Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT ET A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ BUREAU VERITAS ACCESS." chez BUREAU VERITAS ACCESS (Siège)

ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT ET A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ BUREAU VERITAS ACCESS.

ENTRE :

• La société Bureau Veritas Access, société par actions simplifiée au capital 50 000 € dont le siège social est situé 8 Cours du Triangle 92800 Puteaux, représentée par , agissant en qualité , dument habilité aux fins de négociation et de signature des présentes,

d'une part,

ET

Les salariés de la Société, ayant ratifié l’accord à la majorité des 2/3,

D’autre part,

L’Entreprise et les salariés étant dénommés ci-après « une Partie », ou collectivement « les Parties »,

1. PRÉAMBULE 3

2. OBJET 3

2. CHAMP D’APPLICATION TERRITORIAL ET PROFESSIONNEL 3

3. DUREE DU TRAVAIL 4

3.1. RAPPEL : DÉFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 4

3.2. TEMPS DE DÉPLACEMENT PROFESSIONNEL 4

4. MODALITÉS D’AMÉNAGEMENT ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 5

4.1. DÉCOMPTE HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL 5

4.2. DÉCOMPTE ANNUEL EN HEURES DANS UN CADRE SUPÉRIEUR À LA SEMAINE ET AU PLUS ÉGALE À L’ANNÉE DU TEMPS DE TRAVAIL 5

4.2.1. PERIODE DE REFERENCE 5

A. temps partiel annuAlisé 6

B. TEMPS PLEIN 7

4.2.2. Lissage de la rémunération – Incidence des arrivées ou départs en cours d’année/Absences 9

A. Absences 9

B. Entrées et départs en cours de période annuelle de référence 9

4.3. DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNÉE EN JOURS 9

4.3.1. Catégories de personnel concerné 9

4.3.2. Conclusion d’une convention individuelle de forfait 10

4.3.3. Période de référence et nombre de jours de travail compris dans le forfait 10

4.3.4. Modalités de prise des jours de repos (JR) 11

4.3.5. Rémunération, arrivée/départ et absences en cours de période de référence 11

4.3.6. Décompte et moyen de contrôle individuel du nombre de journées ou demi-journées de travail 11

4.3.7. Garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés au forfait jours 12

4.3.8. Possibilité de bénéficier d’un forfait jours réduit 14

4.4. JOURNEE DE SOLIDARITE 14

4.5. ASTREINTES 14

4.6. DURÉE, SUIVI, RÉVISION ET DÉNONCIATION DE L’ACCORD 16

4.6.1. DURÉE 16

4.6.2. SUIVI & RENDEZ-VOUS 16

4.6.3. RÉVISION ET DENOCIATION 16

4.6.4. INFORMATION DES SALARIÉS 16

4.6.5. DÉPÔT ET PUBLICITÉ 17

1. PRÉAMBULE

Il a tout d’abord été rappelé ce qui suit :

Bureau Veritas Access a été créée le 20 novembre 2020. Elle a principalement pour objet de réaliser des inspections et contrôles dans le cadre du dispositif de délivrance des Certificats d’Economie d’Energie et emploie actuellement 2 salariés.

L’Entreprise a fait part à ses collaborateurs de son souhait de mettre en place une durée et une organisation du travail adaptée à son activité et applicable à l’ensemble de ses salariés.

En effet, elle a constaté que le décompte du temps de travail à hauteur de 35 heures par semaine était inadapté. De même, les dispositions prévues par la convention collective des bureaux études techniques (CCN SYNTEC) ne permettent pas davantage de répondre aux spécificités de son activité, en particulier sa fluctuation mais également à ses modalités d’exercice et aux profils de ses collaborateurs.

Des discussions se sont engagées entre l’Entreprise et ses salariés afin de prévoir une organisation du travail conforme aux besoins rencontrés, tout en garantissant aux salariés une charge de travail raisonnable et un équilibre satisfaisant entre vie privée et vie professionnelle.

C’est dans ce contexte qu’il a été convenu de conclure le présent accord collectif relatif à l’aménagement du temps de travail, dans les conditions prévues par les articles L.2232-21 et suivants du Code du travail.

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de l’Entreprise sous réserve des dispositions spécifiques applicables à certaines catégories de salariés.

Compte tenu des objectifs rappelés ci-dessus, les parties considèrent que le contenu de cet accord profite à la collectivité des salariés et qu’il s’impose donc à eux. Le présent accord est adopté notamment dans le cadre de l’article L.2253-3 du code du travail, il se substitue en conséquence aux dispositions de même objet prévu par la convention de branche précitée.

