ACCORD D’ENTREPRISE

SUR L'AMENAGEMENT ET L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre

La société AZUR HOUSE dont le siège social est situé à 177 chemin de la Condamine 83550 Vidauban, Immatriculée sous le n° Siret 832 384 614

Représentée par Madame agissant en qualité de présidente ayant tous pouvoirs aux fins de signature des présentes

Ci – après désignée « la société »

d'une part,

Et

Les salariés ayant ratifié le présent accord à la majorité des 2/3 du personnel (cf Annexe PV de consultation)

d'autre part,

PREAMBULE

La Direction de la Société et son personnel ont souhaité négocier un accord d’entreprise portant sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail.

L’organisation du travail souhaitée est conçue afin de tenir compte de la spécificité des activités de la Société et de ses fluctuations liées à la saisonnalité.

Ce sont les raisons pour lesquelles les parties au présent accord ont décidé de se rapprocher pour lancer une négociation sur ce thème.

Le présent accord se substitue à tous les engagements et usages actuels existants au sein de la société en matière d'aménagement du temps de travail ainsi qu’à toutes les dispositions conventionnelles portant sur le même objet.

Le présent accord est conclu avec le personnel, conformément aux dispositions légales en vigueur.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l’établissement … Siret …, cadres et non cadres, titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, ainsi qu'aux travailleurs temporaires, à l'exclusion des cadres dirigeants dont la nature des fonctions et le niveau de responsabilité impliquent une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise compte tenu des responsabilités confiées.

ARTICLE 2 – MAJORATION HEURES SUPPLEMENTAIRES ET CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

2.1 Champ d'application

Les heures supplémentaires sont les heures effectivement travaillées par le salarié à la demande expresse de l’employeur au-delà des seuils de déclenchement fixés par la loi ou ci-dessous.

Elles s’évaluent sur une semaine civile, soit 7 jours, du lundi à 00h au dimanche à 24h.

Lorsque le temps de travail est aménagé sur l’année, sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1607 heures (journée de solidarité incluse) à l’année, à la demande expresse de l’employeur.

Ces stipulations ne s’appliquent pas aux salariés soumis au forfait annuel en jours décrit à l’article 4.

2.2 Contingent

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 400 heures, étant précisé que les durées de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que les durées maximales de travail devront impérativement être respectées.

2.3 Rémunération heures supplémentaires

Heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent :

Les heures supplémentaires donnent lieu au paiement majoré dans les conditions détaillées ci-dessous :

• Les heures effectuées entre la 36ème et la 39ème heure sont majorées de 10 %

• Les heures effectuées entre la 40ème et la 43ème heure sont majorées de 20 %

• Les heures effectuées à partir de la 44ème heure sont majorées de 50 %.

Heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent :

Les heures effectuées au-delà du contingent ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos.

La contrepartie en repos est déterminée conformément aux dispositions conventionnelles de branche, ou à défaut aux dispositions légales.

Les dates de prise de repos sont fixées en accord entre la société et le salarié concerné, étant entendu que :

• Les contreparties en repos sont à prendre dès lors que le compteur aura atteint 7 heures et le salarié aura un délai de 6 mois à compter de l’ouverture du droit pour prendre son repos ;

• Les salariés doivent en faire la demande au moins 15 jours avant la date souhaitée. Ces repos peuvent être accolés à des jours de congés payés ;

• A l’issue du délai fixé pour prendre ses repos, si aucune démarche n’est effectuée par le salarié en ce sens, le responsable imposera dans le mois qui suit le non-respect de cette disposition les dates de prise de repos.

Le repos peut être pris par journée entière ou par demi-journée.

En tout état de cause, les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement, du nombre d’heures de contrepartie obligatoire en repos portés à leur crédit et à leur débit par le bulletin de paie.

ARTICLE 3 – ATTRIBUTION DE JOURS POUR ENFANT MALADE

Il pourra être accordé à tous les salariés, sur présentation d'un certificat médical, six jours ouvrables de congés rémunérés par année civile pour soigner un enfant malade et à charge, tel que défini à l'article L 1225-61 du Code du Travail.

ARTICLE 4 - Personnel en forfait jours

4.1 Champ d'application

Sont visés les salariés relevant de l'article L 3121-58 du Code du Travail :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont notamment visés, les salariés définis ci-dessus ceux qui, compte tenu de leur activité, quels que soient leurs niveaux de classification, assurent de manière autonome les fonctions de :

• Responsable

• Responsable adjoint

• Assistante de Direction

Il est entendu que cette liste n’est pas exhaustive et que le forfait jours pourra être appliqué à tous salariés répondant aux critères d’autonomie ci-dessus définis.

