Accord d'entreprise "ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL JOURS AU SEIN DE REDBURN FRANCE" chez REDBURN (FRANCE) SA
Cet accord signé entre la direction de REDBURN (FRANCE) SA et les représentants des salariés le 2021-11-04 est le résultat de la négociation sur les congés payés, RTT et autres jours chômés, divers points, le droit à la déconnexion et les outils numériques, sur le forfait jours ou le forfait heures, le temps de travail.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T07521036289
Date de signature : 2021-11-04
Nature : Accord
Raison sociale : REDBURN (FRANCE) SA
Etablissement : 84898427400011
Temps de travail : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif temps de travail pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-11-04
| ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL JOURS AU SEIN DE REDBURN FRANCE |
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| Entre: |
La Société REDBURN France, immatriculée au RCS de Paris sous le n°848984274 ayant son siège social sis au 75 boulevard Haussmann, 75008 Paris, France immatriculée au RCS de Paris sous le numéro, représentée par Monsieur Charles BRIDGE agissant en qualité de Directeur Général, Ci-après dénommées “REDBURN France” ou la “Société” |
| Et: |
| L’ensemble du personnel inscrit à l’effectif de la société REDBURN France qui, après consultation par vote à bulletins secrets, dont le procès-verbal en date du 21 octobre 2021 rend compte, a ratifié à la majorité des deux tiers le projet d’accord sachant qu’il n’existe aucune organisation syndicale représentative, ni aucun représentant du personnel, la société comptant moins de 11 salariés. |
| PREAMBULE |
| Le présent accord a pour objet d’aménager le temps de travail dans la société afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail. |
| L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également de permettre aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. |
| Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises. |
| Le présent accord est conclu par consultation directe du personnel de la Société, en application des dispositions des articles L 2232-21 et suivants du code du travail. |
| I. CHAMP D’APPLICATION |
| Le présent accord à vocation à s’appliquer à l’ensemble des Salariés concernés de REDBURN France tels que défini ci-après. |
| II. SALARIES CONCERNES |
| Aux termes de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année : |
| - les Cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, et ainsi dénommés dans le cadre du présent accord « cadres autonomes » ; |
| - les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. |
| Les Parties conviennent de définir les catégories de salariés concernées par l’application du forfait annuel en jours, en application des articles L.3121-58 et L.2253-3 du Code du travail. |
Il s’agit des salariés Cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions inclut une ou plusieurs des missions suivantes :
Ainsi que, les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. |
| La liste indicative des postes concernés est visée en Annexe 1. |
| Après analyse des fonctions exercées par les salariés de l’entreprise, les parties conviennent qu’à ce jour, sont éligibles à une convention de forfait en jours l’ensemble des Cadres de la Société, quelle que soit leur position/classification. |
| Les parties réaffirment ainsi que ces salariés ne relèvent pas d’un horaire fixe et précis et bénéficient d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Ils sont donc libres de déterminer leur rythme de travail en toute autonomie par rapport à l’horaire applicable au sein de leur service, sous la réserve du respect des garanties prévues au présent accord et de l’intérêt de l’entreprise. |
| Sont exclus du champ d’application du présent accord les salariés qui relèvent de la catégorie des cadres dirigeants, soit les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise. Les cadres dirigeants, tels que ci-dessus définis, ne relèvent pas des dispositions du Code du travail en matière de durée du travail. |
| III. NOMBRE DE JOURS COMPRIS DANS LE FORFAIT |
Pour le personnel visé au II du présent accord, le temps de travail est décompté en nombre de journées travaillées. Il peut être conclu avec les collaborateurs visés par le présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours par an, pour un droit à congés annuels complet. |
| Les journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail réel et significatif. |
| Le décompte et la répartition du temps de travail est effectué mensuellement au moyen d’un document de contrôle déclaratif rempli par le salarié. |
| IV. PERIODE DE REFERENCE |
| La période de référence s’apprécie sur 12 (douze) mois, c’est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. |
| V. FORFAIT JOUR REDUIT |
| Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. |
| Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. |
| Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel. |
| VI. MODALITES DE CONCLUSION D’UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT |
| La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné. |
| Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné ou un avenant dans le cadre d'une convention individuelle de forfait. |
| La convention individuelle fixe le nombre de jours travaillés et précise les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées et prise de journées de repos. |
| La convention individuelle de forfait en jours énumère également : |
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| En cas d’évolution de fonction impliquant pour la personne concernée l’application d’un forfait annuel en jours, il lui sera soumis un avenant à son contrat de travail reprenant les dispositions spécifiques d’une convention individuelle de forfait. |
| VII. REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE |
| Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis, conformément à l’article L. 3121-62 du Code du travail : |
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| Le présent accord entend cependant garantir le respect de durées maximales de travail raisonnables. |
| Les salariés concernés en forfait jour bénéficient du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche. |
| Il est rappelé qu’il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites et garanties convenables. |
| VIII. JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRE (« JRS ») |
