaire nécessitant des ajustements permanents et une priorisation des énergies pour assurer un enseignement pédagogique et un accueil de qualité en présentiel et en distanciel.

Malgré ce, l’OGEC Emmanuel d'Alzon a pu publier son index relatif à l'égalité professionnelle hommes/ femmes.

Des négociations ont par ailleurs été engagées en vue de la signature d'un nouvel accord sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

Il ressort en effet du précédent accord que des avancées sont à noter notamment en termes d'embauche puisque les offres d'emploi ont été mises en conformité avec les engagements pris et qu'un recrutement masculin est intervenu sur 2 postes de secrétaire.

En termes de formation professionnelle, le seuil de 60 % de formation sur site a également été atteint en 2019

À la suite des réunions de négociations qui ont lieu les19, 26 novembre et 10 décembre des diagnostics présentés, les partenaires sociaux ont convenu de se fixer des objectifs de progression dans les quatre domaines suivants pris parmi les thèmes légalement obligatoires :

– L'embauche.

– La formation.

– La rémunération effective.

– L'articulation de la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées dans la nature, l'étendue, et le délai de réalisation.

Les partenaires sociaux constatent que la répartition par sexe entre les hommes et femme est stable d'une année sur l'autre avec une forte tendance féminine plus marquée pour les employés que pour les cadres (au 31 décembre 2019 : 158 femmes et 89 hommes).

Ils réaffirment la nécessité sociale et économique de mener une politique visant à garantir l'égalité professionnelle, développer la mixité et promouvoir la parité entre les femmes et les hommes. Ils sont conscients que la mixité professionnelle dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques est un facteur important de cohésion sociale et d'efficacité économique.

ARTICLE 1 DOMAINE D'ACTION : EMBAUCHE

L'ensemble du processus de recrutement depuis l'offre d'emploi jusqu'aux entretiens doit se dérouler à l'identique pour tous les candidats en dehors de toute considération reposant sur le sexe, l’origine ou la situation familiale.

Les critères de sélection retenus lors du recrutement doivent être fondés uniquement sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

Ces dispositions doivent également s'appliquer aux conditions d'accès au stage et aux contrats en alternance.

L'établissement s'engage à vérifier systématiquement la neutralité dans la terminologie des offres d'emploi et à recourir à une rédaction non sexuée.

Lorsque l'offre d'emploi concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux genres seront mentionnés.

Lorsque la dénomination d'emploi et spécifiquement masculine ou féminine, l'offre d'emploi précisera qu'elle est ouverte aux deux sexes (H/F) ou sera exprimée au moyen de termes neutres.

De même l’établissement s’engage à rédiger des fiches de postes selon le même procédé.

Objectif de progression ; 100 % d'offres d'emploi conforme et 100% de fiche de poste conformes

Délais de réalisation : premier trimestre 2021 pour les offres d’emploi et fin 2021 pour les fiches de poste

Indicateur de suivi : nombre d'annonces conformes / nombre d'annonces passées par année scolaire.

Nombre de fiches de postes conformes/nombre total de fiche de poste

Par ailleurs il est réalisé des statistiques par poste des CV reçus par sexe.

Il en ressort qu’à hauteur de près de 80 % les CV reçus sont des CV féminins.

En 2018 : 83 %

En 2019 : 79 %

Aussi l’établissement s'engage à poursuivre son effort pour recevoir préférentiellement en entretien d'embauche les salariés du sexe sous représenté au sein du service concerné. Il est rappelé que cette mesure n'instaure aucun droit de priorité à l'accès au poste au sexe sous représenté.

Au cours de la précédente période d’application de l’accord égalité professionnelle, 100% des candidats du sexe sous représenté ont été reçus. L’établissement s’engage à poursuivre dans la même voie.

Objectif de progression : statistique des CV par sexe et réalisation d’entretien prioritaire du candidat du sexe sous représenté sous réserve de remplir les autres critères du poste en recrutement.

Délais de réalisation : premier trimestre 2021

Indicateur de suivi : entretiens réalisés par procédure de recrutement et répartition par sexe

ARTICLE 2 DOMAINE D'ACTION : REMUNERATION EFFECTIVE

Les partenaires sociaux rappellent leur attachement au principe d'égalité de rémunération et de non-discrimination salariale tels que définis à l'article L. 3221-2 du code du travail.

