Accord d'entreprise "Accord Groupe relatif à la durée du travail et à l’organisation du travail" chez TEREGA (Siège)

Accord Groupe relatif à la durée du travail et à l’organisation du travail

Entre la Direction du Groupe Teréga représentée par:

• Le Président et Directeur Général de la société Teréga SA et Président des sociétés Teréga SAS et Teréga Solutions, agissant en qualité de mandataire conformément à l’article L.2232-31 du Code du travail

• Le Directeur des Ressources Humaines Groupe, agissant en qualité de mandataire conformément à l’article L.2232-31 du Code du travail,

d’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe ci-après désignées:

• C.F.D.T
• C.G.T
• C.G.T-F.O
• UNSA TEREGA

d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit

Préambule

Depuis plusieurs années, le Groupe Teréga s’est engagé dans une dynamique de transformation afin de répondre aux importants défis qu’implique la transition énergétique et de lui permettre de faire émerger les modèles énergétiques de demain.

Par ailleurs, l’organisation du travail a évolué pour se moderniser en réponse notamment à la pandémie de COVID-19. De nouveaux modes de travail plus souples, s’appuyant sur l’autonomie et la responsabilité des collaborateurs se sont développés et se sont révélés correspondre aux besoins des entreprises et aux attentes des salariés.

Dans ce contexte et du fait de la nécessité d’accompagner le développement des nouvelles activités du Groupe, la Direction du Groupe Teréga a proposé aux organisations syndicales représentatives d’ouvrir des négociations ayant pour objectif d’établir un contrat social clair avec les collaborateurs leur permettant de se projeter dans le développement du Groupe et de préserver un socle social de haute qualité en l’adaptant également aux dispositifs sociaux nationaux.

En termes d’organisation du travail, l’ambition de cette modernisation était de se projeter vers des dispositifs plus souples pour les salariés et plus adaptés aux activités du groupe afin de contribuer à ses enjeux de performance économique et sociale et à la qualité de vie et aux conditions de travail.

Le présent accord est la traduction de cette ambition. Il a vocation à déterminer la durée du travail, les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail ainsi que d’autres règles relatives au temps de travail applicables au sein des entreprises du groupe Terega signataires du présent accord. Il s’inscrit dans le prolongement de l’accord relatif au temps de travail du 21 décembre 2011 tout en y apportant les évolutions rendues nécessaires au regard du contexte décrit ci-dessus.

L’évolution majeure est caractérisée par davantage de souplesse d’organisation en soutien des activités du Groupe mais également en réponse à l’autonomie dont dispose une partie des collaborateurs pour organiser leur emploi du temps avec des modalités spécifiques adaptées à leurs activités et leur emploi.

Les parties ont ainsi souhaité:

• mettre en place le dispositif de la récupération simplifiée (RECS), compteur unique de droits à récupération;
• rénover le dispositif du forfait jours sur l’année et le proposer à un nombre plus important de salariés. Ce nouveau dispositif est déclenché à l’initiative du salarié pour lui permettre une plus grande souplesse dans son organisation professionnelle et personnelle, valorisant son autonomie et sa responsabilité.

Chapitre 1 - Objet et champ d’application de l’accord

Article 1 - Objet

Le présent accord a pour objet de définir la durée du travail, les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail ainsi que d’autres règles relatives au temps de travail applicables aux salariés des entreprises parties au présent accord.

Article 2 - Champ d’application

Le présent accord s’applique aux entreprises suivantes:

• Teréga SAS
• Teréga SA
• Teréga Solutions

Article 3 - Bénéficiaires

Le présent accord est applicable aux salariés des entreprises définies à l’article 2 en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée.

Article 4 - Modalités d’application au sein du Groupe/sort des accords antérieurs

Conformément à l’article L.2253-5 du Code du travail, l’ensemble des dispositions du présent accord se substitue intégralement:

• à l’accord relatif au temps de travail du 21 décembre 2011 et ses avenants du 25 janvier 2013, du 30 avril 2014 et du 6 novembre 2015,
• à l’accord Groupe portant extension du champ d’application des accords relatifs au temps de travail et à l’adoption de la CCNIP du 30 avril 2014 et à son avenant du 31 mai 2021 pour leurs parties concernant l’extension de l’accord relatif au temps de travail du 21 décembre 2011;
• ainsi qu’à l’ensemble des dispositions conventionnelles, usages et mesures et/ou engagements unilatéraux en vigueur au jour de sa signature au sein des entreprises visées à l’article 2 du présent accord et ayant un objet identique et/ou similaire.

Chapitre 2 - Principes relatifs à la durée et à l’organisation du travail

Titre 1 - Principes applicables aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures

Article 5 - Travaux programmés

En cas de travaux d’intervention programmés en dehors des heures et/ou des jours normalement travaillés entraînant une augmentation de l’amplitude de travail, la Direction veille à ce que l’organisation mise en place respecte les amplitudes maximales et les temps de repos réglementaires et prend, si nécessaire, les mesures pour assurer le couchage et/ou la reconduite à domicile en cas de dépassement.

Le salarié OETAM amené à revenir pour son intervention après avoir quitté son travail, bénéficie de l’indemnité de rappel prévue par l’article 406 de la Convention collective nationale de l’industrie du pétrole.

Article 6 - Durées maximales de travail

La durée quotidienne de travail effectif ne peut dépasser 10 heures et la durée hebdomadaire de travail effectif 48 heures et une moyenne de 44 heures sur une période de douze semaines consécutives.

La durée quotidienne de travail accomplie par un travailleur de nuit peut être portée à 9h00 consécutives pour les salariés travaillant en 3X8 continus.

Conformément à l’article L.3121-19 du Code du travail, la durée quotidienne de travail effectif peut dépasser, en cas d’activité accrue ou pour des motifs exceptionnels liés à l’organisation de l’entreprise, la durée maximale quotidienne de travail de 10 heures sans que ce dépassement n’ait pour effet de porter la durée quotidienne de travail effectif à plus de 12 heures.

Il est entendu par activité accrue, un surcroît temporaire non structurel de l’activité normale et habituelle lié notamment à des nécessités de l’activité telles que des travaux devant être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature, des charges imposées à l’entreprise et des engagements contractés par celle ci (par exemple contraintes d’exploitation et de sécurité de réseau, opérations devant être réalisées en continu, opérations nécessitant une présence et une vigilance accrue pour des raisons de sécurité).

Conformément à l’article L.3121-23 du Code du travail, la durée hebdomadaire de travail effectif ne peut dépasser la durée hebdomadaire de travail de 44 heures calculée sur une période de douze semaines consécutives, à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée, calculée sur une période de douze semaines, à plus de 46 heures.

Article 7 - Jours bénévoles

Les salariés, à l’exception des salariés postés, bénéficient d’un pont obligatoire à l’occasion du jeudi de l’Ascension et lorsque Noël, le Jour de l’An et l’Assomption tombent un mardi ou un jeudi.

Les salariés des entités d’exploitation travaillant selon un régime horaire (hors postés) chôment systématiquement les ponts.

Les salariés travaillant selon un régime horaires (hors entités d’exploitation et hors postés) disposent d’un nombre de jours bénévoles fixé chaque année et égal à la somme des ponts possibles non obligatoires.

Les postés en 2x8 et 3x8 continu bénéficient de 14 jours bénévoles au titre de la compensation des jours fériés et ponts, qu’ils soient travaillés ou non.

La détermination des jours bénévoles est précisée lors de la réunion du Comité social et économique du mois de novembre de chaque année.

Titre 2 - Principes applicables à tous les salariés

Article 8 - Repos quotidien et repos hebdomadaire

Un repos quotidien de 11 heures consécutives doit séparer deux journées de travail.

Un repos hebdomadaire devant avoir une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit une durée totale minimale de 35 heures.

L’astreinte sans intervention ne constitue pas une rupture du repos quotidien.

Article 9 - Jours fériés chômés

Les jours fériés chômés ou récupérés sont:

• le 1er janvier
• le lundi de Pâques
• le 1er mai
• le 8 mai
• l'Ascension,
• le lundi de Pentecôte
• le 14 juillet
• l’Assomption
• la Toussaint
• le 11 novembre
• la Sainte Barbe
• le jour de Noël

La Direction fixe une date de récupération le vendredi ou le lundi suivant ou précédant la Sainte Barbe lorsque le 4 décembre est un samedi ou un dimanche.

La détermination de la récupération éventuelle de la Sainte Barbe est fixée lors de la réunion du Comité social et économique du mois de novembre de chaque année.

Article 10 - Intervention d’urgence non programmée

En cas d’intervention d’urgence non programmée entraînant une augmentation de l’amplitude de travail, la Direction veille à ce que l’organisation mise en place respecte les amplitudes maximales et les temps de repos réglementaires et prend, si nécessaire, les mesures pour assurer le couchage et/ou reconduite à domicile en cas de dépassement.

Tout salarié ayant dû prolonger sa journée de travail pour des raisons exceptionnelles, qu’il soit d’astreinte ou non, peut bénéficier, pour respecter la règle relative au repos quotidien de 11 heures consécutives, d’un repos sur ordre.

Le temps de repos sur l’horaire de travail est assimilé à du temps de travail effectif. Une prime spécifique de dérangement de 6 heures ou, pour les salariés en forfait jours, un salaire journalier de référence tel que défini en annexe 1 est attribuée pour des travaux non programmés effectués par un collaborateur ayant un coefficient strictement inférieur à 880, en dehors des heures et/ou des jours de travail, et hors du cadre de l’astreinte. Cette prime s’ajoute à la prime de rappel prévue à l’article 406 de la convention collective nationale de l’industrie du pétrole et à l’indemnisation éventuelle des heures supplémentaires.

Les mêmes règles s’appliquent pour l’ensemble du personnel ayant un coefficient strictement inférieur à 880 rappelé en situation de crise hors astreinte lors du déclenchement d’une cellule du dispositif de gestion de crise.