Il a alors été convenu ce qui suit :

2. OBJET

Le présent accord a pour objet de définir les règles communes et principes généraux régissant la durée et l’organisation du temps de travail au sein de la société Bureau Veritas Access.

2. CHAMP D’APPLICATION TERRITORIAL ET PROFESSIONNEL

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société Bureau Veritas Access, quelles que soient ses fonctions et la nature du contrat de travail, sous réserve des dispositions spécifiques applicables à certaines catégories de salariés.

Les cadres dits « dirigeants » sont exclus du champ d’application du présent accord. Il s’agit des cadres qui remplissent les trois critères suivants définis à l’article L.3111-2 du code du travail :

- l’exercice de responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de l’emploi du temps ;

- la possibilité de prendre des décisions de façon largement autonome ;

- le versement d’une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement.

Ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de la catégorie des cadres dirigeants, les cadres participant à la direction de l'Entreprise.

Il s’applique également aux intérimaires mis à la disposition de la Société.

La durée du travail des salariés à temps partiel demeure régie par les dispositions qui leur sont propres.

3. DUREE DU TRAVAIL

   1. RAPPEL : DÉFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

A titre préalable, il a paru utile de rappeler la définition du temps de travail effectif.

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

N’est donc pas du temps de travail effectif le temps consacré par les salariés à des activités pour leur propre compte, et plus généralement les temps d’inaction comportant une maîtrise de leur temps par les salariés.

Ainsi, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif :

- le temps de déplacement pour se rendre du domicile au lieu d’exécution de la prestation de travail (entreprise ou premier lieu d’exécution de la mission) ou du lieu de travail (entreprise ou dernier lieu d’exécution de la mission) au domicile. Ces temps de déplacement (trajets domicile-lieu de travail) donneront lieu le cas échéant à contrepartie dans les conditions définies ci-après ;

- le temps passé dans les locaux de l’entreprise/lieu d’exécution de la prestation au-delà des horaires applicables aux salariés, sauf validation expresse par le responsable hiérarchique ;

- les temps de pause (coupure déjeuner et/ou pause) ;

- les temps d’habillage et de déshabillage.

- les temps d’interruption d’activité mentionnés dans le présent accord

2. TEMPS DE DÉPLACEMENT PROFESSIONNEL

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas du temps de travail effectif.

Lorsque ce temps de déplacement professionnel coïncide avec l’horaire de travail, il donne lieu au maintien du salaire.

Lorsque ce temps de déplacement professionnel est effectué en dehors de l’horaire de travail, il donne lieu à une contrepartie s’il excède le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail (premier ou dernier lieu d’exécution de la prestation).

Le temps normal de trajet moyen est fixé forfaitairement à 1 heure de temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail (i.e. entre le domicile et le premier ou dernier lieu d’exécution de la prestation) à l’aller comme au retour.

Tout dépassement du temps normal de trajet devra faire l’objet d’une déclaration par le biais de l’outil dédié.

A l’exclusion des cadres forfait jours, en cas de dépassement du temps normal de trajet - dument déclaré - au cours du mois, le collaborateur est éligible à une contrepartie forfaitaire de 20 euros par mois.

4. MODALITÉS D’AMÉNAGEMENT ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Les modalités d’aménagement du temps de travail sont adaptées en fonction des différents services et/ou catégories de salariés existant au sein de la société, étant précisé que la société pourra modifier l’organisation du travail d’une catégorie de personnel ou d’un service si les besoins de l’activité le justifient, dans le respect des dispositions légales.

Ainsi, la durée du travail au sein de la société Bureau Veritas Access pourra être décomptée selon les modalités suivantes :

- dans un cadre hebdomadaire (cf. article 4.1);

ou

- dans un cadre annuel, conformément à l’article L.3121-44 du code du travail, c’est-à-dire sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, à temps plein comme à temps partiel (cf. article 4.2) ;

ou encore

- dans un cadre annuel, conformément à l’article L.3121-53 et suivants du code du travail, c’est-à-dire dans le cadre d’un forfait annuel en jours (cf. article 4.3).

Les dispositions énoncées ci-après se substituent intégralement aux dispositions de même objet précédemment en vigueur au sein de la société.

3. DÉCOMPTE HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL

La durée du travail peut être décomptée dans un cadre hebdomadaire si cela répond aux besoins organisationnels d’un service et/ou d’une catégorie de personnel et/ou à une demande individuelle compatible avec l’organisation de son service. La durée du travail hebdomadaire est alors égale à la durée légale applicable pour un salarié à temps plein, soit à ce jour, 35 heures de travail effectif par semaine.

