ACCORD D’ENTREPRISE

Relatif à l’organisation et à l'aménagement du temps de travail sur l’année.

Entre

Les associations du Groupe Etablières :

• L’association familiale de gestion de l’Etablissement d’enseignement agricole privé des Etablières

• L’association pour le développement de l’Ecole agricole Les Etablières – AGROPOLIS

• L’association de gestion des structures sportive de l’Ecole d’Agriculture des Etablières - ARMONIA

Représentées par M. XXX, Président

Et

L’organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur XXX

SOMMAIRE

CHAPITRE I – Dispositions générales p.4

Article 1 – Cadre p.4

Article 2 – Champ d’application p.4

Article 3 – Révision p.4

Article 4 – Date d’effet p.5

Article 5 – Dénonciation p.5

CHAPITRE II – Engagement – Contrat de travail – Période d’essai p. 5

Article 6 – Contrat de travail p.5

Article 6.1 – Contrat de travail écrit p.5

Article 6.2 – Pièces à remettre à l’employeur p.6

Article 6.3 – Pièces à remettre par l’employeur p.6

Article 7 - Renouvellement de la période d’essai p.6

CHAPITRE III – Exécution du contrat p.7

Article 8 – Absences – Maladie – Accident du travail – Maternité – Congés p.7

Article 8.1 – Maladie – Accidents du travail – Maladie professionnelle p.7

Article 8.2 – Congés pour évènements familiaux p.8

Article 8.3 – Congés pour enfants malades p.8

Article 8.4 – Congés payés et jours fériés p.9

CHAPITRE IV - Durée et aménagement du temps de travail p.10

Article 9 – Durée du travail p.10

Article 9.1 – Durée du travail p.10

Article 9.1.1 – Temps de travail effectif p.10

Article 9.1.2 - Dispositions relatives au travail dominical p.10

Article 9.1.3 - Dispositions spécifiques uniquement applicables aux Écoles de Production, établissements d'enseignement technique privés labélisés par la FNEP. p.10  

Article 9.1.4 – Travail de nuit p.11

Article 10 – Aménagement du temps de travail sur l’année pour les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel.  p.11

Article 10.1 – Programme de répartition du temps de travail  p .11

Article 10.2 – Modification du planning prévisionnel.  p.12

Article 10.3 – Limites à la durée du travail.  p.12

Art. 10.3.1 - Plancher/plafond hebdomadaire de la variation de l’activité sur une période supérieure à la semaine p.12

Art. 10.3.2 - Décompte des heures supplémentaires  p.12

Article 10.4 – Salariés à temps partiel  p.13

Article 10.5 - Rémunération  p.13

Article 10.6 - Conditions de prise en compte des absences p.13  

  Art. 10.6.1 - Périodes d'absences non rémunérées  p.13

Art. 10.6.2 - Périodes d'absences rémunérées ou indemnisées  p.13

Article 10.7 - Conditions de prise en compte des arrivées et des départs en cours de période pour le calcul de la rémunération  p.14

Article 10.8 – Le contrôle de la durée du travail  p.14

Article 11 – Heures supplémentaires p.14 

Article 11.1 - Principes  p.14

Article 11.2 – heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent  p.14

Article 11.3 – Heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent.  p.15

Article 12 – Forfaits jours  p.15

Article 12.1 – Salariés concernés  p.15

Article 12.2 – Détermination de la durée du forfait annuel en jours. p.15 

Article 12.3 – Nombre de jours de repos  p.16

Article 12.4 – Prise en compte des entrées en cours de période de référence pour calculer le nombre de jours de travail et de repos.  p.16

Article 12.5 – Prise en compte des absences ainsi que des arrivée et départs en cours de période de référence pour calculer la rémunération des salariés p.16

Article 12.6 – Principales caractéristiques des conventions individuelles conclues avec les salariés.  p.16

Article 12.7 – Le contrôle de la durée du travail.  p.16

Article 12.8 – Mesures prises pour garantir au salarié la protection de sa sécurité et de sa santé.  p.17

Article 12.9 – Forfaits jours réduits.  p.18

Article 12.10 – Renonciation a une partie des jours de repos. p.18 

Article 12.11 - Rémunération.  p.18

Article 13 – Droit à la déconnexion p.19 

Article 14 – Définition du temps de travail effectif  p.20

Article 15 – L’astreinte  p.20

Article 16 – Pause - amplitude  p.21

CHAPITRE V – Rupture du contrat de travail p.22

Article 17 – Préavis  p.22

Article 18 - Licenciement  p.22

Article 19 – Rupture conventionnelle homologuée  p.22

Article 20 – Modalités de dépôt et de communication du présent accord.  p.21

Il a été convenu ce qui suit :

CHAPITRE 1

DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 - Cadre

Le présent accord vise à définir les modalités d’organisation et de suivi de la durée et de l’aménagement du temps de travail pour l’ensemble des associations du groupe Etablières citées en en-tête du présent accord ainsi que des conventions collectives pouvant y être rattachées.

