Accord d'entreprise "UN ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES

• La SAS Cloud is mine

Société par actions simplifiée

N° SIRET : 794 633 347 000 24

Immatriculée au RCS de Montpellier sous le n° B 794 633 347

Code APE : 7022 Z

Dont le siège social est situé :

Rond-Point Benjamin FRANKLIN – 34000 MONTPELLIER

Représentée par, agissant en qualité de

Et ayant reçu tous pouvoirs à l'effet des présentes

Ci-après désignée « La société » ;

D'une part,

ET

- LE PERSONNEL de la Société Cloud is mine

D'autre part,

SOMMAIRE

• ARTICLE 1 – AUGMENTATION DU CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Article 1-1 : Personnel concerné

Article 1-2 : Augmentation du contingent annuel d’heures supplémentaires

• ARTICLE 2 – OCTROI DE REPOS AUX SALARIES EFFECTUANT 40 HEURES HEBDOMADAIRES SUR L’ANNEE

Article 2-1 : Personnel concerné

Article 2-2 : Octroi de « repos »

Article 2-3 : Proratisation du nombre de jours de repos

Article 2-4 : Modalités de prise des jours de repos

Article 2-5 : Rémunération

Article 2-6 : Régularisation des repos pris par anticipation mais non acquis

• ARTICLE 3 - CONVENTIONS DE FORFAITS EN JOURS

Article 3-1 : Personnel concerné

Article 3-2 : Accord du salarié concerné

Article 3-3 : Période de référence

Article 3-4 : Détermination de la durée du travail

Article 3-5 : Organisation des jours de travail

Article 3-6 : Contrepartie à la convention de forfait

Article 3-7 : Rémunération

Article 3-8 : Garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Article 3-9 : Protection de la sécurité et de la santé des salariés

Article 3-10 : Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié

• ARTICLE 4 – COMPTE EPARGNE TEMPS

Article 4-1 : Objet

Article 4-2 : Bénéficiaires

Article 4-3 : Utilisation du CET

Article 4-4 : Alimentation du CET

Article 4-5 : Comptabilisation des éléments affectés au CET

Article 4-6 : Tenue du compte

Article 4-7 : Indemnisation des congés et des passages à temps partiel

Article 4-8 : Durée du CET

Article 4-9 : Clôture anticipée du CET

• ARTICLE 5 – COMMISSION DE SUIVI ET RENDEZ-VOUS ANNUELS

• ARTICLE 6 - PRISE D’EFFET ET FORMALITES

Article 6-1 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Article 6-2 : Révision et dénonciation

• ARTICLE 7 - LITIGES

• ARTICLE 8 - DEPOT ET PUBLICITE

PREAMBULE

• Présentation de la société

Cloud is Mine SAS, propriétaire du service web et de la marque déposée appvizer, propose le 1er site web en Europe dédié aux logiciels professionnels.

La mission d’appvizer est d’accompagner les professionnels dans leur recherche de logiciels pour les rendre plus compétitifs et leur permettre de travailler plus agréablement au quotidien.

Qu’ils soient entrepreneur, manager, collaborateur dans l’entreprise, indépendant ou profession libérale, appvizer s’adresse à tous les professionnels, principalement en Europe mais aussi aux Etats-Unis et en Amérique Latine.

La spécificité d’appvizer est d’adapter ses contenus aux usages et à l’offre logicielle de chaque zone géographique afin de répondre aux besoins de ses utilisateurs dans une logique de proximité et d’éthique des affaires.

appvizer est une entreprise en hyper-croissance déjà labellisée à 2 reprises par le pass French Tech où le bien-être de chaque collaborateur est une valeur forte : bureau assis debout, matériel ergonomique, espace salon pour travailler de manière détendue et conviviale, télétravail, horaires flexibles, livraison au bureau, fruits et biscuits bio à disposition, etc.

Différenciant sur son secteur d’activité, appvizer s’est imposée en tant que leader mais doit faire face à une concurrence accrue provenant des Etats-Unis d’Amérique.

La Convention collective nationale applicable est celle des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (IDCC 1486), dans ses dispositions étendues.

• Contexte

Le présent accord a vocation à répondre aux contraintes et besoins de l’entreprise afin d’optimiser les variations d’activités, ceci pour permettre de maintenir la flexibilité et la compétitivité de l’entreprise dans un secteur économique sous forte tension, face à une concurrence de plus en plus forte et à une concentration du marché.

