Accord Sens & Travail

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Accord AXIMA Concept 2023/2026 relatif à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail à la prévention des RPS et au droit à la déconnexion

Entre les soussignés :

La société AXIMA Concept, SA au capital de 11 822 382 €

dont le siège social est situé 49 – 51 rue Louis Blanc – 92400 COURBEVOIE

Immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 854 800 745

Représentée par

D’une part

Et :

• Le Syndicat CFDT représenté par

• Le Syndicat CFTC représenté par

• Le Syndicat CFE-CGC représenté par

• Le Syndicat CGT représenté par

D’autre part

Etant précisé que les Organisations Syndicales signataires du présent avenant satisfont aux conditions de majorité requises par l’article L 2232-12 du Code du Travail, pour la validité des accords d’entreprise.

PREAMBULE 5

TITRE 1 - OBJET ET CHAMP D’APPLICATION 7

TITRE 2 - Des mesures en matière de prévention primaire 7

PARTIE 1 - Manager avec bienveillance, piloter la charge de travail et valoriser le travail quotidien 7

ARTICLE 1 - L’entretien annuel et l’entretien professionnel 8

ARTICLE 2 - Organiser des temps d’échanges visant à favoriser l’expression des salariés 9

A. Enquête annuelle 9

B. Enquête PULSE 9

C. Groupes d’expression 9

ARTICLE 3 - Intégrer un volet QVCT et prévention des RPS dans les projets de transformation 10

PARTIE 2 - Des règles collectives de vie pour gagner en efficacité au quotidien 11

ARTICLE 1 - Des règles de vie collective partagées 11

A. Utilisation raisonnée des mails, du téléphone et de la téléconférence 11

B. Droit à la déconnexion 11

1) Les acteurs du droit à la déconnexion 12

a) Les salariés 12

b) Les managers 13

2) Utilisation des outils numériques et modalités d’exercice du droit à la déconnexion 13

a) Sensibilisation à l’utilisation des outils numériques 13

b) Recommandation sur l’utilisation de la messagerie électronique et des outils numériques professionnels 13

3) Bilan individuel sur l’usage des outils numériques professionnels 15

4) Recommandations concernant la gestion des réunions de travail 15

ARTICLE 2 - Autorisations d’absences et aménagement d’horaires pour motifs personnels ou familiaux 16

A. Congés pour événements familiaux 16

B. Aménagement d’horaires pour la rentrée scolaire 17

C. Participation aux réseaux professionnels / associations et bénévolat 17

1) Autorisations d’absence pour participer aux réseaux professionnels et associations 17

2) Soutien au bénévolat 17

3) Soutien aux réservistes militaires et aux pompiers volontaires 18

D. Aménagements des horaires quotidiens 18

E. Organisation du travail 18

F. Travail à distance 19

G. Accompagnement des aidants – dispositif ProBTP 19

PARTIE 3 - Un environnement de travail favorable à l’efficacité individuelle et collective 19

ARTICLE 1 - Encourager la convivialité 19

ARTICLE 2 - Mise en œuvre des bonnes pratiques en matière de QVCT 20

ARTICLE 3 - Veiller à la sécurité des personnes comme socle de base de la QVCT 20

ARTICLE 4 - Promotion et prévention de la santé 21

ARTICLE 5 - Environnement de travail 21

ARTICLE 6 - Sensibilisation et prévention à la santé physique et à l’hygiène de vie 22

PARTIE 4 – Deploiement de la responsabilité sociétale de l’entreprise (RSE) 22

ARTICLE 1 – Déploiement du projet IMPACT 3*3 22

ARTICLE 2 – Promotion des éco-gestes 22

TITRE 2 - Des mesures en matière de prévention secondaire 23

PARTIE 1 - La formation des acteurs a la prévention des RPS 23

PARTIE 2 - Les fondamentaux en matière de QVCT et de prévention des RPS 24

PARTIE 3 - Les actions de sensibilisation et de communication 24

ARTICLE 1 - Communication relative à la qualité de vie et aux conditions de travail 24

ARTICLE 2 - Communication sur l’accord 25

TITRE 4 - Des mesures en matière de prévention tertiaire 25

PARTIE 1 - Les acteurs de la santé et de la QVCT 25

ARTICLE 1 - Acteurs internes 25

A. Les dirigeants 25

B. Les managers 26

C. La filière RH 26

D. La filière « santé/sécurité » 27

E. Les représentants du personnel et les délègues syndicaux 27

F. Les salariés 28

ARTICLE 2 - Acteurs externes 28

A. Les services de prévention et de santé au travail 28

B. PSY France 29

PARTIE 2 - Dispositifs d’alerte et d’intervention 29

TITRE 5 – Commission de suivi 30

TITRE 6 - Entrée en vigueur et durée de l’accord 30

TITRE 7 - Formalités de signature, de dépôt et de publicité 31

ANNEXE 1: Liste des autorisations d’absence REMUNEREES 33

ANNEXE 2: boîte à outils rps 34

PREAMBULE

La Qualité de Vie peut se définir comme « l’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle : relations sociales et de travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle » (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail – ANACT).

