Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF AU Forfait jours ET AUX CONGES PAYES - SOCIETE PIMS" chez PIMS (Siège)

ACCORD COLLECTIF

RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS ET AUX CONGES PAYES

SOCIETE PIMS

ENTRE

PIMS, Société par actions simplifiées, dont le siège social est situé 13, rue de Sofia – 75018 PARIS et immatriculée au RCS de Paris sous le numéro Paris 820 015 212 et représentée par Monsieur XXXXXX XXXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général.

Ci-après « PIMS » ou « la Société »

D’UNE PART

ET

Les salariés de la Société PIMS, ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers et dont le procès-verbal est joint au présent accord.

Ci-après « les Salariés »

D’AUTRE PART

Ci-après collectivement désignés les « Parties »,

INTRODUCTION

Le présent accord vient adapter les dispositions de Convention Collective Nationale SYNTEC, laquelle s’applique actuellement à la Société, ainsi que les dispositions prévues par le code du travail s’agissant des forfaits-jours et des congés payés.

Le Cabinet ayant un effectif inférieur à onze salariés, le présent accord a été soumis à la procédure de ratification par voie de référendum telle qu’issue des articles L.2232-21 et suivants et R.2232-10 et suivants du Code du travail.

Les salariés du Cabinet se sont ainsi vu communiquer le projet du présent accord le 17 décembre 2021 en vue de leur consultation, et ont ratifié le présent accord à la suite d’un vote électronique du 4 janvier 2022 qui a recueilli la majorité des deux tiers et dont le procès-verbal est joint au présent accord.

PARTIE 1 – LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

PREAMBULE

Cette première partie de l’accord vient adapter les dispositions de la Convention Collective applicable aux salariés des Bureaux d'Études Techniques, des Cabinets d'Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils - SYNTEC (IDCC n°1486), laquelle s’applique actuellement à la société PIMS, ainsi que les dispositions prévues par le code du travail s’agissant des forfaits-jours.

Le présent accord et les mesures de protection qu’il met en place ont ainsi vocation à s’appliquer à la fois aux salariés qui vont signer une convention de forfait à compter de l’entrée en vigueur du présent accord mais également aux salariés ayant déjà signé une telle convention avant l’entrée en vigueur de cet accord.

Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés au forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

ARTICLE 1 – Champ d’application du forfait annuel en jours

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Par ailleurs, les Parties conviennent que font partie de ces catégories les salariés appartenant à un groupe supérieur ou égal à 2.1 de la Convention Collective SYNTEC selon sa classification actuelle, à savoir les agents de maîtrise, techniciens, ingénieurs et cadres et occupant des fonctions caractérisées par une autonomie réelle (notamment nomades, commerciales, de direction et/ou d’encadrement...).

Il est d’ores et déjà convenu que les Parties pourront actualiser les catégories visées et qu’une catégorie de salariés pourra bénéficier du régime de convention annuelle de forfait en jours dès lors qu’elle dispose d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et que la nature de ses fonctions ne la conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe à laquelle elle est intégrée.

Les parties conviennent que la rémunération minimale des salariés dont la durée du travail est décomptée annuellement en jours (forfait annuel en jours) sera au moins égale au minima conventionnel de base correspondant à la classification de chaque salarié concerné par la convention de forfait (Convention Collective SYNTEC), augmentée de 20%.

ARTICLE 2 – Conventions individuelles de forfait annuel en jours

La mise en place d’un forfait annuel en jours avec un salarié, répondant aux conditions du présent accord, est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle de forfait.

Chaque convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé entre la Société et le Salarié concerné, pouvant prendre la forme d’un contrat de travail ou d’un avenant contractuel.

La convention individuelle de forfait en jours devra indiquer :

• La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient et les caractéristiques de son emploi justifiant qu’il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
• La période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord ;
• Le nombre de jours travaillés dans l’année ainsi qu’un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos ;
• Les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné ; l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale ;
• La rémunération correspondante et qui doit être en rapport avec les sujétions imposées au salarié.

ARTICLE 3 – Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Le temps de travail du salarié concerné est décompté en nombre de jours, et défini dans la convention individuelle de forfait conclue avec lui, dans les conditions prévues aux présentes.

Le nombre de jours travaillés par les salariés signataires d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est fixé à 217 jours par an, journée de solidarité comprise. Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence.

Il est d’ores et déjà convenu que la journée de solidarité fera l’objet d’une pose de jour de repos (voir article 5.2).

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos, sans toutefois pouvoir excéder le plafond légal rappelé à l’article 5.3 du présent accord.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée au présent article.

