ACCORD RELATIF AU TRAVAIL A DISTANCE

ENTRE

L’Opéra national de Paris représenté par son Directeur, prenant domicile 120, rue de Lyon – 75012 Paris

d'une part,

ET

La F3C CFDT, dont le siège est au 47/49, avenue Simon Bolivar 75019 Paris, représentée par XXX, délégué syndical central SNAPAC-CFDT, dûment mandaté ;

La FEDERATION DU SPECTACLE CGT dont le siège est au 14-16, rue des Lilas, 75019 PARIS, représentée par XXX, délégué syndical central, dûment mandaté,

Le SYNDICAT FORCE OUVRIERE DE L’OPERA NATIONAL DE PARIS, dont le siège est au 2, rue de la Michodière - 75002 Paris, représenté par XXX, déléguée syndicale centrale, dûment mandatée ;

Le syndicat SUD SPECTACLE, dont le siège est au 3, passage des Mauxins, 75019 Paris, représenté par XXX, délégué syndical central, dûment mandaté ;

d’autre part,

Vu les articles L 1222-9 et suivants du Code du travail

Vu les articles L 2242-1 et suivants du Code du travail

Vu l’article L 2242-17 du Code du travail

Il a été conclu le présent accord relatif au travail à distance.

PREAMBULE

La crise sanitaire liée à la Covid-19 est venue accélérer la mise en place de nouveaux modèles de travail au sein de l’Opéra national de Paris, parmi lesquels le télétravail et le travail à distance. C’est à l’occasion de la négociation sur la mise en place du télétravail qui a abouti à la conclusion de d’un accord conclu le 13 juillet 2021 que la question du travail à distance a été évoquée.

Les parties ont toutefois souhaité, compte tenu de la spécificité du travail à distance par rapport au dispositif de télétravail, qu’il fasse l’objet d’un accord dédié. En effet, durant le confinement, certains salariés des services coutures et perruques maquillage de la Direction des costumes ont travaillé à leur domicile. Ces salariés n’ayant pas à utiliser dans le cadre de leur travail d’outils informatiques ou de communication, ce « travail à distance » ne répond pas ni à la définition légale du télétravail, ni à celle du travail à domicile.

Par la suite, un accord relatif au travail à distance a été conclu le 4 mars 2022 au sein de l’Opéra national de Paris, entre la direction et les organisations syndicales représentatives. Cet accord est entré en vigueur le 1^er avril 2022 pour une durée déterminée de 1 an et 5 mois, afin de permettre aux parties durant ce temps de tester le recours à cette organisation de travail.

Au cours de plusieurs réunions de négociations qui se sont tenues le 30 novembre 2022, 15 février, 30 mars, 16 mai, 3 et 7 juillet 2023 les organisations syndicales représentatives et la Direction ont effectué conjointement, un bilan de l’application de l’accord relatif au travail à distance entré en vigueur le 1^er avril 2022. Elles ont également discuté de points à améliorer pour faire évoluer les modalités pratiques du travail à distance au sein de l’OnP.

Ensemble, les parties à la négociation se sont entendues pour pérenniser le recours au travail à distance au sein de l’Opéra national de Paris dans un accord collectif relatif au travail à distance à durée indéterminée. Cette démarche a été réalisée en prenant en compte le bilan de l’accord précédemment signé à ce sujet.

Les Parties signataires considèrent que le travail à distance est une forme d’organisation du travail basée sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie qui constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce dernier.

Elles considèrent néanmoins utile d’encadrer le recours à cette organisation du travail pour prévenir des risques éventuels.

Elles réaffirment l'importance du maintien du lien avec le collectif de travail et entendent, à cette fin, limiter le nombre de jours de travail à distance et réfléchir aux mesures d’accompagnement pour prévenir le sentiment d’isolement qui pourrait être ressenti à l’occasion du travail à distance.

Enfin elles réaffirment l’importance de coordonner le travail à distance avec le bon fonctionnement des activités des services concernés. A ce titre, elles rappellent que, compte tenu de la particularité de l’activité des services concernés par le travail à distance, fortement dépendants de l’organisation des productions, une régularité dans la prise des jours de travail à distance ne peut être imposée par le salarié ou l’employeur.

Dès lors qu’elle traite de l’articulation vie personnelle/vie professionnelle, cette négociation s’inscrit dans le cadre des articles L 2242-1 et L 2242-17 du code du travail qui encadrent la négociation portant sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions au travail.