De ce fait, elle désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises.

Par ailleurs, elle a vu son champ s’élargir progressivement avec une nouvelle définition qui émerge au travers de l’accord national interprofessionnel du 09 décembre 2020 qui vient intégrer les conditions de travail.

Ainsi, la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) regroupe désormais 4 objectifs :

• l’utilité et le sens du travail, les transformations rapides, la conduite du changement, la mobilisation des modalités d’organisations du travail ;

• l’articulation des sphères de vie (conciliation vie professionnelle et vie personnelle, droit à la déconnexion…) ;

• les conditions d’exercice du travail ;

• l’expression des salariés et leur participation au dialogue professionnel.

Consciente que le bien-être et la qualité des conditions de vie au travail des salariés d’AXIMA Concept constituent un levier essentiel de la performance sociale et économique de l’entreprise, la démarche Qualité de Vie et Conditions de Travail (QVCT) déjà engagée au sein de l’entreprise est un axe important de sa politique sociale, qui répond à ses enjeux de développement.

C’est dans ce cadre qu’une démarche a été initiée dès 2012 et confirmée au fil du temps par la signature de différents accords au sein d’AXIMA Concept dont l’accord à durée déterminée relatif à la QVT et à la prévention des RPS au sein d’AXIMA Concept du 5 novembre 2019 qui est arrivé à échéance au
31 octobre 2022.

Les parties rappellent que le thème relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail visés à l’article L 2242-1 du Code du Travail fait l’objet, au sein d’AXIMA Concept, de différents accords indépendants dont :

• l’accord à durée déterminée du 24 juillet 2019 relatif à l’égalité professionnelle au sein d’AXIMA Concept qui est arrivé à échéance au 30 juin 2023 (négociation en cours) ;

• l’accord à durée déterminée du 18 décembre 2019 relatif au droit à la déconnexion qui est arrivé à échéance au 31 décembre 2022 (thématique intégrée au présent accord);

• l’accord à durée déterminée du 27 janvier 2021 relatif au télétravail et au travail à distance occasionnel au sein d’Axima Concept qui est arrivé à échéance au 31 janvier 2023 (négociation d’un nouvel accord en cours) ;

• l’accord à durée déterminée du 29 janvier 2021 en faveur de l’insertion, du développement de l’emploi et de l’accompagnement des personnes en situation de handicap qui arrivera à échéance au 31 décembre 2023 ;

• les accords à durée indéterminée relatif aux frais de santé et à la prévoyance.

Par ailleurs, les parties conviennent d’engager des réflexions, avec les partenaires sociaux, sur le thème de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) notamment en vue :

• de mieux anticiper les mutations à venir au sein de l’entreprise ;

• d’établir un état des lieux des ressources humaines à disposition afin d’anticiper les besoins futurs de la société ;

• de préparer la négociation d’un accord d’entreprise portant sur ce sujet courant 2024.

Elles rappellent que la GEPP permet notamment de/d’ :

• anticiper l’évolution des métiers et adapter les compétences selon les évolutions économiques, sociales, environnementales, technologiques et organisationnelles ;

• améliorer et optimiser la gestion des carrières en accompagnant les salariés dans leurs parcours professionnels ;

• développer la compétitivité de l’entreprise ;

• assurer une gestion dynamique de l’entreprise et mettre en place un plan d’actions ;

• réaliser des recrutements plus efficaces grâce à une analyse fine des besoins ;

• anticiper les besoins futurs de la société ;

• mettre en place les process RH adéquats.

A l’issue des réunion des 15 novembre 2022, 15 décembre 2022, 05 janvier, 21 février et 24 mai 2023, les parties sont convenues :

• de la nécessité de développer un mieux travailler ensemble passant notamment par le respect de chacun et le développement de moment d’échanges et de convivialité ;

• de l’intérêt d’intégrer le thème relatif au droit à la déconnexion au présent accord ;

• que les projets de transformation en cours ou à venir constituent des facteurs potentiels de risques et que leur déclinaison opérationnelle doit favoriser une organisation du travail motivante.

Dès lors, l’une des priorités du présent accord est donnée à l’implication de l’ensemble des acteurs dans la production de plans d’actions concrets et tangibles dans une démarche de prévention.