Le présent accord se substitue à sa date de signature au précédent accord signé le 03 juin 1999 et dénoncé le 14 septembre 2022.

Article 2 - Champ d’application

L’harmonisation de l’organisation du travail, du suivi de la durée et de l’aménagement du temps de travail concerne les conventions collectives des personnels salariés de nos établissements :

• Convention collective Nationale des salariés des Etablissements d’enseignement et organismes de formation aux métiers du territoire – IDCC : 7520

• Convention collective Enseignement privé non lucratif (EPNL) – IDCC : 3218

• Convention collective personnel des Centres équestres – IDCC : 7012

• Convention collective nationale hôtels, cafés, restaurants – IDCC : 1979

• Convention collective nationale de l’animation du 28 juin 1988 – IDCC 1518

Le présent accord prévaut sur l’application des conventions collectives citées ci-dessus et s’applique à l’ensembles des sites géographiques relevant des trois associations citées en préambule du présent accord.

Si l’article ne s’applique pas à l’une ou l’autre des conventions citées en préambule, cela sera mentionné en début d’article.

Le présent accord ne s’applique pas au personnel enseignant sous contrat de droit public ainsi qu’aux personnels relevant du statut du Chef d’Etablissement d’un établissement du CNEAP.

Article 3 - Révision

Le présent accord peut être révisé à tout moment conformément aux dispositions du code du travail par les parties habilitées et dans les conditions prévues à l’article L2261-7 du code du travail.

Toute demande devra être accompagnée d’un projet d’avenant de révision et être notifié par lettre recommandée avec accusé réception à chacune des parties signataires.

Par défaut, le présent accord sera révisé tous les deux ans à l’initiative du collège employeur par les parties pour sa validation en l’état ou l’apport de modifications par nouvel accord qui interviendra en annule et remplace du présent accord.

Article 4 - Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, sous préavis de 3 mois, par l’une ou l’autre des parties signataires.

Dans une telle hypothèse, la dénonciation devra être notifiée aux autres signataires de l‘accord par lettre recommandée avec AR et faire l’objet des formalités légales d’information auprès du secrétariat de Greffe du conseil de Prud’hommes de La Roche-Sur-Yon.

Article 5 - Date d’effet

Le présent accord sera applicable après sa signature par les parties à la date du 01/09/2023 et après les formalités de dépôts effectuées auprès des services compétents.

CHAPITRE 2

ENGAGEMENT – CONTRAT DE TRAVAIL – PERIODE D’ESSAI

Article 6 – Contrat de travail

Article 6.1 - Contrat de travail écrit

Le contrat de travail est obligatoirement établi par écrit, en français, en deux exemplaires dont l'un est remis au salarié et l'autre conservé par l'employeur.

Lorsque, dans un établissement relevant de la présente convention, un emploi est à pourvoir, priorité doit être accordée, sur un emploi équivalent, dans la limite du temps plein :

• aux salariés à temps partiel dans l'établissement ;

• aux salariés licenciés pour motif économique depuis moins de deux ans, sous réserve qu’ils aient demandé à bénéficier de la priorité de réembauche ;

• aux candidats licenciés depuis moins d’un an pour motif économique dans un des établissements adhérant à la présente convention et qui font acte de candidature à l'emploi vacant.

Article 6.2 - Pièces à remettre à l’employeur

Lors de l’embauche, le salarié remet à son employeur :

• Une copie de sa pièce d’identité en cours de validité, ou titre de séjour, autorisation de travail,

• Une copie de « l’attestation de carte vitale » ;

• Un extrait de casier judiciaire n°3 de moins de trois mois ;

• Une copie de ses diplômes et des attestations sanctionnant les formations suivies ;

• Un curriculum vitae ;

• RIB bancaire au nom du salarié.

Article 6.3 - Pièces à remettre par l’employeur

Outre son contrat de travail, tout salarié est destinataire :

• D’une notice d’information relative aux textes conventionnels qui lui sont applicables mentionnant leur lieu de consultation ;

• De la notice d’information rédigée par l’organisme-assureur relative au régime de prévoyance et à la « complémentaire santé » dont il bénéficie ;

• D’une fiche de poste, évolutive et non-contractuelle. Pour les enseignants de droits privés et les formateurs occasionnels leurs missions sont inscrites à leur contrat de travail.

• D’une notice précisant les modalités d’organisation du temps de travail excepté pour les enseignants de droits privés et les formateurs occasionnels.

Article 7 - Renouvellement de la période d’essai

Pour les salariés en CDI, la période d’essai peut être renouvelée une fois à la demande de l’employeur ou du salarié soit pour une durée équivalente à la durée de la période initialement prévue au contrat soit pour une durée inférieure.