ARTICLE 4 – Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés au forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

Les salariés au forfait annuel en jours organisent librement leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de la Société et les besoins des équipes comme des clients.

Ils ne sont pas soumis aux durées légales quotidienne et hebdomadaire maximales de travail.

Ils sont en revanche tenus de respecter les temps de repos obligatoires légaux, soit :

• Le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
• Le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du salarié au forfait jours, le repos hebdomadaire sera de 2 jours consécutifs, fixés au samedi et au dimanche.

Il pourra être ponctuellement dérogé à ce principe (participation à des travaux urgents…), sans préjudice du repos hebdomadaire minimal de 35 heures (supra).

Etant autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés au forfait jours ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Leur temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif. Ils doivent néanmoins veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarés par les salariés et font l’objet d’un suivi selon la procédure prévue à l’article 8 du présent accord.

Les salariés concernés devront veiller à ce que chaque journée de travail pleine comporte au moins une interruption d’une durée raisonnable pour le repas du midi.

ARTICLE 5 – Jours de repos

5.1. Nombre de jours de repos

Le salarié au forfait jours bénéficie d’un nombre de jours de repos qui est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans sa convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir ce nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires dans l’année = Nombre de jours de repos par an

A titre d’exemple, pour l’année 2022 : Nombre de jours dans l’année	365
Nombre de samedi et de dimanche non travaillés	- 105
Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré	- 7
Nombre de jours de congés payés	- 25
Nombre de jours ouvrés travaillés théorique	= 228
Nombre de jours ouvrés travaillés – plafond annuel fixé par l’accord (228-217)	11 jours de repos

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congé de maternité ou paternité, congés d’ancienneté, congés pour évènements familiaux, etc.), lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés fixé à l’article 3 du présent accord.

5.2. Prise des jours de repos

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l’année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées, et en accord avec la Direction.

Il est d’ores et déjà convenu que la Direction pourra avoir l’initiative de la date d’un jour de repos sur l’année, dont un le lundi de Pentecôte.

La prise des jours de repos résultant de la fixation du forfait de jours travaillés, devra nécessairement intervenir dans l’année civile, les jours de repos ne pouvant faire l’objet d’un report sur l’année suivante et ne pouvant être soldés qu’en cas de rupture de contrat de travail.

A titre exceptionnel, il pourra être convenu avec la Direction qu’au regard d’une situation particulière, les jours de repos puissent être pris jusqu’au 31 mars de l’année n+1.

La prise de jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l’année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journée entière ou demi-journée.

Lorsque le salarié prend une demi-journée de repos les principes suivants sont applicables :

• La demi-journée posée est une matinée : le salarié doit être joignable à partir de 14h00 ;
• La demi-journée posée est une après-midi : le salarié doit être joignable le matin jusqu’à 12h30.

La prise des jours de repos s’effectuera en principe à l’initiative des salariés. Cependant, la Direction peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s’il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées.

Toute demande de jours de repos devra être présentée préalablement à la date de prise prévue en respectant un délai de prévenance minimum de 2 semaines. La demande de jours de repos devra être déposée auprès de la hiérarchie. La Direction pourra s’opposer à une demande de repos en raison des nécessités d’organisation de l’activité. La prise des jours de repos sera formalisée sur le document de décompte du temps de travail du salarié concerné.

5.3. Renonciation à des jours de repos

Le plafond annuel de 217 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

Les Parties fixent le nombre maximal annuel de jours travaillés à 230 jours en cas de rachat de jours de repos. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

Les salariés doivent préalablement obtenir l'autorisation écrite de la Direction. Cette demande doit être formulée par écrit selon un modèle mis à disposition par la société, au moins 4 semaines avant la fin de l'exercice auquel se rapporte les jours de repos concernés. La Société peut s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l’objet d’une majoration égale à 20 % du taux journalier brut de base.

La rémunération journalière est calculée en divisant la rémunération annuelle brute (hors prime ou bonus annuel) appréciée à la date de paiement, par le nombre de jours auxquels elle se rapporte, c'est-à-dire en tenant compte des congés payés et des jours fériés chômés.

A titre d’exemple :

Compte tenu d'une rémunération annuelle égale à 45 000€, sur une période annuelle qui compte 7 jours fériés chômés (à l’instar de l’année 2022), le salaire journalier d'un salarié (dont le forfait est fixé à 217 jours) sera calculé comme suit : 45 000€ / (217 jours de travail + 25 jours de congés payés + 7 jours fériés) = 180€.

A ce salaire journalier, il conviendra alors d’y ajouter la majoration (ex 10%) : 180€ x 1,10 = 198 €.