Les modalités de répartition de la durée de travail sur les jours de la semaine ainsi que les horaires de travail applicables dans chaque service/équipe au sein duquel un décompte hebdomadaire du temps de travail a été adopté, sont définies ci-après (article 4.2.1 B iii).

4. DÉCOMPTE ANNUEL EN HEURES DANS UN CADRE SUPÉRIEUR À LA SEMAINE ET AU PLUS ÉGALE À L’ANNÉE DU TEMPS DE TRAVAIL

   1. PERIODE DE REFERENCE

A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, la durée du travail pourra être décomptée dans le cadre d’une période de référence égale à l’année.

L’organisation du temps de travail dans un cadre annuel, n’est pas exclusive de la mise en place d’un décompte du temps de travail pluri-hebdomadaire (période de référence supérieure à la semaine et inférieure à l’année), si celui-ci répond aux besoins organisationnels du service concerné.

Il est rappelé que la mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif, conformément aux dispositions de l’article L3121-44 du code du travail, ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.

La période de référence pour l'application de l'annualisation s'étend du 1^er janvier au 31 décembre d’une même année civile.

Les présentes dispositions sont applicables aux salariés à temps plein et temps partiel – cadres et non cadres – selon les modalités définies ci-après, à l’exception des salariés soumis à un décompte de leur temps de travail en jours, des salariés exclus du champ d’application de cet accord

La durée annuelle du travail est mise en œuvre conformément aux prescriptions légales selon l’un des aménagements suivants :

1. temps partiel annuAlisé

   1. Personnel concerné

Ces dispositions s’appliquent aux salariés cadres et non-cadres itinérants.

2. Durée, répartition, programmation et communication de la durée et des horaires de travail

La répartition du temps de travail à temps partiel est faite annuellement sur la période de référence (1^er janvier au 31 décembre d’une même année civile).

La durée annuelle du travail est :

• inférieure à 1607 heures de travail effectif ;

• au moins égale à 24 heures hebdomadaires en moyenne sur la période de référence, sauf dérogations légales autorisées (notamment étudiants de moins de 26 ans, contraintes personnelles etc …).

L’horaire hebdomadaire de travail pourra varier au cours de l’année entre des semaines à 0 heures et des semaines à 34h et 30 min (34.5h). Le temps de travail entre les jours de la semaine est en principe réparti du lundi au samedi.

Par principe, les journées travaillées ne pourront comporter qu’une interruption d’activité limitée à deux heures.

A titre exceptionnel, les journées de travail pourront comporter plus d’une interruption et/ou une interruption de plus de 2 heures. Dans cette hypothèse, l’amplitude de la journée de travail ne saurait excéder 12 heures. Les collaborateurs concernés bénéficieront alors d’une prime forfaitaire mensuelle de 20 euros bruts si cela se produit au moins une fois au cours du mois

Les dispositions de l’article D.3171-5 du code du travail ne sont pas applicables.

Les horaires de travail seront communiqués par écrit via moyens électroniques sous forme d’un planning individuel hebdomadaire, précisant la durée et les horaires de travail entre les jours de la semaine, communiqué avec un délai de prévenance d’au moins 7 jours ouvrés avant la prise d’effet. Cette programmation pourra être modifiée en respectant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés avant la prise d’effet en cas de nécessité organisationnelle, telle que : programmation tardive, absence d’un ou plusieurs salariés, suspension temporaire de l’activité, travaux exceptionnels, urgents etc...

Les horaires de travail des salariés effectuant à leur demande une durée de travail inférieure à 24 heures hebdomadaires en moyenne sur la période de référence seront, dans la mesure du possible et notamment des contraintes personnelles du salarié, regroupées sur une même journée ou demi-journée de travail.

Une prime forfaitaire mensuelle de 20 euros bruts est versée au collaborateur à qui la programmation des horaires de travail aura été communiquée – au moins une fois au cours du mois - avec un délai de prévenance de moins de 7 jours ouvrés avant sa date de prise d’effet.

3. Heures complémentaires

Les heures complémentaires pouvant être effectuées sont limitées au tiers de la durée contractuelle.

Elles sont décomptées sur la période de référence définie par le présent accord.

Les heures complémentaires effectuées dans la limite de 10% de la durée moyenne contractuelle sont majorées de 10%. Au-delà et dans la limite prévue par le présent accord, elles sont majorées de 25%.

4. Garanties pour les salariés à temps partiel annualisé

Les salariés à temps partiel perçoivent les mêmes éléments de rémunération que les salariés à temps plein de leur catégorie occupant un emploi équivalent, calculés proportionnellement à leur temps de travail, dès lors qu’ils sont astreints aux mêmes sujétions.

