ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’Association Accueil Travailleurs Etudiants Stagiaires (AATES)

Association Loi 1901, ayant son siège social au 17/19 rue André Gide 74 000 ANNECY,

Enregistrée auprès de la Préfecture de Haute Savoie sous le numéro SIRET 776 625 600 000 31,

Représentée par, en qualité de Président, dûment habilité par la décision du Conseil d’Administration du 6 décembre 2021 aux présentes,

Ci-après désignée « AATES » ou « l’Association »,

D’une part,

ET

Les membres titulaires du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (selon procès-verbal des élections en date du 15 juin 2021 annexé aux présentes), ci-après :

D’autre part,

IL A ÉTÉ CONCLU L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE DONT LES TERMES SUIVENT :

PREAMBULE

Afin de tenir compte de l’évolution de l’Association et de moderniser et d’adapter les règles en matière de durée du travail applicables au sein de celle-ci, les parties signataires ont souhaité ouvrir des discussions dans ce domaine et mettre en place un accord d’entreprise relatif à la durée et à l’aménagement de la durée du travail permettant un recours aux heures supplémentaires plus flexible outre la mise en place d’un système de forfait annuel en jours.

Les partenaires à la négociation ont fait le choix de la mise en place d’un système de durée du travail adapté à l’organisation de l’Association, et conciliant tant les intérêts de fonctionnement de l’Association, donc la pérennité et celle de ses emplois, que la conciliation avec la vie personnelle des collaborateurs de l’Association, sous la forme de la mise en place d’un Repos Compensateur de Remplacement et d’un système annuel de forfait en jours.

Sur invitation de la Direction, cette dernière et les représentants du personnel titulaires de l’Entreprise se sont rencontrés selon le calendrier d’information et de consultation, puis de négociation suivante, établi d’un commun accord :

• Le 06 octobre 2021 : le CSE a été informé du souhait de la direction de modifier l’organisation du temps de travail applicable à l’Association, et ont été déterminés les informations à fournir, les modalités pratiques et le calendrier des négociations.

• Le 03 novembre 2021 : prise de connaissance des règles générales applicables, des données de l’Association nécessaires à l’élaboration de l’accord, et échanges avec la direction.

• Le 30 novembre 2021: prise de connaissance de l’avant-projet d’accord remis par l’employeur, puis négociation des différents points évoqués et apport d’informations supplémentaires.

• Le 9 Décembre 2021 : finalisation et clôture des négociations.

• Le 1^er janvier 2022 : signature de l’accord.

Préalablement à la négociation et à la signature de cet accord, le CSE a donc bien été consulté sur le projet d’aménagement du temps de travail et ses conséquences en date du 1^er janvier 2022 et a rendu un avis conforme.

* * *

TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES

CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD

Article 1er : Champ d’application

Le présent avenant s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’Association, qu’il soit titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée.

Sont cependant exclus de son champ d’application :

• Les cadres dirigeants au sens de l’article L 3111-2 du code du travail, c’est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Article 2 : Objet de l’accord

Le présent accord définit la durée et l’aménagement du temps de travail applicables au sein de l’Association AATES.

À la date de son application, le présent accord a vocation à remplacer toute autre disposition en vigueur au sein de l’Association instaurée notamment par voie d’usage, d’accord collectif ou d’engagement unilatéral portant sur le même objet.

En tant qu’accord de substitution, le présent accord se substitue notamment à tout précédent accord négocié et/ou dénoncé sur le sujet du temps de travail qui pourrait être applicable à l’Association, et annule et remplace toutes autres dispositions conventionnelles en la matière.

En outre, et si à l’avenir l’Association devait tomber sous le coup de l’application obligatoire ou facultative d’une convention collective nationale, les dispositions du présent accord conserveraient leur pleine valeur, et continueraient à s’appliquer à l’Association dans le cadre de la primauté, sauf révision ou dénonciation éventuelle.

CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS GENERALES

Article 2.1 : Temps de travail effectif

Les dispositions du présent titre s’inscrivent dans la définition du temps de travail effectif prévues par l’article L. 3121-1 du code du travail, aux termes duquel la durée du travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect de la durée légale hebdomadaire et annuelle de référence. Il est, en outre, la référence des parties signataires en particulier pour l’appréciation des durées maximales de travail ou pour le décompte et le paiement éventuel d’éventuelles heures supplémentaires.

Le temps de travail effectif se distingue du temps de présence qui inclut notamment les temps de pause.