Les parties signataires ont dès lors convenu de l’intérêt d’aborder les questions relatives à :

• l’augmentation du contingent annuel d’heures supplémentaires en fixant une contrepartie à cette augmentation ;

• la possibilité de conclure des conventions de forfait en jours avec certaines catégories de salariés ;

cela afin de répondre au mieux aux aspirations des collaborateurs dans le cadre de la gestion de la durée de travail.

La motivation étant de gérer au mieux la durée de travail des salariés au regard de l’activité de l’entreprise et de la nécessité d’adaptation rapide à une demande fluctuante.

• Modalités d’approbation du présent accord

Eu égard aux éléments précédemment développés, la Direction de la société a rédigé le présent accord, conformément aux dispositions combinées du Code du Travail et de la Convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (IDCC 1486).

Eu égard à l’effectif de la société (effectif compris entre onze et vingt salariés dépourvue de représentant élu au comité social et économique), le présent accord a été conclu par l’approbation, à la majorité des 2/3 du personnel, du projet d’accord proposé par la Direction.

Il est soumis aux dispositions des articles R. 2232-10 et suivants du Code du travail.

Ainsi, lors d’une réunion en date du Mardi 02 Juillet 2019, la société a informé l’ensemble des salariés présents de sa volonté de mettre en place le présent accord relatif à l’aménagement du temps de travail.

A l’issue de cette réunion, le projet d’accord collectif d’entreprise a été remis à chaque salarié présent avec un courrier d’accompagnement informant les salariés de l’organisation d’une consultation par référendum sur le projet d’accord, prévue le Mardi 23 Juillet 2019 dans les locaux de la société et au cours de laquelle les salariés allaient être invités à répondre à la question suivante :

« Approuvez-vous le projet d’accord d’entreprise

relatif à l’aménagement du temps de travail qui vous est soumis ?»

La consultation s’est bien déroulée ce Mardi 23 Juillet 2019.

A l’issue du dépouillement des résultats, un procès-verbal a été rédigé en 4 exemplaires et est annexé au présent accord, lui-même signé en 4 exemplaires.

Il se substitue à l'ensemble des dispositions conventionnelles et des usages ayant le même objet, en vigueur dans l'entreprise au jour de la signature du présent accord.

CECI PREALABLEMENT EXPOSE,

IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT

• ARTICLE 1 – AUGMENTATION DU CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Article 1-1 : Personnel concerné

Tous les salariés embauchés à temps plein se verront appliquer le présent article.

Sont exclus de l’application de cet article, les salariés à temps partiel dès lors qu’ils ne sont pas concernés par la réalisation d’heures supplémentaires, ainsi que certains cadres (à savoir les cadres dirigeants non soumis à la réglementation relative au temps de travail et les cadres autonomes sous convention de forfait en jours).

Article 1-2 : Augmentation du contingent annuel d’heures supplémentaires

Un des objectifs du présent accord consiste à relever le contingent annuel de l’article 33 de la Convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (IDCC 1486).

Aussi et en application des dispositions de l’article L 3121-30 et suivants du Code du Travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est porté à 330 heures par année civile (soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année) et par salarié.

Les heures supplémentaires effectuées sont rémunérées conformément aux règles en vigueur.

En outre, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent susvisé donnent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos, prise conformément aux dispositions légales et réglementaires, en vigueur à la date de la prise de repos.

• ARTICLE 2 – OCTROI DE REPOS AUX SALARIES EFFECTUANT 40 HEURES HEBDOMADAIRES SUR L’ANNEE

Article 2-1 : Personnel concerné

Tous les salariés réalisant, à l’année, au minimum 40 heures hebdomadaires (soit au minimum 173,34 heures mensuelles) se verront appliquer le présent article, qu’ils soient engagées sous contrat de travail à durée indéterminée ou sous contrat de travail à durée déterminée.

Sont exclus de l’application de cet article :

• les salariés ne réalisant pas, à l’année, 40 heures hebdomadaires,

• les salariés à temps partiel dès lors qu’ils ne sont pas concernés par la réalisation d’heures supplémentaires,

• ainsi que certains cadres (à savoir les cadres dirigeants non soumis à la réglementation relative au temps de travail et les cadres autonomes sous convention de forfait en jours).