5.4 Suivi des jours de repos

La Direction et les salariés se rencontreront individuellement pour faire un état des lieux des jours de repos pris et restant à prendre.

A cette occasion, ils détermineront ensemble si :

• Des jours doivent encore être posés au cours du semestre considéré
• Le salarié préfère y renoncer en en échange des contreparties mentionnées à l’article 5.3.

ARTICLE 6 – Forfait en jours réduit

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 217 jours par an, journée de solidarité incluse.

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Par ailleurs, la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

La répartition du forfait jours réduit est définie sur une base quotidienne ou hebdomadaire par journées ou demi-journées. L'activité sur la base d'un forfait jours réduit peut s'exercer selon l'un des régimes suivants :

• 50% : 2,5 journées ou 5 demi-journées travaillées par semaine (108,5 jours annuels),
• 60% : 3 journées ou 6 demi-journées travaillées par semaine (130 jours annuels),
• 70% : 3,5 journées ou 6,5 demi-journées travaillées par semaine (160 jours annuels),
• 80% : 4 journées ou 8 demi-journées travaillées par semaine (173,5 jours annuels),
• 90% : 4,5 journées ou 9 demi-journées travaillées par semaine (195,5 jours annuels).

A titre d’exemple : un salarié à 80%, soit un forfait annuel de 173,5 jours travaillés (43 jours non travaillés au titre du forfait jours réduit), peut s’organiser sa semaine de travail sur le lundi, mardi, jeudi et vendredi.

Toute demande de modification de la répartition de la durée du travail est soumise aux dispositions de l'article 7 du présent titre.

Les salariés en forfait jours réduit ont les mêmes droits aux congés légaux payés que les salariés à temps complet.

ARTICLE 7 – Modalités de calcul de la rémunération

La rémunération est fixée forfaitairement et sera lissée sur l’année selon la formule suivante :

Salaire annuel brut de base / 12

Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées. La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.

Le calcul des indemnités de départ (l'indemnité de licenciement, l'indemnité de départ ou de mise en retraite en retraite, indemnité de rupture conventionnelle) se feront sur la base de la rémunération lissée.

ARTICLE 8 – Suivi du forfait

Les Parties rappellent leur intention de garantir le respect des repos, journaliers et hebdomadaires, une amplitude et une charge de travail raisonnable et une bonne répartition, dans le temps, du travail de tout salarié relevant d’un forfait annuel en jours.

Aussi afin de pouvoir avoir une vision objective de la charge de travail et de vérifier le respect des droits à repos, les Parties décident de mettre en place un système de suivi de la manière suivante :

8.1 Suivi de la charge de travail

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif.

Chaque salarié au forfait jours s’engage à remplir un document de suivi de son forfait (1) qui fera apparaître :

• Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
• Le nombre, la date et la qualification des journées ou demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
• L’indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.

(1) La saisie de ces informations se fera via les outils standards de suivi des temps utilisés dans la société.

Ce document fera également apparaître un espace ⁽²⁾ de façon à ce que le collaborateur soit en mesure de signaler :

• Les éventuelles difficultés rencontrées quant à son temps, à sa charge de travail, sa conciliation entre sa vie professionnelle et sa vie privée et/ou sa possibilité d’exercer le droit à déconnexion.
• Une éventuelle difficulté à bénéficier des repos minimaux, journaliers et/ou hebdomadaires
• Une demande à la direction afin de bénéficier d’un suivi personnel ;

(2) La saisie de ces informations sera possible via le champ standard « commentaires » qui est disponible dans l’outil de suivi des temps, avec un commentaire qui peut être indiqué si besoin au niveau de chaque journée de travail. En cas de problème significatif et fréquent, le collaborateur devra adresser en complément un email à son manager pour lui signaler et lui expliquer plus en détails les difficultés rencontrées et si possible en présenter les causes potentielles.

L’élaboration de ce document, signé par le salarié et validé mensuellement par la Direction, sera l’occasion pour celle-ci, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.

Si la Direction ou le Salarié constatent des anomalies, l’un ou l’autre pourra provoquer un entretien qui devra être organisé dans le meilleurs délais, au cours duquel la Direction et le salarié en détermineront les raisons et rechercheront les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

A titre informatif, les jours travaillés sur l’année et le mois en cours sont mentionnés en bas de chaque bulletin de salaire. Les compteurs de congés sont également disponibles en ligne à tout moment depuis l’outil de suivi des congés de l’entreprise (actuellement FIGGO).

8.2 Entretiens individuels de suivi

Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, la Direction convoquera deux fois par an le salarié concerné par un forfait-jours, et également à tout moment en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique, notamment en cas de difficultés pour le salarié dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l’organisation et sa charge de travail.

