Accord d'entreprise "Accord relatif à la durée et à l'aménagement du temps de travail et à la mise en place du télétravail" chez FEBEA - FEDERATION DES ENTREPRISES DE LA BEAUTE (Siège)

ACCORD RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA FEBEA

ENTRE :

La FEBEA – Fédération des Entreprises de la Beauté

Dont le siège social est situé 137 rue de l’Université – 75007 Paris

Immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 784 717 167

Représentée par en sa qualité de Président Délégué Général,

Ci-après désignée « l’entreprise »

D'une part

ET :

L’ensemble du personnel de la FEBEA ayant ratifié l’accord à la majorité des 2/3,

Ci-après désigné « le personnel ou les collaborateurs »

D’autre part

Ci-après ensemble désigné « les Parties »

PREAMBULE

Le personnel de la FEBEA relève de la convention collective nationale des industries chimiques (IDCC 44). La durée du travail applicable aux collaborateurs de la FEBEA résulte notamment des dispositions issues de l’accord cadre de branche sur l’organisation et la durée du travail dans les Industries chimiques en date du 8 février 1999.

A la date de signature du présent accord, la durée de travail sur l’année au sein de la FEBEA est de 35 heures hebdomadaires (36h10 heures hebdomadaires et attribution du 10 jours de repos supplémentaires par an en contrepartie). Cette durée du travail s’applique à l’ensemble des collaborateurs sans distinction (hors cadre dirigeant).

Le présent accord a pour objectif de permettre le travail dans le cadre d’une convention de forfait annuel des salariés de la FEBEA disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise. L’ensemble des mesures prévues dans le présent accord s’inscrit dans une démarche qui cherche à concilier les intérêts de la FEBEA et ceux de ses collaborateurs.

Dans le cadre de cette démarche, le présent accord a également pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de la FEBEA.

Il est en effet reconnu que lorsque l’emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation, que sont garanties les bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles répondant ainsi à un double objectif de performance pour la FEBEA et d'amélioration de la qualité de vie des collaborateurs.

Le présent accord se substitue à tous usages, accords atypiques, engagements unilatéraux ou pratiques antérieures relatifs aux thèmes dont il traite. Les autres thèmes qui ne sont pas traités par l’accord sont soumis aux dispositions légales et réglementaires ainsi qu’aux dispositions conventionnelles applicables.

Après présentation du projet aux collaborateurs et ratification du projet à la majorité des deux tiers du personnel (voir procès-verbal annexé au présent accord), il a été conclu le présent accord.

SOMMAIRE

1. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

2. Mise en place du forfait annuel en jours

Article 1- Personnel éligible au forfait annuel en jours

Article 2 - Durées maximales de travail et temps de repos applicables aux salariés en forfait-jours

Article 3 - Convention individuelle de forfait en jours

Article 4 - Rémunération des salariés concernés par le forfait annuel en jours

Article 5 - Durée annuelle décomptée en jours travaillés et jours de repos

5.1 - Période de référence

5.2 - Nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait

5.3- Jours de Repos

5.4 – Renonciation jours de repos/ rachat

5.5 – Prise en compte des absences et des arrivées et départs en cours de période de référence sur le nombre de jours travaillés et sur la rémunération

Article 6 - Contrôle du dispositif du forfait-jours

6.1 - Modalités de décompte du nombre de jours travaillés

6.2 - Modalités de suivi du temps de travail et de respect des durées de repos

6.3 - Entretien individuel annuel

6.4 – Entretien individuel périodique

6.5 – Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte

Article 7- Droit à la déconnexion

3. DUREE DU TRAVAIL DES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES

Article 8 Durée du travail décomptée en heures

4. Mise en place du TELETRAVAIL

Art 9- Définition du télétravail

Article 10- Salariés éligibles

Article 11- Conditions de passage en télétravail

Article 12- Période d’adaptation

Article 13- Suspension du télétravail /Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

13.1 – Suspension du télétravail

13.2 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Article 14- Modalités du télétravail

14.1 – Nombre de jours

14.2 – Choix des jours

14.3 – Procédure

14.4 – Lieu du télétravail

Article 15- Equipements liés au télétravail et frais afférents

Article 16- Droit à la déconnexion

Article 17- Santé et sécurité au travail

Article 18- Télétravail exceptionnel

5. DISPOSITIONS FINALES

Article 19- Durée et entrée en vigueur de l’accord

Article 20- Approbation par les salariés du présent accord

Article 21- Dénonciation et révision

Article 22- Formalités de dépôt

1. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

L’accord s’applique à l’ensemble des salariés de la FEBEA, selon les modalités et dans les limites fixées par le dit accord.