De même, il est garanti aux salariés travaillant à temps partiel, un traitement équivalent à celui des salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté, travaillant à temps plein, en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.

Le nombre d’interruption d’activité au cours d’une journée de travail est limité à 2.

2. TEMPS PLEIN

   5. Personnel concernés

Cadres et non cadres à temps plein, y compris Itinérants.

6. Durée du travail

La durée du travail pour les salariés à temps plein est de 35 heures de travail effectif en moyenne par semaine, si la période de référence est inférieure à 1 an ; et de 1607 heures (y compris la journée de solidarité) si la période de référence est annuelle. Il est précisé que cette durée annuelle de référence est susceptible d’être modifiée en cas d’évolution législative.

7. Horaires et programmation du temps de travail

Un horaire collectif de référence sera fixé dans chaque département/service/équipe, afin d’être adapté au fonctionnement et contraintes de chaque service et équipe.

Les horaires collectifs de travail indiqueront, pour chaque jour travaillé, les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail, la coupure déjeuner et, le cas échéant, les temps de pause quotidiens.

Ils prévoiront une répartition du travail entre les différents jours ouvrables d’une semaine. Le temps de travail entre les jours de la semaine est en principe réparti du lundi au samedi.

Les horaires collectifs applicables sont transmis à l’inspection du travail et affichés dans chaque service, ce qui vaut décompte du temps de travail. Les écarts éventuels devront avoir été validés préalablement par le responsable hiérarchique. Ils devront avoir fait l’objet d’une autorisation expresse formalisée par un écrit.

La répartition de la durée du travail entre les semaines de l’année étant susceptible de varier, il n’y aura pas lieu à l’affichage prévu par l’article D.3171-5 du code du travail.

En cas de changement de durée ou d'horaires de travail, le délai de prévenance des salariés est fixé à 7 jours calendaires.

Ce délai sera réduit à un jour calendaire, en cas de circonstances exceptionnelles, et notamment de surcroît exceptionnel d’activité non prévisible à l’avance, de nécessité de pallier des absences imprévues, de difficultés liées à des impératifs indépendants de la volonté de l’entreprise, de travaux urgents liés à la sécurité et/ou à des problèmes techniques ou de retard dans l’exécution de prestations.

En dehors des règles ci-dessus fixées, les changements d’horaires décidés par le responsable hiérarchique pourront s’effectuer sur la base du volontariat.

8. Heures supplémentaires

Il est rappelé que seules ouvrent droit à rémunération les heures de travail accomplies dans le cadre d’un travail commandé par l’employeur.

La durée du travail étant organisée sur une période annuelle (pluri-hebdomadaire le cas échéant), seules constitueront des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée du travail de référence fixée pour la période de référence.

Ainsi, en fin de période de référence (annuelle ou le cas échéant pluri-hebdomadaire), seules les heures effectuées au-delà du seuil annuel (ou pluri-hebdomadaire) de déclenchement des heures supplémentaires sont des heures supplémentaires.

S’agissant d’un décompte annuel du temps de travail le seuil est actuellement fixé à 1607 heures de travail effectif par an. Seules les heures de travail effectif commandées et effectuées au-delà de ce seuil ouvrent donc droit aux majorations pour heures supplémentaires et éventuellement à contrepartie obligatoire en repos.

Les parties sont convenues d’adopter un contingent d’heures supplémentaires de 220 heures par période de référence et par salarié pour l’ensemble du personnel dont le temps de travail était décompté en heures sur l’année.

Toutes heures accomplies au-delà de la durée du travail en vigueur dans l’entreprise donnent lieu à une majoration de salaire de 25%.

Le paiement des heures supplémentaires et/ou de leur majoration peut être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur équivalent sur accord du salarié concerné et de sa hiérarchie.

Ce repos devra être pris dans un délai maximum de 6 mois, suivant l’acquisition d’un volume d’heures correspondant à une journée ou demi-journée de repos selon l’horaire quotidien du salarié concerné, après accord du responsable hiérarchique en fonction des nécessités du service.

En cas d’arrivée en cours de période d’annualisation, le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires est calculé au prorata entre la date d’entrée et celle de fin d’annualisation.

1. Lissage de la rémunération – Incidence des arrivées ou départs en cours d’année/Absences

La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base de la durée annuelle de référence (base temps plein ou temps partiel), de manière à ce qu'il soit assuré aux intéressés une rémunération mensuelle régulière, indépendamment de l'horaire hebdomadaire de travail effectif et des jours de repos.