A défaut de remplir les conditions précitées, les salariés se verront soumettre le même aménagement du temps de travail que les autres salariés tel que défini à l’article 5 du présent accord.

4.2 Modalités de mise en place

La mise en place d’un forfait annuel est subordonnée à la conclusion avec les salariés concernés d’une convention individuelle de forfait qui fera l’objet d’un écrit signé (contrat de travail ou avenant annexé) et mentionnera obligatoirement les informations suivantes :

• La référence à l'accord collectif d'entreprise relatif au forfait jours ;

• La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;

• Le nombre de jours travaillés dans la période ;

• La rémunération contractuelle en conséquence du recours au forfait ;

Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.

4.3 Nombre de jours du forfait et période de référence

Le forfait repose sur un décompte annuel en journées dont le nombre ne pourra excéder 218 jours, journée de solidarité incluse.

Ce chiffrage s'entend d'une année complète de travail d'un salarié ayant acquis un droit complet à congés payés.

Le nombre de jours travaillés peut par exception être supérieur dans le ou les cas suivants :

• Si le salarié renonce à des jours de repos dans les conditions et selon les modalités légales en vigueur ;

• Si le salarié n'a pas acquis l'intégralité de ses congés payés.

La période de référence annuelle du décompte des jours travaillés est fixée du 1^er janvier au 31 décembre.

Le nombre de jours travaillés pourra être inférieur à 218, par accord des parties formalisé dans la convention individuelle de forfait en jours du salarié concerné. Il s’agira alors d’un forfait dit « réduit ».

4.4 Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journée ou, le cas échéant, en demi-journées.

Les salariés organisent librement leur temps de travail sachant que les salariés au forfait en jours ne sont pas soumis aux durées du travail suivantes :

• La durée légale hebdomadaire du travail (35 heures) ;

• La durée quotidienne maximale du travail (10 heures) ;

• Les durées hebdomadaires maximales de travail (48 h ou 44 h en moyenne sur 12 semaines).

Néanmoins, ils doivent organiser leur temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel, en respectant un repos quotidien continu de 11 heures entre deux journées de travail, et un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.

4.5 Temps de repos

Les salariés concernés bénéficient d'une réduction effective du temps de travail qui se fait obligatoirement sous forme de journées ou demi-journées de repos.

La demi-journée s'entend comme le temps s'écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s'écoulant après le déjeuner.

Le nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est celle légale, savoir :

= Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches )

• Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré

• Nombre de jours de congés payés octroyés par la société

• Nombre de jours travaillées

Ce calcul ne comprend pas les éventuels congés supplémentaires légaux ou conventionnels existants ou à venir (congés pour évènements familiaux, congé de maternité …) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

4.6 Absence, entrées et sorties en cours d’année

• Entrée et sortie

En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, le nombre de jours à travailler sur la période sera calculé au prorata de la présence dans l'entreprise au cours de cette période.

Ce calcul sera effectué selon les modalités suivantes :

• Calcul du nombre de jours calendaires sur la période ;

• Calcul du nombre de jours de repos sur la période :

  • Détermination du nombre de jours de repos sur la période totale ;

  • Proratisation en X / 365^ème.

• Déduction :

  • Des samedis et dimanches ;

  • Des jours fériés.

• Déduction des jours de repos acquis sur la période.

= Nombre de jours à travailler sur la période.

A posteriori, ce nombre de jours sera réduit du nombre de jours de congés payés effectivement pris.

• Absence

Les absences d’un ou plusieurs jours (maladie, ...) n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. Ces journées d’absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

4.7 Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire.

En cas de renonciation à des jours de repos (art. L 3121-59 du code du travail) le nombre maximum de jours travaillés ne peut dépasser 235.

Dans cette hypothèse, l'accord des parties est formalisé dans un avenant au contrat de travail.

Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

Il est précisé que ce temps de travail supplémentaire donne lieu à une majoration de 10 % de la rémunération contractuelle, une journée étant valorisée à raison d’1/21,67^ème de la rémunération mensuelle.

Cet accord est valable uniquement pour la période pour laquelle il a été conclu. Si les parties souhaitent reconduire ce dispositif de renonciation à repos, elles devront conclure un nouvel avenant.

4.8 Forfait en jours réduit

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l’attribution de jours de repos supplémentaires.

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

4.9 Rémunération

Les salariés concernés bénéficient d'une rémunération annuelle forfaitaire versée mensuellement en contrepartie de l'exercice de leur mission et indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération annuelle est réduite à due proportion des absences hors congés payés et jours de réduction du temps de travail.