CHAPITRE 3

EXECUTION DU CONTRAT

Article 8 – Absences – Maladie – Accident du travail – Maternité - Congés

Article 8.1 - Maladie - Accidents du travail - Maladie professionnelle

En cas d'absence pour cause de maladie, le salarié doit :

1. Prévenir ou faire prévenir par tous moyens l’employeur le plus rapidement possible.

2. Justifier auprès de lui de son absence par l’envoi, dans les 48 heures, d’un certificat médical précisant les dates de l’arrêt de travail et, dans les mêmes délais, l’adresser à l’organisme de sécurité sociale ;

3. Respecter ces mêmes délais en cas de prolongation de l’arrêt de travail.

Sous réserve de l’observation par le salarié des obligations ci-dessus, il sera versé à l’intéressé dès le premier jour d’arrêt une indemnité égale à la fraction de salaire net non garantie par les organismes de sécurité sociale :

• Pendant 30 jours pour les personnels ayant de 3 mois à un an d'ancienneté au titre du ou des derniers contrats ininterrompus dans l'établissement ;

• Pendant 90 jours pour ceux ayant plus d'1 an d'ancienneté au titre du ou des derniers contrats ininterrompus dans l'établissement.

Ce droit à indemnisation est ouvert dans la mesure où il n'a pas été épuisé au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail sans délai de carence.

Pour les salariés employés à temps partiel, l'ancienneté est décomptée dans les mêmes conditions que pour les salariés employés à temps plein.

Au terme de la période de maintien de salaire, le salarié bénéficie des indemnités journalières prévoyance sous réserve de remplir les obligations des contrats et la transmission de tous documents relatifs au traitement du dossier et selon les conditions fixées aux contrats souscrits auprès des différents organismes de prévoyance propres à chaque association.

En cas d'accident de travail ou de maladie professionnelle, le complément de salaire sera versé sans condition d'ancienneté et sans délai de carence.

Le mécanisme de subrogation est mis en place pour les indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale durant la période donnant lieu au maintien de salaire pour les indemnités journalières de sécurité sociale.

Dans tous les cas pour bénéficier de ces avantages, les intéressés devront percevoir les indemnités journalières versées par les organismes de Sécurité Sociale.

Article 8.2 - Congés pour événements familiaux

Les absences rémunérées pour évènements familiaux sont les suivantes :

• 4 jours ouvrables en cas de mariage du salarié ou de conclusion d’un PACS ;

• 7 jours ouvrables en cas de décès d'un enfant ;

Ce congé est porté à 7 jours ouvrés lorsque l’enfant ou la personne à la charge effective et permanente du salarié est âgé de moins de 25 ans ou encore si l’enfant est lui-même parent quel que soit son âge.
Par ailleurs, le salarié a également droit à un congé supplémentaire dit « congé de deuil » dans les conditions fixées à l’article L 3142-1-1 du code du travail, soit 8 jours maximum sans condition d’ancienneté sur justificatif et fractionnable en deux fois dans les un an suivant l’évènement.

• 5 jours ouvrables en cas de décès du conjoint du salarié, du concubin ou du partenaire lié par un PACS ;

• 4 jours ouvrables en cas de décès des parents ou des beaux-parents et frères ou sœurs ;

• 1 jour ouvrable en cas de décès d’un grand-parent ;

• 3 jours ouvrables en cas de mariage d'un enfant du salarié ou de son conjoint ;

• 3 jours ouvrables pour la naissance ou l'adoption d'un enfant du salarié ;

• 2 jours ouvrables pour l’annonce de la survenue d’un handicap ou d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique chez un enfant. Il s'agit de pathologies de longue durée, évolutives, et ayant un fort retentissement sur la vie quotidienne.

Ces jours d'absence pour événements familiaux seront fixés d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. A défaut d’accord, ils devront être pris dans la huitaine précédant ou suivant l’évènement. Ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination des droits à congés.

Article 8.3 - Congés pour enfants malades

Tout salarié bénéficie d'une autorisation d’absence non rémunérée en cas de maladie ou d'accident d'un enfant de moins de seize ans, constatés par certificat médical, et après avoir dûment prévenu son employeur.

Le nombre de jours d’absence autorisée sur une année scolaire est au maximum de 3 jours. Ce nombre est porté à 5 jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.

Le salaire sera néanmoins maintenu à hauteur de deux journées. Les absences peuvent être prises par journée ou demi-journée.

Article 8.4 - Congés payés et jours fériés

Les congés sont acquis sur la base de 3 jours ouvrables par mois de travail effectif dans les conditions légales.

La période de référence s’étend du 1er septembre au 31 août,

Les jours fériés chômés et payés sont les suivants :

1er janvier - Jour de l’an ;

Lundi de Pâques ;

1er mai - Fête du travail ;

8 mai - Fête Nationale ;

Ascension ;

Lundi de Pentecôte ;

14 juillet - Fête Nationale ;

15 août - Assomption ;

1er novembre - Toussaint ;

11 novembre – Armistice ;

25 décembre - Jour de Noël.

Le travail les jours fériés est possible en cas de nécessités liées au fonctionnement des établissements ou structures.

Le 1er mai donne lieu à une majoration égale au montant du salaire correspondant au travail effectué ce jour-là.

Lorsqu’un autre jour férié est travaillé, le salarié a droit à une majoration de 50% des heures effectuées ou, selon son choix, à un repos compensateur de remplacement équivalent.