Les parties conviennent ainsi des dispositions suivantes :

Sommaire

ARTICLE 1 Objet et champ d’application du présent accord 5

ARTICLE 2 Principes généraux 5

ARTICLE 3 Modalités de mise en œuvre du travail à distance 6

3.1. Critères d’éligibilité 6

3.2. Caractère volontaire du travail à distance 7

3.3. Procédure de demande de travail à distance 7

3.4. Fréquence et nombre de jours de travail à distance 7

3.5 Recours au travail à distance en cas de circonstances occasionnelles ou exceptionnelles 8

3.6 Recours au travail à distance sur avis médical 8

3.7 Recours au travail à distance pour les travailleurs handicapés 9

3.8 Désaccord 9

ARTICLE 4 Lieu du travail à distance 10

ARTICLE 5 Aménagement et mise en conformité des locaux 10

ARTICLE 6 Organisation du temps de travail 10

6.1 Situation des salariés dont le temps de travail est décompté en heures 11

6.2 Situation des salariés dont le temps de travail est décompté en jours 11

6.3 Encadrement par le supérieur hiérarchique 11

ARTICLE 7 Définition de la charge de travail pendant la période de travail à distance et régulation 11

ARTICLE 8 Indemnisation du travail à distance 12

ARTICLE 9 Equipements de travail 13

ARTICLE 10 Assurances 13

ARTICLE 11 Respect des règles internes 14

ARTICLE 12 Santé et sécurité 14

ARTICLE 13 Réversibilité du travail à distance et conditions de retour à une exécution de travail sans travail à distance 15

13.1 A la demande du salarié 15

13.2 A la demande de l’employeur 15

ARTICLE 14 Communication réalisée par la Direction autour du travail à distance 15

ARTICLE 15 Dispositions finales 15

15.1 Durée de l’accord 15

15.2 Suivi de l’application du présent accord et rendez-vous 15

15.3 Révision 15

15.4 Dénonciation et Mise en cause 16

15.5 Notification et dépôt 16

Annexe : Formulaire de demande de travail à distance 18

Objet et champ d’application du présent accord

Article 1.1 Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet d’encadrer les modalités de recours au travail à distance au sein de l’Opéra national de Paris.

Les Parties entendent définir le travail à distance comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, sans utiliser les technologies de l’information et de la communication ni de machine ou d’outil de travail spécifique et non-transportable

Article 1.2 Champ d’application de l’accord

Le présent accord est applicable aux salariés des services « couture » et « perruques maquillages » de la Direction des costumes, titulaires d’un contrat de travail conclu avec l’Opéra national de Paris, et ce, lorsque les missions qui leur sont confiées sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail.

Bien qu’il ne constitue pas une modalité habituelle et régulière de l’exécution du travail au sein de l’Opéra national de Paris, le travail à distance est possible lorsque la réalisation des fonctions du salarié ne nécessite pas l’utilisation de machine ou d’outil de travail spécifique et non transportable.

Les apprentis et salariés embauchés dans ces services dans le cadre de contrat de professionnalisation sont exclus du périmètre de cet accord. Cette exclusion se justifie par les nécessités de leur assurer, à la fois, et ce, dans les meilleures conditions, une bonne intégration dans leur équipe et le suivi simultané de leur formation.

Afin de garantir la bonne intégration du salarié à la communauté de travail et de répondre aux critères d’éligibilité définis à l’article 3 du présent accord, le travail à distance ne peut être mis en œuvre pour les salariés ayant moins de 4 mois d’ancienneté en continu.

Pour le calcul de cette ancienneté, sont prises en considération les périodes successives de travail en continu incluant une éventuelle période d’alternance au titre d’un contrat de professionnalisation ou d’apprentissage.

Pour les salariés qui bénéficient d’ores et déjà du travail à distance dans le cadre de l’accord de travail à distance précédent, le présent accord s’applique sans qu’aucune formalité autre ni demande ne soient nécessaires.

Principes généraux

Les Parties rappellent que l’application du présent accord doit être réalisée notamment dans le respect des principes suivants :

• Respect de la protection du droit à la vie privée du travailleur à distance : le supérieur hiérarchique d’un salarié en travail à distance veille au respect de la vie privée du travailleur à distance, notamment en respectant les horaires de travail ou plages horaires de disponibilité de ce dernier, tels que définis à l’article 6 du présent accord ainsi que les mesures énoncées à l’article 14 du présent accord ;

• Egalité de traitement : Les salariés travaillant à distance bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux qui sont applicables aux salariés en situation comparable travaillant exclusivement dans les locaux de l’Opéra national de Paris. Cette égalité de traitement s’applique en tous points, en ce compris l’accès à la formation, et aux mêmes possibilités de déroulement de carrière. Ils ont également le même accès aux informations syndicales ;

• Principe de non-discrimination : La mise en place du travail à distance se fait sur des critères objectifs définis à l’article 3.1.