L’établissement assure à l'embauche un niveau de salaire et de classification identique entre les hommes et femmes pour un même métier, niveau de responsabilité, de formation et d'expérience professionnelle.

L’établissement s'assure de l'égalité de traitement matière de rémunération entre les salariés à temps pleins à temps partiels.

L’index sur l'égalité professionnelle hommes femmes laisse apparaître les résultats suivants en termes de rémunération.

L’écart de rémunération entre les hommes et les femmes est de 3.4% en faveur des hommes et reste donc dans une fourchette faible. L’établissement surveillera cet écart afin de tenter de le réduire.

A cet égard les augmentations entre les hommes et les femmes sont quasi identiques (écart de 0.3%) et l’établissement poursuivra sa politique en ce sens.

Il est à noter que dans les 10 plus hautes rémunérations, figurent 6 femmes et 4 hommes.

Une attention particulière doit cependant être portée sur le retour de congé maternité.

La direction s'engage à veiller à ce que les absences pour maternité n'aient pas d'impact négatif sur la rémunération et/ou l'évolution des salariés. Ainsi, à l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption, la rémunération du salarié fera l'objet d'un examen et sera réévaluée conformément aux textes légaux qui précisent que cette rémunération est majorée des augmentations générales ainsi que la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut de la moyenne des augmentations individuelles dans l'établissement.

Objectif de progression ; au retour de congé de maternité adoption, vérification de l'évolution de rémunération pendant l'absence

Délais de réalisation : premier trimestre 2021

Indicateur de suivi : nombre de vérifications par rapport au nombre de retours de congé maternité ou d'adoption.

ARTICLE 3 DOMAINE D'ACTION : FORMATION PROFESSIONNELLE ET PROMOTION

La formation professionnelle permet aux salariés de maintenir, d'adapter, de développer ses compétences. Elle constitue un outil privilégié d'égalité des chances et d'opportunité d'évolution professionnelle.

L’établissement a déjà mis en place les mesures permettant d'assurer aux hommes et aux femmes un égal accès au dispositif de formation, notamment en privilégiant les formations sur site.

Il entend poursuivre dans cette voie afin que les formations se déroulent principalement pendant le temps de travail sur le site de l'établissement afin d'éviter les freins qui pourraient résulter d'horaires atypiques, de contraintes d'emploi du temps et de gestion de la vie familiale liées au déplacement.

Toutefois, il convient de rappeler que certaines formations pourront avoir lieu en dehors du temps de travail et du lieu de travail compte tenu de certaines spécificités des salariés (notamment ceux qui travaillent à temps partiel ou de nuit) ou de la thématique de la formation. Bien entendu, les heures de formation sont comptabilisées en temps de travail (7 heures par jour).

Le nombre de participants en formation a évolué entre 2018 et 2019 avec un taux sur site en 2019 79.5% avec regroupement des participants par cible de formation.

Mais, compte tenu de la situation sanitaire, de nombreuses formations ont dû être annulées sur 2020 même si le recours à la formation en visio-conférence a été développé.

L'établissement souhaite mettre en place un délai de prévenance de 15 jours pour les formations programmées en dehors du temps de travail ou du lieu de travail du salarié afin de lui permettre d'organiser sa participation à la formation dans des conditions optimales.

Objectif de progression : plus de 70 % des formations réalisées pendant le temps de travail sur un des sites de l'établissement

Délais de réalisation : à partir du plan de formation 2022

Indicateur de suivi : nombre de formations réalisées dans l'établissement et en dehors de l'établissement nombre d'heures de formation réalisée pendant le temps de travail en dehors du temps de travail.

Par ailleurs, afin de permettre la promotion professionnelle dans un environnement favorable, l’établissement souhaite que toute promotion professionnelle fasse l'objet d'un entretien avec le salarié permettant de définir ses besoins en termes de formation sur son nouveau poste travail dès lors que de tels besoins apparaitraient comme nécessaires dans le nouveau poste.

Lors de cet entretien, il sera également évoqué l'articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale eu égard aux éventuelles nouvelles modalités d'organisation des temps liées à cette promotion.

Objectif de progression : nombre d'entretiens de promotion

Délais de réalisation : immédiat

Indicateur de suivi : nombre d'entretiens de promotion réalisés pour les salariés promus par rapport au nombre de promotions

ARTICLE 4 DOMAINE D'ACTION : ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

Rappel des dispositifs déjà existants, à savoir :

Places réservées en crèche pour les enseignants et le personnel OGEC en fonction des places disponibles.

