ACCORD D’ENTREPRISE ADOPTÉ PAR RÉFÉRENDUM

SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

pour les salariés en forfait jours

La Société SOCIAL BAR PARIS 1, société par actions simplifiée au capital de 52.714,00 €, SIRET 84763083700015 ayant son siège social au 25 rue Villiot, 75012 PARIS

Représentée par agissant en qualité de Président de la société SOCIAL BAR, Président de SOCIAL BAR PARIS 1,

d’une part,

et

L'ensemble du personnel de la Société SOCIAL BAR PARIS 1 ayant ratifié l'accord à la suite d'un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers et dont la feuille d’émargement est jointe au présent accord.

d’autre part,

PREAMBULE

Il est apparu nécessaire de prévoir la conclusion d’un accord sur l’aménagement de la durée du travail pour les salariés en forfait jours afin de tenir compte du fonctionnement de l’entreprise mais également des évolutions législatives apportées à la règlementation sur le temps de travail.

Conformément à l’article L 2232-21 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de mettre en place avec l’approbation des 2/3 du personnel, un accord d’entreprise sur l’aménagement de la durée du travail.

Après présentation du projet aux salariés et ratification du projet à la majorité des deux tiers des salariés inscrits (voir procès-verbal annexé au présent accord), il a été conclu le présent accord.

Les parties à la négociation ont souhaité parvenir à un juste équilibre entre l’intérêt des salariés et celui de la Société SOCIAL BAR PARIS 1.

C’est, dans ces conditions, que le présent accord a pour objet de définir les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail pour les salariés en forfait jours au sein de la Société SOCIAL BAR PARIS 1.

CHAPITRE I : STIPULATIONS GENERALES RELATIVES A DUREE DU TRAVAIL

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société SOCIAL BAR PARIS 1.

Sont expressément exclus du champ d’application de l’accord, les mandataires sociaux et les cadres dirigeants tels que définis à l’article L 3111-2 du Code du Travail.

Article 2 - Définition du temps de travail effectif

Conformément à la législation applicable, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Ne sont notamment pas considérés comme temps de travail effectif, les temps de pause, de repas, dès lors que le salarié est libre de ses mouvements et peut vaquer à ses occupations personnelles.

CHAPITRE II : Modalités de mise en œuvre de la durée du travail pour les salariés en forfait en jours

L’organisation du temps de travail est déterminée dans l’Entreprise en fonction notamment de la nature de ses activités et des volumes de charges prévisibles. Cette organisation s’articule également autour des fonctions exercées par le salarié dans l’Entreprise, des caractéristiques de son emploi en termes de responsabilités et de la spécificité de ses fonctions.

Il existe au sein de l’Entreprise deux catégories de décompte de temps de travail :

• les salariés dont le temps de travail est décompté en jours : certains cadres et certains non-cadres dont le temps de travail ne peut être prédéterminé et qui dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ;

• les salariés dont le temps de travail est décompté en heures : les cadres et non-cadres dont le temps de travail peut être prédéterminé et qui ne dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps .

Le Présent accord a notamment pour vocation de définir les modalités de mise en œuvre des forfaits en jours.

Conformément à l’article L. 3121-53 et suivants du code du travail, une convention individuelle de forfait en jours devra être signée avec le salarié pour que ce dispositif entre en application.

ARTICLE 3 - Salariés éligibles au forfait jours

Le présent article s’applique aux salariés de la Société SOCIAL BAR PARIS 1 relevant de l’article L 3121.58 du Code du Travail :

• Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable,

• Les non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sans que cette liste soit limitative, tel est le cas, au jour de signature du présent accord, des catégories de collaborateurs cadres et non cadres suivants :

• Cadre autonome

• Responsable de bar

• Responsable de salle

• Responsable cuisine

Les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail, sont exclus de l’application du forfait annuel en jours et du décompte horaire du temps de travail.

ARTICLE 4 - Nombre de jours compris dans le forfait jours

Les parties conviennent de fixer le nombre de jours travaillés à 218 jours par année civile comprenant la journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de la période et ayant acquis des droits à congés payés complets.

Ce chiffre correspond à une année complète de travail pour un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

Tout événement affectant le déroulement normal de la collaboration (entrée ou sortie en cours d’année civile …) conduira à une proratisation du nombre de jours travaillés.