Chapitre 3 - Congés

Article 11 - Congés payés

Il relève de la responsabilité de la hiérarchie d’accepter ou de refuser les demandes de congés et absences. En cas de pont ou de veille de fête, la hiérarchie détermine l'effectif minimum à maintenir pour assurer les missions du service ou décide éventuellement de sa fermeture lorsque les conditions le permettent.

Article 11.1 - Décompte des congés payés

L'acquisition des jours de congés se fait en jours ouvrés. La semaine compte 5 jours ouvrés. Le décompte des congés pris est également effectué en jours ouvrés.

Article 11.2 - Modalités d’acquisition des congés payés

Article 11.2.1 - Fixation de la période de référence pour l’acquisition des congés payés

Le début de la période de référence pour l'acquisition des congés est fixé au 1er juin de l’année précédente et se termine le 31 mai de l’année en cours.

Article 11.2.2 - Nombre de jours de congés acquis

L'ensemble des salariés bénéficie de 25/12ème jours de congé par mois de présence par an.

Lors d’un changement de rythme de travail, les droits acquis sont transférés en droits équivalents du nouveau régime.

En outre, au 1er novembre, trois jours ou quarts de congés supplémentaires peuvent être accordés à l’ensemble des salariés, à l’exception du personnel en forfait jour. Ces congés supplémentaires sont exercés en complément des droits à congés initiaux et ne peuvent être compensés financièrement sauf en cas de placement dans le compte épargne temps.

• 3 jours ou quarts ouvrés de congés supplémentaires pour 25 jours ou quarts ouvrés acquis au 31 mai de l’année de référence
• 2 jours ou quarts ouvrés de congés supplémentaires pour 17 jours ou quarts ouvrés acquis au 31 mai de l’année de référence
• 1 jour ou quart ouvré de congé supplémentaire pour 9 jours ou quarts ouvrés acquis au 31 mai de l’année de référence.

Article 11.2.3 - Périodes assimilées à du temps de travail effectif

Les absences pour cause de maladie d’une durée inférieure ou égale à 3 mois au cours de la période de référence sont assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul du droit à congé, sous réserve que l’intéressé ait effectivement travaillé au moins un mois pendant la période de référence.

Article 11.3 - Prise des congés payés

Les congés doivent être soldés au 31 mai de l’année suivante. A titre dérogatoire et exceptionnel après validation de la hiérarchie, la Direction des ressources humaines peut autoriser le report de l’exercice de congés non soldés dans le cadre d’un plan d’apurement.

10 jours ou quarts ouvrés doivent être pris en continu pendant la période allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Article 11.4 - Détermination de l’ordre des départs

Les parties souhaitent affirmer leur volonté de concilier les exigences d’organisation des services et les contraintes personnelles des salariés dans la détermination de l’ordre des départs en congés. Ainsi, l’ordre des départs en congés des salariés d’une même unité de travail est fixé prioritairement dans le cadre d’un processus qui repose sur la concertation et la responsabilisation de l’ensemble des membres de l’équipe.

Dès lors que l’ordre des départs en congés répondant aux besoins du service fait l’objet d’une entente unanime de l’ensemble des membres de l’équipe, les prises de congés sont alors validées par la hiérarchie. A défaut, des critères permettent de bénéficier prioritairement des dates de congés souhaitées. Sont pris en compte notamment les critères suivants sur présentation de justificatifs:

• la situation de famille des bénéficiaires : présence d'enfants scolarisés à charge; possibilités de congé du conjoint
• l'ancienneté du salarié dans l'entreprise;
• les périodes de congés précédemment accordées ou refusées sur la même période.

Il est précisé que la liste des critères ci-dessus indiqués n’est pas établie selon un ordre de priorité.

Article 11.5 - Fractionnement des congés payés

Le fractionnement des congés payés ne donnera pas lieu à l'acquisition de jours supplémentaires de fractionnement.

Article 12 - Absences et congés liés à un événement familial

Les événements familiaux listés ci-dessous donnent droit, sous réserve de production de justificatifs, à des autorisations d’absence en jours ouvrés, à prendre dans un délai d’un mois autour de l'événement.

Mariage ou PACS du salarié	5 jours
Naissance ou adoption d’un enfant	3 jours non cumulables avec le congé maternité
Mariage d’un enfant	2 jours
Décès du conjoint ou partenaire PACS ou du concubin notoire	5 jours
Décès d’un enfant**	5 jours pour le décès d'un enfant ou de 7 jours lorsque l'enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente
Décès du père ou de la mère** Décès du frère ou de la soeur** Décès du père ou de la mère du conjoint**	3 jours
Décès du grand-père ou de la grand-mère**	2 jours
Décès du beau-frère ou de la belle-soeur** Décès du gendre ou de la belle fille** Décès du beau-père, belle-mère**	1 jour

**Si le salarié ou son conjoint est chargé des formalités administratives ou si la distance entre le lieu des obsèques et le lieu d’habitation est supérieure à 200 km, les autorisations d’absence peuvent être majorées de 1 journée.

Article 13 - Absences et congés liés à la maternité, la paternité et l’adoption

Article 13.1 - Congé de maternité

Le congé maternité comprend un congé prénatal et un congé postnatal. La durée du congé maternité varie selon le nombre d’enfants attendus et le nombre d’enfants à charge.

Afin de permettre aux salariées de gérer plus librement leur congé de maternité, il est possible de réduire la période de suspension du contrat de travail commençant avant la date présumée de l’accouchement d’une durée maximale de trois semaines. La période postérieure à cette date présumée est alors augmentée d’autant.

La durée légale du congé de maternité prévue aux articles L.1225-17 et suivants du code du travail est augmentée de quatre semaines : trois au titre de l’article 514 de la convention collective nationale de l’industrie du pétrole et une au titre de la réglementation interne.

Ces quatre semaines supplémentaires peuvent être doublées en tout ou partie à la demande de l’intéressée. Chaque semaine doublée sera rémunérée à demi salaire.

Sous réserve de fournir les justificatifs nécessaires, la salariée allaitant son enfant bénéficie d’une prolongation de quatre semaines de congé rémunéré supplémentaire.

Article 13.2 - Congé de paternité

A la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou le concubin salarié de la mère ou la personne liée à elle par un Pacs, bénéficient d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant; conformément à la législation en vigueur.

Article 13.3 - Congé d’adoption

Le salarié, à qui l’autorité administrative confie un enfant en vue de son adoption, bénéficie d’un congé d’adoption pouvant débuter dans la semaine précédant l’arrivée de l’enfant.

La durée du congé varie de 16 à 40 semaines selon la situation de famille et le nombre d’adoptions.

• 16 semaines pour l’arrivée d’un seul enfant au foyer;
• 24 semaines lorsque l’adoption d’un seul enfant porte à trois ou plus le nombre d’enfants au foyer;
• 32 semaines pour l’adoption simultanée de deux enfants;
• 40 semaines pour l’adoption simultanée de trois enfants.

Article 14 - Absences et congés liés à la santé d’un enfant ou d’un proche

Les salariés peuvent bénéficier, sur présentation de justificatif, des autorisations d’absence rémunérées ci-dessous.

Article 14.1 - Autorisation d’absence pour maladie d’un enfant

Tout salarié bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée à l’occasion de la maladie d’un enfant à charge de moins de 18 ans ou d’un enfant handicapé. La durée de cette absence ne peut excéder au cours d’une année:

• 3 jours ouvrés pour un enfant
• 5 jours ouvrés pour deux enfants ou si l’enfant est âgé de moins d' un an
• 1 jour ouvré supplémentaire par enfant au-delà du deuxième

Article 14.2 - Autorisation d’absence pour hospitalisation d’un enfant ou du conjoint

Des autorisations d’absence rémunérées et des aménagements d’horaires sont possibles en cas d’hospitalisation de l’enfant mineur ou du conjoint conformément à l’article 926 de la Convention collective nationale de l’industrie du pétrole. Par dérogation à la CCNIP, le bénéfice des autorisations d’absence pour hospitalisation du conjoint n’est pas subordonné à la présence d’un enfant mineur au foyer.

Article 14.3 - Autorisation d’absence pour enfant handicapé

Tout salarié parent d’un enfant reconnu handicapé et à sa charge effective, totale et permanente, au sens du code de la sécurité sociale, bénéficie des autorisations d’absence et aménagements d’horaires prévus par l’article 926 de la CCNIP.

Il faut entendre par enfant reconnu handicapé au sens de la sécurité sociale, l’enfant pour lequel il est attribué l’allocation de l’enfant handicapé prévue à l’article L.541-1 du Code de la sécurité sociale.

Article 15 - Absences et congés pour réalisation d’un projet personnel

Article 15.1 - Congé sans solde

Tout salarié titulaire d’une ancienneté minimale de douze mois peut bénéficier, avec l’accord de sa hiérarchie, de 24 mois de congé sans solde au cours de sa carrière, sous réserve de remplir les conditions suivantes:

• avoir exercé l’intégralité de ses droits à congés payés et reliquats éventuels, solde CET compris, dans l’année d’exercice du congé sans solde,

• avoir exercé ses droits à RTT et congés acquis pour tout autre motif dans l’année d’exercice du congé sans solde.

Ce droit est fractionnable en périodes annuelles d’une durée maximale de 22 jours ouvrés par année civile.

Article 15.2 - Congé sabbatique

Tout salarié titulaire d’une ancienneté minimale de 36 mois peut bénéficier d’un congé sabbatique sans solde sous réserve de remplir les conditions suivantes:

• justifier de 6 années d’activité professionnelle,
• ne pas avoir bénéficié au cours des six années précédentes d’un congé sabbatique, d’un congé de création d’entreprise ou d’un projet de transition professionnelle d’au moins six mois.

