Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif au télétravail" chez ASSOCIATION - PUPILLES ENSEIGNEMENT PUB RHONE

ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF AU TELETRAVAIL

ENTRE

L’Association Départementale des Pupilles de l’Enseignement Public du Rhône et Métropole de Lyon (ADPEP 69/ML)

Dont le Siège social est situé 15 rue Emile Zola, 69120 Vaulx en Velin

Ci-après dénommée l’Association

Représentée par son Directeur Général, xxx, par délégation de la Présidence,

D’une part

ET

• xxx, délégué syndical désigné par l’organisation syndicale CGT

• xxx, déléguée syndicale désignée par l’organisation syndicale CFDT

• xxx, déléguée syndicale désignée par l’organisation syndicale SUD Santé Social

D’autre part

Constituant ensemble « les parties ».

PREAMBULE

Les parties rappellent en outre que le télétravail est un levier efficace pour améliorer la qualité de vie, le bien-être et la santé au travail des salariés, afin de faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, de diminuer les contraintes de trajet, d’accroître leur autonomie et de contribuer au développement durable, en réduisant le nombre de déplacements automobiles. Elles soulignent toutefois que le télétravail ne se prête pas à tous les métiers et tous les postes de travail. Elles rappellent également qu'une mise en place efficace du télétravail suppose :

- Une organisation de travail adéquate,

- Un suivi spécifique adapté,

- Un accord réciproque et une relation mutuelle de confiance entre les salariés concernés et leur responsable hiérarchique.

Au terme de leurs échanges, les parties sont parvenues au présent accord, qui a pour objectif de définir les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de l'ASSOCIATION les PEP69/ML.

Le présent accord s'inscrit dans la confirmation de l'engagement de l'ASSOCIATION les PEP69/ML de promouvoir la conciliation de la vie personnelle et professionnelle de ses salaries, en offrant la possibilité de mettre en place de nouvelles formes d'aménagement du temps de travail ouvertes par le développement des nouvelles technologies de l'informatique et de la communication.

Cet accord s'inscrit dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Il tend également à renforcer l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, grâce à la flexibilité du travail proposée, ainsi qu'à améliorer les conditions de travail des salariés en situation de handicap.

Article 1. Champ d’application

Le présent accord est conclu au niveau l'ASSOCIATION les PEP69/ML

Article 2. Définition du télétravail

Selon l'article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Les parties conviennent que le télétravail réalisé dans le cadre du présent accord ne pourra prendre la forme que d'un télétravail réalisé à domicile ou dans un espace dédié, de manière régulière et alternée (télétravail habituel, revenant à intervalles réguliers, pendant une durée significative) ou de manière occasionnelle (télétravail intervenant exceptionnellement, pour une durée très limitée, dans des circonstances particulières).

Les parties relèvent en outre que le simple fait de travailler à l'extérieur des locaux de l’association ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.

Ainsi, ne constitue pas du télétravail :

- La réalisation d'astreintes effectuées au domicile des salariés,

- La réalisation de tâches en dehors des locaux de l’association à l’initiative de l’employeur, dans un espace défini par l’employeur.

Article 3. Conditions d’éligibilité au télétravail régulier ou occasionnel

La demande de télétravailler reste à l’initiative du salarié.

Peuvent demander à accéder au télétravail, les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :

• Etre salarié cadre ou non-cadre,

• Etre titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée,

• Avoir une ancienneté de 6 mois révolus au sein des PEP69/ML,

• Avoir terminé sa période d'essai,

• Utiliser un support informatisé pour tout ou partie de la réalisation de ses fonctions,

• Ne pas être en contrat de professionnalisation, contrat d'apprentissage, contrat d'alternance.

Ces conditions sont applicables quelle que soit la nature du télétravail (occasionnel ou régulier).

Article 4. Principes généraux de l’organisation du télétravail

Art 4.1 lieu du télétravail

Le lieu de télétravail est le domicile principal du salarié, tel qu'il l'a déclaré à l’association et tel qu'il figure sur son bulletin de paie.

Toutefois, si le domicile déclaré par le salarié ne remplit pas les conditions prévues par l'article 5.4 du présent accord, celui-ci peut choisir un autre lieu fixe de télétravail. Le lieu de télétravail peut être un espace dédié de co-working, par exemple, pour ceux qui n’ont pas Internet à leur domicile.

Le lieu de télétravail sera précisé dans l'avenant de télétravail.

Le salarié en télétravail exécute exclusivement et alternativement ses fonctions, tantôt à son domicile principal (ou lieu de télétravail déclaré), tantôt dans les locaux de son service, dans les conditions visées par le présent accord.