Modalités de mise en œuvre du travail à distance

3.1. Critères d’éligibilité

Le travail à distance est ouvert à tous les salariés des services « couture » et « perruques maquillages » de la Direction des costumes :

• qui peuvent exercer leurs fonctions de façon indépendante et ont des aptitudes suffisantes au travail à distance (notamment acquisition des compétences nécessaires à l’exercice de leur métier) ;

• qui exercent des fonctions qui répondent aux exigences techniques minimales requises à leur domicile ou à tout lieu d’exécution du travail à distance pour réaliser leurs missions en travail à distance, en particulier disposer d’un espace de travail conforme et d’un équipement de travail permettant d’effectuer l’ouvrage confié dans le cadre du travail à distance ;

• dont le poste ou tout ou partie des activités qui le composent sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail.

Sur ce dernier point, les Parties reconnaissent que certaines missions ne peuvent pas être éligibles au travail à distance. Sont, notamment, concernées :

• Les missions nécessitant une présence physique au contact du public et/ou des artistes et/ou des élèves de l’école de danse et/ou des salariés ;

• Les missions qui nécessitent un matériel technique ou un ouvrage qui n'est pas transportable du fait de sa taille, de son poids ou de sa fragilité dans le cadre du travail à distance ;

• Les missions qui se heurtent à une impossibilité technique ou qui soulèvent des problèmes de sécurité si elles étaient réalisées en travail à distance ;

Un salarié exerçant des missions pour partie incompatibles avec le travail à distance, en fonction des critères ci-dessus définis, peut néanmoins bénéficier du travail à distance pour la réalisation de missions compatibles avec ce mode d’organisation du travail.

Dans ce cas, le responsable hiérarchique définit en accord avec le salarié la proportion que représentent les missions éligibles au travail à distance pour en déterminer les modalités d’organisation.

Le travail à distance est attaché aux missions exercées par le salarié et non au salarié en tant que personne. Ainsi, un réexamen des critères d’éligibilité a lieu au regard du nouveau poste occupé en cas de changement de la situation professionnelle du salarié travaillant à distance, notamment au travers d’une mobilité professionnelle. Au moment de l’étude de sa mobilité, le salarié est informé de la possibilité ou pas de mise en place du travail à distance sur ce nouveau poste. Si les critères d’éligibilité ne sont pas remplis dans le nouveau poste, le travail à distance prend fin au moment de l’entrée en application du changement professionnel.

3.2. Caractère volontaire du travail à distance

Le travail à distance est mis en place à l’initiative du salarié qui en formule la demande auprès de l’employeur, selon la procédure décrite ci-après.

Le travail à distance revêt donc un caractère volontaire pour le salarié. En tout état de cause, quel que soit le poste occupé, le salarié peut exercer la totalité de ses missions sur son lieu de travail.

La demande du salarié est soumise à l’accord de l’employeur. Dans le cas contraire, l’employeur doit justifier de son refus par des critères objectifs.

3.3. Procédure de demande de travail à distance

Le salarié qui souhaite exercer ses missions pour partie en travail à distance doit adresser une demande écrite à son responsable hiérarchique par courriel. Il lui adresse, à cet effet, le formulaire de demande de travail à distance qui figure en annexe du présent accord.

La demande doit être formulée au moins 2 semaines avant la date de démarrage souhaitée de l’activité en travail à distance.

Le responsable hiérarchique doit répondre, par écrit, au salarié dans un délai de 1 semaine à compter de la réception de la demande. 

• En cas d’accord : par écrit, le responsable hiérarchique précise les modalités de mise en place du travail à distance. Il peut en différer la date de début de 1 semaine pour des raisons d’organisations du service.

• En cas de désaccord : par écrit, le responsable hiérarchique doit motiver son refus. Le refus d’accès au travail à distance ne doit pas se justifier par des motifs discriminatoires prohibés par le Code du travail.

• En cas d’absence de réponse de la part du responsable hiérarchique dans le délai d’1 semaine, le salarié a la possibilité d’envoyer sa demande de travail à distance au Directeur dont il dépend par courriel ou courrier. Le Directeur étudie cette demande et, après avis du service concerné, formule une réponse dans un délai de 1 semaine suivant la date de réception de la demande. En cas de désaccord persistant, le salarié peut saisir le référent RH dont il dépend dans les conditions fixées au point 3.8.

Une réponse favorable du responsable hiérarchique ou de la Direction constitue une condition indispensable à la mise en œuvre du travail à distance et vaut pour la durée du présent accord.

Les modalités de mise en œuvre du travail à distance sont transmises par courriel au salarié, en cas d’acceptation.

La demande de travail à distance par le salarié vaut acceptation, par ce dernier, des conditions décrites dans le présent accord.

3.4. Fréquence et nombre de jours de travail à distance

Le travail à distance peut être réalisé à hauteur de 25 jours par saison. Il s’agit d’un nombre maximal de jours de travail à distance qui ne peut faire l’objet d’un report d’une saison sur l’autre.