2. Mise en place du forfait annuel en jours

Compte tenu des activités, de l’organisation et des modes de travail existant dans l’entreprise, une catégorie de personnel peut ne pas être occupée selon un horaire collectif.

Ces salariés bénéficient d’une durée du travail qui ne peut être prédéterminée compte tenu de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.

De ce fait, les Parties reconnaissent qu’un décompte horaire du temps de travail de ces salariés qu’il soit journalier, hebdomadaire, mensuel ou annuel n’est pas adapté et qu’une convention de forfait en jours sur l’année est en meilleure adéquation avec les besoins de la FEBEA et les modalités d’exercice des missions de ces collaborateurs.

Le présent accord détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une telle convention, la période de référence du forfait, le nombre de jours compris dans le forfait, les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période. Il fixe les caractéristiques principales de ces conventions (modalités de décompte des jours travaillés, modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés concernés, modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion, modalités de prise des journées de repos…) ainsi que les garanties qui y sont attachées.

Article 1- Personnel éligible au forfait annuel en jours

L’article L.3121-58 du Code du travail dispose que :

« Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »

Au vu des caractéristiques propres aux missions assurées par certains collaborateurs de la FEBEA, peuvent bénéficier des dispositions du présent accord s’ils remplissent les conditions d’autonomie susvisées :

• Les ingénieurs ou cadres relevant de l’avenant III de la convention collective nationale des Industries chimiques dont le coefficient est égal ou supérieur à 350 qu’ils soient engagés dans le cadre de contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée,

Il est rappelé qu’au-delà du positionnement hiérarchique et du coefficient qui constituent des indices de l’autonomie des salariés, le régime du forfait annuel en jours sera proposé aux salariés sur la base du critère de l’autonomie dans l’exercice de leurs missions à raison des tâches qu’ils doivent accomplir ainsi que sur le critère de l’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Le coefficient ne peut à lui seul caractériser les critères ci-dessus et entraîner l’application automatique du forfait annuel en jours.

Ne peuvent bénéficier des dispositions du présent paragraphe II « Mise en place du forfait annuel en jours » :

• Les cadres dirigeants. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés du système de rémunération pratiqué au sein de la Fédération.

En application de l’article L.3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants ne sont donc pas soumis aux dispositions légales et conventionnelles en matière de durée du travail, et par conséquent des règles relatives aux heures supplémentaires, aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail, au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés et à la journée de solidarité.

• Les salariés employés à temps partiel. En application de l’article L.3123-1 du Code du travail, sont considérés comme étant en temps partiel les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et dont l’horaire est inférieur à la durée légale ou conventionnelle du travail.

• Les salariés relevant des avenants I & II de la convention collective nationale des Industries chimiques (Ouvriers/Employés et Techniciens/Agents de maitrise).

Article 2 – Durées maximales de travail et temps de repos applicables aux salariés en forfait-jours

En application de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

• A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail, à savoir 10 heures de travail effectif par journée civile,

• A la durée légale hebdomadaire de 35 heures (article L 3121-27 du Code du travail), et par conséquent aux dispositions relatives aux heures supplémentaires,

• Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 & 22, à savoir 48 heures de travail effectif par semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence.

Toutefois, sont applicables :

• Les dispositions relatives au repos quotidien (11 heures consécutives minimum en application de l’article L.3131-1 du Code du travail),

• Les dispositions relatives au repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives du repos quotidien (l’article L.3132-2 du Code du travail),

• L’interdiction de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine (article L.3132-1 du Code du travail),

• Les dispositions relatives aux congés payés et jours fériés.

L'employeur veillera à ce que le forfait annuel en jours, bien qu'exclusif de tout décompte horaire et non soumis aux dispositions légales relatives aux durées maximales de travail, n'a pas pour effet de limiter les temps de repos prévus par le Code du travail et que le temps de travail, quotidien et hebdomadaire, du personnel bénéficiaire d’un forfait annuel en jours permette la conciliation de la vie professionnelle avec la vie personnelle et familiale.

A cet effet, et à titre de garantie supplémentaires à celles prévues aux articles 6.2 à 6.5 du présent accord, les salariés soumis au forfait jours se verront garantir 2 jours de repos hebdomadaire consécutifs.

Article 3 - Convention individuelle de forfait en jours

Le passage au forfait annuel en jours se fera par proposition d’une convention individuelle de forfait par la FEBEA à l’ensemble des salariés concernés par son champ d’application tel que défini à l’article 1du paragraphe II du présent accord.