Néanmoins, les salariés pourront bénéficier d'un maintien de salaire, dans les conditions et selon les modalités légales et conventionnelles en vigueur, et notamment en cas de maladie.

En cas d'entrée et/ou de sortie en cours de période, la rémunération annuelle est calculée au prorata de la présence dans l'entreprise au cours de la période.

En cas d’absence en cours de mois, l’absence sera valorisée à raison d’1/21,67^ème de la rémunération mensuelle.

4.10 Suivi de la charge de travail

Le salarié établira tous les mois un document de suivi individuel qui permet de faire apparaître :

• Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;

• Le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillés (notamment en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au plafond de la convention individuelle de forfait en jours, etc.).

Le document de suivi mensuel permet également au salarié d'indiquer :

• S’il a respecté les dispositions légales et conventionnelles en matière de repos ;

• Le cas échéant, toute difficulté liée à sa charge de travail et/ou à la répartition dans le temps de son travail et/ou à l'amplitude de ses journées de travail.

Ce document de suivi est transmis, par le salarié et par tout moyen, à l'employeur ou à son représentant (manager, service RH, etc.).

Il est contrôlé et conservé par l'employeur.

Si l'employeur constate des anomalies, il organise dans les meilleurs délais, un entretien avec le salarié concerné. L'employeur procède en tout état de cause à une analyse de la situation et prend toutes mesures appropriées pour y remédier.

Un compte rendu peut être établi à l'issue de ces entretiens. Il consigne les solutions et mesures envisagées.

4.11 Entretien individuel annuel

Un entretien individuel distinct de l'entretien annuel d'évaluation lorsqu'il existe, aura lieu chaque année pour établir :

• Le bilan de la charge de travail de la période écoulée ;

• L’organisation du travail dans l'entreprise ;

• L’amplitude des journées d'activité ;

• L’adéquation de sa rémunération avec sa charge de travail ;

• L’éventuel calendrier prévisionnel des jours de repos pour la prochaine période de référence.

Dans la mesure du possible, au cours de cet entretien individuel, l'employeur ou son représentant et le salarié examinent la charge de travail prévisible sur la période de référence à venir.

Une attention particulière devra être apportée au salarié qui use de manière continuelle et excessive de sa faculté de rachat de ses jours de repos.

4.12 Alerte à l’initiative du salarié

Le salarié bénéficie également d'un droit d'alerte lorsqu'il constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos et/ou le nombre de jours travaillés prévu au forfait.

Le salarié peut aussi demander un entretien à tout moment pour prévenir ou remédier à des difficultés telles que surcharge de travail ou difficulté relative à la répartition et à l'organisation du travail.

Il informe son responsable hiérarchique de tout ce qui accroit de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Dans ce cas, l’employeur organise un entretien dans les plus brefs délais et au plus tard, dans un délai de 8 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l’article précédent.

Au cours de cet entretien, l’employeur analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

En outre, tout employé dispose de la faculté de demander un rendez-vous à la médecine du travail en application de l'article R. 4624-34 du code du travail.

4.13 Droit à la déconnexion

Le salarié en forfait en jours n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

ARTICLE 5 - PERSONNEL EN Annualisation du temps de travail a temps plein

5.1 Salariés concernés

Les dispositions du présent article s'appliquent à l’ensemble des salariés embauchés sous contrat de travail à durée indéterminée, sous contrat de travail à durée déterminée et intérim, à temps plein travaillant au sein de la société à l’exception des salariés visés à l‘article 4 du présent accord.

Notamment les postes suivants :

- Femme de Ménage

- Femme de chambre / Valet de chambre

- Gouvernante / Assistante gouvernante

- Agent d’entretien

Il est entendu que cette liste n’est pas exhaustive.

5.2 Annualisation

L'annualisation sous forme de « modulation » permet de faire varier la durée hebdomadaire du travail en fonction de la charge d'activité sur toute ou partie de l'année en respectant une durée annuelle de 1607 heures de travail effectif (journée de solidarité incluse), et ce dans la limite des durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires.

Les salariés concernés sont soumis à un horaire de 35 heures hebdomadaires en moyenne de travail effectif.

Les périodes de haute et de basse activité, dont le programme est établi à l'avance, doivent ainsi se compenser arithmétiquement sur l'ensemble de la période d'annualisation.

5.3 Planning prévisionnel de répartition des horaires

La période d'annualisation, c'est à dire la période au cours de laquelle les heures varient, couvre la période qui s'étend, en principe, à titre informatif, du 1^er janvier au 31 décembre de l’année.

L'horaire de travail varie sur les différentes semaines de l'année selon un calendrier prévisionnel établi au début de chaque période annuelle. Ce programme est ensuite communiqué aux salariés.