Le congé sabbatique a une durée comprise entre 6 et 11 mois. Aucune prolongation n’est possible.

Un entretien est organisé avant le départ en congé sabbatique afin d’étudier les conditions de retour du salarié dans l’entreprise à l’issue du congé sabbatique, notamment le lieu de travail.

A l’issue du congé sabbatique, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Article 15.3 - Congé pour création ou reprise d’entreprise

Tout salarié justifiant d’une ancienneté minimale de 24 mois, qui crée ou reprend une entreprise a droit à un congé sans solde d’une durée d’un an renouvelable une fois dans le cadre des dispositions légales en vigueur.

Article 16 - Autorisations d’absence pour autre motif

En fonction des besoins pour motif personnel tels que don du sang, visite prénatale, la hiérarchie veillera à faciliter les aménagements d’horaire nécessaires.

Arbre de Noël:

Les parents d’enfants participant à l’arbre de Noël et désirant les y accompagner pourront s’absenter une demi-journée sous réserve de respecter un délai de prévenance raisonnable.

Déménagement:

En cas de déménagement pour motif professionnel, un congé de deux jours sera accordé.

Article 17 - Congé pour suivi de conjoint à l’étranger

Le congé pour suivi de conjoint à l’étranger est ouvert à tout salarié pouvant justifier d’une ancienneté Groupe minimale de trois ans et dont le conjoint est muté à l’étranger par une entreprise du Groupe. Il permet à un salarié de suivre son conjoint pendant la durée de l’expatriation.

Pendant ce congé, le contrat de travail et l’ancienneté sont suspendus, le salarié ne bénéficie plus des avantages liés au contrat de travail.

La période d’inactivité ne génère aucun droit à intéressement et participation. Aucun versement volontaire aux plans d’épargne n’est possible.

Durant son absence, le salarié ne cotise plus aux régimes de retraite obligatoires dans l’entreprise.

A l’issue du congé, le salarié doit informer l’employeur de son intention de retrouver son emploi ou un emploi similaire, ou de ne pas reprendre son activité.

Article 18 - Maintien de salaire

Les cas de suspension du contrat de travail évoqués dans le présent article donnent lieu à maintien de salaire.

Le maintien de salaire, qui intervient dans la limite de 100% du salaire brut de l’intéressé (prélèvements obligatoires déduits) ne peut conduire l’intéressé à percevoir un salaire net supérieur à celui perçu lorsqu’il est en activité.

Pour les salariés travaillant à temps partiel, le maintien de salaire est réalisé sur la base du salaire à temps partiel.

Pour les cas de suspension du contrat donnant lieu à perception d’indemnités journalières de sécurité sociale, dans l’hypothèse où la société n’est pas subrogée dans les droits du salarié, le maintien de salaire subsiste, déduction faite du montant de ces indemnités (montant réel ou théorique selon le cas).

Article 18.1 - Maintien de salaire en cas de maladie ou accident

En cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, le salarié bénéficie, sans condition d’ancienneté, du maintien intégral de son salaire, à condition :

• D'avoir justifié dans les quarante-huit heures de cette incapacité, sauf si le salarié fait partie des personnes mentionnées à l'article L. 169-1 du code de la sécurité sociale
• D'être pris en charge et indemnisé par la sécurité sociale;
• D'être soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres Etats membres de la Communauté européenne ou dans l'un des autres Etats partie à l'accord sur l'Espace économique européen."

Pour les salariés en contrat de travail à durée déterminée, le maintien de salaire sera réalisé pendant toute la durée de l’incapacité de travail et au plus tard jusqu’au terme prévue par le contrat de travail.

Article 18.1.1 - Maintien de salaire en cas de maladie ou accident non professionnel

Un maintien intégral du salaire est réalisé jusqu’à une mise en invalidité éventuelle et au maximum pendant une période de trois années (soit 1095 jours) à compter de la date de l’arrêt de travail moyennant subrogation par l’entreprise dans les droits du salarié à perception :

• des indemnités journalières dues au salarié par la sécurité sociale

• et, à compter du 91ème jour d’arrêt de travail, des indemnités journalières complémentaires dues par l'organisme assureur.

Le maintien de salaire est fait sous réserve que le salarié bénéficie des indemnités journalières.

Article 18.1.2 - Maintien de salaire en cas d’accident du travail, d’accident de trajet ou de maladie professionnelle

Le salaire sera maintenu pendant toute la période d'incapacité de travail jusqu’à guérison ou consolidation de la blessure au sens des règles de la sécurité sociale.

En cas de doute sur la qualification d’accident du travail ou d’accident de trajet, il sera retenu l’interprétation de la sécurité sociale, dans l’attente de la position éventuelle des tribunaux.

Article 18.2 - Salariés en congé maternité/adoption/paternité

Pendant la durée du congé de maternité, d’adoption ou de paternité, les salariés continuent à bénéficier de la totalité de leur salaire, moyennant subrogation de la société dans les droits à la perception des indemnités journalières dues aux salariés par la sécurité sociale.

Article 18.3 - Salariés en mobilité internationale

Le maintien de salaire sera étendu aux salariés en mobilité internationale dès lors que le cadre juridique dans lequel s’exerce cette mobilité le permet.

Chapitre 4 - Modalités d’organisation du temps de travail du personnel de jour à temps plein décompté en heures

Les dispositions du présent chapitre sont applicables aux seuls salariés à temps complet dont le temps de travail est décompté en heures.

Article 19 - Durée du travail de référence

La durée légale de travail effectif est de 35h par semaine.

La durée annuelle de travail de référence s’établit à 1567,50 heures réparties sur 209 jours arrondis découpés comme suit:

365,25 jours, dont

104,36samedis et dimanches

25congés annuels payés

13,14jours fériés et ponts

soit222,75

La durée annuelle de travail de référence correspond à l’une des modalités suivantes:

• 37,5 heures par semaine avec 14 jours de réduction du temps de travail (appelés RTT) par année civile complète de travail;

• 40,5 heures par semaine avec 14 jours de réduction du temps de travail (appelés RTT) par année civile complète de travail et 3 demi-journées de récupération de durée du travail (appelées RECS forfaitaire telle que précisée à l’article 23 ci-dessous) par mois.

L’organisation de l’horaire peut varier en fonction des impératifs de l’activité, et être réalisée selon un système d’horaires fixes ou variables.

La modalité d’organisation du temps de travail, parmi celles instituées ci-dessus, ainsi que l’organisation en horaires fixes ou variables et les horaires de travail correspondant sont arrêtés après avis du Comité social et économique.

Article 20 - Modalités d’acquisition et de prise des RTT

Les RTT s’acquièrent sur une année civile de janvier à décembre à raison de:

• une journée de RTT par mois complet de présence de janvier à décembre. Chaque RTT acquise mensuellement est créditée au salarié dès le 1er jour de chaque mois;
• une journée de RTT par semestre complet de présence, créditée respectivement le 1er janvier et le 1er juillet.

En cas d’entrée ou de départ durant la période d’acquisition, le nombre de journées RTT acquises est calculé au prorata temporis du temps de présence.

En cas d’absence pour un motif de type suspension de contrat (ex : maladie, grève, congé sabbatique, etc) ou en cas de congés pour raison familiale (congé maternité, paternité, d’adoption), il est déduit une demi-journée de RTT toutes les deux semaines (soit 14 jours) calendaires complètes d’absence consécutives.

Seules les RTT acquises peuvent être prises. Le compteur pourra présenter un solde négatif maximum d’une journée au cours des onze premiers mois de l’année. L’utilisation des RTT d’un salarié est soumise à la validation de sa hiérarchie.

Les RTT peuvent être prises par demi-journée ou par journée complète.

Les journées de RTT devront être prises dans le cadre de l’année civile de leur acquisition. Le solde des RTT en fin d’année ne pourra pas faire l’objet de report.

Article 21 - Modalités d’acquisition de la RECS forfaitaire

Pour les salariés dont la durée du travail hebdomadaire est de 40,5 heures, l’écart entre 37,5 heures et 40,5 heures est compensé mensuellement par 3 demi-journées de récupération, soit 12,15 heures, à l’issue du mois civil d’activité.

En cas d’arrivée ou de sortie en cours de mois M ainsi qu’en cas d’absence maladie ou d'absence non assimilée à travail effectif, le droit à RECS au titre de ce mois M est réduit d’une demi-journée de RECS pour 7 jours ouvrés d’absence consécutifs ou non pendant ce mois M.

Les heures de récupération attribuées forfaitairement alimentent le compteur de récupération simplifiée unique (RECS) décrit à l’article 22 du présent accord.

Article 22 - Horaires variables

Article 22.1 - Principes de fonctionnement des horaires variables

Les salariés soumis à une organisation du temps de travail sur la base de la formule “37,5 heures par semaine avec 14 jours de réduction du temps de travail (appelés RTT) par année civile complète de travail” bénéficient du dispositif des horaires variables.

Le dispositif des horaires variables permet aux salariés de bénéficier d’une variation de l’horaire journalier et/ou hebdomadaire en choisissant quotidiennement leurs heures d’arrivées et de départ à l’intérieur de plages variables.

Crédit d’heures

La variation à l’initiative des salariés peut entraîner des reports d’heures d’une semaine à une autre.

Ces crédits d’heures résultant du libre choix du salarié, ils ne peuvent en aucun cas être assimilées à des heures supplémentaires.

La variation à l’initiative des salariés peut entraîner des reports d’heures d’une semaine à une autre, sans toutefois excéder la durée limitée de 48h hebdomadaire. Ainsi le report d’heure hebdomadaire est accepté dans la limite de 10 heures 30 par semaine et/ou de 45 heures mensuelle.

Au titre du mois, le crédit d’heures cumulé supérieur à 3 heures est transféré dans la récupération simplifiée, dans les conditions ci-après.

Le crédit de 3 heures est un crédit dit permanent qui permet au salarié la variation des horaires d’une journée à l’autre et d’une semaine à l’autre sans prendre sur son capital de récupération simplifié.