Les modalités pratiques de mise en œuvre du travail à distance sont déterminées entre le salarié et son supérieur hiérarchique en fonction des nécessités liées aux particularités des métiers, à la nature des activités, au bon fonctionnement du service et des spectacles.

En tout état de cause, les jours de travail à distance sont effectués de sorte que la présence sur site ne soit pas inférieure à une journée par semaine.

Les jours de travail à distance sont fixés pour des journées de travail entières, conjointement avec le responsable hiérarchique. Le responsable hiérarchique s’attache à répartir les jours de travail à distance de façon équitable entre les différents salariés de son équipe en prenant en compte au mieux les souhaits de chacun en prenant en compte les contraintes de production. En cas de désaccord à ce sujet, le salarié peut exercer les voies de recours prévues au point 3.8 du présent article.

Si les nécessités de service le justifient (formation, nécessité de travailler sur un ouvrage en présentiel, nouvel essayage planifié …), les jours de travail à distance peuvent être modifiés au plus tard 3 jours ouvrés à l’avance. Dans ce cas, le responsable hiérarchique informe le salarié par tout moyen de cette modification. Cette organisation ne peut entrer en conflit avec les impératifs du travail du salarié, notamment les exigences de la continuité de l’activité du service imposant une présence physique sur site.

Sous réserve des nécessités de l’activité du service et de son bon fonctionnement, une régularité de jours de travail à distance ne peut être imposée ni par le salarié, ni par l’employeur.

Si un salarié travaille à temps partiel et/ou est absent, pour quelque cause que ce soit, de sorte que la semaine est partiellement travaillée ou dans le cas d’une semaine comportant un jour férié, les jours de travail restants sont effectués de sorte que la présence physique sur site ne soit pas inférieure à 1 jour dans cette semaine.

3.5 Recours au travail à distance en cas de circonstances occasionnelles ou exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment d’épidémie ou de force majeure, les modalités de mise en œuvre du travail à distance peuvent être aménagées en concertation avec les organisations syndicales, en fonction de la nature de la circonstance exceptionnelle le justifiant. En tout état de cause, le travail à distance reste défini sur le principe du volontariat des salariés.

En cas de circonstances exceptionnelles particulières et ponctuelles (notamment grèves/intempéries/pic de pollution …) rendant difficile le transport sur site, le travail à distance peut être mis en place de façon occasionnelle, pour une durée très limitée, sans qu’il soit tenu compte du nombre de jours de travail à distance précisés dans cet accord.

3.6 Recours au travail à distance sur avis médical

A sa demande, le salarié peut rencontrer le médecin du travail pour évoquer la mise en place du travail à distance rendu nécessaire par son état de santé. Dans cette hypothèse, un avenant encadrant la mise en place du travail à distance devra être signé.

Dans ce cas, les dispositions du présent accord s’appliquent à la situation de travail à distance qui découle de la mise en œuvre des préconisations médicales. Néanmoins :

• Les dispositions de l’article 3.2 du présent accord ne s’appliquent pas : la fréquence et la durée du travail à distance sont, en effet, définies par le médecin du travail ;

• L’application de l’article 13 du présent accord nécessite en amont la consultation préalable et l’autorisation du médecin du travail. Ainsi, la mise en œuvre de la réversibilité du travail à distance mise en place sur avis du médecin du travail est soumise à l’accord de ce dernier, et ce, quelle que soit la partie à l’origine de la demande de réversibilité.

Par ailleurs, le recours au travail à distance, au vu de circonstances médicales et pour la durée de celles-ci, pourra être étudié après avis du médecin du travail, notamment pour les circonstances suivantes :

• à compter du 5ème mois de grossesse, avant le début du congé de maternité et ce, pour une durée de 4 semaines renouvelables ;

• au retour d’absence pour maternité, allocation d’un jour de travail à distance supplémentaire en cas d’allaitement pour une durée de 4 semaines renouvelables.

Dans le cadre de la mise en place du travail à distance, sur préconisations du médecin du travail, une attribution de matériel(s) spécifique(s) peut être prévue.

3.7 Recours au travail à distance pour les travailleurs handicapés

Les salariés en situation de handicap disposent des mêmes conditions d’accès au travail à distance que tout autre salarié. Sont visés les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (l’OETH), tels que listés à l’article L5212-13 du Code du travail.

Les salariés susvisés qui souhaitent avoir recours au travail à distance peuvent bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au travail à distance, à savoir : 

• Aménagement du domicile en vue de la mise en place du travail à distance pour le travailleur handicapé et fourniture de mobilier adapté au(x) handicap(s) du salarié concerné à son domicile, sur préconisation médicale ;

• Mise à disposition de logiciels particuliers ou d’outils particuliers correspondant au(x) handicap(s) du salarié et à son métier, si nécessaire ;

• Intervention, si nécessaire, d’un organisme extérieur permettant l’aménagement de l’environnement de travail au(x) handicap(s) (exemple : études ergonomiques).