Ces entretiens sont organisés à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l’année et du formulaire d’entretien individuel de l’année précédente.

Au cours de cet entretien, seront évoqués :

• La charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail ;
• L’organisation du travail du service ;
• L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
• Le droit à la déconnexion.

Cette liste n’est pas exhaustive.

Ces entretiens permettent de faire un bilan et d’adapter, si nécessaire, le nombre de jours travaillés à la charge de travail, ainsi que mettre en place des éventuelles mesures de prévention. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Chaque salarié concerné pourra bénéficier, à sa demande, d’entretiens périodiques avec la Direction afin d’évoquer son organisation et sa charge de travail, ainsi que l'amplitude de ses journées d'activité.

En fonction des contraintes d’organisation, cet entretien pourra être concomitant avec les autres entretiens organisés entre le collaborateur et son responsable hiérarchique ou un représentant de la Direction. Il est toutefois entendu que dans ce cas, les sujets de ces entretiens seront abordés séparément, donneront lieu à deux comptes rendus différents et ne devront pas interférer l’un avec l’autre.

8.3 Droit d’alerte

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, de la Direction ou des ressources humaines, lesquelles recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 4 jours, sans attendre l'entretien annuel.

Cette entrevue aura vocation à être également provoquée à l’initiative de la Direction, dès lors qu’une irrégularité apparaît dans le cadre du suivi mensuel, dans le cadre des hypothèses précisées ci-avant.

Cet entretien ne se substitue pas aux entretiens mentionnés à l’article 8.2 du présent accord.

Au cours de l’entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

8.4 Droit à la déconnexion

Le salarié au forfait jours bénéficie d’un droit à la déconnexion ayant pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congés et, d’autre part, le respect de sa vie personnelle et familiale. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, par le biais des outils numériques, au cours de ces périodes.

Le présent accord retient comme modalités de mise en œuvre le droit de ne pas répondre aux appels téléphoniques ou aux messages électroniques à caractère professionnel sur les plages horaires de repos quotidien, hebdomadaire, pendant les congés et les périodes de suspension du contrat de travail.

Afin de rendre effectif ce droit à la déconnexion, la Direction veille à ce que la charge de travail du salarié ainsi que les dates d’échéances qui lui sont assignées ne l’obligent pas à se connecter auxdits outils numériques, pendant ses temps de repos et/ou de congé. Il évitera également, sauf circonstances exceptionnelles, de solliciter le salarié au cours de ces périodes.

En cas de constat de connexions récurrentes pendant des plages horaires de repos ou de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard la nuit, très tôt le matin, le dimanche, pendant les congés payés, etc.), la Direction reçoit le salarié concerné afin d’échanger sur cette utilisation et de le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques voire afin d’envisager toute action pour permettre l’exercice effectif du droit à la déconnexion de l’intéressé.

Tel que rappelé ci-avant, sauf circonstances exceptionnelles (perturbation, désorganisation, atteinte à l’intérêt de l’entreprise…), aucun salarié en forfait jours ne pourra être sanctionné pour avoir respecté son droit à la déconnexion.

Des dérogations au droit à la déconnexion pourront néanmoins être mises en œuvre en cas de circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou à l’importance de la situation.

Chaque convention individuelle de forfait annuel en jours devra rappeler explicitement le droit à la déconnexion.

8.5 Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés et afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale, une visite médicale supplémentaire pourra être organisée à la demande du salarié.

ARTICLE 9 – Dispositions particulières

9.1. Entrées en cours d’année

L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre.

En cas d’entrée en cours d’année, ou de conclusion d’une convention individuelle de forfait jour en cours d’année, la convention définit individuellement le nombre de jours restant à travailler par le salarié pour l’année en cours et la rémunération annuelle correspondante est proratisée en ce sens.

• S’agissant du nombre de jours à travailler et du nombre de jours de repos :

Il est convenu que le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos dus pour l’année civile en cours seront proratisés par mois civils dans les conditions suivantes :

Nombre de jours calendaires jusqu’à la fin de la période de référence

• Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) restants avant la fin de la période de référence ;
• Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence ;
• Le prorata du nombre de jours de repos pour la période de référence considérée (= nombre de jours de repos x (nombre de jours calendaires jusqu’à la fin de la période / 365)).

= Nombre de jours de travail à effectuer

A titre d’exemple pour un salarié entrant le 1er septembre 2022 : Nombre de jours calendaires jusqu’à la fin de la période de référence : 365 – 243 = 122 = Nombre de jours de travail à effectuer (122 – 32 – 2 – 4) : 81 jours de travail à effectuer

Il est convenu que les jours de repos ainsi calculés seront arrondis à la demi-journée supérieure.