Ainsi, les parties souhaitent ancrer leur démarche en poursuivant l’objectif :

• d’offrir un cadre de travail convivial porteur des valeurs de respect, d’écoute et de solidarité, veillant au respect des équilibres des temps de vie et prévenant la survenance des risques psychosociaux,

• d’accompagner la transformation de l’entreprise en donnant du sens, des repères et en suscitant l’expression des salariés,

• d’améliorer l’image de l’entreprise en tant qu’acteur socialement responsable.

Par ailleurs, conscientes que l’amélioration de la qualité de vie au travail et des conditions de travail se fait dans le temps, les parties conviennent de maintenir différents dispositifs mis en œuvre au cours des précédents accords et de maintenir l’articulation du présent accord autour des 3 niveaux de prévention que sont :

• La prévention primaire – prévenir, Agir en amont sur les organisations et les process.

La prévention primaire consiste à travailler à la source des organisations, les méthodes de travail en visant à l’amélioration du bien-être des salariés par la réduction des risques potentiels et ce en travaillant sur de la prévention collective.

• La prévention secondaire – identifier les risques, les réduire, outiller et former les salariés pour qu’ils puissent agir.

La prévention secondaire permet d’aider les salariés dans la gestion des problématiques professionnelles quotidienne à travers principalement, ces actions de formation (préventives et opérationnelles) et de sensibilisation.

• La prévention tertiaire – détecter, réparer, prendre en charge les salariés fragilisés.

La prévention tertiaire permet de prendre en charge individuellement et sans délai des salariés en difficulté (actions curatives).

TITRE 1 - OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a pour objectif de définir les engagements et de structurer la démarche de prévention au sein de l’entreprise en définissant des outils afin :

• de préserver tant la santé physique que mentale des salariés d’AXIMA Concept ;

• d’améliorer leur bien-être au travail ;

• de les aider à articuler au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale ;

• de permettre à chaque salarié de s’exprimer.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de la Société AXIMA Concept, ainsi qu’à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

TITRE 2 - Des mesures en matière de prévention primaire

PARTIE 1 - Manager avec bienveillance, piloter la charge de travail et valoriser le travail quotidien

Les parties conviennent que la politique de QVCT doit s’attacher à ce qui en est le centre : le travail ; ce qui n’exclut pas d’autres aspects importants comme les relations hiérarchiques, les relations interpersonnelles, l’autonomie, le développement personnel, etc…

Les parties reconnaissent que la charge de travail doit être en adéquation avec le temps de travail des salariés, la prise régulière des congés, les départs en formations, l’articulation vie professionnelle / vie personnelle, le droit à la déconnexion, la détention d’un mandat de représentant du personnel etc.

Dès lors, la Direction doit être particulièrement attentive à la variation de la charge de travail pouvant être induite par l’introduction d’activités nouvelles, d’organisations nouvelles, l’existence de postes vacants et le turnover qui peuvent créer des tensions dans les équipes.

Dans ce cadre, il convient de valoriser les solutions permettant aux salariés de s’exprimer sur leur travail et de donner du sens au quotidien en favorisant l’expression.

ARTICLE 1 - L’entretien annuel et l’entretien professionnel

Au-delà des échanges réguliers entre le collaborateur et son manager, les parties reconnaissent qu’il est essentiel d’avoir une vision globale et continue sur le travail, la charge de travail et le développement professionnel de chaque collaborateur.

Dans ce cadre, les collaborateurs sont invités chaque année à un entretien annuel d’évaluation, au cours duquel les parties seront amenés à prendre du recul sur les missions du collaborateur et à évaluer le travail réalisé au cours de l’année écoulée. Compte tenu de son objet, et sauf circonstances particulières, cet entretien doit se dérouler en présentiel.

Ils fixeront ensemble les objectifs de l’année à venir et les moyens pour y arriver.

Par ailleurs, ils sont également invités à échanger sur l’impact du management sur l’engagement du collaborateur, les besoins en formation, la rémunération, la mobilité, l’évaluation de la charge de travail du collaborateur, ainsi qu’une analyse qualitative de la qualité de vie au travail au sein de son équipe et de l’entreprise.

Par ailleurs, tous les deux ans au maximum, le collaborateur bénéficiera d’entretien professionnel qui constitue un moment d’échange privilégié entre le salarié et son manager sur :

• son évolution professionnelle, ses compétences et ses qualifications ;

• son projet professionnel, ses souhaits de développement et éventuels souhaits de mobilité ;

• l’évaluation de son employabilité.

Lors de cet entretien professionnel, l’ensemble des sujets ci-dessus sont abordés et discutés, notamment afin d’identifier les besoins de formation, rechercher les actions à réaliser et, le cas échéant, les prioriser. 