Article 2-2 : Octroi de « repos »

Les parties conviennent de l’octroi de 5 jours ouvrés de « repos » par année civile complète aux salariés concernés.

Article 2-3 : Proratisation du nombre de jours de repos

Un prorata est réalisé :

• en cas d’absence non considérée comme du temps de travail effectif ,

• en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année.

En cas de proratisation, le montant est arrondi à l’entier le plus proche en prenant en considération 2 décimales.

Pour l’année de la mise en œuvre du présent accord, un prorata est réalisé à compter de son entrée en vigueur (soit à compter du 1^er août 2019) : 5/12*5=2 jours ouvrés de « repos » pour 2019.

Article 2-4 : Modalités de prise des jours de repos

Ces jours doivent être pris par journée entière ou demi-journées et doivent faire l’objet d’une demande d’autorisation d’absence déposée auprès du responsable hiérarchique 7 jours calendaires au moins avant la date de prise de repos.

L’accord ou le refus est notifié au salarié dans les 3 jours qui suivent la demande d’autorisation d’absence.

Sauf affectation sur le compte épargne temps à la demande du salarié, ces jours ne sont pas reportables d’une année sur l’autre, ils doivent impérativement être pris dans l’année civile et, au plus tard, au 31 décembre de chaque année.

À défaut, et sauf accord exceptionnel de la direction, ils sont perdus.

Article 2-5 : Rémunération

Les jours de « repos » sont rémunérés sur la base du maintien de salaire.

Ils font l’objet d’un suivi permettant un récapitulatif annuel.

Article 2-6 : Régularisation des repos pris par anticipation mais non acquis

Les repos ci-dessus évoqués qui seraient accordés par anticipation mais non acquis feront l’objet d’une régularisation s’ils avéraient avoir été indûment accordés en fin de période de référence.

• ARTICLE 3 - CONVENTIONS DE FORFAITS EN JOURS

Compte tenu de son activité, la société embauche des salariés qui bénéficient d’une grande liberté dans l’organisation de leurs missions et auxquels il est difficile d’imposer un horaire de travail collectif.

C’est pourquoi les parties sont convenues de conclure le présent accord, en application des articles L.3121-53 et suivants du Code du Travail.

Le présent accord d’entreprise a donc pour objectif de définir les modalités de recours au forfait annuel en jours au sein de l’entreprise pour les salariés éligibles.

En signant cet accord, les parties signataires ont souhaité élaborer les conditions d’une organisation répondant aux besoins de la société tout en garantissant la protection de la santé, le droit au repos des salariés et une plus grande prise en compte du respect de la vie privée.

Cet accord vise ainsi à compléter les dispositions de l’avenant du 1^er avril 2014 à l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail attaché à la Convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (IDCC 1486).

Article 3-1 : Personnel concerné

Eu égard aux dispositions de l’article L3121-58 du Code du travail :

« Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».

Au sein de la société, et conforment aux dispositions de l’article 4.4 de l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail attaché à la Convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (IDCC 1486), peuvent être soumis aux conventions de forfait en jours « les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une large autonomie, de liberté et d'indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail ; ils sont autorisés, en raison de l'autonomie dont ils disposent, à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations.

Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation de travail et la gestion de leur temps.

Ils relèvent au minimum de la position 3 de la grille de classification des cadres de la convention collective nationale ou bénéficient d'une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale ou sont mandataires sociaux ».

Les fiches d’activité éventuellement tenues par chaque salarié dans le cadre des projets de recherche et développement, sont uniquement destinées à respecter les conditions d’éligibilité au Crédit impôt recherche. Elles ne peuvent pas être utilisées pour contrôler la durée du travail ou l’organisation du temps de travail des salariés.

Le présent article a vocation à s’appliquer au personnel embauché sous contrat à durée indéterminée et sous contrat à durée déterminée.

Article 3-2 : Accord du salarié concerné

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné.

Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.

Le contrat ou l'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions.

Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l'accord collectif de branche ou d'entreprise applicable et énumérer :

• la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;

• le nombre de jours travaillés dans l’année ;

• la rémunération correspondante ;

• la période annuelle de référence ;

• le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ;

• les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et de prises de journées ou demi-journées de repos ;

• le nombre d'entretiens et le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l’article L. 3121-60 du Code du Travail ;

• les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ;

• le droit à la déconnexion.