Les congés payés acquis et pris entre l’entrée du salarié et la fin de la période de référence sont déduits du nombre de jours de travail à effectuer.

• S’agissant de la rémunération brute du mois d’entrée :

Afin de déterminer la rémunération du mois d’entrée du salarié, lorsque l’embauche intervient en cours de mois, il conviendra d’appliquer la formule suivante :

Rémunération journalière X Nombre de jours de travail restants sur le mois

(selon le calcul prévu supra)(jours travaillés + CP + jours fériés).

A titre d’exemple pour un salarié embauché au 10 novembre 2022 : 🡪 Rémunération journalière = 40 000 / (218 + 25 + 7) = 160€ 🡪 Nombre de jours de travail : 15 (14 jours + 0 CP + 1 férié) 🡪 160 x 15 = 2.400€ pour les 15 jours de travail effectif restants. Un salarié embauché au 10 novembre 2021 pour une rémunération annuelle brute de 40 000 € aura un salaire mensuel de 2.400€ bruts pour son mois d’entrée.

9.2 Prise en compte des départs en cours d’année

En cas de départ en cours d’année, le nombre de jours à effectuer jusqu’au départ effectif du salarié est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.

Une régularisation de la rémunération pourra alors être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.

A titre d’exemple pour un salarié quittant l’entreprise au 28 février 2022 :

Son forfait est de 218 jours sur l'année, correspondant à 260 jours payés (365-105 WE). Son salaire mensuel est de 4 500 €, soit 54 000 € par an. Le salarié a travaillé 40 jours, bénéficié du 1er janvier chômé et a pris 1 jour de repos.

Le salaire annuel est divisé par le nombre de jours payés sur l'année, soit 54 000 / 260 = 207,70 € par jour.

Salaire dû : 40 × 207,70 € = 8 308 €, soit un trop-perçu de (4 500 x 2) - 8 308 = 692 € bruts.

PARTIE 2 – LES CONGES PAYES

PREAMBULE

Les parties signataires ont souhaité modifier la période de référence d’acquisition des congés payés au sein de la société PIMS. Elles constatent que la gestion des congés payés peut être optimisée et simplifiée tout en offrant une meilleure lisibilité aux salariés et ce en faisant coïncider la période de référence d’acquisition des congés payés avec l’année civile à savoir : du 1er janvier au 31 décembre.

ARTICLE 1 - Champ d’application

Cette 2^ème partie de l’accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société PIMS quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI/CDD …) et indépendamment de leur durée de travail (temps complet/temps partiel).

ARTICLE 2 - OBJET

Le présent accord a pour objet de modifier la période de référence actuellement en vigueur au sein de la société, à savoir :

La période d’acquisition des congés payés du 1er juin (n-1) au 31 mai (n)

Il est entendu que la modification de ces périodes est sans incidence sur les droits à congés payés des collaborateurs.

Ainsi, les congés payés acquis lors de l’année 2021 ne seront pas impactés par la modification de la période de référence à venir à partir de l’année 2022.

Les parties signataires conviennent que le présent accord se substitue, dès son entrée en vigueur à tout accord, usage ou engagement unilatéral traitant du même objet dans l’entreprise.

ARTICLE 3 – Nouvelle période de référence d’acquisition des congés payés

En application des dispositions de l’article L.3141-10 du Code du travail, les parties conviennent de fixer de modifier la période de référence fixée par la loi et jusqu’alors applicable au sein de la société.

Ainsi, à compter du 1er janvier 2022, la période de référence pour l’acquisition des congés payés sera alignée sur l’année civile (du 1^er janvier au 31 décembre).

Le point de départ de la période prise en compte pour l’appréciation du droit aux congés payés est donc désormais fixé au 1er janvier de chaque année.

En ce sens, la période d’acquisition des congés payés sera du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Les congés peuvent se prendre au fur et à mesure de leur acquisition, au mois le mois.

ARTICLE 4 – Période de prise du congé principal

Au sein de l’entreprise, la période de prise du congé principal s’étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Par conséquent, les salariés devront poser à minima 3 semaines de congés payés entre le 1er mai et le 31 octobre 2021. Il pourra être déroger à cette règle à titre exceptionnel en fonction d’une situation particulière après accord du manager et de la direction.

Les dates de congés sont fixées en accord avec le manager ou avec la Direction, qui doit avoir formellement et expressément autorisé les congés préalablement à leur prise.

La demande s’opèrera via l’outil habituel de gestion des congés et sera validée au sein du même outils.

*

Fait à PARIS, le 4 janvier 2022

En 3 exemplaires,