Les conventions de forfait annuel en jours feront l’objet, soit :

• D’une clause spécifique du contrat de travail du salarié concerné, pour les nouveaux embauchés de la FEBEA ;

• D’une convention particulière signée entre les Parties, sous forme d’avenant individuel au contrat signé entre la FEBEA et le collaborateur concerné pour les contrats de travail en cours.

L’application du forfait jours constituant une modification du contrat de travail des salariés concernés déjà présents au sein de la FEBEA à la date de signature du présent accord, il est rappelé que ces derniers pourront valablement refuser son application sans être passible d’aucune sanction disciplinaire.

La convention de forfait annuel en jours fera l’objet d’une mention spécifique sur les bulletins de paye des salariés concernés.

Article 4 - Rémunération des salariés concernés par le forfait annuel en jours

La rémunération des salariés soumis au forfait annuel en jours représente la contrepartie de leur mission et de la responsabilité y afférente. Cette rémunération est lissée et forfaitaire.

Ainsi, elle couvre les temps de déplacements professionnels habituels ou excédentaires, dans la mesure où le dispositif du forfait annuel en jours ne permet pas de déterminer les volumes horaires de ces temps de travail ou de ces temps professionnels, et où le dispositif du forfait couvre par principe l’ensemble des temps travaillés et exclut le décompte horaire.

De manière corrélative, les temps de travail effectifs en déplacement, même inférieurs à une demi-journée seront décomptés comme des demi-journées travaillées de manière forfaitaire.

La rémunération mensuelle versée est lissée sur l’année de référence en raison d’un douzième de la rémunération annuelle indépendamment du nombre de jours réellement travaillés dans le mois considéré.

Article 5 - Durée annuelle décomptée en jours travaillés et jours de repos

5.1 - Période de référence

La période de référence prise en compte pour déterminer le forfait annuel en jours s’entend de l’exercice civil (du 1^er janvier au 31 décembre).

5.2 - Nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait

Le nombre annuel de jours travaillés est fixé à 218 jours pour une année civile complète, journée de solidarité incluse.

5. 3 – Jours de Repos

Le nombre de Jours de Repos est déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année.

Ce nombre est calculé chaque année de la manière suivante :

Par exemple, nombre de jours calendaires : 365 jours

• Nombre de jours de repos hebdomadaire à déduire : 104 jours

• Nombre de jours de congés payés à déduire : 25 jours

• Nombre de jours fériés ne tombant pas un week-end à déduire : X jours

• Journée de solidarité à inclure (lundi de Pentecôte) : 1 jour

= nombre de Jours de Repos

Ce nombre de jours travaillés est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés. Il sera réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.

A titre d’exemple pour 2022 en cas d’année complète, un total de jours travaillés dans l’année égal à 229 jours (365-104-25-7+1 = 229) entrainera l’attribution de 11 jours de repos (229-218).

La FEBEA informera chaque salarié au début de chaque année du nombre de Jours de Repos pour l’année civile à venir.

Les Jours de Repos sont acquis au fur et à mesure en fonction du temps de travail effectif et sont pris par journée entière ou demi-journée, après validation de la hiérarchie.

Le nombre de Jours de Repos étant calculé au prorata du temps de travail effectif, une modération sur l’acquisition des Jours de Repos est appliquée en fonction du temps de travail effectif sur l’année.

Ainsi, cette modération sera appliquée après un certain nombres de jours d’absence, consécutifs ou non sur une même année civile selon le calcul suivant : 218/ nombre de Jours de Repos calculés pour l’année en cours. A titre d’exemple pour 2022, cette modération sera appliquée à raison d’un jour de moins par période de 20 jours d’absence (218/11).

L’octroi de Jours de Repos visant à encadrer le nombre de jours maximal travaillés par les salariés au forfait annuel en jours dans le but de garantir la sauvegarde de leur santé et le respect des règles relatives aux repos, les Jours de Repos devront impérativement être pris au plus tard au 31 décembre de l’année suivant celle au cours de laquelle ils ont été acquis, faute de quoi ils seront perdus.

5.4 – Renonciation Jours de Repos/rachat de jours

Dès lors que cela demeure exceptionnel, les salariés couverts par une convention de forfait annuel en jours pourront s’ils le souhaitent et en accord avec leur hiérarchie, renoncer à tout ou partie de leurs Jours de Repos (par journées ou demi-journées).

Dans cette hypothèse, un avenant à la convention de forfait détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

En aucun cas le nombre de jours de travail réalisés par le collaborateur ne doit dépasser 235 jours dans l’année.