Article 3-3 : Période de référence

La période de référence pour le calcul des jours travaillés et le respect des plafonds définis est l’année civile, courant du 1^er janvier au 31 décembre.

Article 3-4 : Détermination de la durée du travail

Les parties reconnaissent qu’un décompte horaire du temps de travail des salariés susvisés qu’il soit journalier, hebdomadaire, mensuel ou annuel, n’apparaît pas adapté.

En revanche, la référence à une mesure du temps exprimée en nombre de jours travaillés apparaît plus appropriée au calcul de la durée du travail.

Ainsi, lesdits salariés sont soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés sur une année civile.

Article 3-4.1 : Nombre de jours travaillés dans l’année et détermination du nombre de jours de repos

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an (hors renonciation à des jours de repos telle que prévu à l’article 2-4.3 du présent accord), journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets, compte non tenu des éventuels jours d'ancienneté conventionnels et de ceux définis éventuellement par accord d'entreprise ou par usage et des absences exceptionnelles accordées au titre de l'article 29 de la convention collective nationale applicable.

Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année, au salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, des jours de repos.

Le nombre de jours de repos accordé chaque année s'obtient en déduisant du nombre de jours total de l'année (jours calendaires), les jours suivants :

• le nombre de samedi et de dimanche,

• les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,

• le nombre de jours de congés légaux annuels (25 jours ouvrés pour un droit à congé complet),

• le nombre de jours travaillés prévu par le forfait (soit 218 jours sauf forfait en jours réduit).

Exemple pour l’année 2019 : 365 jours calendaires desquels sont déduits :

→ 104 samedis et dimanches,

→ 10 jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,

→ 25 jours ouvrés de congés payés légaux annuels,

→ 218 du forfait annuel en jours.

Soit pour l'année 2019 : 8 jours de RTT

Ce nombre de jours de repos est donc variable d'une année sur l'autre en fonction du caractère bissextile ou non de l'année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanche de l'année considérée.

Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux, ou prévus par la convention collective, ou par l'entreprise (congés d'ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, congés payés supplémentaires ...), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.

Ces jours de repos viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 jours.

Article 3-4.2 : Situations particulières

En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’année, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.

• Arrivée en cours d’année

Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :

• le nombre de samedi et de dimanche restant à courir,

• le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année,

• le prorata du nombre de jours de repos pour l'année considérée.

À titre d'exemple, pour un salarié embauché dans le cadre d’un forfait annuel en jours le 07 janvier 2019 :

→ nombre de jours calendaires restant à courir du 07 janvier au 31 décembre 2019 : 358

→ nombre de samedis et dimanches restant : 102

→ nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année : 09

→ prorata du nombre de jours de repos : 8 (soit 8 x 358/365=7,85 arrondis* à 8)

→ nombre de jours de travail à effectuer : 358 – 102 – 09 – 8 = 239

* Le montant est arrondi à l’entier le plus proche en prenant en considération 2 décimales.

• Départ en cours d’année

Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l'année considérée avant le départ :

• le nombre de samedis et de dimanches écoulés,

• le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré écoulé depuis le début d'année,

• le prorata du nombre de jours de repos pour l'année considérée.

À titre d'exemple, pour un salarié quittant l’entreprise le 07 janvier 2019 et présent toute l'année précédente :

→ nombre de jours calendaires écoulés du 1^er janvier au 07 janvier 2019 : 7,

→ nombre de samedis et dimanches écoulés : 2

→ nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré : 1

→ prorata du nombre de jours de repos : 0 (soit 8 x 7/365=0,15*)

→ nombre de jours de travail à effectuer : 7 – 2 – 1 – 0 = 4

* Le montant est arrondi à l’entier le plus proche en prenant en considération 2 décimales.

• Salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet ou ne prenant pas tous les congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Article 3-4.3 : Renonciation à des jours de repos

Le plafond annuel de 218 jours précédemment défini ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration ne peut en aucun cas être inférieur à 20 % de la rémunération jusqu'à 222 jours et de 35 % au-delà.

L’accord entre le salarié et l’entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraine cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte.

Cet avenant est valable pour l’année en cours.

Il ne peut être reconduit de manière tacite.

Le nombre maximal de jours travaillés au cours d’une année de référence est fixé à 235 jours, conformément aux dispositions légales.