Afin de vérifier si les conditions de travail sont toujours réunies, en cas de changement de domicile principal (ou de lieu privatif dédié au télétravail), le salarié en télétravail doit en informer au plus tôt la direction des ressources humaines ainsi que son responsable hiérarchique.

Art 4.2 Volontariat dans le cadre du télétravail régulier

Le télétravail est soumis à un principe de volontariat et de réversibilité, de sorte que le salarié comme l’association puissent accepter ou refuser de le mettre en place, et revenir ultérieurement sur cette décision.

Est considéré comme régulier, tout télétravail mis en place pour une durée minimale de 6 mois consécutifs (hors période de fermeture de l’établissement en période estivale).

Nombre de jours hebdomadaires de télétravail

De manière à éviter l'isolement du télétravailleur et à favoriser la cohésion des équipes, les parties sont convenues de limiter le télétravail régulier à deux jours maximum par semaine pour un temps plein.

Pour les temps partiels, le télétravail régulier pourra être envisagé en fonction des nécessités de service et du temps de présence au sein de l’établissement.

Le télétravail régulier peut également s’envisager mensuellement ou trimestriellement.

Journée supplémentaire - populations particulières

Les salariés ne bénéficiant pas de dispositions spécifiques peuvent prétendre, au titre du présent accord, à une journée supplémentaire de télétravail régulier dès lors qu'ils appartiennent à l'une des populations particulières ci-dessous définies, et ce dans la limite de trois jours par semaine.

Sont concernés :

• les salariés pour qui le télétravail a été préconisé par la Médecine du travail et sous réserve de la validation par cette dernière de l'octroi d'une journée supplémentaire de télétravail,

• les salariés aidant familiaux sur présentation des justificatifs afférents,

• les salariés reconnus travailleurs handicapés,

• les salariées enceintes à compter du 4ème mois de grossesse.

Répartition hebdomadaire du télétravail

Les jours de télétravail doivent être prioritairement répartis par journée entière.

La mise en place du télétravail suppose une demande du salarié et une acceptation de la direction du dispositif après avis de la direction des ressources humaines.

Demande du salarié

La demande du salarié est écrite et motivée, et adressée à la direction du dispositif avec copie à la direction des ressources humaines. Le candidat précise les modalités d'exercice souhaitées, et garantit que son lieu de télétravail est conforme aux dispositions de l'article 5.4 du présent accord.

Réponse DE LA DIRECTION

La direction du salarié étudie sa demande au regard des conditions d’éligibilité du présent accord, mais aussi de sa faisabilité technique, de sa compatibilité avec les fonctions du salarié, des impératifs de service.

La direction fait part de sa réponse au salarié (acceptation ou refus) par écrit dans le mois qui suit la réception de la demande. En cas de refus, la direction doit remettre au salarié, à l'occasion d'un entretien, un écrit motivant son refus. Lors de cet entretien, le salarié aura la possibilité de se faire accompagner par un représentant du personnel et devra en informer préalablement sa direction.

Formalisation du télétravail régulier

Le télétravail régulier est formalisé par la conclusion d'un avenant au contrat de travail. L'avenant fixe les conditions d'organisation du télétravail dans le respect des dispositions du présent accord et comprend notamment les informations suivantes :

• Le lieu de télétravail du salarié, qui correspond en principe à son domicile principal,

• La répartition des jours travaillés en télétravail et dans les locaux de l’association,

• La date de prise d'effet du télétravail,

• La durée de mise en place du télétravail,

• Les règles de réversibilité et de suspension du télétravail,

• Le rappel des dispositions relatives au respect du repos quotidien et hebdomadaire pour les salariés,

• Le cas échéant, les plages d'indisponibilité pendant lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion,

• Les conditions d'utilisation du matériel mis à sa disposition (usage exclusif du salarié).

Art 4.3 Réversibilité et suspension

Le télétravail est toujours réversible à n’importe quel moment, selon certaines modalités et délais de prévenance. Le salarié concerné ou son supérieur hiérarchique peuvent donc décider unilatéralement d'y mettre fin, si l'une des conditions d'éligibilité n'est plus remplie ou si le télétravail n'est plus compatible avec les impératifs personnels ou professionnels du salarié.

Modalités et délais de prévenance

Dans ce cas, la partie souhaitant mettre un terme au télétravail devra motiver sa décision et avertir l’autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.

Un délai de prévenance d'un mois est requis, sauf entente écrite des parties pour un délai plus court ou plus long. La date de reprise effective du travail en présentiel au sein du service sera obligatoirement précisé par écrit.