Un programme prévisionnel de travail sera établi selon les modalités propres à chacun des Services voir individuellement.

En cas de modification de la répartition du temps de travail, telle que prévue par le calendrier prévisionnel sur une ou plusieurs semaines, la direction de la société s'engage à prévenir individuellement chaque salarié dès que possible, et au plus tard, en principe, 7 jours ouvrables avant la date d'entrée en vigueur du nouvel horaire.

Toutefois, ce délai peut être raccourci à un jour ouvré pour les raisons suivantes :

• remplacement imprévu d’un salarié absent,

• retard dans la livraison du bien,

• surcharge d’activité non prévisible

• intempéries

5.4 Amplitude de l’annualisation

La durée de travail sur une semaine pourra varier de 0 heure à 48 heures au maximum sur une semaine et 46 heures sur une moyenne de 12 semaines consécutives.

La durée journalière de travail effectif pourra varier de 0 heure à 10 heures maximum. Celle-ci peut être portée à 12 heures en cas de besoin

Le repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures en principe peut être ramené à 9 heures en cas de surcroît exceptionnel d'activité.

5.5 Absence et rémunération

La rémunération mensuelle de chaque salarié, à l'exception des primes ayant une périodicité autre que mensuelle, est lissée c’est-à-dire calculée sur la base du 12ème de la rémunération annuelle pour 1607 heures de travail effectif par an.

En cas d'absence non indemnisable, les heures non effectuées seront déduites au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée.

En cas d'indemnisation (notamment absence pour maladie donnant lieu à indemnisation sous condition de remplir les conditions), celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée et ce quelle que soit la période de planification pendant laquelle le salarié était absent.

5.6 Entrées et sorties en cours de période et rémunération

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de référence, notamment du fait de son entrée et de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de la période de travail par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire résultant du décompte du temps de travail sur l'année :

• concernant un salarié nouvellement embauché en cours d'année, il est donc nécessaire de fixer au prorata le nombre annuel d'heures qu'il aura à effectuer avant la fin de l'exercice de référence.

• en cas de départ d’un salarié

Si le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence, en fonction des périodes de prise de jours de repos, est supérieur au total obtenu en multipliant le nombre de semaines réellement travaillées par la durée hebdomadaire moyenne de travail, il sera alors procédé au paiement des heures excédentaires au moment du solde de tout compte et cela conformément aux dispositions prévues à l’article 2 du présent accord.

Inversement, si le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence, en fonction de périodes de prise de jours de repos, est inférieur au total obtenu en multipliant le nombre de semaines réellement travaillées par la durée hebdomadaire moyenne de travail, alors il sera procédé à une retenue des heures manquantes, au taux horaire normal au moment du solde de tout compte.

5.7 Régularisation en fin de période – Régime des heures travaillées au-delà des limites de l’annualisation

A l'issue de la période d'annualisation, soit avant le 31 décembre de chaque année, il sera procédé au décompte individuel des heures de travail effectif effectuées afin de vérifier que le volume d'heures accomplies correspond au planning indicatif et que la durée annuelle prévue ci-dessus a été respectée.

En cas, de dépassement des 1607 heures par an, les heures effectuées au-delà seront traitées comme des heures supplémentaires suivant l’article 2 précité.

Article 6 - Consultation du personnel

Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié.

ARTICLE 7 - ENTREE EN VIGUEUR / DUREE DE L’ACCORD/ SUIVI DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 01/03/2023.

Il annule et remplace toutes les dispositions conventionnelles et usuelles préexistantes portant sur le même objet.

Chaque année, la société informera les élus s’ils existent sur la mise en œuvre des dispositions du présent avenant. Ces derniers feront remonter, le cas échéant, les axes d’amélioration à y apporter.

ARTICLE 8 - DENONCIATION ET REVISION

Le présent avenant pourra être dénoncé à tout moment, par l'une ou l'autre des parties signataires, dans les conditions fixées par le Code du Travail, sous respect d'un préavis de 3 mois.

En cas de dénonciation de l’accord, celle-ci ne prendra effet qu'au terme de la période de référence annuelle en cours.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent avenant jugée nécessaire par l'une des parties signataires fera l’objet de la rédaction d'un nouvel avenant. Cet avenant comportant des modifications donnera lieu aux formalités de publicité et de dépôt nécessaires.

ARTICLE 9 - PUBLICITE ET DEPOT

Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé par voie électronique, auprès de la Direction Régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi, la DREETS, sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.

Il sera affiché sur le tableau d'information du personnel.

Fait à Vidauban le 23 février 2023

Pour la Société Pour le Personnel