Maintien de l'ancienneté à 100 % en cas de congé parental d'éducation.

Maintien de l'ancienneté en cas d'absence pour enfants malades.

1° Heures de réunion

L’établissement s'engage à poursuivre son évolution afin que les réunions soient organisées dans la plage horaire de 8 heures jusqu'à 17 heures, à l'exception des réunions parents/professeurs, conseils de classe et des réunions du conseil d'établissement qui ont lieu à 17h30 une fois par trimestre.

Objectif de progression : plus de 90 % des réunions (hors parents profs et conseils de classe et d'établissement) dans la plage horaire 8h/17 heures.

Délai de réalisation : année scolaire 2021/2022

Indicateurs de suivi : nombre de réunions dans la plage horaire par rapport au nombre total de réunions (calcul fait par année scolaire).

2°Entretien au retour de congé maternité, adoption, congé parental d'éducation, congé paternité

L’établissement s'engage à prévoir un entretien avec la direction des ressources humaines autour de congé maternité, adoption, congé parental d'éducation total dans les 15 jours qui précèdent ou qui suivent ce retour.

Le même entretien sera réservé aux salariés en congé de paternité qui s'absentent en une seule fois pour une durée supérieure à 28 jours dans l'hypothèse où le projet de loi allongeant le congé de paternité serait définitivement adopté.

L'objectif de l'entretien est d'échanger sur les perspectives professionnelles prévisibles à l'issue du congé, de faire le point sur les changements intervenus durant la période d'absence pour faciliter la reprise d'activité. A cette occasion seront examinées notamment les éventuelles difficultés de conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle et familiale du salarié compte tenu de l'évolution de son foyer.

Objectif de progression : entretien au retour de congé maternité, adoption, congé parental d'éducation total ou congé de paternité de plus de 28 jours

Délai de réalisation : immédiat

Indicateurs de suivi : nombre d'entretiens tenus par rapport au nombre de salariés concernés

ARTICLE 5 DISPOSITIONS RELATIVES A L'INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES.

Insertion professionnelle

Au sein des établissements, le taux d'emploi de personnel handicapé se situe au-delà des obligations légales. Leurs conditions d'accès à l'emploi et à la formation professionnelle sont strictement identiques aux autres salariés.

L’établissement propose que lorsqu’une personne fera mention de son handicap sur son CV, la direction des ressources humaines soit systématiquement associée aux éventuels entretiens de recrutement afin de veiller au respect du principe de non-discrimination et de promotion de la diversité d'égalité des chances à tous les stades du recrutement.

Préalablement à l'entretien, la direction des ressources humaines fera une information sur ce thème aux autres participants.

Le maintien dans l’emploi des personnes handicapées.

Il convient de rappeler que les salariés n'ont pas d'obligation à la déclaration de leur handicap même si cette indication peut être utile au service RH afin de porter une attention particulière au salarié concerné.

Les travailleurs handicapés en situation de travail effectif bénéficient d'une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés.

S’ils rencontrent de nouvelles difficultés pour exercer leur emploi, ils pourront demander un entretien spécifique à la direction des ressources humaines. Celle-ci favorisera un management bienveillant.

ARTICLE 6 DROIT A LA DECONNEXION

L’établissement réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour respecter les temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre vie privée et vie professionnelle.

Les outils numériques visés sont :

– les outils numériques physiques : ordinateur, tablette téléphone portable réseau filaire.

– Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance de type message électronique connexion Wi-Fi.

Chaque cadre et responsable de service doit veiller au respect du droit à déconnexion de ses collaborateurs.

Les appels téléphoniques professionnels sont à éviter, sauf urgence ou nécessité de transmettre des informations indispensables au bon fonctionnement du service du samedi 14 heures au lundi sept heures.

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ces heures habituelles de travail pendant ses congés ou ses absences, quelle qu'en soit la nature, sauf urgence ou nécessité de transmettre des informations indispensables au bon fonctionnement du service.

Chaque cadre et responsable de service et plus généralement chaque salarié doit :

– S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel ou un message.

– Ne pas solliciter de réponse immédiate qui ne soit pas strictement nécessaire.

Par ailleurs, lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il est conseillé de veiller à :

– La pertinence des destinataires du courriel et l'utilisation modérée des fonctions » répondre à tous » et « copie à »

– la précision de l'objet du message afin de permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel.