La prise des jours de repos effectivement acquis est sans effet sur la rémunération mensuelle ; les jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien de salaire.

1. Absences

Les heures d'absence, qu'elles soient rémunérées ou non, sont décomptées en fonction de l'horaire effectivement applicable pendant la période d'absence.

En cas d'absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.

Dans les cas où la rémunération doit être versée intégralement, ou complétée en vertu des dispositions légales ou conventionnelles, elle est calculée sur la base du salaire lissé, sans tenir compte du temps de travail que le salarié aurait réellement dû effectuer.

2. Entrées et départs en cours de période annuelle de référence

Sauf clause contraire prévue au contrat de travail et salarié à temps partiel annualisé, les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence suivent les horaires en vigueur au sein du service auquel ils appartiennent.

Lorsque le salarié n'a pas travaillé sur l'ensemble de la période servant de référence au décompte du temps de travail, du fait de son embauche ou du fait de son départ au cours de cette période annuelle, quel qu'en soit le motif, un point est fait sur la durée du travail effectivement accomplie par le salarié au terme de la période de référence (embauche en cours de période) ou au terme du contrat (rupture du contrat en cours de période).

Le cas échéant, la rémunération du salarié est régularisée sur la base de son temps de travail réel.

5. DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNÉE EN JOURS (forfait annuel en jours)

   2. Catégories de personnel concerné

Conformément à l’article L.3121-58 du code du travail, les salariés concernés par le décompte du temps de travail en jours sur l’année sont :

• les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Sont notamment considérés comme cadres autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, les cadres dont la fonction et/ou les missions répondent au moins à un des critères suivants :

o pouvoir de décision dans leur domaine de compétence,

o autonomie dans l’organisation de leur activité,

o responsabilité d’une activité et/ou d’objectif(s) à réaliser et/ou d’un service,

o technicité des fonctions,

o encadrement et animation d’une équipe.

• les salariés (cadres et non cadres) dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Seront donc éligibles à un décompte du temps de travail en jours sur l’année, les salariés qui répondent aux conditions d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps visées ci-dessus.

3. Conclusion d’une convention individuelle de forfait

Le décompte de la durée du travail en jours est subordonné à la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. Cette convention fait l’objet d’un écrit signé par la société BUREAU VERITAS ACCESS et le salarié, insérée dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci.

Ces conventions de forfait définiront :

- les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction ;

- le nombre de jours travaillés, ainsi que la période annuelle sur laquelle le forfait s’applique ;

- la rémunération correspondante.

Par ailleurs, une note d’information sera remise aux collaborateurs concernés, les informant notamment de :

- les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et des journées ou demi-journées de JR,

- l’existence de garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés cadres en forfait jours, prévues par le présent accord.

4. Période de référence et nombre de jours de travail compris dans le forfait

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an (incluant la journée de solidarité), après déduction des jours de repos hebdomadaires, des jours fériés qui seraient chômés, des jours de congés légaux auxquels le salarié peut prétendre, ainsi que de jours non travaillés, dits « jours de repos ».

La période de référence annuelle complète correspond à l’année civile, du 1^er janvier au 31 décembre.

Le nombre de 218 jours travaillés correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, ou entrant/partant en cours d’année, le nombre de jours de travail est déterminé à concurrence du nombre de jours de congés et des jours fériés légaux qui seraient chômés auxquels ils peuvent prétendre sur la période de présence du salarié concerné.

Le nombre de jours travaillés sur la période annuelle sera calculé après déduction des jours de congés payés, des jours de repos hebdomadaires, des jours fériés chômés, des « JR » et des éventuels jours d’absence.

Le personnel concerné bénéficiera d’un certain nombre de journées de repos (« JR ») en sus des congés légaux et conventionnels et des jours fériés tombant un jour ouvré.

Ce nombre de jours de repos supplémentaires (« JR ») sera amené à fluctuer chaque année en fonction du nombre réel de jours ouvrés sur l’année concernée.

Ainsi le nombre de « JR» théorique sera indiqué aux salariés concernés en début de chaque période d’annualisation.

Les « JR» s’acquièrent mensuellement en fonction de la présence effective du salarié.

Le nombre de « JR » acquis chaque mois correspond au rapport entre le nombre de « JR » théorique déterminé pour l’année de référence et le nombre de mois dans l’année (nombre JR acquis mensuellement = nombre de « JR » théorique sur l’année / 12).

5. Modalités de prise des jours de repos (JR)

Les jours de repos accordés aux salariés concernés par les conventions de forfait en jours sur l’année sont pris par journées entières ou par demi-journées.