La préparation de l’entretien est également l’occasion pour le salarié de bénéficier d’informations sur le dispositif de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), le Conseil en Evolution Professionnel¹ (CEP) et l’activation du Compte personnel de Formation² (CPF) et aux possibilités d’abondement de ce compte par l’Entreprise.

Tous les 6 ans, l’entretien professionnel doit faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a effectivement bénéficié des entretiens professionnels prévus au cours des 6 dernières années (au moins un entretien tous les 2 ans). Il permet également de s’assurer qu’au cours de cette période, le salarié a suivi au moins une action de formation non-obligatoire, acquis des éléments de certification par la formation ou par une VAE et/ou bénéficié d’une progression salariale professionnels.

Les parties rappellent que le salarié qui n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation non obligatoire bénéficiera d’un abondement de son CPF.

Par ailleurs, les parties rappellent que des entretiens liés à des situations spécifiques et/ou personnelles sont organisées (entretien de début ou de fin de mandat, entretien de retour de congé maternité, entretien de liaison…) afin d’échanger avec le collaborateur sur sa charge de travail, son organisation et les moyens pouvant être mis en œuvre afin d’assurer une bonne qualité de vie au travail et d’adapter si besoin sa charge de travail à sa situation individuelle.

ARTICLE 2 - Organiser des temps d’échanges visant à favoriser l’expression des salariés

Les parties conviennent de la nécessité d’organiser régulièrement des moments d’échanges destinés à l’expression des salariés.

Cette communication ne doit pas être entendue comme une simple transmission d’information, mais comme la mise en place d’un espace d’échanges et de dialogue devant permettre l’instauration d’un véritable climat de confiance.

Ainsi, des réunions d’agence/service/équipe doivent régulièrement être organisées afin de donner du sens en partageant la vision et les enjeux stratégiques de l’entreprise/agence/service/équipe.

La généralisation et la périodicité de ces réunions doit permettre de fluidifier la communication au sein des équipes, de renforcer le collectif, l’esprit d’appartenance à un même groupe et de faciliter l’organisation du travail au quotidien.

Enquête annuelle

La Direction rappelle qu’elle a mis en place, depuis 2016, une enquête annuelle permettant à chaque salarié de pouvoir s’exprimer sur :

• son opinion, ses attentes et sa perception de son entreprise, au niveau local et à l'échelle du Groupe ;

• son bien-être au travail, son épanouissement professionnel.

La restitution des résultats auprès des salariés et des instances représentatives du personnel doit permettre un temps d’échanges au sein des équipes.

Enquête PULSE

En complément de l’enquête annuelle, AXIMA Concept a la volonté de proposer des enquêtes Pulse pour permettre à ses salariés de s’exprimer sur leurs conditions de travail et les sujets d’actualité de notre entreprise.

Les résultats de ces enquêtes feront l’objet d’une présentation aux membres de la CSSCT et du CSE d’AXIMA Concept.

Groupes d’expression

Bien que partageant le constat d’une mise en œuvre limitée des « groupes d’expression » au cours de la période d’application du précédent accord, les parties conviennent de renouveler le dispositif notamment au regard des enjeux d’accompagnement des transformations engagées par l’Entreprise.

Elles rappellent que l’organisation de ces rencontres avec la Direction a pour objectif :

• de donner du sens aux décisions prises ;

• de permettre l’expression des salariés au plus près du terrain (chantier, équipe, agence) ;

• d’appréhender les sources d’inquiétudes des collaborateurs face notamment aux évolutions des organisations, à la fluctuation de nos marchés, à l’évolution de l’emploi (compétences et turn-over), aux projets immobiliers etc..

Les parties rappellent que tout salarié bénéficie, par ailleurs, d’un droit d’expression qui, sauf abus, ne peut motiver une sanction. Tout échange doit néanmoins rester courtois et respectueux, y compris en cas de désaccord entre les parties présentes à l’échange.

Ces réunions d’échange, qui doivent contribuer à créer des relations empreintes de plus de bienveillance et à développer un climat de confiance réciproque, fourniront à chacun des éléments de réflexion pour d’éventuelles évolutions de l’organisation du travail.

Par ailleurs, les parties conviennent que l’ensemble des collaborateurs d’AXIMA Concept puisse accéder au dispositif d’écoute et d’accompagnement pour lutter contre toutes les formes de comportements hostiles et de harcèlement au travail mis en place au sein du Groupe Bouygues.

ARTICLE 3 - Intégrer un volet QVCT et prévention des RPS dans les projets de transformation

Les évolutions et transformation nécessaires à la performance et à la pérennité de l’entreprise peuvent avoir des conséquences notamment sur l’organisation, l’environnement et la qualité des conditions de vie au travail.