Article 2.2 : Temps exclus du temps de travail effectif

Dans le cadre de la définition du temps de travail effectif tel que mentionné en article 2.1 ci-dessus, sont donc, notamment, exclus par principe du temps de travail effectif :

- Les temps d'habillage et de déshabillage,

- Tous les temps de pauses, même si certains sont éventuellement rémunérés,

- Les temps de trajet domicile/lieu de travail et inversement,

- Les temps d’astreinte,

- Le temps nécessaire à la restauration.

Les périodes de pause s'entendent comme des temps d'inactivité pendant lesquels les salariés ne sont pas à la disposition de l'employeur et peuvent vaquer librement à des occupations personnelles.

Article 2.3 : Définition de la semaine et de la journée

La semaine civile s’entend de celle qui débute le lundi à 00h0 pour se terminer le dimanche à 24h00. La journée débute à 00h00 pour s’achever à 24h00.

Article 2.4 : Repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord sont soumis aux dispositions légales en vigueur en matière de repos quotidien et hebdomadaire.

Conformément à l’article L. 3131-1 du code du travail, ils bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Conformément à l’article L. 3132-2 du code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. Le jour de repos hebdomadaire est, par principe et sauf dérogations particulières, le dimanche.

En particulier, en cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement, le repos hebdomadaire peut être suspendu pour le personnel nécessaire à l'exécution de ces travaux.

Article 2.5 : Durées maximales du travail

Pour les salariés concernés, le temps de travail est défini de manière à tenir compte des contraintes d'organisation de l'activité dans le respect des durées maximales de travail fixées comme suit :

• La durée quotidienne maximale

Les parties conviennent que la durée quotidienne de travail effectif maximum est de 10 heures.

• La durée hebdomadaire maximale

Au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser 48 heures de temps de travail effectif.

Sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, les parties conviennent que la durée maximale hebdomadaire ne peut dépasser 46 heures.

Article 2.6 – Droit à la déconnexion

Les parties ont établi une charte sur le sujet, laquelle se trouve rappelée pour information en fin du présent accord sans en faire partie intégrante.

* * *

TITRE 2 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

CHAPITRE 1 : RECUPERATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Article 1.1 : Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du travail l’ensemble des salariés de l’Association, autres que ceux ne relevant pas du champ d’application du présent accord et de ceux concernés par le Chapitre 2 ci-après.

Article 1.2 : Heures supplémentaires

Pour les salariés concernés, les parties signataires précisent que la décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction.

L’accomplissement d’éventuelles heures supplémentaires ne peut pas dès lors résulter de la propre initiative du salarié, mais requiert nécessairement l’autorisation préalable et expresse de l’employeur.

Au demeurant, l’objectif des partenaires sociaux est de ne pas faire effectuer d’heures supplémentaires à ses salariés, sauf contraintes de service qui nécessiteraient la validation préalable des managers.

Si, malgré tout, des heures supplémentaires sont dues à l’issue d’une période de référence, elles seront compensées, au choix de la Direction, soit par un repos compensateur de remplacement, total ou partiel, soit sous forme d’un paiement majoré de 25% ou 50% selon le cas. Toutefois la règle est le repos compensateur.

Les heures supplémentaires rémunérées sous forme de repos de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Le droit au repos compensateur de remplacement s’exerce selon les modalités et conditions décrites dans le présent accord.

• Le droit au repos compensateur de remplacement est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures correspondant à la durée quotidienne moyenne de travail, ou l’équivalent d’une journée de travail effectif au regard du planning du salarié concerné ;

• Le repos compensateur de remplacement ne peut être pris que par journée entière ou demi-journée, étant précisé que le repos pris doit correspondre au nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectuées pendant cette journée ou demi-journée ;

• Le repos compensateur de remplacement doit être pris dans le délai maximum de deux mois commençant à courir dès l’ouverture du droit ;

• Les dates de prise de ce repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires avant la prise effective, en précisant la date et la durée du repos, de préférence dans une période de faible ou de moyenne activité ;

• Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction ;

• Lorsque le salarié n’a pas demandé le bénéfice des repos compensateurs dans le délai imparti par le présent article, il revient à la Direction d’organiser la prise de ces repos dans un délai maximum de 4 mois ;

• La prise du repos compensateur de remplacement n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail ;

• Les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateurs auquel ils ont droit par un document annexé au bulletin de paie.