| A. Définition et calcul du nombre de jours de repos supplémentaires (« JRS ») |
| Afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours travaillés, les salariés concernés bénéficient de jours de repos supplémentaire (« JRS »). |
| A titre informatif, le nombre de JRS correspondant à un salarié à temps plein et ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés est déterminé chaque année en soustrayant du nombre de jours calendaires de l’année considérée (365 ou 366 jours) : |
| - 218 jours de travail (dont la journée de solidarité) ; |
| - les jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches) ; |
| - les jours fériés tombant un jour ouvré ; |
| - le nombre de jours de congés payés, à savoir 25 jours ouvrés. |
| Ce nombre est donc variable et doit être communiqué aux salariés au début de chaque année. |
| Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congés d’ancienneté, congé de maternité ou paternité…) qui viendront en déduction des 218 jours travaillés. |
| B. Prise de jours de repos supplémentaires (« JRS ») |
| Les dates de prise de repos sont fixées comme suit : |
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| Ces JRS peuvent être pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non. |
| A ce titre, est considérée comme demi-journée, toute période de travail se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures, étant précisé que, quoiqu’il en soit, les journées ou demi- journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail réel et significatif. |
| Les salariés doivent également veiller à prendre l’intégralité de leurs JRS avant le 31 décembre de chaque année. |
| Afin de garantir la prise effective des jours, et de permettre à la hiérarchie de disposer d’une visibilité sur les présences et absences des collaborateurs, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre. |
Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours ou des demi-journées de repos supplémentaires en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés, des absences prévisibles, … Il sera ainsi assuré un suivi du nombre de jours travaillés et du nombre de jours restant à travailler. |
| Les jours de repos doivent obligatoirement être pris dans le cadre de l’année civile durant laquelle ils ont été attribués et ne peuvent en aucun cas être reportés à l'issue de cette période. |
| Les Parties conviennent qu’en cas de circonstances exceptionnelles (notamment de menace d'épidémie, de nécessité de préserver la santé et la sécurité des salariés, ou de difficultés économiques subies ou anticipées), la Direction pourra imposer la prise de JRS, dans la limite de 5 par an, moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un jour franc. |
| C. Renonciation aux jours de repos supplémentaires (« JRS ») |
| Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la Société, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires en contrepartie d'une majoration de salaire au titre des jours travaillés supplémentaires, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail. |
| En aucun cas, cette renonciation ne peut conduire le salarié à travailler plus de 235 jours sur la période de référence. |
| La Société s’assurera que cette renonciation reste compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise, et aux congés payés. |
| Cette renonciation doit faire l’objet d’un accord formalisé par un avenant à la convention individuelle de forfait, qui précise le nombre annuel de jours de travail supplémentaires et leur rémunération. |
| IX. REMUNERATION DES SALARIES |
| La rémunération forfaitaire des salariés au forfait annuel en jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre de la convention individuelle de forfait. |
| Cette rémunération est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées, sauf en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année et en cas d’absence ne donnant pas droit au maintien de salaire. |
| Les jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien du salaire dans le cadre du lissage de la rémunération mensuelle sur le mois. |
| Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie. |
| X. GESTION DES ABSENCES, DES ENTREES ET SORTIES EN COURS DE LA PERIODE DE REFERENCE |
| Le nombre de jours travaillés sur la période de référence correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. |
| Lorsque le salarié ne bénéficie pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours travaillés sur la période de référence est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. |
| Pour les années d’entrée ou de sortie de l’entreprise, ou en cas d’absence du salarié, le plafond annuel de jours travaillés est obtenu par une règle de proratisation. |
| L’année d’arrivée du salarié dans l’entreprise, afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il sera soustrait au nombre de jours calendaires restant à courir : |
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| L’année de départ du salarié dans l’entreprise, afin de déterminer le nombre de jours de travail de référence, il sera soustrait au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ : |
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| XI. GARANTIES MISES EN PLACE PAR L’EMPLOYEUR POUR LES SALARIES EN FORFAIT JOURS |
| L’ensemble des dispositions ci-dessous a notamment pour objet de garantir une répartition équilibrée de la charge de travail, et à préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. |
| A. Respect des temps de repos obligatoires |
| Il est rappelé qu’en vertu de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours ne sont soumis ni à la durée légale hebdomadaire de 35 heures, ni à la durée quotidienne maximale de 10 heures, ni aux durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures ou 44 heures en moyenne sur deux semaines consécutives. |
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| Il est demandé à chacun des salariés d'organiser son activité afin qu'elle s'inscrive dans ces limites, sous le contrôle de l'employeur. |
| B. Droit à la déconnexion |
| Dans ce cadre, le salarié doit impérativement se déconnecter totalement de ses outils professionnels de communication à distance pendant ses temps de repos, notamment le soir, le weekend et pendant les congés. |
| A cet égard, et sauf situation d’urgence et d’astreinte, aucun collaborateur de l’entreprise ne pourra se voir reprocher d’avoir usé de son droit de déconnexion des moyens de communication par voie électronique ou téléphonique à l’issue de sa journée de travail. |