– La clarté la neutralité et la concision du courriel.

– Le respect des règles élémentaires de politesse.

– La pertinence du volume des fichiers joints.

Pour les salariés partageant avec d'autres salariés les mêmes espaces de travail, il est recommandé de ne pas activer d'alerte sonore à l'arrivée d'un courriel d'un appel ou messagerie téléphonique ou numérique.

Par ailleurs en cas d'absence, les identifiant et mot de passe nécessaires à l'exercice des activités professionnelles doivent être transmis sur simple demande du service RH ou du supérieur hiérarchique.

En cas d'absence minimum d'une journée, il est fortement recommandé de mettre en place sur la messagerie électronique le message d'absence.

ARTICLE 7 MESURES VISANT A AMELIORER LA MOBILITE DES SALARIES ENTRE LEUR LIEU DE RESIDENCE HABITUELLE ET LEUR LIEU DE TRAVAIL

Il est rappelé que l’OGEC comporte plusieurs établissements sur des sites différents. L’OGEC reste attentif à limiter les trajets professionnels dans le cadre de l’activité professionnelle à ce qui est nécessaire, à essayer de concentrer les déplacements et favoriser le covoiturage.

L’OGEC étudie avec attention notamment en cas de déménagement d’un salarié toute demande de sa part de changement de site destinée à le rapprocher de son lieu de résidence.

ARTICLE 8 - DISPOSITIONS GENERALES

8-1 DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans prenant effet au 1^er janvier 2021.

2. SUIVI ET REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel par le comité social et économique.

Le présent accord pourra être dénoncé par accord unanime entre les signataires.

Il pourra être révisé à tout moment par la signature d’un avenant conformément aux Articles L 2222-5, L 2261-7 et L 2261-8 du Code du Travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’Accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

3. FORMALITES DE DEPOT

Chaque partie signataire conservera un original de cet accord.

Un exemplaire original sera remis contre décharge ou en lettre recommandée avec accusé de réception aux délégués syndicaux signataires et une copie sera remise aux délégués syndicaux non signataires.

Il sera déposé par l’employeur par voie électronique sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

1 exemplaire sera adressé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

FAIT A NIMES le

Pour l’OGEC Emmanuel D’ALZON

, agissant en qualité de Directeur

Es qualité de délégué syndicale FEP CFDT

Es qualité de délégué syndical CFTC

ANNEXE 1

LISTE DES ETABLISSEMENTS DE L’OGEC EMMANUEL D’ALZON

Siège social

OGEC Institut Emmanuel d’Alzon

Adresse :

11. rue Sainte Perpétue

30020 NIMES Cedex

30000 NIMES

• SIRET : 77591322100013 :

Etablissement :

Collège d’Alzon

Lycée d’Alzon

Centre de formation d’Apprentis

Adresse :

11 rue Sainte Perpétue

30020 NIMES Cedex

Etablissement :

Ecole Primaire d’Alzon

Adresse :

28 Rue Séguier

30000 NIMES

• SIRET : 77591322100088

Etablissement :

Collège d’Alzon,

Lycée Professionnel

Adresse :

6 Rue de la République

30300 BEAUCAIRE

• SIRET : 77591322100096

Etablissement :

Ecole Primaire

Adresse :

90 Chemin de Marguilliers

30300 BEAUCAIRE

• SIRET : 77591322100138

Etablissement :

Crèche de Beaucaire

Adresse :

3 Rue de Provence

30128 GARONS

• SIRET : 77591322100039

Etablissement :

Collège d’Alzon CANDIAC

Adresse :

Chemin des Canaux

30600 VESTRIC

• SIRET : 77591322100054

Etablissement :

Lycée Agricole Privé

Collège d’Alzon CANDIAC

Adresse :

Chemin des Canaux

30600 VESTRIC

• SIRET : 77591322100047

Etablissement :

Collège d’Alzon

Adresse :

953 Route de Carnon

30240 LE GRAU DU ROI

• SIRET : 77591322100120

Etablissement :

Crèche de Garons

Adresse :

3 Rue de Provence

30128 GARONS

• SIRET : 77591322100062

Etablissement :

Crèche de Nîmes

Adresse :

26 Rue Séguier

30000 NIMES

• SIRET : 77591322100104

Etablissement :

Foyer de jeunes Travailleurs La Reinette

Adresse :

1 Rue de Garons

30000 NIMES