Il mettra fin aux termes de l’avenant de télétravail.

Modulation occasionnelle / exceptionnelle de l’avenant

De manière occasionnelle et en cas de circonstance exceptionnelle, il est admis que le télétravailleur ou sa direction, pourra solliciter, par une demande écrite et motivée :

• l'annulation d'une journée de télétravail (qui se fera alors en présentiel),

• la modification du rythme de télétravail sur la semaine (modifications des jours télétravaillés),

• la suspension du télétravail pendant une courte durée, afin de faire face à des circonstances particulières et exceptionnelles de nature à empêcher temporairement la réalisation des missions en télétravail (réunion, travaux, coupure électrique, évènement personnel, etc.).

Dans ce cas, la demande est formalisée par un écrit du salarié ou du supérieur hiérarchique du salarié, avec un délai de prévenance de 6 jours ouvrables.

Le caractère exceptionnel et occasionnel s’entend qu’il n’excède pas 1 mois de modulation des termes de l’avenant.

Toute modification plus substantielle ou durable du télétravail est soumise à l'accord des deux parties et doit faire l'objet d'un nouvel avenant écrit.

Art 4.4 Modalités de mise en place et d’organisation du télétravail occasionnel

Télétravail occasionnel DEMANDE PAR LE SALARIE en cas de circonstances particulières

A titre exceptionnel, le télétravail peut être mis en place ponctuellement, pour une durée limitée pouvant aller jusqu’à une semaine (éventuellement renouvelable) afin de tenir compte de circonstances particulières : difficultés liées aux transports, épisode de pollution, intempéries exceptionnelles, menace de trouble à l'ordre public, etc.

Il peut aussi être mis en place ponctuellement pour tenir compte d’impératifs de service (rédaction de projets, de rapports d’activité …).

Comme le télétravail régulier, le télétravail occasionnel repose sur le principe du volontariat. Il suppose de préférence une demande écrite et motivée du salarié, et l'acceptation ou le refus écrit et motivé de la direction du dispositif.

Compte tenu de la nature ponctuelle et souvent imprévue du télétravail occasionnel, celui-ci doit être formalisé par écrit par tout moyen (courriel, lettre, etc.) après contact impératif téléphonique.

Télétravail occasionnel IMPOSE PAR L’EMPLOYEUR en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure

Par ailleurs, les parties rappellent qu'en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie/pandémie, ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’association et garantir la protection des salariés, conformément aux dispositions de l'article L. 1222-11 du Code du travail.

Dans cette hypothèse, le télétravail peut donc être imposé par l’association, par dérogation au principe de double volontariat. Les salariés concernés en seront informés par tous moyens écrits (email, sms, affichage, courrier, ...).

Télétravail occasionnel et droits individuels conventionnels et légaux des salariés

Les parties entendent rappeler que le télétravail occasionnel n'a pas vocation à se substituer aux droits individuels conventionnels et légaux des salariés. Ainsi et à titre d'exemples, sans que ceux-ci ne soient limitatifs, le télétravail occasionnel n'a pas vocation à éviter la pose de journées de congés payés, de journées pour évènements familiaux, de journées pour enfants malades, etc. Le télétravail occasionnel ne saurait pas plus être mis en œuvre en cas d'arrêts maladie.

Art 4.5 Statuts, droits et devoirs du télétravailleur

Sous réserve des adaptations qu'exige le télétravail listées ci-dessous, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant exclusivement dans les locaux de l’association, ainsi que d'un déroulement de carrière équivalent.

Art 4.6 Durée et horaires du travail

Télétravailleurs dont le temps de travail est décompté en heures

Le télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heures doit respecter des plages horaires pendant lesquelles il doit rester joignable, consulter sa messagerie professionnelle et répondre aux sollicitations de l’association et des personnes accompagnées.

L'avenant de télétravail peut préciser à titre indicatif ces plages horaires ou faire référence au calendrier de modulation du salarié.

Le salarié n'est pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires sur les journées télétravaillées, sauf demande expresse et écrite de son supérieur hiérarchique ou accord de ce dernier. La réponse donnée devra elle aussi être écrite.

Joignabilité du télétravailleur

Quelles que soient les modalités de décompte du temps de travail, la joignabilité du télétravailleur est un engagement substantiel de ce dernier, sans lequel le télétravail ne peut être mis en œuvre. Cet engagement conditionne également la poursuite du télétravail qui ne doit pas être un facteur de désorganisation du service.