L’octroi de jours de repos pour les salariés en forfaits jours se fera chaque année selon l’exemple suivant :

Le nombre de jour de repos sera calculé chaque année en fonction du nombre de jours fériés annuels tombant un jour ouvré.

Ainsi, à titre d’exemple, en 2021 pour un forfait jours de 218 jours travaillés, y compris la journée de solidarité, le nombre de jours de repos sera de 11 jours pour un salarié en forfait jours ayant acquis l’intégralité de ses congés payés et ayant travaillé sur l’intégralité de la période :

365 jours calendaires sur l’année

• 30 jours ouvrables de congés payés

• 99 samedi et dimanche (104 - 5 samedis déjà précomptés dans les congés payés)

• 7 fériés tombant entre le lundi et le vendredi

Soit 229 jours

• 218 jours au titre du forfait jours

Le nombre de Jours de repos est 11 jours

ARTICLE 5 -Dépassement du forfait jours

Le salarié a la possibilité de renoncer, en accord avec son employeur, à des jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire, le nombre de jours travaillés dans l'année ne pouvant excéder 275 jours.

Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée au-delà de 218 jours sera majorée de 10 % .

Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la direction de la société au plus tard avant la fin du premier trimestre de chaque année. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait.

En cas de réponse favorable par l’employeur, les modalités selon lesquelles ces jours supplémentaires seront travaillés, seront déterminées d’un commun accord.

ARTICLE 6 - forfait jour réduit

Les cadres répondant aux conditions du forfait jours peuvent, en accord avec l’employeur, faire l’objet d’un forfait en nombre de jours réduit par rapport au forfait annuel de 218 jours avec une rémunération proportionnelle.

Le forfait jours réduit ne constitue pas une forme de temps partiel spécifique mais une modalité d’application du forfait annuel en jours.

Ce forfait pourra être établi, pour une année complète de travail et un droit à une prise intégrale de congés légaux, sur la base, par exemple de :

• 163,5 Jours (75%)

• 109 jours (50%)

Il est établi une proratisation du nombre de jours correspondant à la formule choisie pour les forfaits jours réduits conclus en cours de période de référence.

De même, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre sur l’exercice.

La rémunération des salariés bénéficiant d’un forfait jours réduit sera lissée indépendamment du nombre de jours réellement travaillés au cours de chaque mois.

Durant son activité réduite en nombre de jours travaillés dans l’année, le salarié demeure tenu de respecter son obligation de loyauté à l’égard de l’employeur. L’employeur devra être informé en cas d’emploi complémentaire exercé par le salarié en forfait jours réduit pour le compte d’une société extérieure.

Le forfait jours réduit sera soit visé dans le contrat de travail soit dans un avenant au contrat de travail.

Les salariés en forfait jours réduit bénéficient des mêmes dispositions en matière d’évolution de carrière que les salariés soumis à une forfait jours de 218 jours.

La période d’essai des salariés en forfait jours réduit est la même que celle des salariés soumis à un forfait jours de 218 jours.

En cas de dispense de préavis, l’indemnité compensatrice de préavis sera calculée sur la base du nombre de jours qui aurait été effectué pendant le préavis.

Les salariés en forfait jours réduit acquièrent les congés payés dans les mêmes conditions que les salariés soumis à un forfait jours de 218 jours.

Lors de la prise des congés payés, le salarié en forfait jours réduit perçoit une indemnité équivalente au 10^ème des sommes perçues au cours de la période de référence ayant servi à déterminer la durée du congé payé, sans pouvoir être inférieur au montant de la rémunération qui aurait été perçue par le salarié s’il avait continué à travailler.

ARTICLE 7 - Période de référence et de décompte du forfait jours

La période de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours coure du 1^er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

ARTICLE 8 - Lissage de la rémunération

La rémunération des salariés bénéficiant d’un forfait jours réduit sera lissée indépendamment du nombre de jours réellement travaillés au cours de chaque mois.