Ils devront être posés à l’avance et transmis à la Direction en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, ce délai pouvant néanmoins être écourté d’un commun accord.

Les jours de repos acquis au titre d’une période annuelle de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette période. Ils devront en conséquence être soldés au terme de la période annuelle de référence et ne pourront en aucun cas être reportés.

6. Rémunération, arrivée/départ et absences en cours de période de référence

La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par 1/12ème en cas de travail effectif sur l’intégralité de la période de référence à hauteur du nombre de jours annuel convenu dans la convention de forfait, indépendamment du nombre de jours travaillés sur le mois.

En cas d’arrivée en cours de période annuelle, la rémunération et le nombre de jours travaillés seront appréciés au prorata de la période de référence.

En cas de départ d’un salarié en cours de période annuelle de référence, une régularisation sera opérée sur le solde de tout compte en fonction du nombre de jours effectivement travaillés depuis le début de la période, au prorata du nombre annuel de jours prévu par la convention.

En cas d’absence non indemnisée, les jours non travaillés seront déduits, au moment de l’absence, de la rémunération lissée. Si l’absence donne lieu à indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

7. Décompte et moyen de contrôle individuel du nombre de journées ou demi-journées de travail

Le forfait jours s'accompagne d'un décompte par l’employeur du nombre de jours ou demi-journées travaillés au moyen d’un logiciel de gestion des temps et des activités ou à défaut, d’un document de décompte de la durée du travail faisant apparaître :

- le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées (étant précisé que la demi- journée est délimitée par la coupure-déjeuner prévue par l’horaire collectif du service auquel est rattaché le salarié au forfait jours),

- le positionnement et la qualification des jours ou demi-journées non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos, ou tout autre jour non travaillé ;

Chaque collaborateur doit ainsi, par l’intermédiaire de ce dispositif, renseigner hebdomadairement sa semaine de travail en faisant apparaître d’une part, le nombre de jours travaillés et non travaillés dans le mois et, d’autre part, le nombre de journées de repos effectivement prises (JR, CP…) au cours de la semaine.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées et de journées ou demi-journées de repos prises sera décompté mensuellement et validé par le responsable hiérarchique qui assure un suivi régulier du temps de travail des salariés au forfait jours.

Le responsable hiérarchique assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail, notamment par le biais de l’outil de gestion des temps et des activités auquel il a accès/la remise du décompte par le salarié qu’il valide mensuellement afin de s’assurer de l’utilisation effective de ce système de décompte et de la prise régulière de journées de repos.

8. Garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés au forfait jours

Le salarié au forfait jours organise sa journée de travail, à sa convenance, dans le respect de ses obligations contractuelles et des missions qui lui sont confiées.

Afin de s'assurer de l'adéquation des missions et objectifs confiés aux salariés avec leur temps de travail et de garantir leur droit au repos et protéger leur santé, un contrôle et un suivi de leur activité seront effectués.

9. Respect des droits au repos et modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Le salarié bénéficie d’un repos quotidien de 11 heures minimum consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives. L’outil de suivi mentionné au § 4.3.6 permettra au responsable hiérarchique de s’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.

Il est précisé que ces durées minimales de repos n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais de rappeler l’amplitude exceptionnelle maximum de la journée de travail.

Dans l’hypothèse où un salarié serait amené à effectuer un déplacement professionnel et où l’amplitude séparant l’heure de départ et l’heure de retour prévisibles à son domicile serait supérieure à 13 heures, la société prendra en charge une chambre d’hôtel selon la politique de remboursement de frais en vigueur.

Afin de s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables, il est prévu de :

- travailler habituellement 5 jours par semaine pour un salarié au forfait jours ;

- l’accès au lieu de travail est limité à la plage horaire comprise entre 7h 30 et 20h30, à l’exception des interventions dans le cadre d’astreinte ou circonstances exceptionnelles ;

- sauf circonstances particulières, les salariés ne doivent pas travailler le week-end.

- garantir l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos en prévoyant une obligation de déconnexion pour les salariés au forfait jours. A cette fin, ils seront tenus de :

o se déconnecter des outils de communication à distance

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance. Un droit à la déconnexion est reconnu :

• du lundi au vendredi : de 20h30 à 7h30 ;

• le week-end (du vendredi 20 h 30 au lundi 7 h30).

o veiller à ne pas envoyer des courriels pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie …) et ne pas répondre aux courriels pendant la période visées ci-dessus.