CHAPITRE 4

DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 9 - Durée du travail

Article 9.1 – Durée du travail

 

Article 9.1.1 – Temps de travail effectif

La durée annuelle du travail correspond à 1565 heures, journée de solidarité comprise, pour l’ensemble des salariés relevant des associations citées en en-tête du présent accord et, ayant un contrat dont la date d’embauche est effective au 01 septembre 2023, quel que soit la nature du contrat.

Les salariés disposent de 7 semaines d’absences de l’entreprise réparties comme suit : 6 semaines de congés payés et 1 semaine de modulation à 0.

Il est entendu que chaque site peut adapter son organisation du temps de travail sur l’année en fonction de son activité et dans le respect des durées légales grâce au système de modulation.

Article 9.1.2 - Dispositions relatives au travail dominical   

Lorsqu’il est prévu, dans le contrat de travail du salarié, que le dimanche est compris dans le service hebdomadaire, la rémunération correspondante ne donne lieu ni à majoration de salaire ni à l’attribution de repos supplémentaire.  

Lorsqu’il n’est pas prévu dans le contrat de travail du salarié, le travail le dimanche donnera lieu, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale à 50 % de cette rémunération ou, au choix du salarié à un repos compensateur de remplacement équivalent (1,5h de repos pour 1h de travail)

Article 9.1.3 - Dispositions spécifiques uniquement applicables aux Écoles de Production, établissements d'enseignement technique privés labélisés par la FNEP.  

 

Les parties conviennent que, pour les maîtres-professionnels et les maîtres-professionnels responsables d'atelier, relevant de la convention collective de l’EPNL ou du CNEAP, compte tenu de la spécificité pédagogique mettant élèves et maîtres-professionnels en situation réelle de production, la répartition AF/PRE-ADAF n'est pas distinguée.  

Pour les matières ne relevant pas des enseignements professionnels théoriques ou pratiques, la répartition AF/PRE-ADAF s’opère conformément aux dispositions de l’article 16.2 de la convention collective du CNEAP.

Article 9.1.4 – Travail de nuit

Une contrepartie égale à 4% du volume d'heures de travail de nuit sera attribuée au travailleur de nuit tel que défini à l’article 2. Celle-ci sera attribuée obligatoirement sous la forme de repos compensateur à prendre sous un délai maximum de 12 mois et après validation du manager.

L’ensemble des dispositions liées au travail de nuit applicables seront celles de l’accord sur le travail de nuit des établissements catholiques d’enseignement agricole relevant de l’article L813-8 du code rural.

Consultation de l’accord : Accord-CNEAP-travail-de-nuit-integrant-modif-7-6-07.pdf

Article 10 – Aménagement du temps de travail sur l’année pour les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel.

Le décompte du temps de travail est réalisé sur la base d'une durée annuelle de travail effectif de 1 565 heures maximum, sans préjudice des heures supplémentaires susceptibles d'être effectuées.

Eu égard aux variations d'activité auxquelles doivent faire face les établissements, le temps de travail peut être réparti sur une année ou sur la durée du contrat si celle-ci est inférieure, permettant ainsi de faire varier la durée hebdomadaire du travail.

Les périodes de haute et de basse activité, dont le programme est établi à l'avance sur la durée du contrat s’il est inférieur à une année ou sur la période de référence annuelle définie ci-dessous, doivent ainsi se compenser arithmétiquement sur l'ensemble de la période de variation du temps de travail.

Ce mode d'organisation du travail a vocation à s'appliquer à tous les salariés embauchés au 01/09/2023.

La période de référence est fixée du 1er septembre au 31 août pour l’ensemble des salariés.

Les salariés, outre leur droit à congés payés de 6 semaines, bénéficient d’1 semaine non travaillée (dite semaine à 0) par période de référence, sauf demande contraire du salarié et acceptation de l’employeur au prorata du temps de présence sur ladite période pour les entrées et sorties au cours de celle-ci.

De façon exceptionnelle, il est possible de demander un report de congés au-delà de la période de référence sous réserve de l’acceptation de l’employeur.

Article 10.1 – Programme de répartition du temps de travail

Une programmation prévisionnelle définissant les fermetures administratives sera établie en début de période de référence et présentée en consultation des représentants du personnel.

Le manager en lien avec son salarié établi un planning de répartition du temps de travail permettant la bonne organisation du site et dans le respect du cadre légal.

Le salarié a consultation du planning de répartition du temps de travail de l’équipe et est également informé de sa répartition du temps de travail sur la semaine ainsi que de ses horaires journaliers.

L’établissement de ce planning prévisionnel n’est pas applicable aux contrats CDD d’usage formateurs occasionnels dont la rémunération s’effectue à l’intervention et intègre l’indemnité compensatrice de congés payés.

Article 10.2 – Modification du planning prévisionnel.

En cas de modification du planning, quelle qu’en soit la nature et l'ampleur, un délai de prévenance de 10 jours calendaires avant la date d'entrée en vigueur de la modification devra être respecté.