Dans cette optique, les parties signataires rappellent l’importance d’accompagner le changement à travers l’intégration dans tout projet d’évolution de l’organisation impliquant un aménagement important et significatif des conditions de travail des salariés, d’un volet relatif à la qualité des conditions de vie au travail.

A ce titre, les parties rappellent que des réunions d’information et d’échanges sont organisées afin d’accompagner les transformations.

Par ailleurs, la Direction s’engage à rendre accessible à l’ensemble du personnel les formations/Sensibilisation e-learning du programme EQUILIBRE et à créer, au cours de la période d’application du présent accord, un module de sensibilisation à la transformation et aux risques afférents à destination de l’ensemble des collaborateurs.

PARTIE 2 - Des règles collectives de vie pour gagner en efficacité au quotidien

La recherche d’une amélioration constante de l’organisation du travail est un facteur clé de performance de l’entreprise et contribue à travailler mieux, en prenant en compte, notamment, les questions liées à l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle et aux amplitudes de travail.

ARTICLE 1 - Des règles de vie collective partagées

Les parties s’accordent pour dire que se donner des règles de fonctionnement et de vie en collectif est un principe clé qui permet :

• d'avoir un cadre, connu de tous, de « bonnes pratiques »,

• de limiter aux cas exceptionnels les écarts à ce cadre, et donc limiter les dérives lentes des modes de fonctionnement,

• de permettre à tout salarié de se sentir légitime à demander le respect de ce cadre, et de favoriser l’échange,

• de permettre dans certains cas de concilier vie professionnelle et vie personnelle de façon à correspondre aux besoins de chacun (mails, réunions par exemple),

• d’être sur un principe de responsabilisation plutôt qu’un principe d’interdiction.

Utilisation raisonnée des mails, du téléphone et de la téléconférence

Le mail est un moyen de communication parmi d’autre et il n’est pas approprié à toute circonstance : le contact direct, l’usage du téléphone ou la simple remise en cause de l’utilité ou non de l’information pour l’interlocuteur doivent être les questions à se poser avant tout échange.

Les mails doivent être envoyés et reçus sur des plages habituelles de travail. Si le salarié pour des raisons d’organisation personnelle est amené à produire des mails en dehors des plages horaires normales de son activité, alors il lui est demandé d’en différer l’envoi.

Il est par ailleurs rappelé que tout mail envoyé hors des plages horaires habituelles de travail n’appelle pas de réponse immédiate.

Dans ce cadre, les parties conviennent de mettre à jour les dispositions relatives au « savoir mail » en vigueur au sein de l’entreprise.

Les parties conviennent que l’utilisation du téléphone ou de la téléconférence (TEAMS) est la même que pour l’utilisation des mails. Ainsi, l’ensemble des salariés doivent veiller à en faire une utilisation raisonnable et raisonnée dans le respect des horaires de travail de leurs interlocuteurs.

Les parties rappellent la nécessité de favoriser lorsque cela est possible l’échange direct.

Droit à la déconnexion

Afin de répondre aux besoins de l’environnement de travail actuel, les ordinateurs et téléphones portables professionnels sont devenus des technologies indispensable pour un nombre croissant de collaborateurs.

A cela s’ajoute de nombreux outils facilitant le travail et la collaboration à distance tels que les visioconférences ou les outils collaboratifs en ligne, dont l’utilisation s’est accrue avec la crise liée à la Covid-19 et le recours au télétravail comme nouvelle organisation du travail.

Partageant le constat que l’essor des nouvelles technologies et des nouveaux outils numériques professionnels offrent d’avantage de flexibilité dans l’organisation du travail des salariés d’AXIMA Concept, il convient néanmoins de veiller à limiter les risques que ces moyens de communication peuvent présenter sur la qualité de vie au travail (augmentation des rythmes de travail, surinformation, atténuation de la frontière entre vie professionnelle et vie personnelle…).

Ainsi, les parties conviennent de fixer « les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ».

Les parties rappellent que :

• le droit à la déconnexion est le droit pour le collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail, à l’exception des périodes d’astreintes ou des situations de déplacement à l’international qui peuvent nécessiter durant ces périodes et dans le respect du droit au repos, de rester connectés notamment pour des raisons de sécurité et ce, conformément aux préconisations émises par le Groupe. ;

• les outils numériques professionnels sont des outils physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones…) et dématérialisés (logiciels, messagerie électronique, réseaux sociaux professionnels…) qui permettent aux salariés d’être joignable à distance ;

• chaque salarié doit pouvoir profiter des bienfaits que peuvent présenter les outils numériques et les nouvelles technologies, conserver une autonomie dans les modalités d’organiser et de remplir sa mission, notamment en tenant compte des exigences propres aux caractéristiques de l’entreprise et des fonctions exercées ;

• en cas de circonstances exceptionnelles nées de l’urgence ou de l’actualité, des exceptions au principe du droit à la déconnexion peuvent s’appliquer, étant précisé que le salarié concerné doit être prévenu du caractère urgent ou important par un échange oral ou écrit.