• Le salarié dont le contrat prend fin avant qu’il ait pu bénéficier du repos compensateur auquel il avait droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour prendre ce repos reçoit une indemnité compensatrice dont le montant correspond à ses droits acquis.

Article 1.3 : Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires, par an et par salarié, est fixé à 300 heures.

L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut en tout état de cause avoir pour effet de porter la durée du travail des salariés concernés au-delà des durées maximales journalières et hebdomadaires fixées par le code du travail et par le présent accord collectif.

Article 1.4 : Plannings et horaires

Le temps de travail hebdomadaire au sein de AATES est réparti habituellement sur 5 jours par semaine.

En période « normale », la durée de travail effectif est de 35 heures par semaine, auquel s’ajoutent la pause déjeuner quotidienne et les éventuels temps de pause (par principe, non-rémunérés et non assimilés à du temps de travail effectif), selon les horaires collectifs tels qu’affichés et communiqués.

Les horaires collectifs seront fixés et/ou modifiés après avis préalable des représentants du personnel le cas échéant.

Par ailleurs, seront établis des calendriers individuels pour chaque membre du personnel concerné pour le suivi des heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures par semaine civile ainsi que pour leur récupération au travers de la prise de Repos Compensateur de Remplacement.

Ces calendriers individuels seront établis par tout moyen sur la base de l’auto-déclaratif par chaque salarié concerné, lorsque possible en prévision des heures de travail à effectuer au-delà de 35 heures par semaine civile, au minimum 7 jours calendaires avant sauf circonstances exceptionnelles, et donneront lieu nécessairement à validation préalable et expresse de la part des managers.

De la même manière, la prise de Repos Compensateur de Remplacement sera demandée préalablement par écrit par chaque salarié concerné selon les modalités tels que définies ci-avant.

En tout état de cause, la durée du travail, sa répartition, et/ou les horaires de travail, pourront être modifiés en cas de besoin, notamment de fonctionnement et/ou d’organisation de l’Association, auquel cas les salariés seront informés par tout moyen au minimum de 7 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles.

* * *

CHAPITRE 2 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SOUS FORME DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

Article 2.1 - Salariés visés

Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année vise les salariés suivants :

• Le personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.

Article 2.2 – Durée du forfait jours

• 2.2.1. Durée du forfait

La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant de droits à congés payés complets, hors prise en compte d’éventuels jours de congés payés conventionnels.

La période de référence du forfait est l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Toutefois, un forfait portant sur un nombre réduit de jours annuels de travail pourra être conclu en accord avec la Direction. Dans ce cas, le salarié concerné sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait et sa charge de travail adaptée en conséquence.

• 2.2.2. Nombre de jours non travaillés potentiel en acquisition

Ce nombre est déterminé comme suit :

• Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence

• Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence

• Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris les éventuels jours conventionnels ex : jours d’ancienneté, qui viennent diminuer le nombre de jours dus au titre du forfait).

• Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence

• Soit F le nombre de jours (218 jours) du forfait jours sur la période de référence.

Le nombre de jours non travaillés (JNT) potentiel au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours : P – F.

Ce calcul sera réalisé chaque année par l’Association, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.

Un exemple de calcul est annexé (exemple 1).

Le nombre de JNT potentiel varie d'une année sur l'autre en fonction notamment du nombre de jours chômés au cours de l'année considérée. Ils ne sont pas reportables d’une année sur l’autre. Par contre, le nombre de jours travaillés reste fixe.

L'organisation des prises de JNT devra tenir compte des nécessités d'organisation du service et des impératifs liés à la réalisation de la mission du salarié concerné.

• 2.2.3. Conséquences des absences, entrée et sortie en cours de période de référence

En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit, non assimilée à du temps de travail effectif, et en cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il convient de déterminer le nombre de jours dû au titre du forfait jours ainsi que le nombre de JNT acquis.

Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit :

N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés)

P/ 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.

Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F=218 jours) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y).

Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :

• d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié (cf. annexe pour un exemple) ;

• et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le même calcul est effectué.

Conséquences en matière de rémunération :

La retenue en cas d’absence est déterminée comme suit (cf. annexe pour un exemple) :

• Nombre de jours au titre du forfait jours

+ nombre de jours de congés payés

+jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire)

+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus)

= Total X jours

• La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).

Article 2.3 – Régime juridique

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :

• la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;

• la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l’Association, et/ou des périodes de permanence journalière indispensable au bon fonctionnement du service.

Article 2.4 – Garanties

• 2.4.1. Temps de repos.