5.5- Prise en compte des absence, des arrivées et départs en cours de période de référence sur le nombre de jours travaillés et sur la rémunération

• Impact sur le nombre de jours travaillés 

En cas d’arrivée d’un salarié au cours de la période de référence, le nombre de journées ou de demi-journées à travailler est défini dans la convention individuelle de forfait, à due proportion de la durée de présence. Il est tenu compte notamment du droit incomplet à congés payés et le nombre de Jours de Repos est arrondi à l’entier le plus proche.

En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il est procédé à un calcul en comparant le nombre de journées ou de demi-journées réellement travaillées ou assimilées avec celles qui ont été payées, jusqu'à la date effective de fin de contrat. En cas de solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié, une régularisation est faite dans le cadre du solde de tout compte.

En cas d’absence, les absences indemnisées, les congés (maternité, paternité etc) et autorisation d’absences ainsi que les absences maladies sont déduites à due proportion du nombre de jours annuel à travailler prévu par la convention de forfait.

• Impact sur la rémunération

En cas d'arrivée ou de départ en cours de période de référence, la rémunération est versée prorata temporis sur la base de la rémunération annuelle forfaitaire.

En cas d’absence autre que Jours de Repos et absence assimilée à du temps de travail effectif, une retenue sur salaire sera effectuée à due proportion dans les conditions légales en divisant le salaire annuel par le nombre de jours travaillés pour obtenir un salaire journalier.

Article 6 - Contrôle du dispositif du forfait-jours

Les Parties rappellent que le personnel soumis au forfait annuel en jours dispose d’une totale liberté dans l’organisation de son temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

Les mesures mises en place dans l’entreprise sont destinées à favoriser un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et à assurer notamment la protection de la santé et de la sécurité des salariés au forfait-jours.

6.1 - Modalités de décompte du nombre de jours travaillés

Le décompte du temps de travail s’effectue en jour ou en demi-journée.

Chaque salarié devra déclarer mensuellement le nombre de jours de repos et les jours de congés pris. Cette déclaration qui fera également apparaitre le nombre de jours et demi-journées travaillées devra être remplie au fur et à mesure et vérifiée le dernier jour ouvrable de chaque mois pour le mois considéré via un logiciel, actuellement FIGGO.

Ce système de déclaration permet notamment de garantir le suivi :

- de la date et du nombre de jours ou demi-journée travaillés,

- de la date, du nombre et de la nature des jours de d’absence (congés payés, maladie, jours de repos),

- du positionnement de ces jours,

- du contrôle régulier de la charge de travail.

Ce document de suivi est contrôlé/visé mensuellement par le responsable hiérarchique qui peut ainsi s’assurer du caractère raisonnable et de la bonne répartition de la charge de travail de l’intéressé.

6.2 - Modalités de suivi de la charge de travail

Si le forfait-jours autorise une grande souplesse pour les salariés qui en bénéficient, ce dispositif ne doit pas les conduire à être présents ou à travailler sur des plages horaires trop importantes.

L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle doit être préservé comme doivent aussi l’être la santé et la sécurité des salariés relevant du dispositif du forfait-jours

En application de l’article L.3121-60 du Code du travail, l’employeur devra s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

A cet effet, les supérieurs hiérarchiques procéderont à un examen mensuel des informations contenues dans le document de contrôle transmis par leurs collaborateurs au forfait-jours afin de contrôler qu’ils bénéficient d’une charge de travail raisonnable et le respect des temps de repos. Ce suivi assure la garantie du respect de durées raisonnables de temps de travail ainsi que de repos. Par ailleurs, ce suivi effectif et régulier permettra au manager de remédier rapidement à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée de travail raisonnable : un entretien spécifique sera réalisé à cet effet entre le manager et le salarié concerné.

De la même manière, les salariés peuvent à tout moment signaler à leur responsable hiérarchique que leur charge de travail leur semble déraisonnable ; dans ce cas, un entretien sera organisé entre eux et, si la situation caractérise une charge de travail déraisonnable, un plan d’action sera déployé (cf article 6.5).

Les Parties conviennent que les mesures mises en place pour le suivi du temps de travail sont de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du personnel soumis au forfait annuel en jours.

6.3 - Entretien individuel annuel

Dans le cadre de l'entretien annuel d’évaluation, il sera organisé un entretien spécifique conformément aux dispositions de l'article L.3121-64 du Code du travail, au cours duquel chaque salarié pourra faire le point sur :

• Sa charge de travail

• Son organisation de travail,

• L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

• La mise en œuvre du droit à la déconnexion,

• Le suivi de la prise des Jours de Repos et de congés,

• Sa rémunération.