La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

Article 3-4.4 : Forfait annuel en jours réduits

Dans le cadre de situations exceptionnelles ou pour des raisons d’organisation de sa vie personnelle, le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours peut demander à travailler sur la base d’un nombre de jours inférieur au plafond annuel de 218 jours déterminé par le présent accord.

Une convention individuelle de forfait spécifique sera alors formalisée en accord avec le salarié concerné.

Ce nombre de jours sera déterminé d’un commun accord entre la société et le salarié, en tenant compte des besoins de la société et de la demande du salarié.

Dans cette hypothèse, la Direction pourra prévoir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement du service.

Dans le cadre de ce forfait annuel en jours réduit, le salarié bénéficiera de jours de repos destinés à compenser cette réduction.

Par ailleurs, la charge de travail du salarié tiendra compte de la réduction convenue.

Le salarié bénéficiera, à due proportion, de tous les droits et avantages reconnus aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours complet au sein de la société, résultant du Code du travail, de la Convention collective ou des usages.

La rémunération du salarié sera fixée au prorata du nombre de jours fixé par la convention de forfait.

Article 3-5 : Organisation des jours de travail

Pour le bon fonctionnement de la société, les parties conviennent que le temps de travail du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail.

Une demi-journée de travail le matin doit débuter, au plus tôt à 8 heures et se terminer au plus tard à 14 heures, et être suivie d’un repos quotidien d’une durée d’au moins 18 heures.

Une demi-journée de travail l’après-midi débute au plus tôt à 14 heures, et être précédée d’un repos quotidien d’au moins 18 heures.

A défaut, il est décompté une journée entière.

Article 3-6 : Contrepartie à la convention de forfait

Les modalités de fixation et de prise des jours de repos respecteront les principes suivants :

Article 3-6.1 : Calcul du nombre de jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année à l'autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.

Article 3-6.2 : Modalités de prise des jours de repos

Le positionnement des jours ou demies-journées de repos se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Les jours de repos peuvent :

• être pris par journée ou par demi-journées ;

• isolément ou accolés.

L’ensemble des jours de repos doit être pris sur l’année civile :

• Aucun report sur l’année suivante ne sera accordé (sauf cas légaux de report) ;

• Aucun paiement des jours non pris ne sera effectué ;

• Les jours de repos pourront être affectés au compte épargne temps. Il est rappelé que le nombre maximal de jours travaillés au cours d’une année de référence est fixé à 235 jours et que la renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

Le salarié doit poser sa demande au minimum 7 jours calendaires avant la date souhaitée de prise du jour de repos. Son supérieur hiérarchique direct dispose de 3 jours pour accepter, reporter ou refuser la demande.

La planification des jours de repos doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service.

Article 3-7 : Rémunération

La rémunération octroyée au salarié en forfait jours doit tenir compte des responsabilités qui lui sont confiées dans le cadre de sa fonction, et doit intégrer les sujétions particulières liées à l’absence de références horaires.

Conforment aux dispositions de l’article 4.4 de l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail attaché à la Convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (IDCC 1486) :

« Le personnel ainsi concerné doit bénéficier d'une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d'un forfait annuel de 218 jours travaillés ou sur la base du forfait défini en entreprise.

Chaque année, l'employeur est tenu de vérifier que la rémunération annuelle versée au salarié est au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de son coefficient.

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

L'adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix ».

Pour les forfaits en jours dits « réduits », un prorata sera effectué à due proportion.

La rémunération sera fixée pour une année complète de travail.

Toutefois, compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle est lissée. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération régulière versée mensuellement par douzième, indépendamment du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.

De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible.

La valeur d’une journée entière de travail est calculée de la manière suivante :

Salaire journalier =

(salaire brut mensuel de base x 12)

___________________________

(jours de travail prévus dans le forfait + congés payés + jours fériés chômés + jours de repos)

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos conformément à l’article « Article 3-4.3 Renonciation à des jours de repos », perçoit au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte (le 31 décembre), un complément de salaire déterminé par avenant, et intégrant la majoration applicable.

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante :

• Salaire journalier majoré = salaire journalier + majoration définie dans l’avenant de renonciation individuel,

• Valeur annuelle du rachat = salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés.

Article 3-8 : Garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et également, assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la société et l’amplitude des journées d’activité respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans des limites raisonnables.

Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail et en conséquence qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.

Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage restreint, de sa propre initiative, des moyens de communication technologiques.