Les salariés concernés bénéficient des temps de repos quotidien et hebdomadaire tels que définie par le présent accord.

Ces périodes de repos ainsi définies ne constituent que des durées minimales. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de leur organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.

• 2.4.2. Suivi de la charge de travail : modalité de suivi et d’évaluation

• Contrôle

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés.

A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser au Directeur.

Devront être notamment identifiés dans le document de contrôle :

• La date des journées ou de demi-journées travaillées ;

• La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, éventuels congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos, jours fériés…

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.

• Entretien annuel

En application de l’article L.3121-64, le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

• L’organisation du travail ;

• La charge de travail de l'intéressé ;

• L’amplitude de ses journées d'activité ;

• L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• La rémunération du salarié.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

En complément de l’entretien annuel, chaque salarié peut demander l’organisation d’un entretien supplémentaire par période de référence, en vue d’aborder les thèmes précédemment visés à l’exclusion de sa rémunération.

• Droit à la déconnexion

Comme indiqué au préalable, les parties ont établi une charte sur le sujet, laquelle se trouve rappelée pour information en fin du présent accord sans en faire partie intégrante.

Article 2.5 – Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’Association, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.

Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’Association. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours uniquement et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

Le taux majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %.

Compte tenu de la renonciation le nombre maximal de jours travaillés par période de référence est de 235 jours.

REMUNERATION :

En contrepartie et conformément aux dispositions légales applicables, il sera versé sur le mois de décembre un complément de salaire correspondant à la valeur majorée d’un jour du salaire réel forfaitaire du salarié calculé en vertu d’une somme en euros bruts pour chaque journée rachetée, majoré de 10 %.¹.

En cas de rémunération en tout ou partie variable, il sera versé sur le mois de décembre un complément de salaire correspondant à la valeur majorée d’un jour du salaire réel forfaitaire du salarié. La valeur d’une journée rachetée prendra en compte la rémunération variable globale divisée par le nombre de jours effectivement réalisés sur la période de référence. C’est à cette valeur ainsi déterminée que sera appliquée la majoration de 10 %².. Toutefois, le montant de la rémunération globale (fixe + variable ou variable seul), permettant de calculer la valeur d’une journée, ne sera connu qu’au terme de la période de référence. En conséquence, une régularisation pourra être effectuée au terme de la période de référence.

Article 2.6 – Caractéristiques principales des conventions individuelles

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.

Cette convention précisera, notamment :

• le nombre de jours ;

• que le salarié n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale ainsi qu’aux durées hebdomadaires maximales de travail ;

• que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.

* * *

TITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES

Article 3.1 : Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er janvier 2022, sous réserve du dépôt préalable de celui-ci auprès de l’autorité administrative.

Dans l’hypothèse où le présent accord ne serait pas approuvé par la majorité des élus requise, celui-ci sera réputé non écrit.

Article 3.2 - Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Un bilan de l’application du présent accord sera établi à la fin de sa deuxième année d’application, et donnera lieu à un échange avec les représentants du personnel, ou, à défaut, avec une commission de 3 salariés volontaires désignés à cet effet.

Les parties signataires s’accordent sur le principe d’une réunion de « revoyure » au terme de la deuxième année d’application de l’accord pour envisager, au regard des éléments du bilan ci-dessus, son éventuelle adaptation. A cette occasion seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement nécessaires.

Une telle réunion de « revoyure » sera ensuite organisée tous les 5 ans.

Article 3.3 : Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités mentionnées aux articles du code du travail.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à la demande et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.

Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Article 3.4 : Dénonciation

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités mentionnées par les dispositions du code du travail.

En tout état de cause, la dénonciation du présent accord par l’une ou l’autre des parties signataires ne pourra être que totale au regard du principe d’indivisibilité retenu par les signataires.

Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à la demande.

La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Article 3.5 : Formalités de dépôt et de publicité

Conformément aux règles applicables relatives à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’Association.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées au code du travail.

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes d’Annecy.

Un exemplaire du présent accord sera également remis par la Direction aux représentants du personnel dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.

En outre, le texte de l’accord sera diffusé auprès de l’ensemble des salariés et de tout nouvel embauché par la Direction de l’Association par voie d’affichage et conformément aux articles L. 2262-5, R. 2262-1 et R. 2262-3 du code du travail.

Enfin, cet accord sera publié sur une base de données nationale, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, via le dépôt ci-avant mentionné effectué auprès de la Dreets.