L'objectif de cet entretien, qui fera l’objet d’un compte rendu écrit, est de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés sur l'année écoulée ; il sera aussi vérifié que la charge de travail confiée au salarié lui permette de bénéficier effectivement des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés relevées (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Un second entretien sera fixé deux mois plus tard afin de vérifier l’effectivité des mesures correctives.

6.4 – Entretien individuel périodique à mi année

Afin de contrôler que la charge de travail du salarié au forfait-jours demeure objectivement raisonnable, et en sus de l’entretien annuel visé à l’article 6.3, un entretien entre le salarié et son supérieur hiérarchique sera organisé à mi année.

Dans le cas où au cours de cet entretien il est constaté que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations qui ne sont pas adaptées, le salarié et son supérieur devront convenir d’un plan d’action adapté.

Les mesures suivantes pourront notamment être prises : suppression de certaines tâches, priorisation des tâches, report des délais, adaptation des objectifs annuels, répartition des tâches avec d’autres salariés, apport de ressources supplémentaires, formation.

Un entretien sera organisé deux mois plus tard afin de vérifier l’effectivité des mesures correctives.

6.5 – Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte

Les Parties conviennent qu’en complément des entretiens individuels annuels et périodiques de mi année, les salariés bénéficiaires du dispositif pourront solliciter, à tout moment un entretien avec leur supérieur hiérarchique pour faire le point sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible, de difficulté à organiser leur emploi du temps dans le cadre de la convention de forfait annuel en jours, ou à maitriser le volume du temps consacré à leur activité professionnelle.

Les Parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à leur supérieur hiérarchique toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures, ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.

La Direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.

Un second entretien sera fixé un mois plus tard afin de vérifier l’effectivité des mesures correctives.

Article 7- Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail. Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contacté dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle etc) et de ne pas être sollicité en dehors de son temps de travail afin d'assurer le respect de ses temps de repos et de ses congés ainsi que sa vie personnelle et familiale

Les Parties rappellent que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun et préserver la santé des salariés. Chaque salarié en forfait jours (mais pas exclusivement) bénéficie d’un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail

A ce titre, sauf circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, le salarié :

• N’est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels, pendant ce temps de repos et ses congés et notamment les congés payés, temps de repos quotidien et hebdomadaire et les périodes de suspension du contrat de travail,

• Est invité à éteindre/désactiver les outils de communication numériques professionnels en dehors du temps de travail, y compris sur ses outils personnels,

• Doit strictement limiter l'envoi de courriels et les appels téléphoniques professionnels en dehors du temps de travail.

Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent solliciter leur responsable hiérarchique afin que des mesures correctives soient mises en place dans les meilleurs délais.

Si une situation anormale d'utilisation des outils de communication à distance est constatée, l'employeur prend toute disposition utile pour permettre d'y remédier. Il reçoit le salarié concerné pour échanger sur cette situation et le sensibiliser sur les pratiques d'usage raisonnable des outils numériques.

L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et veiller à garantir les durées minimales de repos. Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la FEBEA.

L'exercice du droit à la déconnexion par ces salariés ne pourra en aucun cas être sanctionné.

3. DUREE DU TRAVAIL DES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES

Article 8 –Durée du travail décomptée en heures

Les salariés ne remplissant pas les critères définis à l’article 1 du présent accord conserveront l’aménagement de la durée du travail actuellement en place au sein de la FEBEA.

La durée hebdomadaire du travail est fixée à 36h10.

Afin de compenser les heures effectivement accomplies au-delà de la durée légale de 35 heures, 10 jours de repos supplémentaires sont accordés aux salariés concernés afin d’aboutir à un horaire moyen annuel de 35 heures.

Ces 10 jours seront fixés, pour moitié à l'initiative du salarié et pour moitié à l'initiative de l'employeur avec un délai de prévenance d'un mois.

4. Mise en place du teletravail

Art 9- Définition et durée du dispositif de télétravail

Aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail et de l’ANI du 26 Novembre 2020, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le présent accord vise à mettre en place le télétravail sous une forme régulière et alternée avec le présentiel pour une durée initiale déterminée de 12 mois, soit du 1^er janvier 2022 au 31 décembre 2022. Au début du dernier trimestre 2022, les Parties dresseront un bilan du dispositif qui sera soit renouvelé par tacite reconduction pour une durée indéterminée (i), soit modifiée par le biais d’un avenant au présent accord(ii), soit abandonné (iii).

Il est rappelé qu’à l’exception du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure (Cf article 18 du présent accord), le passage en télétravail repose sur la base du volontariat.

Article 10- Postes et salariés éligibles

Les Parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.

Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail, l’autonomie et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

• Au vu de l’expérience de ces derniers mois liée à la crise sanitaire, le présent accord acte de ce que tous les postes existant à sa date de signature sont éligibles au télétravail.