La rémunération de chaque salarié en forfait jours est fixée pour une année complète de travail et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

ARTICLE 9 - Entrée et sortie en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, le nombre de jours de travail calculé pour un salarié présent toute l’année tel que visé à l’article 5.2 du présent accord, sera proratisé. Ainsi, en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le salarié travaillera un nombre de jours calculé sur la base de sa période d’emploi, arrondi à l’entier le plus proche.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés auquel le salarié ne peut prétendre.

La règle de calcul sera la même pour un salarié en forfait jours réduit, tel que prévu à l’article 6 du présent accord.

ARTICLE 10 -Traitement des absences

Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : Toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 218 jours. Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 218 jours.

ARTICLE 11 - Caractéristiques de la convention individuelle de forfait jours

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l’objet de la conclusion d’une convention individuelle de forfait par le biais du contrat de travail ou d’un avenant contractuel entre le salarié et l’employeur.

Cette convention individuelle précisera :

• Les caractéristiques de l’emploi occupé par le salarié justifiant qu’il puisse conclure une convention de forfait en jours ;

• La période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord ;

• Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié ;

• La rémunération forfaitaire correspondante ;

• Un rappel des règles relatives au respect des temps de repos.

ARTICLE 12 - Plannings prévisionnels des jours de travail et des jours de repos

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail.

Le salarié informera l’entreprise des journées, ou demi-journées (est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 13 heure 30 ou après 13 heure 30), de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées, de repos, un mois avant le début de cette période d’activité.

De façon exceptionnelle, sous réserve de l’accord de l’Entreprise, le salarié pourra exceptionnellement fixer un jours repos en respectant un délai minimum d’une semaine.

Les jours ou demi-journées de repos sont fixés :

• Pour moitié à l’initiative de l’employeur en fonction des impératifs existants,

• Pour moitié à la demande des salariés en respectant un délai de prévenance habituel de 1 mois et, exceptionnellement, en respectant un délai minimum d’une semaine.

Les jours ou demi-journées de repos ne pourront être accolés à une période de congés payés, à un autre jour de jour de repos, sauf accord exprès de la Société.

Ces journées ou demi-journées seront prises après accord de la direction.

Les jours de repos doivent être pris impérativement au plus tard avant le terme de l’année civile.

ARTICLE 13 - Décompte des jours travaillés

Le temps de travail se décompte en journées ou en demi-journées.

Sera considérée comme une demi-journée, le travail se terminant à 13 h 30 ou commençant à 13 h 30.

ARTICLE 14 - Suivi du nombre de jours travaillés

Le forfait jours s’accompagne d’un suivi du nombre de jours travaillés.

Il sera tenu par la Société SOCIAL BAR PARIS 1 un document faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que la qualification des jours non travaillés : repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés chômés, jours de repos liés au forfait.

Le suivi annuel sera remis au salarié.

Le salarié en forfait jours bénéficie d’un repos quotidien d’une durée de 11 heures.

Le salarié doit également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 24 heures auquel se rajoute une journée ou deux demi-journées supplémentaires, en principe, chaque semaine.

Si l’activité ne permet pas la prise de ces deux demi-journées ou de la journée en totalité, le salarié bénéficiera néanmoins de 36 heures consécutives de repos dans la semaine.

La ou les demi-journées manquantes devront être prises dans les 3 mois suivants.

ARTICLE 15 - relatifs au forfait jours

Le salarié en forfait jours bénéficie, à l’initiative de sa hiérarchie, d’un entretien annuel, qui pourra être intégré à l’entretien annuel d’évaluation, portant sur sa charge de travail et son amplitude de travail, sur l’organisation de travail dans l’entreprise, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

Un entretien doit également être proposé par la hiérarchie du salarié lorsque le document mensuel de décompte des jours travaillés fait apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail.

Cet entretien a pour objet d’examiner les mesures correctives à mettre en œuvre.

Un entretien supplémentaire peut, en outre, avoir lieu à tout moment de l’année à l’initiative du salarié si celui-ci rencontre des difficultés d’organisation de sa charge de travail l’amenant à des durées de travail trop importantes.

Un bilan sera effectué trois mois plus tard.

ARTICLE 16 - Respect des règles de repos concernant les forfaits jours

Les salariés en forfait jours doivent bénéficier des temps de repos minimum tel que prévu au présent accord.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit de déconnexion des outils de communication à distance.