Les acteurs du droit à la déconnexion

Les salariés

Les parties signataires rappellent que l’utilisation des outils numériques à usage professionnel doit s’inscrire dans un contexte et une finalité réfléchie. Cette utilisation ne doit pas devenir le seul moyen de communication. Ainsi, chaque salarié est encouragé à recourir à des modes de communication non numériques lorsque la situation s’y prête, afin notamment d’éviter l’émergence de situation d’isolement et l’inflation des communications numériques.

Chaque salarié, quelle que soit sa catégorie socio professionnelle et son organisation du temps de travail, est responsable de s’appliquer des temps de déconnexion mais également de respecter le temps des déconnexion de ses collègues.

Par ailleurs, tout collaborateur qui rencontrerait des difficultés à exercer son droit à la déconnexion peut demander un entretien avec son responsable hiérarchique, en présence, le cas échéant, d’un représentant de la Direction des Ressources Humaines, afin de trouver des solutions pour une meilleure gestion du temps et de la charge de travail.

Les parties signataires rappellent également que :

• confronté à des difficultés personnelles ou à celles de collègues à exercer le droit à la déconnexion, tout salarié peut prendre contact avec le réseau d’acteurs de la prévention des risques psycho-sociaux ;

• chaque salarié peut solliciter « PSY France » afin de partager le constat d’une utilisation déraisonnée des outils numériques.

Les managers

Les parties signataires s’accordent sur la nécessaire exemplarité managériale pour l’exercice effectif du droit à la déconnexion.

Ainsi, chaque manager doit notamment :

• veiller à sa déconnexion et à celle de ses collaborateurs en s’assurant de la bonne utilisation des outils numériques à usage professionnel et de la réalisation des missions confiées ;

• favoriser des modes de communication directe et utiliser les courriels, teams et sms à bon escient ;

• veiller à l’exemplarité dans l’utilisation raisonnée des moyens de communication.

Utilisation des outils numériques et modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Sensibilisation à l’utilisation des outils numériques

Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.

Dans ce cadre, la Direction rappelle que l’utilisation des outils numériques fait d’ores et déjà l’objet d’actions de communication et de sensibilisation qu’il convient néanmoins de renouveler pour une meilleure appréhension par les différents acteurs.

A ce titre, les parties conviennent qu’une mise à jour du guide des bonnes pratiques du système d’information & charte d’utilisation des outils de mobilité et du guide du savoir mail est nécessaire. Cette mise à jour fera l’objet d’une présentation auprès des représentants du personnel en amont de son déploiement.

Recommandation sur l’utilisation de la messagerie électronique et des outils numériques professionnels

1. Principes

Les périodes de repos, de congés et de suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.

Sauf urgence avérée, les responsables hiérarchiques ne peuvent/doivent pas contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail.

Les parties signataires réaffirment tout d’abord que les salariés n’ont pas l’obligation de se connecter à leur ordinateur/tablette/téléphone professionnels pendant les temps de repos, de congés ou toute période de suspension du contrat de travail.

En conséquence, aucun collaborateur ne pourra être sanctionné ou se voir reprocher, s’il ne répond pas à ses courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de ses heures de travail.

1. Recommandations

Afin de prévenir la surcharge informationnelle et d’éventuelles tensions liées à l’utilisation des outils numériques professionnels, les parties signataires du présent accord retiennent des recommandations à destination de l’ensemble des salariés.

• Utilisation de fonctions spécifiques d’envoi de courriel

Les courriels doivent, par principe, être envoyés pendant les heures habituelles de travail.

Pour les salariés qui décident de se connecter en dehors des heures habituelles de travail, il est fortement recommandé, soit de préparer leurs messages en mode brouillon ou hors connexion, soit d’utiliser la fonction d’envoi différé.

Si le salarié souhaite envoyer un message en dehors des heures habituelles de travail, il veillera à indiquer que ce message n’appelle pas de réponse immédiate (sauf situation d’urgence précisée).

• Intégration d’alertes dans la signature de messages

Pour faciliter l’exercice effectif du droit à la déconnexion, une mention automatique du type « si vous recevez ce message en dehors de vos horaires habituels de travail, vous n’êtes pas tenu d’y répondre immédiatement » pourra être intégrée en fin de courriels.