Le crédit d’heures mensuel supérieur au crédit permanent susvisé, alimente dans la limite de 12 heures et de façon automatique la récupération simplifiée (RECS).

Si le crédit mensuel dépasse 12 heures, il doit faire l’objet d’une concertation préalable avec la hiérarchie, afin de pouvoir alimenter la RECS et organiser la gestion de la charge.

En tout état de cause, le crédit reportable mensuellement ne doit pas permettre au salarié de dépasser les limites légales du temps de travail.

Dès que le salarié aura atteint le cumul maximum de crédit autorisé de 45 heures mensuel, les heures effectuées au-delà ne seront plus comptabilisées. Il devra :

• soit réduire ses heures de travail pour faire diminuer son crédit d'heures,
• soit se conformer strictement à ses horaires habituels en gardant son cumul maxi de crédit plafonné.

Débit d’heures:

La variation peut entraîner des reports de débits d’heures d’une semaine à une autre dans la limite de 15 heures en fin de mois.

En cas de débit lors du départ du salarié de l’entreprise, une régularisation sera effectuée.

Il est rappelé que les débits en fin de mois doivent rester exceptionnels et ne peuvent être pratiqués de manière régulière par les salariés concernés.

Article 22.2 - Modification temporaire de l’organisation du travail

L’organisation du travail des salariés pratiquant les horaires variables pourra être temporairement modifiée dans les cas suivants :

• événement sportif ou culturel, période de bilan comptable annuel …
• opérations techniques telles que opération de forages

Dans ces hypothèses, le régime de l’horaire variable sera suspendu pour une période limitée liée à la durée de l’événement en question. Le traitement des temps d’activité et de leur indemnisation sera réalisé dans un délai de deux mois à la fin de la période de suspension.

Article 23 - Modalités de prise des récupérations - la RECS

Un compteur de récupération simplifiée unique est mis en place (RECS). Ce compteur est alimenté automatiquement ou sous validation hiérarchique selon la nature de l’événement ouvrant droit à récupération.

Les droits à récupération inscrits dans la RECS peuvent s’exercer par demi-journées ou par journées complètes et devront être pris dans le cadre de l’année civile de leur acquisition ou l’année suivante.

Un point sur la prise des récupérations sera effectué tous les 4 mois par la hiérarchie. A cette occasion, si le solde de la RECS est supérieur à 5 jours, la hiérarchie organisera, en concertation avec le collaborateur, la prise de jours de récupération dans le planning.

A la fin de l’année civile, le solde de la RECS de l’année N est reporté sur l’année suivante (N+1) ou transféré sur le CET si le salarié en fait la demande dans le respect des délais et des plafonds d’alimentation du CET. Ce report se nommera le Reliquat de RECS.

A la fin de l’année N+1, le solde du Reliquat de RECS peut être transféré dans le CET dans les délais et la limite des plafonds d’alimentation du CET. Si les plafonds du CET sont atteints, le solde du Reliquat de RECS est payé dans la limite de 5 jours.

Article 24 - Heures supplémentaires

Article 24.1 - Définition des heures supplémentaires

Les salariés à temps complet dont le temps de travail est décompté en heures peuvent être amenés à effectuer, sur demande de l’employeur, des heures supplémentaires dans les conditions prévues tant par la loi que par le présent accord.

Sont considérées comme des heures supplémentaires, toute heure effectuée sur demande de l’employeur au-delà de la durée hebdomadaire du travail effectif à temps plein attendue sur la période considérée. Le contingent annuel individuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an à la date de signature du présent accord. Tout dépassement de ce contingent conventionnel est subordonné à l'avis préalable du comité social et économique.

Pour le personnel bénéficiant de l’horaire variable, le dépassement de l’horaire de travail au-delà de la fin des plages variables, sur demande de la hiérarchie, est pris en compte pour la détermination d’heures supplémentaires, en cas de dépassement de l’horaire hebdomadaire.

La hiérarchie, garante de la bonne gestion du temps de travail, veille à limiter au maximum le recours aux heures supplémentaires en lien avec la charge de travail et la protection de la santé physique et mentale des salariés.

Article 24.2 - Contrepartie des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires donnent lieu aux majorations prévues par l’article 413 de la Convention collective nationale des industries du pétrole, étant précisé que:

• Les heures supplémentaires et les majorations s’y rapportant donnent lieu à paiement. A la demande du salarié, les heures supplémentaires réalisées peuvent être compensées pour partie par un repos (dit repos compensateur de remplacement), les majorations afférentes donnant lieu nécessairement à paiement.
• par dérogation à la CCNIP, les heures supplémentaires effectuées de nuit, le dimanche ou lors d’un jour férié habituellement chômé, sont majorées de 50% dès la première heure.

Chapitre 5 - Modalités d’organisation du temps de travail du personnel posté

Article 25 - Durée du travail du personnel posté en 3x8 continu

La durée annuelle du travail du personnel posté en 3x8 continu s’établit à 1469,10 heures réparties en 177 quarts de 8,3 heures découpés comme suit:

• calcul des quarts théoriquement travaillés: 219,03 soit le nombre de cycles dans l’année (52,17 semaines/5 semaines par cycle = 10,4) multiplié par 21 quarts par cycle.
• 219,03 quarts théoriquement travaillés, il est retiré:

• 25 quarts pour congés payés

• 3 quarts de temps de relève

• 13,14 quarts fériés et ponts.

Ils correspondent aux 14 jours bénévoles évoqués à l’article 8 chapitre II.

• soit 177,89 quarts travaillés par an

Article 26 - Durée du travail du personnel posté en 2x8 continu

La durée annuelle du travail du personnel posté en 2x8 continu s’établit à 1522,50 heures réparties en 203 quarts de 7,5 heures découpés comme suit:

• calcul des quarts théoriquement travaillés : 243,5 soit le nombre de cycles dans l’année (52,17 semaines/3 semaines par cycle = 17,39) multiplié par 14 quarts par cycle
• 243,5 quarts théoriquement travaillés il est retiré :

• 25 quarts pour congés payés

• 2 quarts de compensation d’organisation pour le travail en 2x8

• 13,14 quarts fériés et ponts

Ils correspondent aux 14 jours bénévoles évoqués à l’article 8 chapitre II.

• soit 203,36 quarts travaillés par an

Article 27 - Cycles postés temporaires

Article 27.1 - Cycles postés en situation de crise

Afin d’assurer notre obligation de service public et de sécuriser l’organisation du travail posté avec déclenchement du Plan de Continuité de l’Activité, les rythmes des équipes postées pourront être adaptés en fonction du nombre de salariés compétents aptes à tenir les postes. Il sera d’abord fait appel à des salariés back-up en régime de jour détenant les compétences nécessaires avant de procéder à la modification des rythmes postés. Les modalités de mise en œuvre seront décrites dans des procédures de remplacements rédigées pour chaque équipe.

Article 27.1.1 - Passage provisoire d’un régime de jour à un régime posté pour les back up

Les salariés normalement affectés sur un régime de jour pourront être appelés, pour une période donnée, à passer sur un régime posté pour pallier les absences dans les équipes postées de nature à faire peser un risque sur la capacité de l’entreprise à assurer ses obligations de continuité de service public.

Pour compenser la sujétion liées aux conditions de travail pour les back-up sollicités à intégrer un rythme posté, une prime de poste de crise de 17 points UFIP sera versée par poste effectivement réalisé.

Cette prime se substitue en totalité au versement de la prime de quart et aux compléments postés des accords habituellement en vigueur.

En cas de basculement en organisation de travail 2x12 heures, ces salariés bénéficieront, en plus de la prime de poste de crise évoquée ci-dessus, des mesures organisationnelles et financières énoncées ci dessous.

Article 27.1.2 - Organisation du travail continu en 2x8 heures

En cas de réduction importante des effectifs mobilisables pour assurer la continuité des activités organisées en 3X8 continu, une organisation du travail en 2X8 continu pourra être mise en œuvre.

Compte-tenu de l’absence de poste de nuit et pour assurer la continuité de l’activité, une astreinte de nuit sera mise en place et tenue par le salarié ayant réalisé le poste d’après-midi. Celui-ci percevra la compensation en vigueur dans l’entreprise au titre de la majoration pour astreinte.

Article 27.1.3 - Organisation du travail continu en 2x12 heures

En cas de réduction importante des effectifs mobilisables pour assurer la continuité des activités organisées en 3X8 continu, une organisation du travail continu en 2X12 heures pourra être mise en œuvre.

Le travail en 2X12 heures s’organise dans la cadre de cycles de travail dont la durée est de 4 semaines glissantes à partir du premier jour de prise de poste. Pour le calcul des heures supplémentaires, une référence hebdomadaire (soit 7 jours glissants à compter du premier jour de poste) est prise en compte dans le cadre du cycle de 4 semaines identifié ci-dessus. La référence théorique de déclenchement des heures supplémentaires sera exceptionnellement de 42h, ceci au regard de la situation de crise et compte tenu d’autres mesures associées. Toutes les heures

effectuées au-delà de ce seuil sur une période de 7 jours glissants seront donc considérées comme des heures supplémentaires. Ces heures supplémentaires, y compris les majorations, seront obligatoirement rémunérées et non récupérées en temps de repos.

La mise en oeuvre d’une organisation du travail en 2X12 heures s’accompagne des mesures compensatoires suivantes :

• indemnité de rotation 2X12 d’un montant forfaitaire de 17 points UFIP pour toute période correspondant à une semaine de poste effectivement débutée;

• indemnité de découcher sur la base de 7 points UFIP par jour d’utilisation à condition d’utiliser le logement mis à disposition par l’entreprise et hors période de récupération définis dans le cycle.