Le CSE ne sera pas informé des modifications des plannings prévisionnels. En revanche, le manager devra s’assurer du respect de ce délai de prévenance et de l’information au salarié suite à la modification de son planning. Au minima, chacune des parties ainsi que le service des richesses Humaines doivent être destinataires de ce planning.

Aucun délai de prévenance ne s'appliquera dans les situations d’extrême urgence portant atteinte à la sécurité des biens et des personnes. Le refus du salarié ne pourra être motivé que par un risque réel pour lui, ses proches ou ses biens.

Dans les autres cas, le délai de prévenance ne pourra être réduit qu’avec l’accord express du salarié.

Article 10.3 – Limites à la durée du travail.

Les plannings seront établis dans le respect des dispositions prévues à l’article 9.1.1 et au 10.3.1

Article 10.3.1 - Plancher/plafond hebdomadaire de la variation de l’activité sur une période supérieure à la semaine

Le temps de travail hebdomadaire varie selon les semaines à l’intérieur d’une plage horaire fixant la durée hebdomadaire minimale et maximale. Le temps de travail pourra varier entre 0 heure et 42 heures hebdomadaires.

Ce plafond pourra être porté à 44 h sur 8 semaines au plus au cours d’une année scolaire, avec un maximum, sauf accord particulier avec le salarié, de 2 semaines consécutives.

L'horaire hebdomadaire de travail des salariés pourra varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, dans le cadre de la période de référence, de sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement

Article 10.3.2 - Décompte des heures supplémentaires

Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures accomplies au-delà de 1565 heures annuelles (journée de solidarité comprise) et les heures effectuées au-delà des plafonds prévus à l’article 10.3.1

Article 10.4 – Salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel peuvent être intégrés dans les plannings de répartition du temps de travail définis sur une année ou sur la durée du contrat si elle est inférieure.

Dans ce cas, il sera défini avec chaque salarié concerné une durée hebdomadaire moyenne de travail.

Les programmes de répartition du temps de travail sont définis conformément aux dispositions de l’article 10.1.

Il est rappelé qu'en aucun cas la variation d'activité ne pourra avoir pour effet de porter la durée du travail des salariés à temps partiel au niveau de la durée légale du travail, qu'elle soit hebdomadaire, mensuelle ou annuelle.

Comme pour les salariés à temps plein, le CSE ne sera pas consulté sur les conditions des aménagements d’horaires prévus qui s’appliquent aux salariés à temps partiel. L’employeur s’engage à respecter les conditions règlementaires notamment au regard des dispositions contenues dans les accords dérogatoires sur le temps partiel applicables dans la branche.

Article 10.5 - Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés en CDI est lissée sur la base mensualisée d’un douzième de la rémunération annuelle.

Les salariés en CDD verront leur rémunération lissée sur la durée contractuelle.

Les salariés en CDD intervenants en vacation, seront rémunérés mensuellement au titre des heures d’interventions réellement effectuées.

Article 10.6 - Conditions de prise en compte des absences

Article 10.6.1 - Périodes d'absences non rémunérées

Les absences injustifiées sont non rémunérées et font l'objet d'une retenue sur salaire à hauteur du nombre d'heures d'absence correspondant aux heures planifiées au moment de l'absence du salarié. La retenue du nombre d'heures correspond donc à la durée de travail que le salarié aurait dû effectuer s'il avait été présent.

Il en est de même pour le décompte du temps de travail.

Article 10.6.2 - Périodes d'absences rémunérées ou indemnisées

La rémunération mensuelle lissée étant déconnectée du temps de travail du mois, la valorisation du salaire à maintenir ou à déduire se fait à partir de cette rémunération. L'horaire à prendre en compte est l'horaire moyen sur la base duquel est établie la rémunération mensuelle moyenne, que l'absence ait correspondu à une période de forte ou de faible activité.

S’agissant du décompte des heures durant l’absence, il sera comptabilisé le nombre d’heures que le salarié aurait dû effectuer s’il avait été présent.

Article 10.7 - Conditions de prise en compte des arrivées et des départs en cours de période pour le calcul de la rémunération

Lorsqu'un salarié n'est pas présent sur la totalité de la période de référence, du fait de son embauche ou d'une rupture de son contrat de travail au cours de la période de référence, une proratisation est opérée à la date de rupture du contrat de travail, dans les conditions suivantes :

• S'il apparaît que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée de travail moyenne sur la même période non récupéré en repos compensateur, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle correspondant aux heures rémunérées.

• A l'inverse, s'il apparaît que les sommes payées au salarié sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, l’association procède à la récupération du trop-perçu par compensation sur le solde de tout compte. En cas d’insuffisance, le salarié procède à un remboursement.

Article. 10.8 – Le contrôle de la durée du travail

Le suivi du temps de travail est réalisé par le manager avec le salarié, lesquels attesteront en fin de période de référence ou à la date de départ du salarié, du bon respect du temps de travail.

Article 11 – Heures supplémentaires

Article 11.1 - Principes

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures au-delà des 1565h annuelles.