• Création d’un message d’absence

Lorsqu’un salarié est amené à être absent de son poste de travail, il est préconisé de créer un message automatique d’absence à l’attention des interlocuteurs internes et externes à l’entreprise, leur indiquant l’interlocuteur à joindre durant cette période d’absence et ses coordonnées.

• Régulation du bon usage des outils numériques

• Veiller à ce que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges verbaux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement ; favoriser les échanges directs ;

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• Prendre un temps de réflexion pour rédiger un message clair et complet : respecter les règles de politesse, définir un objet explicite du message, préciser éventuellement un délai de traitement ;

• Identifier les destinataires du message en veillant à l’utilisation adaptée des fonctionnalités « répondre à tous », « copie cachée » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels, choisir des intitulés clairs des documents (nature du document, sujet, date) et éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Limiter les plages horaires journalières pour le traitement des messages et éviter de prendre connaissance de ces messages pendant les réunions.

Bilan individuel sur l’usage des outils numériques professionnels

La Direction confirme qu’il est de la responsabilité du manager de veiller à ce que la définition des objectifs de ses collaborateurs et des moyens associés soient compatibles avec des conditions de travail de qualité et cohérents avec les engagements pris dans le cadre du présent accord.

Ainsi, à l’occasion de l’entretien d’évaluation, tout salarié et son responsable hiérarchique partagent sur l’organisation et la charge de travail et l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Les parties signataires conviennent également qu’il est de la responsabilité du salarié d’échanger avec son responsable hiérarchique s’il rencontre des difficultés liées à la conciliation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale et à l’exercice du droit à la déconnexion.

Recommandations concernant la gestion des réunions de travail

Ainsi, afin de favoriser une organisation du travail permettant de mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle, les parties rappellent qu’il convient de tenir compte lors de l’organisation des réunions (date et horaires) des horaires collectifs de travail et du respect de temps de pause. Ainsi il est convenu des principes de planification des réunions dans les créneaux horaires suivants : 9h (heure de début) - 18h (heure de fin) et d’une interruption permettant aux participants de se restaurer au cours de la plage de déjeuner (12h-14h).

En cas d’impossibilité ponctuelle, et sauf urgence, un effort sera fait pour anticiper la planification afin de permettre aux salariés de s’organiser.

Ces principes sont indissociables d’une réflexion à engager au sein des équipes sur l’usage et l’efficacité des réunions, à savoir : amélioration des pratiques en matière de réunions (participants, durée, conduite de la réunion, compte rendu, établissement d’un ordre du jour…).

ARTICLE 2 - Autorisations d’absences et aménagement d’horaires pour motifs personnels ou familiaux

Afin de mieux concilier l’activité professionnelle avec certains évènements de la vie familiale, les parties rappellent que les salariés peuvent bénéficier d’autorisations d’absences rémunérées ou non rémunérées selon les dispositions suivantes :

Congés pour événements familiaux

Evènement	Autorisation d'absence rémunérée (par évènement)
Mariage du salarié	5 jours ouvrés
PACS du salarié	5 jours ouvrés
Mariage d'un enfant	1 jour ouvré*
PACS d’un enfant	1 jour ouvré*
Naissance - Adoption	3 jours ouvrés
Congé de paternité et d'accueil de l'enfant	25 jours calendaires**
Congé de paternité et d'accueil de l'enfant en cas de naissances multiples	32 jours calendaires**
Congé en cas d'hospitalisation immédiate de l'enfant après sa naissance (cumulable avec le congé de paternité)	Durée de l’hospitalisation dans la limite de 30 jours calendaires consécutifs
Décès conjoint marié ou lié par un PACS ou concubin - père ou mère – beaux-parents, frère, sœur	3 jours ouvrés
Décès grands parents - petits enfants - beau-frère, belle-sœur – gendre, belle fille	1 jour ouvré*
Décès d’un enfant	7 jours ouvrés
Congé de deuil d’un enfant de moins de 25 ans (cumulable avec les jours « décès d’un enfant »)	8 jours ouvrables fractionnables
Annonce d’un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer de l’enfant	2 jours ouvrés
Absence pour enfant malade (-12 ans)	2 jours ouvrés / an / enfant

*autorisation portée à 2 jours ouvrés si l’événement se déroule à plus de 300 km du domicile du salarié

** 1 période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après le congé de naissance + un droit à
21 jours (ou 28 jours en cas de naissance multiples) fractionnable en 2 périodes distinctes au plus à prendre dans un délai de 6 mois suivant la naissance de votre enfant

Les parties rappellent que les jours « naissance – adoption » doivent être pris le jour de l'arrivée de l'enfant, ou le 1^er jour ouvrable suivant.