Ces aménagements se feront après avis du médecin du travail, le cas échéant, en concertation avec le référent handicap. En cas de besoin, le choix des mesures facilitant l’exercice du travail au domicile peut nécessiter le recours à une expertise externe par des organismes spécialisés. Le médecin du travail et le référent handicap – à date l’assistante sociale - assureront la coordination de leur mise en œuvre.

La prise en charge financière des mesures répertoriées ci-dessus est assurée par l’Opéra national de Paris lorsqu’elles sont justifiées par la nature du handicap, par l’avis du médecin du travail et qu’elles correspondent au métier ou à la fonction exercé(e).

La prise en charge d’une ou plusieurs mesures répertoriées ci-dessus est assurée dans la limite globale de 800euros HT par aménagement par salarié. Tout dépassement de ce montant peut donner lieu à prise en charge s’il est dûment justifié, notamment par la nature du handicap et les préconisations médicales formulées.

3.8 Désaccord

Garant, notamment, de la bonne application des textes conventionnels et premier contact des salariés en cas de réclamation individuelle, le représentant de proximité peut être saisi de toute difficulté entre le salarié et son responsable hiérarchique dans la mise en œuvre du travail à distance.

En cas de désaccord persistant entre le salarié et son responsable hiérarchique, malgré l’intervention du représentant de proximité, le salarié peut contacter, en premier lieu, le directeur auquel il est rattaché.

Si le désaccord perdure, en en précisant l’objet, le référent RH dont dépend le salarié peut être saisi.

Une réunion est alors organisée entre le référent RH saisi de la demande et le salarié concerné qui pourra être accompagné d’un représentant du personnel.

Une réponse écrite est ensuite apportée au salarié après arbitrage du référent RH dans un délai de 15 jours, suivant cette réunion.

Lieu du travail à distance

Le travail à distance est effectué de préférence au domicile du salarié afin de protéger au mieux les données confidentielles et de permettre à l’employeur de s’assurer des conditions du travail à distance. Il est également possible de l’exercer dans un lieu tiers de son choix, s’il est conforme aux dispositions de l’article 5 du présent accord.

Le choix du lieu de travail à distance doit permettre au salarié de poursuivre son activité dans les conditions habituelles et de rendre possible un retour sur site si nécessaire dans les conditions fixées à l’article 3 point 3.4 alinéa 6 du présent accord.

Aménagement et mise en conformité des locaux

Le travailleur à distance s’engage à prévoir, pour la réalisation de ses missions en travail à distance, un espace de travail dédié respectant les règles relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail et permettant le respect de la confidentialité des données traitées.

A ce titre, il est demandé au salarié qu’il atteste sur l’honneur, au moment de la formulation de sa demande, qu’il entend exercer le travail à distance dans un environnement qui :

• constitue un espace de travail dédié lui permettant d’exercer son travail dans de bonnes conditions ;

• respecte les règles relatives à la santé et sécurité et aux conditions de travail notamment s’agissant de son installation technique et électrique conforme pour laquelle il est sensibilisé aux risques encourus en cas de non-conformité.

Organisation du temps de travail

Il est rappelé par les Parties que le recours au travail à distance par un salarié ne peut se substituer à la pose de congé payé ni à la prise d’un arrêt de travail rendu nécessaire pour préserver sa santé. Aucun salarié ne doit avoir recours au travail à distance pendant des périodes de repos, de congé ou d’arrêt de travail.

6.1 Situation des salariés dont le temps de travail est décompté en heures

Pour les salariés non-cadres et cadres intégrés, les horaires effectués à l’occasion du travail à distance sont les mêmes que les horaires effectués sur site, en respectant ceux de la pause déjeuner et autres temps de pause prévus légalement ou conventionnellement.

Ces salariés doivent donc respecter leur temps de travail habituel et sont réputés être disponibles pendant ces horaires. Durant ces plages horaires, le salarié doit être joignable par téléphone, tout évènement empêchant l’exercice du travail à distance devant être signalé au plus tôt.

S’il ne dispose pas d’une ligne de téléphone Opéra individuelle, le salarié doit fournir un numéro de téléphone sur lequel il peut être joignable lorsqu’il effectue du travail à distance.

Le travail à distance ne peut générer aucune heure complémentaire ou heure supplémentaire, sauf demande expresse de la hiérarchie.

6.2 Situation des salariés dont le temps de travail est décompté en jours 

Les salariés cadres travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail, se doivent d’être disponibles pour permettre l’exécution de leurs missions comme ils les auraient effectuées sur site.