Les heures supplémentaires (non récupérées dans le cadre de la modulation) seront payées conformément à la règlementation en vigueur après validation du manager.

Avec accord des deux parties, il est possible de prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations s’y rapportant par un repos compensateur. Dans ce cas, les heures supplémentaires ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Article 11.2 – heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent

Dans la limite du contingent, l'employeur est libre de demander aux salariés d'effectuer des heures supplémentaires sans information préalable du CSE s’il existe.

Article 11.3 – Heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent.

Au-delà du contingent, l'employeur est libre de demander aux salariés d'effectuer des heures supplémentaires :

• conformément aux dispositions légales, après avis CSE s'il en existe.

• en privilégiant, autant que possible, le recours au volontariat.

De même, toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos compensateur dans les conditions légales.

Article 12 – Forfaits jours

Article 12.1 – Salariés concernés

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-58 du Code du travail, deux catégories de salariés peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

• Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés non cadre dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Article 12.2 – Détermination de la durée du forfait annuel en jours.

La période de référence prise en compte pour déterminer le forfait en jours débute le 1^er septembre de l’année N et se termine le 31 août de l’année N + 1.

Le salarié en forfait jour effectuera un forfait de 211 jours sans majoration de salaire.

Ce forfait s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et compte tenu d’un droit intégral à congés payés. Ainsi, pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Le décompte s’effectue par journée ou demi-journées de travail.

Par demi-journée de travail, il y a lieu de considérer les situations suivantes :

• Soit embauche après 13 heures,

• Soit cessation d’activité avant 13 heures.

Dans les autres cas, il sera décompté une journée de travail.

Article 12.3 – Nombre de jours de repos

Le nombre de jours de repos peut être différent chaque année et dépend du nombre de jours calendaires et du nombre du jours travaillés comme défini en article 12.2.

La prise des jours de repos peut se faire par journées entières ou demi-journées.

Article 12.4 – Prise en compte des entrées en cours de période de référence pour calculer le nombre de jours de travail et de repos.

En cas d'entrée en cours de période de référence, le nombre de jours à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont proratisés en fonction de son temps de travail.

Article 12.5 – Prise en compte des absences ainsi que des arrivée et départs en cours de période de référence pour calculer la rémunération des salariés.

En cas d’absence, la retenue correspondant à chaque jour d’absence se fait en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours fixé au contrat de travail, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés payés tombant un jour ouvré, le paiement de ces derniers étant inclus dans le salaire annuel. Le résultat obtenu correspond à un salaire journalier qui permet de calculer le montant de la retenue pour chaque journée ou demi-journée d’absence.

La même méthode s’applique pour calculer la rémunération des salariés arrivant ou partant en cours de période de référence.

Article 12.6 – Principales caractéristiques des conventions individuelles conclues avec les salariés.

Tout forfait requiert l’accord du salarié et de l’employeur et donne lieu à la conclusion d’un contrat/convention individuelle de forfait qui doit être établie par écrit et signée par les deux parties.

Cette convention individuelle doit notamment : fixer le nombre de jours de travail compris dans le forfait, le montant de la rémunération forfaitaire annuelle lissée sur l’année, les modalités de contrôle de la durée du travail ainsi que les mesures prises pour garantir au salarié la protection de sa sécurité et de sa santé.

Article 12.7 – Le contrôle de la durée du travail.

Le contrôle de la durée annuelle de travail et le suivi de la charge de travail sont assurés par le biais d’un système de suivi d’activités renseignés par le salarié, sous la responsabilité de l’employeur, et faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ; ainsi que le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées de repos (repos hebdomadaire, congés payés, jours de repos au titre de la réduction du temps de travail, jour férié, …).

Ce document est validé et signé mensuellement par l’employeur lui permettant ainsi de contrôler le respect des repos quotidien et hebdomadaire et, de s'assurer que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables. S'il constate des anomalies, l’employeur organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, l’employeur et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

Le temps de travail fait ensuite l’objet d’un récapitulatif annuel.

Article 12.8 – Mesures prises pour garantir au salarié la protection de sa sécurité et de sa santé.

Il revient à l’employeur de veiller à la sécurité et à la santé des salariés au forfait jours et d’assurer l’évaluation et le suivi régulier de l’organisation de leur travail ainsi que de la charge de travail.

A cet égard, il est rappelé que les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année bénéficient des dispositions suivantes, sauf dérogation dans les conditions légales ou conventionnelles :

• le forfait jours ne peut pas remettre en cause les garanties du salarié en matière de repos quotidien et hebdomadaire, de durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail, de congés payés et de jours fériés chômés dans l’établissement.

En outre, chaque salarié bénéficie au minimum une fois par période de référence, d’un entretien individuel.

Par ailleurs, chaque salarié bénéficiera d’un entretien au terme des 6 premiers mois de la mise en place de la convention individuelle de forfait jours ou au tiers de la durée du contrat.

Ils permettent de faire un bilan et de tracer des perspectives sur les points suivants :

• La charge de travail du salarié

• L’organisation de son travail, l’autonomie de ses fonctions et l’articulation avec le reste de l’équipe.