| Le manager veillera au respect de ce droit à la déconnexion. |
| C. Répartition de la charge de travail et choix des jours travaillés |
| Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours sur l’année organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée. |
| Ils doivent cependant fixer leurs jours de travail en cohérence avec les nécessités du service et de leur mission ainsi que leurs contraintes professionnelles. |
| Il est expressément convenu que chaque jour ouvré de la semaine est considéré comme un jour de travail effectif sauf à ce que le salarié prenne un jour de repos. En revanche, les samedis et les dimanches sont considérés comme non travaillés sauf si le salarié informe qu’il travaillera. |
| D. Modalité de suivi du nombre de jours travaillés et de l’organisation du travail |
| Le suivi du nombre de jours travaillés s’opèrent au moyen d’un système auto-déclaratif. |
| Chaque salarié devra tenir à jour, sous la responsabilité de son manager, un tableau décomptant les journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées. |
| Il fera apparaitre le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en : |
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| Il est rappelé la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, ainsi qu’une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. |
| Le document de décompte devra être transmis chaque mois par le salarié à son Manager et le salarié pourra indiquer toute difficulté éventuellement rencontrée en termes de charge de travail ou d'organisation du temps de travail. |
| Le Manager du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de son organisation et de sa charge de travail, ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions qui lui sont assignées avec les moyens dont il dispose. |
| E. Entretien individuel |
| Le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail fait l’objet d’au moins un entretien par an entre le salarié et son supérieur hiérarchique, au cours duquel seront abordés les points suivants : |
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| L’objectif est de vérifier l’adéquation entre la charge de travail et le nombre de jours travaillés. |
| Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son Responsable hiérarchique ou aux Services Ressources Humaines s’il estime sa charge de travail excessive. |
| Ils arrêteront conjointement les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés mises en lumière. Le salarié pourra également solliciter un entretien supplémentaire avec son manager ou le service RH si nécessaire. |
| En tout état de cause, les éléments de suivi et de contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement sur le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait et sur le respect des garanties prévues par les parties. |
| F. Procédure d’alerte |
| En sus de l’entretien annuel, le salarié a la possibilité à tout moment en cours d’année, s’il constate des difficultés inhabituelles quant à l’organisation, à sa charge de travail ou à un isolement professionnel, d’émettre par écrit une alerte auprès de sa hiérarchie et de la Direction des Relations Humaines qui le recevra dans un délai de 10 jours et formulera dans un compte-rendu écrit les mesures correctives adoptées et s’assurera de leur suivi. |
| XII. DISPOSITIONS FINALES |
| A. Durée et entrée en vigueur de l’accord |
| Conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail, la validité du présent accord est subordonnée à sa ratification à la majorité des deux tiers du personnel. |
| A cet effet, le présent accord a été transmis par courriel avec accusé de réception à l’ensemble des salariés, le 30 septembre 2021. |
| Dans ce cadre, l’ensemble des salariés de la société a été informé de l’existence et du contenu du présent accord. |
| Le présent accord a été ratifié par la majorité des deux tiers des salariés de l’entreprise à l’issue d’une consultation organisée au sein de la Société, Redburn (France) SA à Paris, le 21 octobre 2021, à 15 heures. |
La consultation, qui a eu lieu au scrutin secret sous enveloppe, a porté sur la question suivante : Êtes-vous d’accord pour ratifier le projet d’accord d’entreprise relatif au forfait annuel jours au sein de REDBURN France proposé par la Direction ? Le résultat du vote a fait l’objet d’un procès-verbal, affiché dans le bureau et dont un exemplaire est annexé au présent accord. |
| Il est conclu pour une durée indéterminée. |
| Il entrera en vigueur à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt et publicité. |
| Le présent accord se substitue à toute pratique, usage, accord atypique ou accord d’entreprise antérieur portant sur le même objet. |
| B. Révision et dénonciation |
| Toute modification éventuelle du présent accord sera constatée sous forme écrite, par voie d’avenant, selon les mêmes conditions de conclusion que le présent accord. |
| Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires dans les conditions fixées à l’article L. 2261-9 à L.2261-13 du Code du travail, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. |
| L’accord dénoncé continuera, le cas échéant, à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui sera substitué, ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois. |
| C. Information des salariés |
| L’ensemble des collaborateurs sera informé de la conclusion et de l’entrée en vigueur du présent accord par voie d’affichage ou par courrier électronique. |
| E. Dépôt et publicité |
| Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (un exemplaire papier et un sur support informatique) à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des solidarités (« DREETS ») et en un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétents. |
En application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, l’accord sera publié totalement ou partiellement sur la base de données nationale. Sur demande d’une des Parties signataires, l’accord sera anonymisé avant publication. |
| F. Langue |
| Les Parties conviennent qu’en cas de discordance entre la version française et la version anglaise du présent accord, la version française prévaudra. |
| Fait à Paris, le 4 novembre 2021, en quatre exemplaires originaux soit un pour chaque partie, deux pour le dépôt à la DREETS et un pour le dépôt au Greffe du Conseil de prud’hommes. |
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