10. Modalités d’évaluation, de suivi et de communication sur l’organisation et la charge de travail

La convention de forfait annuel en jours ne doit pas conduire à des temps de travail excessifs afin de permettre aux salariés de bénéficier d’un environnement de travail propice à assurer la compatibilité de leurs responsabilités professionnelles avec leur vie personnelle.

A cette fin, il est convenu de mettre en place :

- Un suivi régulier individuel de la charge de travail et des systèmes d’alertes

Le responsable hiérarchique assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail, notamment par le biais de l’outil de suivi des jours travaillés mentionné au § 4.3.6 .

Outre le renseignement de cet outil, le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou des éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

- Des entretiens individuels visant à échanger sur les modalités d’exécution du forfait jours :

Il sera organisé a minima, chaque année, avec le salarié en forfait jours, un entretien :

o Un entretien dit annuel, en principe, entre décembre et mars

Ces entretiens porteront, conformément à l’article L.3121-65 du code du travail, sur :

o la charge de travail du salarié,

o l’organisation du travail dans l’Entreprise,

o l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,

o et la rémunération du salarié.

Lors de ces entretiens, il sera également fait un bilan sur l’amplitude des journées de travail du salarié, le suivi des jours de repos pris et non pris.

L’objectif de ces entretiens est ainsi de vérifier l’adéquation entre la charge de travail et le nombre de jours travaillés. Ces entretiens permettront, si nécessaire, un éventuel réajustement de la mission confiée, en sus du système d’alerte prévu ci-dessous. Les actions correctives convenues feront l’objet d’un suivi.

- Un droit de provoquer un entretien si le cadre au forfait jours estime que sa charge de travail et/ou son organisation du travail ne sont pas compatibles avec ses droits au repos et à la santé, il pourra alerter son responsable hiérarchique. Ce dernier devra alors recevoir le salarié en entretien, en présence d’un membre de la Direction des Ressources humaines, dans les plus brefs délais (et au maximum dans les 8 jours ouvrés) afin :

o d’appréhender les raisons de ses difficultés,

o d’examiner ensemble les actions correctives pouvant être mises en œuvre, afin d’adapter la charge de travail, les missions et objectifs du salarié. Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi des mesures convenues.

Le responsable hiérarchique pourra également provoquer à son initiative un tel entretien s’il constate des difficultés dans l’organisation du travail ou la charge de travail d’un salarié au forfait jours.

11. Suivi des forfaits jours par les instances représentatives du personnel

Dans l’hypothèse où l’entreprise serait assujettie à l’obligation de mettre en place un comité social et économique, conformément aux dispositions légales, les représentants du personnel seraient associés au suivi.

9. Possibilité de bénéficier d’un forfait jours réduit

Il est possible de convenir d’un nombre de jours de travail inférieur à 218 jours.

De tels forfaits réduits feront l’objet de conventions spécifiques qui prévoiront une réduction de la charge de travail et de la rémunération liée au forfait au prorata du nombre de jours convenu.

6. JOURNEE DE SOLIDARITE

La journée de solidarité sera accomplie sous la forme d’un jour supplémentaire quelconque habituellement non travaillé (y compris les jours fériés autre que le 1er mai).

Le jour « supplémentaire », ou les heures accomplies au titre de la journée de solidarité, seront déterminées par la Direction, après information du CSE le cas échéant, au moins 6 semaines avant ladite date, chaque année civile.

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année (article 4.3), le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait inclut l’accomplissement de la journée de solidarité.

Conformément aux articles L.3133-8 et L.3133-9 du code du travail, le jour ou les heures de travail accomplis au titre du jour de solidarité ne donnent pas lieu à rémunération ni à imputation sur le contingent d’heures supplémentaires ni à contrepartie obligatoire en repos.

7. ASTREINTES

   12. Définition

Une période d’astreinte est une « période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise » (article L.3121-9 du code du travail).

13. Personnel concerné

Les emplois susceptibles d’être concernés sont les cadres et non cadres itinérants.

Les salariés susceptibles d’être soumis à des périodes d’astreintes seront en principe déterminés sur la base du volontariat.

A défaut de volontaires suffisants compte tenu des compétences requises, l’Entreprise pourra désigner les salariés soumis à des périodes d’astreintes, en respectant un principe d’alternance entre les différents salariés d’un même service.

14. Programmation des périodes d’astreinte

La programmation individuelle des périodes d’astreintes sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné au moins 7 jours calendaires à l’avance, par courrier remis en mains propres contre décharge ou email avec accusé de réception.