Les salariés fixent des plages horaires de disponibilité conciliables avec le travail sur site en accord avec leur responsable. La détermination de ces plages horaires - qui ne sont pas des horaires de travail -permet d’assurer au responsable un moyen de joindre les salariés en travail à distance sans porter atteinte au respect de leur vie privée.

Cette mesure ne saurait ni remettre en cause l’autonomie dont ces salariés bénéficient, ni modifier l’horaire habituel et l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal.

S’il ne dispose pas d’une ligne de téléphone Opéra individuelle, le salarié doit fournir un numéro de téléphone sur lequel il peut être joignable lorsqu’il effectue du travail à distance.

6.3 Encadrement par le supérieur hiérarchique

Pour les salariés non-cadres et cadres intégrés, le responsable hiérarchique veille à contacter chaque membre de son équipe uniquement pendant ses horaires de travail.

Pour les salariés embauchés dans le cadre de forfait jours, le responsable hiérarchique veille à contacter chaque membre de son équipe uniquement sur les plages horaires de disponibilité définies au sein de l’équipe ou pour chaque salarié.

En tout état de cause, il veille à ne pas solliciter les salariés le soir ou pendant la plage horaire de repos, pendant les horaires de déjeuner, les repos hebdomadaires et pendant les périodes de congés.

En cas de difficultés rencontrées par le responsable hiérarchique, il est invité à se rapprocher de son Directeur ou du référent RH dont il dépend.

Définition de la charge de travail pendant la période de travail à distance et régulation

Pendant la période de travail à distance, la durée du travail du salarié, en particulier le nombre d’heures et /ou de jours travaillés, reste la même que s’il travaillait sur site. La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié.

Le supérieur hiérarchique définit précisément le travail attendu à l’occasion de la période de travail à distance afin de réguler la charge de travail du salarié et de s’assurer que la mission confiée peut être réalisée à distance au vu des équipements dont est doté le salarié et des besoins en petit outillage fourni par l’Opéra.

Les salariés employés dans le cadre de forfait annuel en jours s’engagent à respecter les dispositions conventionnelles qui encadrent l’organisation de leur temps de travail et en particulier, les durées de repos quotidien de 11 heures et hebdomadaire de 35 heures. En cas de difficulté, ils doivent informer sans délai leur responsable hiérarchique afin que des mesures soient prises pour garantir le respect des durées de repos et favoriser un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.

La circonstance que le salarié soit en travail à distance n’exonère pas le responsable hiérarchique du management du salarié concerné comme lorsqu’il travaille sur site.

En particulier, et afin de prévenir l’isolement du travailleur à distance, le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec ce dernier et s’assure qu’il a accès aux ressources et informations nécessaires à l’exécution de ses missions. Il veille à ce que la charge de travail ainsi que les objectifs fixés au travailleur à distance soient équivalents à ceux des salariés en situation comparable qui exercent leur activité dans les locaux de l’entreprise.

Si le salarié estime avoir une charge de travail trop importante, il doit sans délai le mentionner à son supérieur hiérarchique. A cette occasion, la charge de travail du salarié peut être réajustée si nécessaire. Le salarié doit, en outre, contacter son responsable hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés afin de trouver une solution au plus vite.

Enfin, les conditions de mise en œuvre du travail à distance et l’impact du travail à distance sur les missions et la charge de travail du salarié peuvent être abordées à la demande du salarié lors de l’entretien annuel conduit par son responsable hiérarchique. Indépendamment des réajustements éventuels en cours d’année, l’évolution de la charge de travail du salarié est discutée lors de l’entretien annuel ou biannuel. Pendant la 1^ère année de recours au travail à distance, le salarié peut, en outre, bénéficier, à sa demande, d’un entretien une fois par trimestre pour évoquer ces points.

Indemnisation du travail à distance

Les frais supplémentaires d’exercice du travail à distance inhérents à la localisation du lieu du travail à distance au choix du salarié ne sont pas pris en charge par l’Opéra national de Paris (par exemple : si le salarié travaille à l’étranger, ou s’il décide de travailler dans un espace de coworking).

Les salariés qui exercent leurs fonctions dans le cadre du travail à distance bénéficient d’une indemnisation forfaitaire correspondant au barème fixé par l’Urssaf, soit à la date de la signature un montant de 2,60€ nets par jour de travail à distance.

Cette indemnisation est mise à jour automatiquement en cas d’actualisation du barème d’indemnisation du télétravail fixé par l’Urssaf

Elle vise à couvrir notamment les frais d’électricité, de chauffage, d’eau et de ligne téléphonique.