Un service de transport depuis le domicile vers le lieu de travail et depuis le lieu de travail vers le domicile sera mis à disposition des salariés ne souhaitant pas bénéficier du logement mis à disposition par l’entreprise à la fin de leur poste.

Article 27.2 - Cycles postés temporaires

Une organisation temporaire de travail en 3x8 continus (inférieure à un mois) pourra être mise en place dans le cadre d’opérations spécifiques afin:

• d’assurer une permanence,
• d’assurer une surveillance d’exploitation ou de surveillance de chantier
• d’agir rapidement en cas d’incident
• de respecter les durées maximales de travail et temps de repos

Les salariés affectés à ces opérations se verront attribuer:

• un panier repas de jour ou de nuit selon le poste tenu
• une prime forfaitaire brute de 17 points UFIP par poste afin de compenser la sujétion liée aux conditions de travail
• une prime d’incommodité conformément à la CCNIP.

Article 28 - Affectation provisoire dans un régime de travail différent du régime d’origine

Lorsqu’un salarié affecté normalement à la journée adopte, pour une période définie, un régime de travail sur quart, il adopte l’horaire de la ligne de référence sur laquelle il est affecté sans que cela n’interfère avec le décompte de la durée du travail ni l’acquisition des jours de congés ou récupération.

Lorsqu’un salarié travaillant normalement selon un régime posté est affecté pour une période définie à un régime de jour, soit du fait d’une période de surface¹ ou d’une affectation temporaire, il adopte le régime horaire de l’activité pour laquelle il travaille sans que cela n’affecte le nombre de jours de congés ou récupérés qu’il acquiert.

L’écart éventuel du nombre de jours travaillés entre un régime de jour et un régime posté, lors d’une affectation à la journée, est compensée par la différence d’horaires entre les deux régimes.

Le dépassement de la durée hebdomadaire de 37,5h pendant les périodes de surface, pourra, le cas échéant, donner lieu à heures supplémentaires.

Chapitre 6 - Modalités d’organisation du temps de travail du personnel à temps plein décompté en jours

Le présent chapitre fixe les modalités d’organisation du temps de travail des salariés soumis à un forfait annuel en jours.

Article 29 - Salariés éligibles

Le présent chapitre s’applique aux salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Les cadres dont la nature de l’activité les conduit à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou équipe d’appartenance ne sont pas éligibles au forfait annuel en jours. Les postes concernés au jour de la signature du présent accord sont définis en annexe 2.

Article 30 - Principes généraux

Article 30.1 - Volontariat et réversibilité

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours repose sur le volontariat. Ainsi, les salariés éligibles au forfait annuel en jours peuvent se voir proposer une convention individuelle de forfait annuel en jours qui rappellera les mentions relatives à l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son travail, au nombre de jours devant être travaillés et à la rémunération perçue. A défaut d’une telle convention, les salariés éligibles se verront appliquer les dispositions prévues par le chapitre 4 relatives aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures.

Dispositions spécifiques pour le personnel éligible et dont le coefficient est inférieur à 660:

Le salarié peut revenir à un rythme horaire à son initiative. Un délai de prévenance de trois mois devra être respecté et cette réversibilité prendra effet au 1er janvier suivant.

Par exception, la réversibilité pourra être immédiate et temporaire, dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique.

Article 30.2 - Organisation de l’activité

Il est rappelé par les Parties que l’autonomie dont disposent les salariés en forfait annuel en jours se comprend comme une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas du lien de subordination hiérarchique.

Ainsi, les salariés concernés gèrent de manière autonome leur emploi du temps et devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :

• l’organisation du collectif de travail ;
• leurs missions ;
• leurs responsabilités professionnelles ;
• leurs objectifs tels que définis dans l’entretien de développement et de performance.

De même, la réalisation du forfait annuel en jours devra être effectuée dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise et du collectif de travail.

Article 30.3 - Prime mensuelle forfaitaire des salariés optant pour un forfait annuel en jours

Dispositions spécifiques pour le personnel éligible et dont le coefficient est inférieur à 660:

Afin de compenser la sujétion spécifique liée à l’évolution de la durée et du mode de décompte du temps de travail des salariés optant pour un forfait annuel en jours, il a été convenu d’associer à ce forfait annuel en jours le bénéfice d’une prime brute forfaitaire versée tous les mois. Le montant de cette prime est fixé à 3,5% du traitement mensuel et du 13ème mois. Elle est intégrée dans la rémunération annuelle de référence.

La prime cessera d’être versée en cas de mobilité vers un poste non éligible au forfait annuel en jours ou bien en cas de mise en œuvre de la réversibilité telle que prévue à l’article 30.1 du présent chapitre.

Dans le cadre d’une promotion à un coefficient minimum de 660, la prime précitée est intégrée dans le traitement annuel. Toute augmentation individuelle de rémunération s’exerçant dans le cadre de cette promotion est calculée sur ce nouveau salaire annuel de base incluant la prime réintégrée.

Article 31 - Modalités d’organisation du temps de travail

Article 31.1 - Période annuelle de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait est fixée du 1er janvier au 31 décembre.

Article 31.2 - Nombre de jours à travailler dans le cadre du forfait jours

Les parties conviennent de fixer trois dispositifs de forfaits annuels en jours:

• pour les cadres au coefficient 880 : 209 jours, pour une année civile complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congé payé.

• pour les cadres aux coefficients 660 et 770 : 206 jours, pour une année civile complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congé payé.

• pour tous les autres cadres : 197 jours, pour une année civile complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congé payé.

Le calcul pour déterminer le nombre de jours de repos forfait est réalisé chaque année avant la fin de l’exercice N-1 selon les modalités précisées en annexe 3.

Article 32 - Modalités de décompte et planification des jours travaillés

Les jours travaillés sont décomptés en jours. Les jours de week end et les jours fériés sont en principe des jours de repos.

A cet égard, il sera réalisé au moins une fois par mois par le salarié un décompte du nombre, de la date des jours travaillés ainsi que la qualification des jours de repos (congés payés, jour de repos forfait).

Ce système auto-déclaratif placé sous la responsabilité du salarié et sous le contrôle de sa hiérarchie s’effectuera au moyen de l’outil de déclaration des temps. Une attention particulière doit être portée au suivi de cette planification.

Les salariés doivent veiller à planifier les jours travaillés et les jours de repos forfait au titre du volume de forfait choisi avant la fin de la période de référence.

Compte tenu de l’autonomie dont disposent les salariés dans l’organisation de leur travail, les jours de repos forfait sont pris à leur initiative, par journée(s) à des dates choisies en considération des obligations liées aux missions, et validées avec la hiérarchie en raison des nécessités de service.

Le temps de déplacement est inclus dans la journée de travail. Toutefois, lorsque le déplacement pour se rendre sur un lieu d’exécution du contrat de travail est effectué sur une journée de repos, du fait de l’éloignement ou de l’horaire de début de la contrainte professionnelle, il ouvre droit à une contrepartie .

La contrepartie en vigueur dans ce cas consiste en une compensation en temps de repos équivalente à une demi-journée.

Article 33 - Jours de repos travaillés au-delà du forfait

Article 33.1 - Jours de repos travaillés au-delà du forfait par la mobilisation du dispositif du compte épargne temps

Les salariés ont la possibilité, à leur initiative et librement, de placer jusqu’à 5 jours de repos forfait par an dans le compte épargne temps.

Article 33.2 - Renonciation à des jours de repos forfait

En application des dispositions légales de l’article L.3121-59 de code du travail, les collaborateurs visés au présent chapitre pourront, s’ils le souhaitent, et en accord avec la hiérarchie, renoncer à une partie de leurs journées de repos dans la limite de 5 jours par an et percevoir une indemnisation en contrepartie.

La majoration de chaque jour de repos racheté sera égale à 10% du salaire journalier.

En tout état de cause:

• Pour les cadres au coefficient 880, le nombre de jours maximum travaillés ne pourra excéder 219 jours.
• Pour les cadres aux coefficients 660 et 770, le nombre de jours maximum travaillés ne pourra excéder 216 jours.
• Pour tous les autres cadres, le nombre de jours maximum travaillés ne pourra excéder 207 jours.

Article 34 - Incidence des périodes incomplètes et des absences

Article 34.1 - Incidence des périodes incomplètes

Les règles relatives à la sortie et à l’entrée du dispositif de forfait annuel en jours énumérées ci-dessus s’appliquent également à un changement d’organisation du travail en cours de période de référence (passage d'un rythme horaire à un rythme jour).

En cas d’arrivée du salarié au cours de la période de référence

Les jours devant être travaillés et les jours de repos liés au forfait annuel en jours sont réduits à due concurrence.

Les modalités de détermination du nombre de jours à travailler en cas de période incomplète sont précisées en annexe 2.

En cas de départ du salarié au cours de la période de référence

En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui sont payés. Si le compte du salarié est créditeur, une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Le solde devra être remboursé mensuellement par le collaborateur.

Si le compte du salarié est débiteur, un rappel de salaire lui sera versé.

Article 34.2 - Incidence des absences

Les périodes d’absence telles que le congé maternité, paternité, l’adoption, la maladie ou l’accident d’origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi ou la convention collective à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne pourront pas faire l’objet de récupération.

Les périodes d’absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduisent proportionnellement le nombre de jours de repos. Il est déduit une journée de repos forfait (JRF) toutes les deux semaines (soit 14 jours) calendaires complètes d’absence consécutives.

Pendant les périodes d’absences non rémunérées, la rémunération du salarié est réduite proportionnellement à la durée de l‘absence comme indiqué en annexe 1.

Article 35 - Contrôle et suivi de l’organisation du travail

Article 35.1 - Amplitude de travail et temps de repos

Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail en heures, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement du temps de travail, au nombre de jours de la période de référence.

Toutefois, les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.

Il apparaît essentiel de rappeler qu’en application des articles L.3131-1 et L.3132-1 à L. 3132-3 du Code du travail:

• la durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutives;
• la durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures, auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien soit 35 heures et, dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.