Article 3-8.1 : Respect des règles en matière de durée du travail

Le salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours est responsable de la répartition de son temps de travail.

Il se doit d’organiser son activité en tenant compte des besoins de la société et en veillant au respect des obligations de repos minimal fixées par la loi, ainsi que les durées maximales de travail légales.

Il est rappelé que les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis, en application de l’article L. 3121-62 du code du travail, à :

• la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;

• la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.

Toutefois, les salariés doivent être vigilants à respecter les dispositions suivantes :

• le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives ou conventionnelles ;

• le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives, sauf dérogations légales ou conventionnelles ;

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

• le jour de repos hebdomadaire est le dimanche, sauf dérogations légales ou conventionnelles.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié en forfait jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la société afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Article 3-8.2 : Droit à la déconnexion

Afin de respecter au mieux la vie personnelle et familiale des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, ainsi que préserver leur santé, l’entreprise a décidé de fixer des modalités permettant, à chacun, d’exercer pleinement son droit à la déconnexion.

• Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

A cet égard, les salariés sous convention de forfaits en jours bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

Sauf circonstances exceptionnelles, l’entreprise précise que les salariés n’ont pas à répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés dans le cadre professionnel hors des plages de travail « habituelles », et en particulier en soirée, les week-ends et lors de leurs congés et périodes de suspension de leur contrat de travail.

Il leur est ainsi demandé, pendant ces périodes, de limiter à l’exceptionnel leurs connexions au réseau professionnel, ainsi que l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques à visées professionnelles.

Hors circonstances exceptionnelles, et en dehors notamment des périodes de congés, repos et suspension du contrat de travail, sont considérées comme des plages « habituelles » de travail, les plages horaires suivantes :

- lundi : de 8 heures à 20 heures

- mardi : de 8 heures à 20 heures

- mercredi : de 8 heures à 20 heures

- jeudi : de 8 heures à 20 heures

- vendredi : de 8 heures à 20 heures

- samedi : de 8 heures à 20 heures

Il s’agit d’un devoir des salariés de respecter ce droit à la déconnexion.

L'effectivité du respect de ces durées minimales de repos implique pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

• Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, sans délai, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

• Mesures/actions de Prévention

Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.

Cette question sera ensuite réabordée lors des entretiens relatifs au forfait en jours.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Article 3-9 : Protection de la sécurité et de la santé des salariés

Conformément aux dispositions légales, chaque salarié, et notamment chaque salarié sous convention de forfait en jours, peut bénéficier à sa demande ou à la demande de l’employeur d’un examen par le médecin du travail, indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail, et ce afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

Article 3-10 : Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié

La Direction veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail demeure adaptée et raisonnable et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, la Direction devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis.

Article 3-10.1 : Contrôle du nombre de jours travaillés

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur.

L'employeur est tenu d'établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours (hors renonciation à des jours de repos telle que prévu à l’article 2-4.3 du présent accord).

Ce suivi est établi par chaque salarié sous le contrôle de l'employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

Les collaborateurs transmettront à leur responsable hiérarchique, un récapitulatif mensuel (Mois M) du nombre de jours travaillés.

Ce document devra être remis à la Direction dans la 1^ère quinzaine du mois M+1.

La société fournira au salarié un document permettant de réaliser ce décompte.

Ce document constitue un déclaratif des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des journées de repos prises par le salarié (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos …).

Ce document devra être signé par le collaborateur et par son responsable hiérarchique.

Ce document permet également au salarié en forfait annuel en jours de mentionner les évènements inhabituels ayant pu entrainer une surcharge de travail au cours du mois passé.

Dans ce cas, un entretien aura immédiatement lieu avec son supérieur hiérarchique afin d’envisager les actions correctrices nécessaires.

À défaut d’indication particulière, la charge de travail est présumée conforme.

En tout état de cause, les éléments de suivi et de contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement sur le décompte des journées de travail au titre du forfait sur le respect des garanties prévues par les parties.

A la fin de chaque année, le salarié remettra à la direction un récapitulatif des journées travaillées sur la totalité de l’année (Année N). Ce document devra être remis, au plus tard, à la Direction dans la 1^ère quinzaine de janvier de l’année N+1.

L’ensemble des documents de suivi et de contrôle seront tenus à la disposition de l’Inspection du travail pendant une durée de 3 ans et conservés pendant une durée de 5 ans.