Equipements de travail

L’Opéra national de Paris fournit aux salariés le petit outillage nécessaire à l’exécution de leurs missions (exemple : fils, aiguilles, costumes, tête de perruque, matériel de fabrication de perruques…). Le salarié amené à réaliser du travail à distance doit anticiper ses besoins pour les jours concernés en veillant à disposer de l’outillage lui permettant de réaliser ses fonctions, ce au vu du travail défini par le responsable hiérarchique pour la période de travail à distance.

Le travail à distance est organisé en fonction du matériel dont dispose le salarié à son domicile (machine à coudre…) et en fonction de l’ouvrage à effectuer.

Enfin, l’Opéra national de Paris s’engage à participer au financement de mobilier nécessaire à l’exécution du travail à distance ou aux frais de réparation des machines à coudre personnelles, en prenant en charge 50 % du coût d’achat ou du coût de réparation dans la limite d’un montant maximum de 200 euros TTC, pouvant correspondre à un ou plusieurs achat(s).

Le salarié peut bénéficier du remboursement du frais de mobilier dédiés au travail à distance une fois tous les 10 ans.

Le mobilier acquis reste la propriété intégrale du salarié.

Pour les salariés ayant d’ores et déjà bénéficié d’un remboursement de frais pour le travail à distance, la durée de 10 ans s’apprécie compter du dernier remboursement formulé au titre de l’accord télétravail précédent applicable du 1^Er avril 2022 au 31 août 2023.

Pour obtenir ce remboursement, le salarié qui bénéficie du travail à distance en application du présent accord doit transmettre à son supérieur hiérarchique une demande de remboursement concernant les achats effectués et la ou les facture(s) correspondant.

Les factures pouvant donner lieu à remboursement doivent être datées à compter du 1^er septembre 2023.

Si le salarié fait l’acquisition de matériels d’occasion, pour obtenir un remboursement, le justificatif à fournir diffère selon le statut du vendeur :

• Si le vendeur est un professionnel, il convient de joindre la facture ;

• Si le vendeur est un particulier, il convient de joindre une attestation de vente datée et signée indiquant les coordonnées du vendeur, la nature de l’article et le prix de l’objet.

S’il dispose de matériel dédié à la réalisation du travail à distance, le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par l’Opéra dès la fin de la période de travail à distance, sans délai, à la demande de l'entreprise.

Assurances

L’assurance Responsabilité Civile souscrite par l’Opéra national de Paris couvre chaque salarié sans limitation géographique (hors Etats-Unis et Canada) et s’applique donc en tous lieux, y compris lorsque le salarié exerce son activité à son domicile ou dans un lieu tiers.

Respect des règles internes

Le salarié en travail à distance reste soumis au respect des dispositions du règlement intérieur et de ses annexes, des instructions permanentes et toutes autres procédures existantes dans le cadre de son activité.

Le salarié en travail à distance est, par ailleurs, tenu :

• de respecter toutes les procédures de travail qu’il suit en cas d’exercice de ses missions dans les locaux de l’Opéra national de Paris ;

• d’utiliser le petit matériel mis à sa disposition uniquement à des fins professionnelles et pour le seul compte de l’Opéra national de Paris.

Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité, et aux conditions de travail sont applicables aux salariés travaillant à distance.

Ainsi, en matière de santé et de sécurité et aux conditions de travail, l’employeur reste tenu à l’égard des salariés qui sont en travail à distance des mêmes obligations qu’à l’égard de ceux présents sur site, même s’il doit être tenu compte du fait que l'employeur ne peut pas avoir une complète maîtrise du lieu dans lequel s'exerce le travail à distance et de l'environnement qui relève de la sphère privée du salarié.

De la même façon, et au même titre que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’Opéra national de Paris, le salarié en travail à distance est tenu de prendre soin de sa santé, de sa sécurité et de ses bonnes conditions de travail. A cet effet, il s’engage à remettre une attestation reprenant les points mentionnés à l’article 5 du présent accord.

En outre, le salarié en travail à distance bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu à son domicile ou sur le lieu où est effectué le travail à distance, pendant les jours de travail à distance et durant la plage journalière de travail est soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'Opéra national de Paris pendant le temps de travail.

Dans ces cas, le salarié en travail à distance doit informer son responsable hiérarchique de l'accident de travail ou de trajet dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail ou de trajet.

En cas de maladie ou d’accident de travail pendant un jour de travail à distance, le salarié s’engage à avertir, dès que possible, et au plus tôt, son responsable hiérarchique de son absence quelle qu’en soit la raison sauf cas de force majeure et motif légitime reconnu par la loi.

L'absence pour maladie ou accident de travail ou de trajet devra, sauf cas de force majeure, être justifiée dans les 48 heures par l'envoi d'un certificat médical indiquant la durée probable de l'absence. Toute prolongation de l’absence doit faire l’objet d’un certificat médical la justifiant et prévoyant sa durée probable.

Pendant la durée de l’arrêt de travail, le salarié ne doit plus travailler, et ce, y compris en travail à distance.