En cas de circonstances exceptionnelles, telle que absence de salariés, difficultés liées à des impératifs indépendants de la volonté de l’entreprise, de travaux urgents liés à la sécurité et/ou à des problèmes techniques ou de retard dans l’exécution de prestations, ce délai pourra être réduit à 2 jours.

15. Modalités d’intervention

Les salariés soumis à des périodes d’astreintes devront pouvoir être joints facilement à leur domicile ou à tout numéro qu’ils auront préalablement communiqué.

Chaque salarié s’engage à mettre en œuvre tous les moyens en sa possession pour s’assurer qu’il peut être joint pendant les périodes d’astreintes. Le droit à la déconnexion n’est pas applicable pendant les périodes d’astreinte.

Le temps pendant lequel le salarié est en période d’astreinte ne s’analyse pas comme du temps de travail effectif.

En cas d’intervention en cours d’astreinte, la durée de l’intervention, temps de trajet inclus, sera considérée comme un temps de travail effectif.

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, les heures d’intervention seront rémunérées comme du temps de travail effectif, aux taux en vigueur et seront payées à la fin de chaque mois civil considéré.

Cette intervention pourra donner lieu à paiement majoré, si elle a lieu de nuit (travail exceptionnel), le dimanche ou lors d’un jour férié.

Pour les salariés en forfait jours, le temps d’intervention s’impute sur la journée de travail correspondante. Toutefois, si l’intervention a lieu au cours d’un jour non travaillé, elle donnera lieu à l’attribution d’une journée complète de repos s’imputant sur le forfait de 218 jours si l’intervention excède 4 heures, trajet y compris, et une demi-journée si elle est inférieure ou égale à 4heures.

En cas d’intervention au cours d’une période d’astreinte, il devra en être tenu compte dans l’organisation du temps de travail effectif du salarié, de telle sorte que soient respectées les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail ainsi que les dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

16. Modalités de compensation

Les astreintes donneront lieu à une compensation financière forfaitaire d’un montant de :

• 100 euros bruts par mois au cours duquel au moins une astreinte est réalisée de jour comme de nuit,

• 200 euros bruts par mois au cours duquel au moins une astreinte est réalisée au cours d’un week-end.

Si au cours d’un même mois un salarié réalise à la fois au moins une astreinte au cours de la semaine (jour ou nuit) et au moins une astreinte le week-end, alors il lui sera versé une compensation financière de 250 euros bruts.

8. DURÉE, SUIVI, RÉVISION ET DÉNONCIATION DE L’ACCORD

   10. DURÉE

Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa date de signature et est conclu pour une durée indéterminée.

Il remplace et annule toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’usages ou de toute autre pratique en vigueur au sein de Bureau Veritas Access et portant sur le même objet.

Les parties signataires conviennent expressément que les dispositions du présent accord sont globalement plus favorables pour l’ensemble des salariés bénéficiaires que leur situation antérieure de quelque nature qu’elle soit.

11. SUIVI & RENDEZ-VOUS

En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’accord.

Dans l’hypothèse où un CSE serait mis en place au sein de l’Entreprise, un point sur le fonctionnement de l’accord sera fait chaque année dans le cadre de la consultation annuelle obligatoire du CSE sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.

12. RÉVISION ET DENOCIATION

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé par l’une ou l’autre des Parties dans les conditions légales en vigueur.

En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à trois mois.

La dénonciation est notifiée par son auteur, par lettre recommandée avec accusé de réception, à l’ensemble des parties signataires de l’accord.

13. INFORMATION DES SALARIÉS

Le présent accord sera présenté à tous les salariés dans les 7 jours suivant sa signature.

Mention en sera faite sur le tableau d'affichage réservé à cet effet et/ou intranet.

14. DÉPÔT ET PUBLICITÉ

L'accord sera notifié à l’ensemble des signataires.

Cette formalité sera effectuée par la remise d’un exemplaire de l'accord lors de sa signature, ou à défaut, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Le présent accord sera également déposé :

• En deux versions électroniques sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dont une version intégrale au format .PDF et une version publiable au format .DOCX de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques.

• Les Parties rappellent qu’en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, tout ou partie du présent accord pourra ne pas faire l’objet d’une publication en cas d’accord postérieur en ce sens ou de décision unilatérale de l’Entreprise d’occulter les éléments portant atteinte à ses intérêts stratégiques.

• En un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre.

Cet envoi sera complété de l’envoi d’un exemplaire sur support électronique.

Fait à Puteaux le 28 janvier 2021 en 4 exemplaires originaux.

Pour l’Entreprise

Pour les salariés

Annexes :

• Procès-verbal adoption de l’accord