• L’amplitude de ses journées d’activité afin de s’assurer de leur conformité avec les durées maximales du travail journalières et hebdomadaires,

• Les temps de repos et l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

• Sa rémunération.

Au regard des constats effectués, le salarié et l’employeur arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et l’employeur examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

En tout état de cause, afin de garantir à chaque salarié au forfait jours la protection de sa sécurité et de sa santé ainsi que son droit au repos, l’amplitude et la charge de travail devront rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de son travail, ce dont s’assurera l’employeur.

Dans ce cadre, chaque salarié peut, à tout moment, provoquer la tenue d’une réunion avec l’employeur. Ce dernier recevra alors le salarié dans un délai de deux semaines maximum et apportera les mesures correctives nécessaires pour garantir au salarié concerné la protection de sa sécurité et de sa santé.

Le CSE sera informé une fois par an du nombre de conventions forfait jour actives et de la charge de travail des salariés concernés.

Article 12.9 – Forfaits jours réduits.

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.

La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

Article 12.10 – Renonciation a une partie des jours de repos.

Le plafond de 211 jours, dont la journée de solidarité, ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.

Les salariés qui le souhaitent, en accord avec l’employeur, peuvent en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de leurs jours de repos dans la limite de 216 jours travaillés.

L’accord entre le salarié et l’employeur doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant au contrat de travail.

Chaque jour de repos auquel le salarié aura renoncé donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration doit faire l’objet d’une mention spécifique dans l’avenant au contrat de travail, étant précisé qu’il ne peut en aucun cas être inférieur à 25%.

Article 12.11 - Rémunération.

La rémunération des salariés au forfait jours est versée forfaitairement pour le nombre annuel de jours d’activité prévu dans leur convention individuelle.

Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération est lissée, garantissant ainsi une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.

La rémunération afférente au forfait est au moins égale à la rémunération qu'il recevrait compte tenu du salaire minimum conventionnel calculé en fonction de son indice, de son ancienneté et des majorations et bonifications conventionnelles, le cas échéant.

La rémunération des forfaits jours n’est pas soumise à majoration.

Article 13 – Droit à la déconnexion

Dans un environnement où la digitalisation prend une place de plus en plus importante, il est impératif d’œuvrer avec l’ensemble des personnels à la régulation de l’usage des différents outils pour que chacun puisse garder le contrôle de sa vie numérique.

Ainsi pour s’assurer de l’effectivité du droit individuel à la déconnexion pour tous, les partenaires sociaux invitent les employeurs à s’assurer de l’implication de tous pour un respect de la vie personnelle et familiale de chacun des salariés.

Il y a lieu d’entendre pour une lisibilité partagée les définitions suivantes :

• Droit à la déconnexion : Les parties signataires définissent donc le droit à la déconnexion comme le droit pour chaque salarié de ne pas être connecté aux outils numériques à usage professionnel et à ne pas être joignable pour des motifs liés à l’exécution de son contrat de travail en dehors de son temps de travail.

Il est rappelé que selon l’article L 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur, et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles

En sont donc exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

• Situations d’urgence. Les établissements prendront toute disposition pour que les éléments nécessaires aux différents services (codes, clés, procédures …) ne soient pas détenus par une seule personne. En cas d’urgence indispensable au bon fonctionnement, le salarié pourra être contacté par dérogation au droit à la déconnexion.

Le droit à la déconnexion ne s’exerce cependant pas lorsqu’un salarié est en situation d’astreinte.

• Outils numériques : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, téléphones portables …) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie et agenda électronique, intranet/extranet…) qui permettent d’être joignables et de travailler à distance.

Aucun salarié n’est tenu de prendre connaissance des mails qui leurs sont adressés, d’y répondre ainsi qu’aux messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de son temps de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences quelle qu’en soit la nature.

Durant ces périodes, les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion sans qu’une sanction ne puisse être prise à leur encontre.

Le groupe Etablières s’engage à rédiger une clause relative à la mise en œuvre du droit à la déconnexion dans sa charte numérique et également dans les contrats de travail intégrant des recommandations sur l’utilisation raisonnée des outils numériques.

Article 14 – Définition du temps de travail effectif

Est considéré comme temps de travail effectif le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Article 15 – L’astreinte

L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’établissement.

Il en découle que les périodes durant lesquelles le salarié est à la disposition permanente de l’employeur pour participer à l’activité de l’établissement (et ne peut disposer librement de son temps pour vaquer à ses occupations personnelles) doivent être inclues dans la durée du travail effectif.

Au cours d’une période d’astreinte, seule la durée de l’intervention - y compris l’éventuel temps de trajet aller-retour - est considérée comme un temps de travail effectif et, au choix du salarié, est rémunérée ou donne droit à un repos compensateur de remplacement. Si elle est effectuée au-delà de la durée hebdomadaire ou de la limite haute de modulation, elle est traitée comme heure supplémentaire.