Les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie.

Article 35.2 - Modalités de contrôle et de suivi

Article 35.2.1 - Suivi de la charge de travail

Les parties souhaitent pouvoir suivre et encadrer la charge de travail des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et s’assurer d’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. A cet égard, elles rappellent que la Direction et la hiérarchie s’assurent de l’adéquation de la charge de travail du salarié en forfait jours placé sous sa responsabilité et que ce dernier dispose des moyens lui permettant d’exercer ses missions dans le respect de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Il est rappelé que le salarié en forfait jours est soumis à un système auto-déclaratif qui a pour objet de faire apparaître le nombre et la date des jours travaillés ainsi que des jours de congés, des jours non travaillés et les repos hebdomadaires.

Cette déclaration établie par le salarié sous le contrôle de l’employeur permet un suivi régulier de la charge de travail par la hiérarchie. A ce titre, il appartient à l’employeur de suivre et de contrôler, la charge de travail au regard du déclaratif des jours travaillés et de repos effectué par le salarié.

Le système auto-déclaratif permet à tout salarié en forfait jours de disposer d’un échange régulier avec sa hiérarchie notamment sur la charge de travail et les éventuelles difficultés rencontrées liées à l’organisation du temps de travail. Dans le cadre de ces échanges, la hiérarchie et le collaborateur sont tenus, en cas de difficultés constatées, de mettre en place les solutions qui leur semblent les plus adaptées permettant d’assurer une charge de travail raisonnable et une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié en forfait jours au regard de l’activité du service.

Des dispositifs d'accompagnement seront proposés pour les collaborateurs passant au forfait jours ainsi qu’au management.

Article 35.2.2 - Entretiens périodiques

Deux entretiens individuels doivent être organisés avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur:

• sa charge de travail
• l’amplitude de ses journées de travail
• l’organisation du travail
• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale
• le droit à la déconnexion
• sa rémunération

L’un de ces entretiens devra avoir lieu dans le prolongement de l’entretien annuel de performance.

En tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail ou corriger l’organisation ou toute autre mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et vie professionnelle.

Article 35.2.3 - Dispositif d’alerte

A l’initiative du salarié

En complément des entretiens formels périodiques, chaque salarié peut solliciter sa hiérarchie s’il estime que la charge de travail à laquelle il est soumis est trop importante, et demander l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires.

La hiérarchie du salarié concerné doit s'entretenir avec le salarié dans les plus brefs délais. A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit est établi. Il décrit les alertes formulées par le salarié et les mesures qui seront mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

A l’initiative de l’employeur:

Un entretien peut également être organisé à l’initiative de l’employeur dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs si la hiérarchie :

• estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
• estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ;
• constate que les durées minimales de repos ne sont pas respectées ;
• constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.

La participation du salarié à cet entretien est impérative. A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit est établi. Il détaille les motifs de cet entretien et les mesures qui seront mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Article 36 - Droit à la déconnexion

Les salariés en forfait jours sur l’année bénéficient des dispositions relatives au droit à la déconnexion figurant dans le chapitre 8 du présent accord.

Article 37 - Forfait jours réduit

Sont considérés comme travaillant en forfait jours réduits les salariés pour lesquels le nombre de jours mentionnés dans la convention individuelle de forfait est inférieur au nombre de jours déterminé à l’article 31.2 du présent accord.

Le forfait jours réduit ne peut être conclu qu’après accord de l’employeur selon les impératifs de l’organisation du service.

Lorsque le forfait jours réduit est mis en place, il donne lieu à la conclusion d’un avenant à la convention individuelle de forfait, mentionnant au moins:

• le nombre de jours travaillés par le salarié. Il est précisé que seul le nombre de jours travaillés est réduit de telle sorte que le nombre de congés annuels reste inchangé et le nombre de jours non travaillés augmente à due proportion;
• la rémunération afférente (traitement annuel) calculée au prorata du nombre de jours à travailler;
• la durée de l’aménagement.

Les parties rappellent que les dispositions relatives aux modalités de contrôle et de suivi du forfait jours sont applicables aux forfaits jours réduits.

Au terme de la durée de l’avenant, il sera fait un point sur la situation du salarié et sur son éventuel renouvellement.

Chapitre 7 - Astreintes

Article 38 - Définition

L'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

L’astreinte n'est pas constitutive d'un temps de travail effectif. Seul le temps durant lequel le salarié intervient est constitutif d'un temps de travail effectif.

Article 39 - Modalités d’organisation des astreintes

Une note d’organisation interne précise l’organisation générale des astreintes ainsi que les modalités de leur réalisation.

Les astreintes sont par principe planifiées sur l’année et l’actualisation du planning est précisée selon les modalités de la note d’organisation de manière périodique.

Le nombre de jours d'astreinte par mois s’élève à 14 jours maximum par principe, et pourrait être augmenté en cas exceptionnel de continuité d’activité.

Article 40 - Compensation des astreintes

La compensation pour astreinte ne pourra être inférieure à un plancher de 2,5 points UFIP par heure d’indemnisation.

	Type d’astreinte	Heures obligatoirement indemnisées	Heures indemnisées ou récupérées	Total
7 jours consécutifs	Astreinte 1er et 2ème niveau	12h	8h	20h
Astreinte supérieure	4h	8h	12h
Astreinte de week end	Astreinte 1er et 2ème niveau	8h	4h	12h
Astreinte de nuit	Tous types d’astreinte confondus	2h	x	2h
Astreinte de jour férié	Tous types d’astreinte confondus	x	8h	8h
Astreinte de pont	Tous types d’astreinte confondus	4h	x	4h

Jusqu’au coefficient 370, la compensation d’astreinte de semaine ne peut être inférieure à 16h.

Article 41 - Dispositions applicables aux salariés en forfait jours dont le coefficient est strictement inférieur à 880

Article 41.1 - Indemnisation de la période d’astreinte

	Type d’astreinte	Jours obligatoirement indemnisées
7 jours consécutifs	Astreinte 1er et 2ème niveau	2,5 j
Astreinte supérieure	1,5 j
Astreinte de week end	Astreinte 1er et 2ème niveau	1,5 j
Astreinte de nuit	Tous types d’astreinte confondus	0,25 j
Astreinte de jour férié	Tous types d’astreinte confondus	1 j
Astreinte de pont	Tous types d’astreinte confondus	0,5 j

Article 41.2 - Indemnisation de la période travaillée au cours d’une astreinte

L’intervention d’astreinte, se caractérise par une demande d’intervention au titre de l’astreinte dans les plages horaires définies par la note d'organisation interne, et ne fait pas partie de la journée habituelle de travail.

S’agissant des temps d’intervention(s) et de trajet(s) lorsque le salarié réalise une astreinte sur un jour ouvré habituellement travaillé, en sus de sa journée de travail, ils ne sont pas considérés comme faisant partie de la « journée de travail ». Ces temps doivent faire l’objet d’une déclaration.

S’agissant des temps d’intervention(s) et de trajet(s) lorsque le salarié réalise une astreinte sur un jour non travaillé (jours de week end, jours fériés), ils n’ouvrent pas droit à la comptabilisation d’une journée travaillée au titre du forfait. Ces temps doivent faire l’objet d’une déclaration.

Dès lors que le cumul de plusieurs interventions représentera une durée globale de 3h30, une demi-journée de récupération sera créditée dans la RECS, étant précisé que la prise de ces récupérations s’exerce par journée entière.

Chapitre 8- Droit à la déconnexion

L’évolution des outils numériques et l’accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment rendent nécessaire de réaffirmer l’importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés.

Les principes ci-après sont applicables à tous les salariés, quel que soit leur temps de travail.

Le régime des astreintes est dérogatoire par nature au droit à la déconnexion.

Article 42 - Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter aux outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

Article 43 - Affirmation du droit à la déconnexion

Les parties réaffirment que le droit à la déconnexion relève tant de la responsabilité collective que de la responsabilité individuelle de chaque salarié(e). Aucune obligation n'est faite aux salarié(e)s de prendre connaissance et/ou de répondre aux sollicitations professionnelles (messages électroniques, appels, sms, etc.) en dehors du temps de travail habituel. Il appartient à chaque salarié(e) de décider de se connecter ou non en dehors des périodes habituelles de travail à condition de respecter les temps de repos de ses collègues. Aucune réponse ne doit être attendue des collègues du salarié qui se connecte en dehors des horaires de travail de l’entreprise.

Article 44 - Droit d’alerte

En cas de difficultés particulières ayant un impact potentiel sur le temps de travail et le temps de repos, tout salarié pourra émettre une alerte à l'attention de sa hiérarchie et/ou de la Direction des ressources humaines. Cette alerte sera formalisée par écrit. En cas de déclenchement de cette alerte, le salarié sera reçu dans les meilleurs délais. Cet entretien permettra un examen détaillé de la situation, l'identification des causes probables et la mise en place, si nécessaire, d'un plan d'actions pour y remédier. La Direction s'engage à ce que le déclenchement de ce dispositif d'alerte ne soit pas préjudiciable au salarié et garantit notamment qu'aucune conséquence n'interviendra ni sur l'évaluation ni sur l'évolution professionnelle ultérieure du salarié.

Réciproquement, si un(e) responsable hiérarchique constate qu'un(e) salarié(e) placé(e) sous sa subordination n'est pas en mesure d'exercer effectivement et de manière récurrente son droit à la déconnexion, notamment en raison de sa charge de travail, il(elle) doit alerter sa hiérarchie ainsi que la direction des ressources humaines afin d'étudier les obstacles éventuels de mise en œuvre du droit à la déconnexion et le plan d'action pouvant être mis en œuvre.