Cependant, certains postes devront faire l’objet d’un roulement entre les collaborateurs afin d’assurer une présence physique quotidienne :

• Il s’agit de l’activité CVL pour laquelle une présence quotidienne est impérative compte tenu des contraintes techniques liées à la délivrance des CVL.

• Pour les autres postes, est éligible au télétravail, le collaborateur qui remplit les conditions cumulatives suivantes :

• Être salarié de la FEBEA (les stagiaires et les intérimaires ne sont pas éligibles au télétravail),

• Disposer de l’autonomie suffisante pour exercer son activité à distance,

• En cas d’embauche en contrat à durée indéterminée, avoir réalisé l’intégralité de sa période d’essai,

• En cas d’embauche en contrat à durée déterminée d’une durée d’au moins 6 mois, à compter du 2^ème mois d’exercice sous réserve de l’accord du Directeur(ice) de Département.

Concernant les contrats en alternance, et compte tenu de l’objectif de formation inhérent à de tels contrats, le télétravail sera envisageable au cas par cas sous réserve d’une autonomie suffisante et de l’accord des maitres de stages/tuteurs au sein de la FEBEA.

• Disposer d’un logement compatible avec le télétravail/ attester sur l’honneur avoir une installation technique (connexion internet) et électrique conforme.

Il est rappelé que le télétravailleur a les mêmes droits que le collaborateur qui exécute son travail dans les locaux de la FEBEA, notamment en ce qui concerne l’accès à la formation professionnelle ou la participation aux élections professionnelles.

Article 11- Conditions de passage en télétravail

Le télétravail est accessible sur la base du volontariat.

Le collaborateur est libre de bénéficier ou non de ce mode d’organisation, de manière régulière dans les limites d’utilisation prévues au présent accord dès lors qu’il y est éligible.

Le collaborateur souhaitant bénéficier du télétravail tel que mis en place par le présent accord en fera la demande écrite à son responsable hiérarchique, demande à laquelle il joindra l’attestation sur l’honneur visée à l‘article 10 du présent accord.

Une réponse écrite lui sera faite dans les 8 jours.

Tout refus fera impérativement l’objet d’une réponse écrite motivée.

Cette demande couvrira l’année civile 2022 durant laquelle le dispositif de télétravail sera expérimenté dans les modalités définies par le présent accord.

Article 12- Période d’adaptation

Le passage au télétravail d’un collaborateur déjà présent dans l’entreprise donne lieu à une période d’adaptation d’une durée de trois (3) mois.

Cette période doit permettre au collaborateur et au responsable hiérarchique d’expérimenter ce mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel, et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun.

Pendant cette période d’adaptation, tant le collaborateur que le responsable hiérarchique peuvent librement mettre fin au télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance de sept (7) jours ouvrés. Ce délai de prévenance pourra être écourté si les deux parties en sont d’accord.

Cette décision provoquera le retour à la situation antérieure (le salarié retrouve son poste de travail au sein des locaux à 100% de son temps de travail).

Article 13- Suspension du télétravail /Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

13.1 – Suspension du télétravail

En cas de nécessité opérationnelle et/ou de circonstance particulière de nature à empêcher temporairement la réalisation des missions en télétravail, le télétravail pourra être provisoirement aménagé ou suspendu à l’initiative du responsable hiérarchique ou du salarié, avec un délai de prévenance d’une semaine (pouvant être plus bref en cas d’urgence) sans remettre en cause de manière pérenne l’organisation du travail en mode télétravail.

13.2 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Passée la période d’adaptation, le collaborateur ou la Direction peuvent chacun demander à revenir à une exécution du travail sans télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 1 mois. Ce délai pourra être écourté si les deux parties en sont d’accord.

Cette demande doit être motivée (ex : qualité du travail fourni par le collaborateur insatisfaisante, réorganisation ne permettant plus une telle organisation, ou modifications dans la vie personnelle du télétravailleur etc…).

Cette décision provoquera le retour à la situation antérieure, le collaborateur retrouvant alors son poste dans les locaux à 100% de son temps de travail et les différentes prises en charge de dépenses, frais, etc.  propres au télétravail sont définitivement interrompues.

Article 14- Modalités du télétravail

14.1 – Nombre de jours

Il est convenu que chaque salarié éligible au télétravail aura la possibilité de télétravailler un jour par semaine (ou deux demi-journées par semaine).

Deux jours (ou 4 demi-journées) supplémentaires pourront être télétravaillés dans le mois, portant le nombre total maximum de jours de télétravail à 6 par mois.