Les parties entendent rappeler que ce principe de joignabilité ne doit pas faire obstacle au respect des durées minimales légales et conventionnelles de repos quotidien et hebdomadaire applicables, ainsi qu'au droit à la déconnexion dont tous les salariés bénéficient. Précisément, le télétravailleur, comme tous les salariés de l’association, bénéficie d'un droit à la déconnexion. Ainsi, le droit à la déconnexion se traduit essentiellement par l'absence formelle d'obligation pour les salariés de se connecter, de lire et de répondre aux courriels/SMS (textos), ainsi que de répondre aux appels téléphoniques en dehors de leurs horaires habituels de travail (période de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de congés payés, de congés exceptionnels, de jours fériés chômés, de jours de repos et de suspension du contrat de travail).

Art 4.7 Suivi de l’activité et régulation de la charge de travail

L'activité exigée du télétravailleur (charge et amplitude de travail, délais d'exécution, évaluation des résultats, etc.) doit-être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'association.

Le supérieur hiérarchique du télétravailleur s'assure que :

• La charge de travail et les délais d'exécution fixés permettent au télétravailleur de respecter ses plages horaires, de se déconnecter en dehors de ces plages horaires,

• Le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas affectés par le télétravail ; la qualité du travail du salarié n'est pas affectée par le télétravail,

• Les conditions d'exercice du télétravail, la charge de travail du télétravailleur, le respect des plages horaires ou des durées maximales de travail et minimales de repos et la réalité de son droit à la déconnexion font l'objet d'un point spécifique au moins une fois par an, ou en cours d'année à la demande du télétravailleur.

Art 4.8 Formation

Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’association.

Ils pourront bénéficier en outre d'une formation appropriée au télétravail, portant notamment sur les équipements mis à leur disposition.

Art 4.9 Protection des données et confidentialité des informations

Chaque service concerné par le présent accord s'engage à prendre toute mesure nécessaire pour assurer la protection des données utilisées et traitées à des fins professionnelles par les salariés en situation de télétravail, et à mettre à disposition des télétravailleurs une Charte reprenant les règles de sécurité informatique en vigueur, ainsi que des outils d'accès à distance sécurisés.

En retour, chaque salarié amené à travailler depuis son domicile s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’association, à effectuer des sauvegardes régulières et à prendre toutes les précautions utiles pour que personne ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement toutes informations concernant le service, ses usagers, etc.

Art 4.10 Frais de restauration

Les parties précisent que les jours télétravaillés donneront lieu à l'attribution de titres restaurant pour les salariés qui en bénéficient de manière habituelle lorsqu'ils travaillent dans les locaux et ce, conformément aux préconisations de l'URSSAF et de la Commission nationale des titres restaurants.

Article 5. Santé, sécurité et conditions de travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

Art 5.1 Suivi médical

Les télétravailleurs font l'objet d'un suivi par le service de santé au travail, dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’association.

A toutes fins utiles, la liste des télétravailleurs est néanmoins adressée au service de santé au travail et mise à jour régulièrement.

Art 5.2 Gestion des incidents en période de télétravail

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents de travail.

Accident du travail

L'accident qui survient sur le lieu du télétravail au cours d'une journée télétravaillée par le salarié et pendant le temps de travail est soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l’association.

Le salarié doit en conséquence en informer immédiatement son responsable hiérarchique en précisant les circonstances de l'accident, les lésions constatées ainsi que les éventuels témoins de l'accident.

L’association concernée établit dans les 48 heures une déclaration d'accident du travail assortie le cas échéant des réserves qu'elle estime nécessaire d'émettre.

Arrêt maladie

En cas d'arrêt maladie un jour programmé de télétravail, le salarié doit informer sans délai son supérieur hiérarchique et transmettre son arrêt de travail dans les 48 heures, comme s’il effectuait son travail dans les locaux de l’association.

Il est entendu que les jours habituels de télétravail survenant pendant les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas reportables ultérieurement.

Art 5.3 Dysfonctionnements et pannes informatiques

Si le télétravailleur, pour une raison indépendante de sa volonté (dysfonctionnement de l’accès à distance au réseau du service ou de l’ordinateur prêté, panne informatique) ne peut assurer son travail à distance, il doit en informer immédiatement son supérieur hiérarchique et déterminer avec lui une nouvelle organisation de la journée de télétravail (réalisation d'une autre activité à distance).

Si le problème persiste, l’employeur s’engage à fournir un nouveau matériel informatique performant, à jour de logiciels et de protections dans les plus brefs délais.

Art 5.4 Environnement du télétravailleur

Lieu de télétravail

Il pourra être soit au domicile du demandeur, soit dans un espace dédié type espace co-working. Le lieu de télétravail choisi doit garantir à minima l’accès à Internet et à une ligne téléphonique.