Article 45 - Sensibilisation à la déconnexion

L'impulsion sur la déconnexion et le bon usage des outils numériques devra être donnée à tous les niveaux du management. La hiérarchie encourage ses collaborateurs à ne pas utiliser leurs outils numériques à usage professionnel en dehors du temps de travail. La Direction s'attachera à ce que la hiérarchie:

• montre l'exemple quant à l'exercice du droit à la déconnexion ;
• n'utilise pas le courriel comme mode unique de management ;
• n'impose pas à leurs collaborateurs d'emporter leurs outils numériques à usage professionnel en dehors des heures de travail ou pendant leurs congés;
• s'assure que la charge de travail et les objectifs fixés n'impliquent pas un non-respect des dispositions relatives à la durée du travail et sont compatibles avec le droit à la déconnexion ;
• établisse un dialogue avec leurs collaborateurs en cas de difficultés sur l'exercice du droit à la déconnexion

Pour permettre à chaque salarié de prendre conscience de la nécessité de ne pas être connecté en permanence, des actions de communication seront réalisées en vue de les informer des risques, des enjeux et des bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques (par exemple un guide de bonnes pratiques et des fonctionnalités numériques favorisant le droit à la déconnexion).

Chapitre 9 - Temps partiel

Article 46 - Le temps partiel à l’initiative du salarié

Le travail à temps partiel est ouvert à tout salarié dont le temps de travail est décompté en heures (à l’exception par voie de conséquence des salariés en forfait jours).

Les formes de travail à temps partiel particulières (par exemple congé parental d’éducation, congé de proche aidant, mi-temps thérapeutique etc), autres que le temps partiel choisi, seront gérées selon les règles spécifiques auxquelles elles se rattachent.

A titre dérogatoire, les salariés à temps partiel choisi bénéficiant de dispositions fixées antérieurement à celles prévues au présent accord en application d’un avenant à leur contrat de travail auront le choix entre:

• continuer de bénéficier des conditions prévues par l’avenant à leur contrat de travail jusqu’au terme de celui-ci;

• ou signer un nouvel avenant à leur contrat de travail conforme aux dispositions du présent accord.

Article 46.1 - Définition

Le salarié à temps partiel est défini comme le salarié dont l'horaire de travail est inférieur à un horaire à temps plein.

Article 46.2 - Formules de temps partiel

Les parties conviennent que le temps partiel à l’initiative du salarié peut s’exercer selon une des trois formules suivantes:

• temps partiel hebdomadaire
• temps partiel annualisé y compris temps partiel avec absence pendant les vacances scolaires
• temps partiel pour raisons personnelles prévu par code du travail

Des exemples de formules de temps partiel figurent en annexe 5.

Article 46.3 Bénéficiaires

Le travail à temps partiel est ouvert à tout salarié dont le temps de travail est décompté en heures (à l’exception par voie de conséquence des salariés en forfait jours). Toutefois, à titre indicatif, il sera tenu compte des situations suivantes en cas de demandes simultanées au sein d’une même unité de travail:

• des salariés qui sollicitent un temps partiel dans le cadre du congé parental d’éducation tel que prévu par le code du travail;
• des salariés qui remplissent les conditions d’attribution du complément de libre choix d’activité prévu par l’article L.531-4 du code de la sécurité sociale;
• des salariés qui, afin de répondre aux besoins de leur vie personnelle, demandent le bénéfice d’une réduction de la durée du travail sous forme d’une ou plusieurs périodes d’au moins une semaine (article L3123-2 du Code du travail);
• des salariés:

• dont un ascendant, descendant ou une personne partageant son domicile, souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital,

• dont un ascendant, descendant ou une personne partageant son domicile faisant l’objet de soins palliatifs,

• dont un ascendant, descendant ou une personne partageant son domicile étant reconnu personne invalide de 3ème catégorie au sens du 3° de l’article L.341-4 du code de la sécurité sociale,

• qui ont le droit de bénéficier d’un congé de solidarité familiale qui peut être transformé, après accord de l’employeur, en période d’activité à temps partiel;

• des salariés qui sollicitent un aménagement de la durée du travail dans le cadre de la préparation de leur fin de carrière.

Article 46.4 - Formalisation de la demande

Toute demande de travail à temps partiel est adressée à la direction des ressources humaines, après avis de la hiérarchie, en précisant la formule de temps partiel souhaitée, via le formulaire prévu à cet effet.

Si le nouvel horaire souhaité est inférieur à 24 heures par semaine ou à son équivalent annuel, le salarié devra justifier d'une des situations visées à l'article L. 3123-7 du Code du Travail.

La demande doit être formulée au moins trois mois avant la date souhaitée de passage à temps partiel. En cas d’urgence pour des motifs personnels graves, l’employeur répond dans un délai de 8 jours à compter de la formulation de la demande. Par motif personnel grave, on entend l’événement risquant de porter atteinte à l’intégrité sanitaire, physique, mentale ou morale du conjoint, des enfants ou des parents du salarié.

La direction des ressources humaines adresse une réponse circonstanciée au plus tard un mois avant la date souhaitée de passage à temps partiel.

L’employeur peut se réserver le droit d’opposer un refus de passage à temps partiel si cette organisation du travail s’avère préjudiciable à la continuité du service et à la bonne marche de l’entreprise.

Article 46.5 - Avenant au contrat de travail

Le passage d’un temps plein à un temps partiel est défini dans un avenant au contrat de travail à durée déterminée d’une durée initiale pouvant aller jusqu’à deux ans. Il pourra être renouvelé à expiration par périodes successives d’une durée égale à celle de la période initiale.

Conformément à l’article L.3123-6 du code du travail, l’avenant au contrat de travail mentionne:

• La qualification du salarié,
• les éléments de la rémunération,
• la durée hebdomadaire prévue et, sauf pour les salariés relevant d'un accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine;
• Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;
• Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié;
• Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au delà de la durée de travail fixée par le contrat;

Une annexe à l’avenant précisera les choix du salarié en matière de couverture sociale.

Article 46.6 - Organisation du travail à temps partiel

Un calendrier prévisionnel des absences doit être établi en fonction des besoins de l’intéressé, en accord avec la hiérarchie et les possibilités de l’entreprise.

Temps partiel hebdomadaire:

Le temps partiel hebdomadaire permet au salarié de s'absenter un ou plusieurs jour(s) fixe(s) par semaine.

Le travail à temps partiel hebdomadaire peut être organisé dans le cadre de l’horaire variable. Le nombre et la fixation des plages fixes sont déterminés dans l’avenant au contrat de travail.

Temps partiel organisé sur l’année:

Le temps partiel organisé sur l’année permet de réduire la durée du travail par le choix d’un volume annuel de jours d’absence.

Le travail à temps partiel organisé sur l’année peut être organisé dans le cadre de l’horaire variable. Le nombre et la fixation des plages fixes sont déterminés dans l’avenant au contrat de travail.

Article 46.7 - Retour à temps plein

Au terme de l’avenant au contrat de travail à temps partiel, le salarié bénéficie, s’il le souhaite, d’un retour à temps plein au poste précédant le passage à temps partiel ou dans un poste équivalent. Dans la mesure du possible, le retour sur un poste à temps plein s’effectue dans la même entité que l’entité d’origine.

Le salarié doit adresser une demande de retour à temps plein à la direction des ressources humaines trois mois avant la date souhaitée de retour à temps plein.

Article 46.8 - Heures complémentaires

Toute heure effectuée par un salarié à temps partiel, à la demande de la hiérarchie, au-delà de la durée du travail hebdomadaire ou annuelle stipulée dans l’avenant au contrat de travail est considérée comme heure complémentaire.

La hiérarchie peut demander au salarié d’effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un dixième de la durée prévue dans l’avenant au contrat de travail. Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié à temps partiel à un niveau égal ou supérieur à la durée légale du travail.

Le taux de majoration des heures complémentaires est fixé à 10%.

La hiérarchie doit prévenir le salarié dans un délai minimum de trois jours. Lorsque les heures demandées devront être effectuées durant une période d’absence, le délai de prévenance sera d’une semaine.

Dans le cadre d’un temps partiel hebdomadaire, et lorsque les jours de formation intervenant pendant le temps de travail coïncident avec les jours de repos de l’intéressé, ces jours seront rémunérés en heures complémentaires.

Article 46.9 - Retraite - prévoyance

Les salariés peuvent opter, à leur demande, pour le maintien de l’assiette des cotisations d’assurance vieillesse de la sécurité sociale et des caisses de retraite complémentaire et supplémentaire à hauteur du salaire correspondant à leur activité à temps plein. Dans ce cas, les parts salariales et patronales correspondant au supplément d’assiette sont prises en charge respectivement par le salarié et l’employeur pendant toute la durée de l’activité à temps partiel.

En matière de Prévoyance, les salariés choisissant de travailler à temps partiel ont la possibilité d’opter entre :

• des prestations de l’organisme assureur et des cotisations calculées sur le salaire temps partiel réellement perçu,
• des prestations de l’organisme assureur et des cotisations calculées sur le salaire reconstitué à temps plein pour améliorer la couverture des risques.

Il est prévu, pour les salariés à temps partiel qui bénéficieraient des prestations de l’organisme assureur et des cotisations calculées sur le salaire reconstitué à temps plein, que le supplément de cotisations soit prise en charge respectivement par le salarié et l’employeur pendant toute la durée de l’activité à temps partiel.

Article 46.10 - Statut du salarié à temps partiel

Article 46.10.1 - Egalité des droits

Formation et évolution professionnelle

La pratique du travail à temps partiel n’introduit aucune discrimination, notamment en matière de formation ou d’évolution professionnelle.

Congés payés

Les salariés à temps partiel acquièrent les congés payés dans les mêmes conditions et modalités que les salariés à temps complet.

Congés pour raisons familiales et autorisations d’absence

Les salariés à temps partiel bénéficient des jours de congés pour raisons familiales et des autorisations d’absence rémunérées prévus aux articles 13 et 15 du Chapitre 3.