Article 3-10.2 : Entretiens annuels spécifiques au suivi du forfait annuel en jours

Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum deux fois par an le salarié, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. A cette occasion, une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.

Ces entretiens seront distincts du ou des entretien(s) professionnel(s), mais ils pourront se tenir concomitamment à ceux-ci.

Ils permettront d’aborder :

• la charge de travail du salarié sur l’année écoulée ;

• l’organisation du travail du salarié ;

• l’amplitude de ses journées travaillées ;

• le cas échéant, la durée des trajets professionnels ;

• le suivi de la prise de ses jours de repos, et notamment l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens ;

• les conditions du droit à la déconnexion ;

• l’articulation entre son activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• sa rémunération.

L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours fixés au forfait.

Ainsi, à l’occasion de ces entretiens, le salarié pourra indiquer à son responsable s’il estime sa charge de travail excessive.

Un compte-rendu écrit des entretiens sera établi et remis, contre signature, au salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours.

En cas de difficultés dans la mise en place d’actions correctives, le salarié rencontrera sa hiérarchie ainsi que la Direction, afin d’étudier la situation, l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et de ses objectifs, et de mettre en œuvre des solutions concrètes.

En outre, à tout moment au cours de l’année, un salarié pourra solliciter un entretien en ce sens avec sa hiérarchie.

Lors de ces entretiens, les participants pourront s’assurer que l’amplitude et la charge de travail de l’intéressé restent raisonnables et permettent une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

De même, les participants vérifieront que le salarié a bien bénéficié des garanties prévues dans le présent accord.

Article 3-10.3 : Dispositif d’alerte par le salarié

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l'employeur.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

Article 3-10.4 : Représentation du personnel

Si un Comité Social et Economique venait à être mis en place au sein de la société, ce dernier serait :

• informé chaque année du nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés ;

• informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits en jours dans l'entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.

Si l’entreprise venait à être concernée par la mise en place d’une Base de données économiques et sociales (BDES), ces informations (nombre de salariés en forfaits en jours, nombre d'alertes émises, synthèse des mesures prises) seraient également consolidées dans la base de données économiques et sociales unique.

• ARTICLE 4 – COMPTE EPARGNE TEMPS

Conformément aux dispositions de l’article L3152-2 du Code du travail, le présent article a vocation à préciser les modalités d’alimentation du Compte épargne-temps (CET) prévu par les dispositions du Chapitre VI « Compte épargne-temps » de l’Accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail de la Convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (IDCC 1486), à savoir :

Article 4-1 : Objet

Le compte épargne-temps a pour objet de permettre au salarié qui le désire d'accumuler des droits à congé rémunéré.

Article 4-2 : Bénéficiaires

Peuvent bénéficier du CET existant dans l'entreprise les salariés ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise et ayant fait savoir par écrit à leur employeur qu'ils souhaitaient en bénéficier.

Article 4-3 : Utilisation du CET

Le compte épargne-temps peut être utilisé pour l'indemnisation en tout ou partie de :

- congés légaux (congé parental d'éducation, congé sabbatique, congé pour création ou reprise d'entreprise, etc. ...) ;

- congés sans solde ;

- congés de fin de carrière ;

- passages à temps partiel temporaires (projet personnel) ;

- congés de formation.

Lors de l'utilisation du CET pour congés de formation en accord avec l'entreprise, celle-ci attribuera un abondement.

Le salarié devra formuler sa demande par écrit au moins 3 mois avant la date prévue pour son départ en congé ou son passage à temps partiel.

L'employeur pourra différer de 3 mois au plus la date du départ en congé ou du passage à temps partiel demandée par le salarié.

Toutefois, les cas particuliers feront l'objet au préalable d'un examen avec les intéressés.

Article 4-4 : Alimentation du CET

• Le CET pourra être alimenté au choix du salarié :

• par le report de congés annuels légaux et conventionnels excédant 24 jours ouvrables par an, dès lors qu'ils ne sont pas affectés à une fermeture de l'entreprise pour congés ;

• par les repos compensateurs de remplacement ;

• le solde des jours de repos/JRTT non pris en fin de période de référence ;

• le solde des jours de repos accordés aux cadres autonomes soumis à un forfait annuel en

jours dans le respect de la limite du nombre maximal de jours travaillés fixée par l’accord collectif, soit 235 jours.