Réversibilité du travail à distance et conditions de retour à une exécution de travail sans travail à distance

Il peut être mis fin au travail à distance dans les conditions suivantes :

13.1 A la demande du salarié 

Le salarié peut, à tout moment, mettre un terme au travail à distance et reprendre son activité sur site.

Cette demande doit être adressée par écrit au responsable hiérarchique par lettre remise en main propre ou par courriel et peut prendre effet sans délai.

13.2 A la demande de l’employeur

Le responsable hiérarchique peut demander au salarié en travail à distance de travailler de nouveau sur site dans les locaux de l’entreprise en motivant sa demande par des raisons objectives et non liées à une sanction disciplinaire.

Il doit en informer, par écrit, le salarié par lettre remise en mains propres ou par courriel au moins 8 jours avant la date envisagée pour sa prise d’effet.

Communication réalisée par la Direction autour du travail à distance

A la demande des organisations syndicales représentatives, la Direction s’engage à assurer une communication auprès des salariés concernant le travail à distance.

Cette communication comprend la diffusion tous les ans d’une communication interne rappelant les principes généraux de la mise en œuvre du travail à distance et notamment :

• L’interdiction pour un salarié de travailler durant un congé ou un repos

• L’interdiction pour un salarié de travailler durant son arrêt maladie

• La recommandation pour le salarié de communiquer sur le fait qu’il travaille à distance et quand (indication sur outlook, affiche sur la porte de son bureau avec indication de ses jours de travail à distance le cas échéant et les modalités pour le joindre à distance…)

Dispositions finales

15.1 Durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er septembre 2023.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

15.2 Suivi de l’application du présent accord et rendez-vous

Pour la mise en œuvre et suivi du présent accord, il est convenu que la commission paritaire de suivi prévue par l’article 17.2 de l’accord collectif relatif au télétravail étudie, lors de sa réunion annuelle, les conditions d’application du travail à distance et ce, dans les mêmes conditions.

15.3 Révision

En application des dispositions des articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du code du travail, une procédure de révision du présent accord pourra être initiée :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet avenant a été conclu : par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du présent avenant, signataires ou adhérentes de cet avenant ;

• A l’issue de cette période : par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du présent avenant.

La demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires, adhérents et organisations syndicales représentatives.

Toute demande de révision formulée par l’une ou l’autre des parties doit être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle du ou des articles soumis à révision.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

La Direction engagera des négociations avec les organisations syndicales représentatives en vue de débattre de la nouvelle rédaction proposée. L’ancien texte restera en vigueur jusqu’à l’éventuelle conclusion d’un nouvel accord. Celui-ci devra alors être constaté par avenant et le nouveau texte se substituera de plein droit aux dispositions du présent avenant qu’il modifiera.

A défaut d’accord dans les douze mois suivant le début de la négociation, la demande de révision est réputée caduque.

L’avenant portant révision devra satisfaire aux conditions de validité des accords d’entreprise et donnera lieu aux formalités de dépôt définies aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail.

15.4 Dénonciation et Mise en cause

Conformément à l’article L.22 61-9 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.

La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.22 61-9 du Code du travail.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution à l’issue du délai de préavis de trois mois.

L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.

15.5 Notification et dépôt

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Fait à Paris, le ………………

Pour l’OPERA NATIONAL DE PARIS

Pour la CFDT Pour la CGT

Pour FO Pour SUD Spectacle

ANNEXES :

• Annexe  : Formulaire de demande du travail à distance et attestation de conformité du lieu de travail à distance ;

Annexe : Formulaire de demande de travail à distance

FORMULAIRE DE DEMANDE DE TRAVAIL A DISTANCE

Je soussigné(e) , salarié(e) du service

demande à bénéficier du travail à distance.

Par la présente demande, j’accepte les conditions de mise en œuvre du travail à distance prévues dans l’accord relatif au travail à distance.

Je certifie sur l’honneur que j’entends exercer le travail à distance dans un environnement qui :

• Constitue un espace de travail dédié lui permettant d’exercer son travail dans de bonnes conditions ;

• Respecte les règles relatives à la santé et sécurité notamment s’agissant de son installation technique et électrique conforme pour laquelle il est sensibilisé aux risques encourus en cas de non-conformité ;

• .

Je m’engage à signaler immédiatement à mon supérieur hiérarchique toutes circonstances susceptibles de nuire à ma santé et à ma sécurité dans l’exercice de mon activité professionnelle en travail à distance à mon domicile.

Fait à Paris, le

Signature du salarié :

Réponse du supérieur hiérarchique

Acceptation de la demande de passage en travail à distance

Refus de la demande de passage en travail à distance

Fait à Paris, le

Signature du supérieur hiérarchique