Dans l’hypothèse où le collaborateur n’aurait pas posé son jour de télétravail hebdomadaire ou ses deux jours mensuels volants, ces jours ne se reporteront pas sur le mois suivant.

Les salariés reconnus en situation de handicap pourront bénéficier de modalités de télétravail dérogatoires dès lors que cette adaptation leur permettra d’accéder ou de conserver leur emploi. Ces modalités feront l’objet d’un accord écrit.

De même, les salariés justifiant d’une situation particulière pourront solliciter auprès de la Direction Générale, et après accord de leur supérieur hiérarchique direct un aménagement particulier en matière de télétravail. En cas d’acceptation, ces modalités feront l’objet d’un accord écrit.

14.2 – Choix des jours

Les jours (ou demi-journées) de télétravail doivent être choisis à l’avance d'un commun accord entre le collaborateur et le Directeur(ice) de Département, étant entendu que le manager pourra refuser le positionnement demandé par le collaborateur lorsque des impératifs professionnels le justifieront (ex : réunion nécessitant la présence du collaborateur, nécessité de réunir l’ensemble de l’équipe dans un souci de cohésion d’équipe, etc…).

14.3 – Procédure

Le salarié qui souhaite positionner ses jours de télétravail devra respecter les étapes de la procédure suivante :

• Au minimum 3 jours avant la date d’effet, saisir au sein du logiciel FIGGO les jours de télétravail souhaités,

• Transmettre la demande pour validation à son supérieur hiérarchique,

• Le supérieur hiérarchique valide ou refuse la demande via le logiciel,

• En cas de refus, une réponse devra être faite par écrit par le supérieur en indiquant les raisons du refus.

14.4 – Lieu du télétravail

Le télétravail s’effectue :

• Au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise,

• A titre exceptionnel et occasionnel, et sous réserve de l’accord de la Direction, dans un tiers lieu qui devra être signalé au manager et au Service RH par mail (notamment pour des raisons de responsabilité en cas d’accident du travail),

Le présent accord n’est pas destiné à favoriser le télétravail en espace de co-working. Ces situations sont exclues de cet accord. A titre très exceptionnel et dérogatoire au présent accord, elles pourront être décidées par le manager en concertation avec le Service des Ressources Humaines concerné. Dans ce cas, elles donneront lieu à des modalités définies distinctement en fonction de la situation particulière. Il peut s’agir, par exemple, de journées de déplacement sans accès à un espace de travail.

En outre, aucune disposition du contrat d’assurance portant sur ce lieu (par exemple, du contrat d’assurance Habitation si le lieu de télétravail est une habitation) ne doit exclure l’exercice du télétravail ou prévoir de contrainte particulière pour l’usage considéré permettant l’accès et l’utilisation des outils de travail à distance prévus par l’entreprise.

Le travail doit impérativement s’exercer en France métropolitaine (notamment afin de permettre de rejoindre rapidement les locaux de la FEBEA en cas d’impératifs professionnels).

Pour cette raison, le télétravail à l’étranger (Europe et international) n’est pas autorisé.

Article 15- Equipements liés au télétravail et frais afférents

Le salarié en télétravail doit avoir accès aux installations suivante sur son lieu de travail :

• Une connexion internet (ADSL, fibre, etc.) ;

• Un réseau de téléphone accessible ;

• Une installation électrique aux normes conforme à la réglementation en vigueur.

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail :

• un PC portable avec un accès VPN

• une souris

• un téléphone portable

Le matériel fourni par la FEBEA restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement le service informatique par tous moyens (téléphone, mail…)

Le télétravailleur est tenu de laisser l'accès de son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l'équipement du travail confié.

Aucun autre matériel/mobilier ne sera fourni (2^ème écran, imprimante, station d'accueil, chaise ergonomique, repose-pieds...). A titre exceptionnel, la FEBEA participera (une seule fois) aux frais d’achat de ce type d’équipement à hauteur de 50% du coût du matériel sur justificatifs et dans la limite de 150 € TTC.

Dans cette hypothèse, le salarié restera propriétaire du matériel.

Enfin, le télétravail étant mis en place à la demande du collaborateur et la FEBEA fournissant les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail, les frais liés à l’exercice du télétravail (frais d’abonnement à Internet, frais d'électricité…) ne sont pas pris en charge par l’entreprise.

Article 16- Plages horaires/ Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion tel que défini à l’article 7 du présent accord bénéficie également aux télétravailleurs.