En effet, les parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail de certaines fonctions et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.

Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :

• respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail,

• garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication,

• ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail.

Par ailleurs, les parties demandent à chaque salarié entrant dans le champ d’application du présent accord d’utiliser les moyens de communication mis à sa disposition dans le respect de la vie personnelle des collaborateurs.

ARTICLE 17 - Modalités selon lesquelles le collaborateur peut exercer son droit à la déconnexion

L’utilisation des NTIC (nouvelles technologies de l’information et de la communication), mises à disposition des collaborateurs, doit respecter la vie personnelle de chacun.

Les outils de communication téléphonique et informatique sont mis à disposition dans le cadre d’un usage et d’une utilisation professionnelle.

A ce titre, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les jours de repos hebdomadaire et les jours fériés chômés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.

Les salariés n’ont pas l’obligation de se connecter à leur ordinateur professionnel, de lire ou de répondre aux e-mails et appels téléphoniques qui leur sont adressés pendant les périodes couvertes par ce droit à déconnexion.

L’envoi d’e-mails ou d’appels téléphoniques doivent être limités au strict nécessaire avant 7 h 30 et après 20h30 ainsi que les jours de repos et les jours fériés.

Une charte sur le droit à la déconnexion peut venir compléter les dispositions du présent article.

ARTICLE 18 - Dispositif d’alerte

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.

En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.

ARTICLE 19 - FRACTIONNEMENT DES CONGES payés

Il est entendu que les congés payés pris en dehors de la période du 1^er mai au 31 octobre n’ouvrent pas droit à des jours supplémentaires pour fractionnement des congés.

Chapitre III : DUREE DE L'ACCORD, MODALITES DE SUIVI, DE REVISION ET DE DENONCIATION

Article 20 - Suivi de l’accord

Les parties au présent accord s’engagent par tout moyen à faire le bilan de cet accord tous les ans et à engager des négociations en vue d’éventuelles adaptations.

Article 21- Durée et entrée en vigueur de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord prend effet immédiatement, après ratification à la majorité des salariés inscrits.

Les résultats du référendum, organisé le 14/09/2021, sont portés à la connaissance des salariés par voie d'affichage.

L’accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 23.

Il sera établi autant d’exemplaires que de signataires plus un exemplaire réservé à l’administration du travail.

En effet, en conformité avec l’article D. 2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé en un exemplaire original et une copie sera envoyée sous forme électronique auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi.

Un exemplaire de cet accord sera déposé au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.

En application du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 en son article 2 le présent accord sera publié.

Article 22- Révision de l’accord

Toute modification au présent accord devra faire l'objet soit d'un accord collectif de travail négocié avec les délégués syndicaux de l'entreprise, soit d'une ratification par les salariés dans les conditions identiques pour sa mise en place, pour le cas où les conditions ayant présidé à sa conclusion seraient changées, en fonction de l'évolution de la société, de la législation ou de toute autre circonstance l'y contraignant.

Article 23 - Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé à l’initiative de l'employeur ou à celle d’un ou plusieurs salariés, sous réserve d'un préavis de 3 mois, dans les conditions prévues à l’article L.2261-9 à L.2261-13 du code du travail sous réserve, en cas de dénonciation par les salariés :

• que ceux-ci représentent les deux tiers du personnel et notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur ;

• que la dénonciation ait lieu pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusions de l’accord ou de l’avenant.

La dénonciation sera notifiée par son auteur, à chaque salarié concerné s’il s’agit de l’employeur, à l’employeur s’il s’agit de salariés, ainsi qu'aux instances représentatives du personnel s’il en existe.

Le préavis court à compter de la réception de cette notification.

ARTICLE 24 – DÉPÔT LÉGAL ET INFORMATION

Le présent accord sera communiqué dans l’entreprise et porté à la connaissance des salariés par tout moyen.

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, un sur support papier signé et un sur support électronique, à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et au Greffe du Conseil des Prud’hommes de PARIS.

L’accord entrera en vigueur le 15/09/2021.

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Fait à PARIS,

le 14/09/2021,

En 3 exemplaires originaux.

Pour la Société SOCIAL BAR PARIS 1

Pour le personnel

Voir annexe ci-après