Fait en 2 exemplaires originaux

A Annecy

Le 1^er janvier 2022

Pour les membres du CSE (mandat titulaire), à savoir :

Pour l’Association

1. 

   ANNEXE 1

   CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS : EXEMPLE DE MODALITE DE CALCUL DU NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES DUS EN CAS D’ABSENCE

Période de référence : année 2017

• Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 jours

• Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 104 jours

• Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours conventionnels ex : jours d’ancienneté) 25 jours (aucun jour conventionnel dans l’exemple)

• Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 8 jours (3 tombant soit le dimanche soit le samedi)

• Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 218 jours

Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit :

N (365) – RH (104) – CP (25) – JF (8) = P (228) (le nombre de jours potentiellement travaillés)

P (228) / 5 jours par semaine = Y 45,6 semaines travaillées sur 2017.

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (228)– F (218) = 10 jours sur 2017.

Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à F divisé par Y : 218/45,6 = 4,78 jours travaillés par semaine et le nombre de jours de repos par semaine est de 0,22 (5 jours - 4,78 jours travaillés). Ce chiffre de 0,22 peut également être déterminé par la division du nombre de JNT sur la période de référence par le nombre de semaines travaillées sur cette même période : 10 / 45,6 = 0,219 arrondi à 0,22.

Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,78 jours et entraine une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,22 jour.

En matière de rémunération, la valeur d’une journée de travail est déterminée comme suit :

• Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés ex congés d’ancienneté) N = 218

+ nombre de jours de congés payés = 25

+jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) = 8

+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = 10

Total 261 jours

• Rémunération annuelle brute / par 261 = valeur d’une journée de travail

5. ANNEXE 2 

   CHARTE SUR LE BON USAGE DES OUTILS NUMERIQUES ET SUR LE DROIT A LA DECONNEXION

   1. PREAMBULE

Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. C’est pourquoi les règles et principes énoncés ci-dessous doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de l’Association.

L’Association entend définir, de façon unilatérale dans le cadre de la présente Charte, les modalités d’usage des outils numériques ainsi que d’exercice du droit à la déconnexion, notamment en application de l’article L.3121-65 II du code du travail.

Cette Charte a fait l’objet d’une information consultation du CSE en date du 9 décembre 2021.

Article 1^er : Salariés concernés

Les dispositions de la présente Charte et le droit à la déconnexion, en particulier, s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’Association, qu’ils soient en présentiel ou en télétravail, cadres et non-cadres et quels que soient les modes d’organisation, de décompte et de contrôle de la durée du travail.

Article 2 : Les outils numériques concernés

Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’Association.

Sont ainsi visés :

• les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…

• et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet…

  4. Article 3 : Règles de bon usage des outils numériques

L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.

En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’Association.

Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).

Pour l’ensemble de ces raisons, l’Association a décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.

Ainsi qu’il l’a été rappelé dans le préambule ci-dessus, la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du code du travail) « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du code du travail).

Lors de leur activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :

• Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;

• Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages ;

• Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau en cas d’absence d’une durée d’une journée ;

• Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ;

• Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;

• Limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ; 

• Préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;

• Ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur

  5. Article 4 : Droit à la déconnexion

     1. 4.1 Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion

La présente Charte consacre un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’Association.

Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, y compris en télétravail, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’Association ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :

• des périodes de repos quotidien,

• des périodes de repos hebdomadaire,

• des absences justifiées pour maladie ou accident,

• et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT,…).

Ainsi, en dehors des périodes d’astreintes, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.

De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, en dehors des périodes d’astreinte, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

4.2 Dispositifs de formation et de sensibilisation

En outre, il pourra être mis en place des actions de formation et de sensibilisation relatives à l’utilisation des TIC afin que les collaborateurs et les managers puissent mieux appréhender les bonnes pratiques relatives à l’utilisation de ces outils et les risques liés à leur usage.

Article 5 : Sanctions

Le cas échéant, en cas de non-respect des principes énoncés dans la présente Charte, des sanctions pourront être prononcées conformément aux dispositions du règlement intérieur.

Article 7 : Publicité et dépôt

Comme rappelé en préambule, la présente Charte a fait l’objet d’une consultation préalable du CSE.

Cette Charte a été communiquée à l’Inspecteur du travail.

Elle a été déposée au Greffe du Conseil de Prud’hommes.

Par ailleurs elle est portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

Elle entrera en vigueur le 01/02/2022

Fait le 1^er janvier 2022 à Annecy

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1. L’avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur doit déterminer le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %.↩

2. L’avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur doit déterminer le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %.↩