Ponts et jours bénévoles

Le personnel à temps partiel bénéficie des jours fériés légaux, jours bénévoles et ponts dans les mêmes conditions que le personnel à temps complet.

Droits liés à l’ancienneté

Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la durée de celle-ci est comptabilisée pour le salarié à temps partiel comme s’il avait occupé un temps plein.

Prime de scolarité et prime de vacances

Les salariés à temps partiel bénéficient de l’intégralité des primes de scolarité et le cas échéant de la majoration éventuelle de la prime de vacances pour enfant à charge.

Article 46.10.2 - Principe de proportionnalité

Rémunération

La rémunération annuelle de référence se calcule suivant les mêmes principes que pour le salarié à temps complet, tout en étant réduite à due proportion compte tenu de son temps de travail.

Indemnité de licenciement ou de départ à la retraite

En vertu de l’article L. 3123-5 du code du travail, les montants de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité de départ à la retraite des salariés qui ont travaillé successivement à temps complet et à temps partiel seront calculés proportionnellement aux périodes d’emploi effectuées selon l’une ou l’autre de ces deux modalités depuis l’entrée dans l’entreprise.

Cependant, pour le personnel bénéficiant d’un temps partiel anticipé avant retraite, il est convenu que la période de temps partiel est assimilée à un temps plein.

Prime de vacances

Les salariés à temps partiel bénéficient de la prime de vacances de base proportionnellement à leur taux d’activité.

Jours de récupération du temps de travail (RTT)

Les salariés à temps partiel bénéficient de jours de récupération du temps de travail proportionnellement à leur taux d’activité, par rapport à une organisation d’horaire à 37,5h.

Article 47 - Le temps partiel avant retraite (TPAR)

Le temps partiel avant retraite vise à adapter l’activité à la préparation du passage en retraite et au projet associé.

Article 47.1 - Conditions de passage en TPAR

Le passage en temps partiel avant retraite doit avoir une vocation sociale. Il doit être justifié par le salarié et validé par la Direction sur la base de:

• l’intérêt du service ou de l’entreprise
• l’intérêt particulier de famille du salarié
• l’engagement sociétal du salarié

Article 47.2 - Modalités de réalisation du temps partiel

Le dispositif de temps partiel avant retraite, d’une durée maximum de 3 ans, précède immédiatement la date d’atteinte du taux plein d’une retraite sécurité sociale.

Afin de permettre au salarié de quitter progressivement l’entreprise, les parties s’accordent à ce que le temps partiel s’organise de façon progressive. Il est ainsi proposé que la réduction du temps de travail atteigne:

• 20% de réduction la première année, soit 4 jours travaillés par semaine,
• 30% de réduction la deuxième année, soit 3,5 jours travaillés par semaine,
• 50% de réduction la troisième année, soit 2,5 jours travaillés par semaine

La dernière année de temps partiel doit permettre d’épuiser les droits à congé et absences, l’accompagnement de jeunes salariés ou de nouveaux entrants ainsi que la transmission du savoir, conformément aux dispositions en vigueur dans l’entreprise. Elle pourra se traduire en fonction du taux d’activité par une réaffectation ou un remplacement sur son poste pour réaliser des missions d’intérêts collectifs.

Article 47.3 - Rémunération

Dans le cadre d’un temps partiel avant retraite, le salarié perçoit mensuellement une rémunération majorée par rapport à son taux d’activité et exprimée en pourcentage de la rémunération brute de base:

• 90% de sa rémunération de référence pour un taux d’activité de 80%
• 80% de sa rémunération de référence pour un taux d’activité de 70%
• 70% de sa rémunération de référence pour un taux d’activité de 50% la dernière année.

Article 47.4 - Maintien des cotisations

Les salariés peuvent opter pour le maintien de l’assiette d’assurance vieillesse de la Sécurité Sociale, des caisses de retraite complémentaire et supplémentaire à hauteur du salaire correspondant à leur activité à temps plein sur la période de 3 ans à compter du passage à temps partiel.

Dans ce cas, les parts salariales et patronales correspondant au supplément de l’assiette reconstituée à temps plein sont, respectivement prises en charge par les salariés et par l’employeur sur la période maximum de 3 ans à compter du passage à temps partiel.

Article 47.5 - Garanties prévoyance

Les salariés ont la possibilité d’opter entre des prestations et des cotisations calculées:

• sur le salaire réellement perçu (90%, 80% ou 70%)
• ou sur le salaire reconstitué à temps plein

Pour les salariés qui choisissent la seconde option, le supplément de cotisations correspondant est intégralement pris en charge par l’employeur (cotisations salarié et employeur).

Chapitre 10 - Dispositions finales

Article 48 - Prise d’effet et durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter du 1er janvier 2023.

Article 49 - Révision

Chaque partie signataire peut, jusqu’à la fin du cycle électoral en cours au jour de la signature du présent accord, déposer une demande de révision de tout ou partie des dispositions du présent accord conformément aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail. A l’issue de cette période, cette faculté concernera toute organisation syndicale représentative dans le champ d’application de l’accord conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail.

Toute demande devra être portée à la connaissance des autres parties par écrit. Les discussions relatives à cette révision devront être engagées dans les 3 mois suivant la date de notification aux parties. Cette demande de révision devra préciser les points dont la révision est demandée.

Article 50 - Dénonciation

Conformément aux articles L.2222-6 et L.2261-9 du Code du travail, le présent accord peut faire l’objet d’une dénonciation à l’initiative de de l’une des parties signataires après observation d’un préavis de 3 mois.

La dénonciation par l’une des parties signataires est portée à la connaissance des autres parties selon les formes prévues par les dispositions légales et doit donner lieu, conformément à l’article D.2231-8 du Code du travail, aux formalités de dépôt prévues à l’article D.2231-7 du Code du travail. C’est la date de dépôt de la dénonciation auprès de la DREETS qui détermine le point de départ du préavis de dénonciation.

Les effets de la dénonciation sont ceux visés à l’article L.2261-10 du Code du travail.

Article 51 - Dépôt et publicité

Conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis à la DREETS Nouvelle Aquitaine (DDETS des Pyrénées-Atlantiques) ainsi qu'au Secrétariat greffe du Conseil des prud’hommes de Pau.

Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne.

Fait à Pau le 20 décembre 2022

Pour les sociétés du Groupe	Pour les organisations syndicales représentatives
Le Président et Directeur Général de la société Teréga SA et Président des société Teréga SAS et Teréga Solutions	Pour la C.F.D.T
Le Directeur des Ressources Humaines Groupe	Pour la C.G.T
	Pour la C.G.T-F.O
	Pour l’UNSA Teréga

Annexe 1 - Détermination du salaire journalier de référence pour les forfaits annuels en jours

Salaire journalier de référence : traitement annuel / (nb jours forfait+cp+jour fériés chômés) , soit en 2023 (197+25+10) = 232 jours pour les coefficient inférieur à 660.

Montant du salaire réduit = Salaire brut mensuel forfaitaire – (nombre de jours d’absence X Salaire journalier de référence)

Annexe 2 - Liste des postes non éligibles au forfait annuel en jours

Les postes non éligibles à la signature d’une convention individuelle de forfait en jours sont:

• responsable de territoire
• responsable opérations spécialisées inspection et réparations
• responsable opérations spécialisées maintenance.

Annexe 3 - Modalités de détermination du nombre de jours non travaillés dans le cadre du forfait jours

Le calcul pour déterminer le nombre de jours annuel de repos forfait est effectué selon les modalités suivantes:

Nombre de jours calendaires

• moins le nombre de jours de repos hebdomadaire
• moins le nombre de jours de congés payés
• moins le nombre de jours fériés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire
• moins le nombre de jours à travailler

A titre d’exemple, en 2023, pour les salariés en forfait jours ayant un droit à congé plein, le nombre de jours de repos sera le suivant:

Pour un forfait à 197 jours travaillés par an:

365 - 105 jours de repos hebdomadaire - 25 jours de congés payés - 10 jours fériés

- 197 jours travaillés = 28 jours non travaillés (28 JRF)

Pour un forfait de 206 jours travaillés par an:

365 - 105 jours de repos hebdomadaire - 25 jours de congés payés - 10 jours fériés

- 206 jours travaillés = 19 jours non travaillés (19 JRF)

Annexe 4 - modalités de détermination du nombre de jours à travailler en cas de périodes incomplètes dans le cadre du forfait jours

Le nombre de jours à travailler en cas d’entrée ou de sortie du dispositif du forfait annuel en jours en cours de période de référence est obtenu à partir du calcul suivant:

Nombre de jours calendaires correspondant à la période de présence dans l’entreprise

• moins le nombre de jours de repos hebdomadaire correspondant à la période de présence dans l’entreprise
• moins le nombre de jours de congés payés acquis sur la période du 1er juin N-1 au 31 mai N
• moins le nombre de jours fériés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire au cours de la période pendant laquelle le salarié est présent dans l’entreprise
• moins le nombre de jours non travaillés pour la période (nombre déterminé par une méthode de proratisation calendaire)

Annexe 5 - Exemples de formules de temps partiel

Temps partiel hebdomadaire et annuel
Taux d'activité	Droits à RTT	Fériés et ponts
50%	7	équivalent à un temps plein
60%	8,5	équivalent à un temps plein
70%	9,5	équivalent à un temps plein
80%	11	équivalent à un temps plein

Temps partiel avec absence pendant les vacances scolaires
Formule	Taux d’activité	Droits à RTT	Fériés et ponts
7 semaines entières d’absence + absence les mercredis	69%	9	équivalent à un temps plein
11 semaines entières d’absence	78%	10	équivalent à un temps plein
7 semaines entières d’absence	91%	12	équivalent à un temps plein

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1. par période de surface on entend la période temporaire dans le cadre de l’organisation du travail d’un posté sur un horaire à la journée↩