Ainsi, sans préjudice des dispositions de l’article 7, il est rappelé que les horaires du collaborateur en télétravail durant lesquels il peut être joint restent ceux figurant à son contrat de travail. Pour les salariés en forfait-jours, les plages horaires de disponibilités correspondent aux périodes travaillés à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire et des congés. La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise, le télétravail ne devant en aucun cas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail étant sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.

Le collaborateur est donc tenu d'éteindre les outils de communication à distance en sa possession dès que la journée de travail se termine, et de les rallumer le lendemain dès que la journée de travail commence et que le repos quotidien a été effectivement pris et respecté.

Le collaborateur n'est soumis à aucune obligation de connexion avec la FEBEA, en particulier pendant la durée des repos quotidiens et hebdomadaires, des congés payés ou jours fériés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. Il n’est donc pas tenu de lire et de répondre aux emails ou appels téléphoniques reçus pendant ces périodes.

L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et veiller à garantir les durées minimales de repos. Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la FEBEA.

Si le salarié exprime que sa charge de travail s’est accrue depuis son télétravail, un entretien avec le service en charge des Ressources Humaines sera organisé afin que des mesures correctives soient mises en place dans les meilleurs délais.

Enfin, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront abordées à minima lors de l'entretien annuel et autant que nécessaire tout au long de l’année.

Article 17- Santé et sécurité au travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste que le lieu de télétravail permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Si un accident survient au domicile pendant le jour de télétravail, le salarié en avise son supérieur hiérarchique / la Secrétaire Générale dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de la FEBEA. Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé.

En cas de maladie pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines et son manager, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures.

Article 18- Télétravail exceptionnel

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure, la FEBEA pourra décider de recourir unilatéralement au télétravail conformément aux dispositions de l’article L 1222-11 du Code du travail.

Dans cette hypothèse, la mise en œuvre du télétravail sera considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la FEBEA et garantir la protection des salariés. Le télétravail s’impose alors au salarié.

5. DISPOSITIONS FINALES

Article 19- Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er janvier 2022.

Il est conclu pour une durée indéterminée, sauf modalités spécifiques prévues par l’article 9 de la Partie III relative au télétravail.

L’accord pourra être dénoncé ou révisé conformément aux dispositions légales applicables.

Pour les collaborateurs exerçant déjà une partie de leur activité en télétravail à la date d’entrée du présent accord, ce dernier se substitue à l’ensemble des dispositions issues de la charte télétravail ainsi qu’aux disposition contractuelles préexistantes ou tout usage ayant le même objet en vigueur au jour de la signature de présent accord.

Article 20- Approbation par les salariés du présent accord

Par application de l’article L2232-23 du Code du travail permettant aux entreprises, dont l’effectif habituel est compris entre onze (11) et vingt (20) salariés et qui sont dépourvues de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique de bénéficier du dispositif de referendum prévu aux articles L.2232-21 et suivants du même code, la FEBEA, a décidé de soumettre aux salariés le présent accord.

Ce projet a été remis à chacun des collaborateurs par mail du 18 novembre 2021.

En vertu de l’article R2232-12 du Code du travail, la consultation des salariés a été organisée par vote électronique le 8 décembre 2021 soit 15 jours au moins après la communication de ce projet d’accord.

Ayant été approuvé à la majorité des 2/3 du personnel selon PV ci-joint, ce projet est considéré comme un accord d’entreprise valide (voir procès-verbal annexé au présent accord).

Article 21- Dénonciation et révision

Le présent accord peut être dénoncé à l’initiative de l’employeur ou des collaborateurs.

Lorsque la dénonciation est à l’initiative des salariés, plusieurs conditions sont posées :

• Les salariés représentant les deux tiers du personnel doivent notifier collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur ;

• La dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.

La dénonciation fait l'objet d'une notification aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Un délai de préavis de 3 mois court à compter de cette notification.

A l’issue de ce délai, la dénonciation devient effective et le présent accord continue alors de produire ses effets pendant une période de survie de 12 mois.

Il est rappelé que l’employeur pourra proposer un avenant de révision aux salariés. Ce dernier sera soumis à la consultation des salariés selon les mêmes modalités que pour la consultation d’un projet d’accord collectif.

Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.

Article 22- Formalités de dépôt

Le présent accord sera, à la diligence de la FEBEA, déposé en deux exemplaires (dont une version sur papier et une version sur support électronique sur la plateforme dédiée : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) auprès de la DRIEETS du lieu de sa conclusion par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Un exemplaire signé du présent accord est remis à chaque signataire. De plus, le présent accord sera mis à disposition de l’ensemble des collaborateurs sur le serveur de la FEBEA.

Fait à Paris, le 15 novembre 2021

La FEBEA, représentée par

Signature

______________________________

Annexe : PV de résultat