Article 4-5 : Comptabilisation des éléments affectés au CET

Le CET est exprimé en temps.

Les indemnités seront versées aux mêmes échéances que les salaires, les charges sociales salariales et patronales étant acquittées simultanément.

Article 4-6 : Tenue du compte

L'employeur est responsable de la tenue du compte. Les droits acquis dans le cadre du compte sont couverts par l'assurance de garantie des salaires (AGS) dans les conditions de l'article L3253-8 du code du travail.

Article 4-7 : Indemnisation des congés et des passages à temps partiel

Si les éléments figurant au CET ne permettent pas d'indemniser toute la durée du congé ou du passage à temps partiel, l'indemnisation pourra, à la demande du salarié, être lissée sur toute la durée de l'absence ou du passage à temps partiel.

En outre, l'employeur devra s'assurer contre le risque d'insolvabilité de l'entreprise, pour les sommes excédantes celles couvertes par l'assurance de garantie des salaires. Une information écrite devra être apportée au salarié sur l'assurance souscrite.

Article 4-8 : Durée du CET

Les droits à congés capitalisés dans le CET devront être utilisés dans un délai maximum de trois ans à compter de la première alimentation de ce CET par le salarié.

Article 4-9 : Clôture anticipée du CET

Le CET peut être clos par anticipation dans deux hypothèses ;

1. si le salarié renonce à l'utiliser : il devra alors solder son compte en prenant, après entente avec la direction, des congés supplémentaires jusqu'à épuisement de ses droits ;

2. si le contrat de travail est rompu : le salarié perçoit alors une indemnité correspondant au temps épargné et non utilisé.

• ARTICLE 5 – COMMISSION DE SUIVI ET RENDEZ-VOUS ANNUELS

Une Commission de suivi est constituée et composée de la manière suivante :

• Un représentant de la Direction ;

• Un représentant du personnel désigné parmi les salariés (salarié disposant de l’ancienneté la plus importante).

Cette Commission de suivi se réunira tous les ans, au cours du 1^er trimestre de chaque année, afin de suivre la mise en œuvre du présent accord.

• ARTICLE 6 - PRISE D’EFFET ET FORMALITES

Article 6-1 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le Jeudi 1^er août 2019.

Cet accord est prévu pour une durée indéterminée.

Article 6-2 : Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé et dénoncé dans les conditions prévues par les dispositions en vigueur.

Toute demande de révision et/ou de dénonciation devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties contractantes par courrier recommandé ou lettre remise en main propre contre décharge, en respectant un délai de préavis de 3 mois.

Il est rappelé qu’à ce jour, et en l’absence de délégué syndical dans l’entreprise, la révision et/ou dénonciation par le personnel devra être initiée, dans les entreprises de moins de 20 salariés sans élus du personnel, par les 2/3 des salariés.

• ARTICLE 7 - LITIGES

Les différends d'interprétation ou autres concernant le présent accord seront réglés à l'amiable entre la direction et la commission de suivi.

Dans ce cas, il sera établi un accord interprétatif ou d'application entre les parties.

En cas de désaccord persistant, le litige sera porté devant la juridiction compétente.

• ARTICLE 8 - DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord donnera lieu, à la charge de l’employeur et dans les meilleurs délais, aux formalités de dépôts prévues par l’article D2231-2 du Code du Travail :

- Dépôt en version papier à la DIRECCTE - Unité territoriale de l’Hérault en un exemplaire original ;

- Dépôt en version électronique sur la plateforme dédiée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, assortis des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur ;

- Dépôt en version Word et en version PDF signée auprès de la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation de la CCN des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils : secretariatcppni@ccn-betic.fr ;

Les parties ont, par ailleurs, convenu d’établir une version anonymisée de l’accord (sans mention des noms et prénoms des négociateurs et des signataires) qui sera publiée sur la base de données nationale.

- Dépôt sur la base de données nationale (dont le contenu est publié en ligne) ;

- Dépôt en version papier au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Montpellier en un exemplaire original.

En outre, le texte du présent accord sera affiché sur les panneaux prévus à cet effet pour la communication avec le personnel.

Fait à Montpellier,

Le 23 Juillet 2019,

En QUATRE exemplaires originaux dont un pour le Conseil de Prud’hommes de Montpellier et deux pour les signataires.

La Direction