Les dispositions légales concernant le repos hebdomadaire seront appliquées.

Tous les personnels dont les fonctions nécessitent une astreinte peuvent y être soumis quel que soit leur niveau d’autonomie et à l’appréciation commune, sous couvert de leur manager.

Les astreintes seront organisées par des plannings prévisionnels en fonction des spécificités des établissements, en tenant compte du nécessaire respect de la vie privée des salariés, qui ne pourront donc être placés en situation systématique d'astreinte.

La programmation individuelle des périodes d’astreinte sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné au moins 15 jours calendaires à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins 1 jour franc à l’avance.

Tout salarié en situation d’astreinte devra obligatoirement bénéficier d’une contrepartie que l’intervention soit activée ou pas. Un principe de forfait sera appliqué d’un commun accord avec les parties. La contrepartie sera établie en fonction de la nature de l’astreinte.

Un récapitulatif du nombre d’heures d’astreinte effectuées et des compensations y afférentes sera consultable par le salarié.

Article 16 – Pause - amplitude

La pause correspond à une interruption réelle de l’activité au cours de laquelle le salarié n’est plus à la disposition de l’employeur. Elle n’entre pas dans le décompte du temps de travail effectif et n’est donc pas rémunérée.

En revanche, doivent être considérées comme temps de travail effectif les pauses durant lesquelles le salarié ne peut s’éloigner de son poste en raison des contraintes de celui-ci.

Dans tous les cas, les pauses d’une durée inférieure ou égale à 10 minutes seront considérées comme temps de travail effectif et rémunérées comme tel dans la limite de 2 pauses par jour.

Aucun temps de travail quotidien ne pourra excéder six heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes. Ce temps de pause ne constitue pas un temps de travail effectif et ne donne pas lieu à rémunération.

Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de onze heures consécutives.

Afin de limiter les coupures quotidiennes et l’amplitude de travail des salariés à temps plein, les horaires de travail des salariés à temps plein ne peuvent comporter au cours d’une même journée plus de deux interruptions, sauf accord exprès du salarié.

Il est rappelé que les salariés à temps partiels relèvent par ailleurs de dispositions spécifiques définies par les accords de branche.

CHAPITRE 5

RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Article 17 – Préavis

La démission, le départ ou la mise à la retraite et le licenciement – sauf cas de licenciement pour faute lourde ou faute grave – donnent lieu à un préavis fixé comme suit :

Pour les salariés cadres : 3 mois.

Pour les autres catégories de salariés, le préavis est fonction de l’ancienneté :

- moins de deux ans d’ancienneté : 1 mois

- deux ans et plus d’ancienneté : 2 mois.

Un délai de préavis inférieur aux délais fixés peut-être admis à la demande du salarié et si l’employeur estime que le départ rapide de ce dernier ne perturbe pas la bonne marche du service.

Article 18 - Licenciement

Hormis les cas prévus par le Code du travail pour lesquels l'indemnité de licenciement n'est pas due, il est alloué une indemnité de licenciement calculée comme suit :

• Moins de 10 ans : 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté dès la première année ;

• A partir de 10 ans : 1/3 mois de salaire par année supplémentaire.

Le montant de l’indemnité est majoré d’un ½ mois de salaire par tranche de 5 ans, au-delà de 10 ans d’ancienneté pour les cas de licenciements pour inaptitude ou motif économique.

Cette indemnité est fonction de l’ancienneté acquise au titre du ou des derniers contrats ininterrompus dans l’établissement.

Par exception à cette condition d'ininterruption, il sera tenu compte, dans la détermination de l’ancienneté globale du salarié, de l’ancienneté acquise au titre des contrats à durée déterminée conclus dans le cadre des contrats d’usage, des contrats saisonniers ou des contrats conclus au titre de la politique de l’emploi, à la condition que la durée de ces contrats soit d’au moins dix mois en continu.

Article 19 – Rupture conventionnelle homologuée

Le contrat de travail peut être rompu par accord entre les parties, dans le cadre d'une rupture conventionnelle individuelle, dans les conditions prévues par le Code du travail.

Article 20 – Modalités de dépôt et de communication du présent accord.

Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme TéléAccords pour être transmis automatiquement à la DREETS géographiquement compétente.

Y seront déposés les éléments suivants :

• La version intégrale du texte dans sa version signée des 2 parties,

• Copie du courrier, du mail, du récépissé ou d'un avis de réception daté notifiant le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature

• Version de l'accord destinée à être publiée ou l'acte par lequel les parties conviennent qu'une partie de l'accord ne doit pas être publiée

• Pour les accords soumis à la consultation du personnel, copie du procès-verbal du résultat du référendum

• Liste et adresse des établissements ayant des implantations distinctes, s'il y a lieu

Un exemplaire de l'accord sera également remis au greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion du présent accord.

Fait à La Roche-Sur-Yon en 4 exemplaires originaux.

Le 11 avril 2023

Pour les associations Pour la CFDT

Ecole des Etablières, Agropolis et Armonia Le représentant syndical mandaté

Le Président

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