Dispositif Inclusif « Henri Wallon »

198 rue St Pierre & Miquelon

50400 GRANVILLE

PROCES-VERBAL de la NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

du Dispositif Inclusif Henri Wallon - GRANVILLE

Le lundi 03 février 2020 s’est tenue la réunion de négociation annuelle obligatoire du Dispositif Inclusif « Henri Wallon ».

Entre, d’une part :

Le Dispositif Inclusif « Henri Wallon »

représenté par Monsieur XXX

et, d’autre part :

L’Organisation syndicale F.O.

représenté par Monsieur XXX, Délégué Syndical.

Lors de cette réunion, il a été abordé les points ci-dessous :

• La rémunération ;

• L’évolution de l’emploi au Dispositif Inclusif Henri Wallon

• L’égalité professionnelle

• La qualité de vie au travail

• La prévoyance maladie

• La vie personnelle et la vie privée

• L’emploi des personnes handicapées

• Le droit d’expression

En introduction, le Directeur informe la délégation syndicale de la poursuite de la commission de suivi de la mise en place des 35h depuis le 01 Septembre 2019.

1. Négociation sur les salaires effectifs 

L’organisation syndicale ne fait pas de demande sur une augmentation des salaires effectifs de 3 %.

Le point n’a pas augmenté depuis le 1er avril 2013.

Les organisations jugent insuffisante la majoration de la valeur du point.

Par décision unilatérale, le Directeur déclare que les salaires suivront l’évolution du point agréé par le Ministère et seront conformes aux grilles indiciaires de la C.C.66.

L’avenant 341 et ses conséquences en matière de reclassement d’échelon, a été pris en considération et la nouvelle grille a été affectée dans le dossier du salarié.

2. Evolution de l’emploi au Dispositif Inclusif « Henri Wallon » 

Tous les 3 ans, une négociation doit s'engager sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers :

• Un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (formation, abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés) est en cours d’élaboration pour le projet du Dispositif Inclusif Henri Wallon et dans le CPOM AGAPEI.

• Les salariés en CDI qui ont quitté l’établissement, ont été remplacés par des salariés en CDI.

• Un CDD d’éducateur spécialisé a été transformé en CDI pour répondre aux besoins des jeunes accompagnés.

• Les Contrats à Durée Déterminée : dans la majorité des cas, des salariés en CDD remplacent des salariés qui assurent les remplacements lors d’arrêts maladie ou d’absences pour formation.

• Un nouveau contrat aidé a été validé avec pôle emploi en Septembre 2019 en répondant aux critères d’éligibilité.

• Il n’y a pas de contrat d’apprentissage dans l’établissement.

• Les emplois à temps partiel :

Les salariés en Contrat à Durée Indéterminée qui sont à temps partiel sont :

• soit des temps choisis par le salarié lui-même

• soit des temps contraints pour les salariés du service généraux au regard des besoins d’organisation

• soit des postes budgétés (Agent de Service, postes du Service Santé, postes éducatifs)

• Les prévisions annuelles ou pluriannuelles d’emploi :

Il n’y a pas d’augmentation ni de diminution prévue de la masse salariale par rapport au budget alloué par l’ARS.

Les départs en retraite seront remplacés à équivalence de temps de travail. 2 départs à la retraite sont possibles pour 2020.

3. Egalité professionnelle 

Les rémunérations étant régies par la Convention Collective de 1966, les écarts ne sont pas constatés sur les disparités entre les hommes et les femmes salariés par le Dispositif Inclusif Henri Wallon en respectant la grille indiciaire.

La mixité entre les hommes et les femmes tient compte des compétences et des connaissances des salariés lorsqu’elles sont embauchées par le Dispositif Inclusif Henri Wallon. Le secteur médico-social est en majorité un secteur féminin. Il apparaît deux tiers de femme et un tiers d’homme dans les effectifs du personnel du Dispositif Inclusif Henri Wallon.

A ce jour, nous revoyons l’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle Femme-Homme. Le nouvel accord d’entreprise sera effectif à compter du Mars 2020.

4. la qualité de vie au travail

Le comité de pilotage de la Démarche d’Amélioration Continue de la Qualité est mis en œuvre et se réunit trois à quatre fois par an. La Démarche d’Amélioration Continue de la Qualité traite entre autres de la qualité de vie au travail. En lien avec les membres élus au CSSCT et suite à l’évaluation des risques psycho-sociaux et professionnels menée en 2018, le plan d’actions a été suivi au regard du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels. Avec les membres élus du CSSCT, la prochaine évaluation des risques psychosociaux et professionnels débutera en mars 2020. A l’issue de cette évaluation, un nouveau Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels sera élaboré.

5. La mutuelle santé et la Prévoyance 

Le Dispositif Inclusif Henri Wallon est couvert par un régime de Mutuelle Santé qui est régi par un accord de branche. L’association a mis en concurrence différentes mutuelles afin d’obtenir des avantages complémentaires dans l’intérêt des salariés. A l’issue, il a été décidé de poursuivre avec Harmonie Mutuelle. Suite à une enquête menée auprès des salariés, il n’est pas prévu de changer de complémentaire santé.

Le contrat CHORUM (Prévoyance) a été signé en 2011 par chaque établissement et par le Président de l’AGAPEI. Ce contrat mentionne une cotisation patronale à 100 %.

6. la Vie personnelle et la vie privé

Le directeur s’engage à ce que la vie personnelle et la vie privée ne soit pas confondues avec la vie professionnelle. Dans l’autre sens, l’espace professionnel doit être différencié par rapport à la vie privée et personnelle. Les salariés ont des espaces d’expression qui permettent de traiter ce sujet. Le salarié ne peut pas traiter ou gérer sa situation personnelle ou privée au sein du Dispositif Inclusif Henri Wallon, la qualité de l’accompagnement des jeunes peut en être impactée. La confidentialité des situations personnelles est garantie et à garantir.

7. l’Emploi des personnes en situation de handicap 

A la date de la négociation, l’obligation d’emploi de personnes en situation de handicap est remplie. L’employeur est au-delà des 6%. Le directeur en connaissance de cause et sachant que les démarches de RQTH nécessitent du temps pour les renouvellements, rappelle qu’elles sont à l’initiative du salarié. A ce titre-là, Il n’y a pas eu de demande d’aménagement ou d’adaptation de poste de travail.

8. le droit d’expression

Le protocole d’accord est revu tous les ans dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

Ce procès-verbal fera l’objet d’une consultation du Comité Social Economique avant signature par les Délégués Syndicaux.

Le document signé est déposé de façon numérique à la D.I.R.E.C.C.T.E. et un exemplaire papier a été envoyé au Greffe du Conseil des Prud’hommes.

Fait à Granville, le lundi 03 février 2020

Pour F.O., Pour l’employeur,

XXX XXX

Délégué syndical Directeur