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène et de sécurité peuvent solliciter l'accès au domicile/espace de télétravail du salarié.

Toute intervention de l’association au domicile/espace de télétravail du salarié est soumise à une demande préalable par courrier postal ou électronique avec un préavis de deux semaines et au recueil de l'accord du salarié sous forme d'une réponse écrite formalisée par courrier postal ou électronique.

Equipement du télétravailleur regulier

Chaque service concerné, en fonction de sa capacité, fournit et entretient les équipements nécessaires à la réalisation des missions des télétravailleurs sur leur lieu de télétravail (ordinateur, clé USB, disque de sauvegarde externe gros volume, téléphone, etc.).

Si la structure n’a pas la capacité de doter le salarié du matériel nécessaire pour des raisons d’indisponibilité ou d’insuffisance budgétaire, le télétravail régulier ne pourra pas être autorisé.

Un ordinateur est fourni au salarié, qui peut être celui d'ores et déjà mis à la disposition du salarié pour travailler dans ou hors des locaux de l’association.

Cet ordinateur devra être équipé et configuré de telle manière qu’il garantisse au télétravailleur la pleine exécution de ses missions (installation des logiciels requis à ses missions, accès au serveur à distance et à Internet, lecteurs USB, accès WIFI, etc.)

Cet ordinateur devra être équipé d’un antivirus et d’un pare-feu à jour, sans quoi le salarié ne saurait être tenu responsable en cas d’attaque virale ou de bogue informatique.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin du matériel qui lui est confié et d'informer immédiatement son supérieur hiérarchique en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol. Il pourra bénéficier d’une assistance ou d’un support technique à distance.

Conformément à la charte informatique, le matériel prêté est destiné à un usage strictement professionnel, et demeure la propriété de l’association concernée. Il doit être restitué à l'issue de la période de télétravail.

Pour les télétravailleurs reconnus travailleurs handicapés, un suivi particulier sera mis en œuvre quant à l'adaptation de leur poste de travail à leur domicile.

Prise en charge des frais de télétravail

L’association pourra participer, sur demande du télétravailleur, aux frais de connexion Internet, frais d’électricité ou tout autre coût découlant directement de l'exercice du télétravail régulier, sur présentation des justificatifs afférents et dans la limite de 15 € par mois.

Art 6 Modalités de suivi, révision et dénonciation

Art. 6.1 Suivi

L'application du présent accord fera l'objet d'un suivi trimestriel auprès du CSE (lors de la réunion traitant des questions de Santé, Sécurité et Conditions de Travail). Dans ce cadre, leur seront transmis les indicateurs suivants :

Répartis par genre (homme/femme), statut (cadre/non cadre), poste/fonction, type de contrat, âge et rattachement de Direction

• Le nombre de salariés en télétravail régulier et occasionnel,

• Le nombre de salariés pour lesquels le télétravail régulier ou occasionnel a été refusé et le motif du refus.

Un point spécifique sera fait s'agissant des populations particulières.

Art. 6.2 Rendez-vous

Les parties conviennent que, dans l'hypothèse où une disposition règlementaire ou légale viendrait à rendre inapplicable une des dispositions du présent accord, des négociations s'engageraient dans les trois mois de l'entrée en vigueur de ladite disposition.

Les parties conviennent en outre de faire un point sur la mise en œuvre du présent accord 18 mois après sa signature, pour déterminer s'il est ou non opportun de le réviser.

Art. 6.3 Révision - Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord.

Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l’unité territoriale de la DREETS du Rhône.

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-10 du code du travail une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les trois mois suivant la date de ce dépôt.

Par partie au sens du présent article, il y a lieu d’entendre d’une part, la Direction et d’autre part, les organisations syndicales représentatives signataires et ayant adhéré au présent accord.

Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’employeur comme les parties représentatives des salariés, peuvent également demander à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Art. 7 Agrément et Durée

Art. 7.1 Agrément

Le présent accord sera soumis à l’agrément du Ministère de la Solidarité, dans les conditions prévues à l’article L.314-6 du code de l’Action Sociale et des Familles.

Cet accord sera applicable le 1^er jour suivant la date de l’agrément.

En cas de refus d’agrément, cet accord ne pourra pas entrer en vigueur.

Art. 7.2 Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de la date de son agrément.

Art. 8 Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur le portail teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Fait à Vaulx-en-Velin, le 26 mai 2023

En cinq exemplaires originaux

Pour l’Association Le Directeur Général,

Pour la CGT

Pour la CFDT

Pour SUD Santé Social