Les autres jours d’absence doivent être pris autour de l’événement dans un délai raisonnable ne pouvant excéder, sauf circonstances exceptionnelles, 15 jours calendaires autour de l’événement.

Toute demande doit être faite auprès de son manager par la remise du formulaire « DEMANDE DE CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX OU DEMANDE D’ABSENCES NON REMUNEREES ».

Aménagement d’horaires pour la rentrée scolaire

Les parties conviennent de permettre aux parents d’enfants en bas âge³ qui en font la demande d’aménager, sous réserve du bon fonctionnement du service, leurs horaires de travail le jour de la rentrée scolaire afin de leur permettre d’accompagner leur(s) enfant(s) lors de cette journée.

Un accord préalable du responsable hiérarchique et la précision des modalités d’aménagement d’horaires permettront d’éviter tout dysfonctionnement du service.

En cas d’impossibilité d’aménager les horaires, une réponse motivée sera rapidement apportée au salarié qui en a formulé la demande.

Participation aux réseaux professionnels / associations et bénévolat

Autorisations d’absence pour participer aux réseaux professionnels et associations

AXIMA Concept développe et soutient des actions permettant d’encourager les salariés à développer leurs talents et expertise professionnels et favoriser le bien-être au travail.

A ce titre, la Société encourage la participation de ses salarié(e)s à des programmes et réseaux portés par le Groupe, et soutient notamment l’implication de ses salariés auprès d’associations dont les objectifs sont de faire découvrir nos métiers, de favoriser la mixité et la diversité.

Dans ce cadre, les salariés bénéficient d’autorisations d’absences rémunérées.

Soutien au bénévolat

Les parties signataires rappellent que la définition communément retenue du bénévolat est celle d’un avis du Conseil Economique et Social en date du 24 février 1993 au terme duquel « est bénévole toute personne qui s’engage librement pour mener une action non salariée en direction d’autrui, en dehors de son temps professionnel et familial ».

Les parties soulignent plus particulièrement :

• L’existence du compte d’engagement citoyen (CEC) qui recense les activités de bénévolat, de volontariat ou de maître d'apprentissage et qui permet à leur bénéficiaire d'acquérir des droits à formation inscrits sur le compte personnel de formation (CPF).

Le CEC est rattaché au compte personnel d’activité (CPA). Il s’agit d’une démarche individuelle.

• Le « congé d’engagement associatif » destiné à encourager la prise de responsabilité des bénévoles élus dans les organes de direction des associations ou responsables encadrant d’autres bénévoles, par ailleurs salariés. Ce dispositif permet de demander 6 jours ouvrables d’absences par an pour faciliter la conduite d’activités bénévoles nécessitant de s’absenter durant le temps de travail.

Afin d’accompagner ce dispositif, les salariés souhaitant s’absenter dans le cadre de ce « congé d’engagement bénévole » bénéficieront dans le cadre de leur absence d’un maintien de salaire à hauteur d’une journée par an.

Soutien aux réservistes militaires et aux pompiers volontaires

La Direction rappelle son soutien :

• à la politique de la réserve militaire via la signature d’une convention entre Equans et le Ministère des armées le 11 janvier 2023, qui permet aux salariés d’AXIMA Concept réservistes d’effectuer, sur leur temps de travail et avec un maintien intégral de leur rémunération, les activités militaires découlant de leur engagement à servir dans la réserve opérationnelle dans la limité de 10 jours cumulés par an.

• à l’engagement des pompiers volontaires via la signature prévue d’une convention cadre entre Equans et le Ministère de l’Intérieur définissant les grands principes des conventions locales pouvant être conclue avec les Services départementaux d’incendie et de secours (SDIS) afin d’accompagner l’engagement des salariés en tant que pompier volontaire.

Aménagements des horaires quotidiens

Les parties rappellent que des plages horaires peuvent, dans le respect du bon fonctionnement de l’agence / service être mises en place afin de permettre de disposer d’une souplesse sur les heures d’arrivée, de pause déjeuner et de départ.

Les horaires collectifs sont précisés par note de service et affichés sur les panneaux de communication.

Afin de prendre en compte des contraintes particulières et temporaires, un aménagement individuel des horaires quotidiens peut être envisagé dans le respect du bon fonctionnement de l’agence / service. Une demande motivée doit être formulée par écrit par le salarié concerné à son manager. Une réponse est formulée dans le mois qui suit la demande. En cas de refus, la réponse est motivée.

Organisation du travail

Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent de mener des réflexions communes sur l’organisation du travail afin d’améliorer la QVCT des collaborateurs.

Ces réflexions partagées pourront faire l’objet d’expérimentations locales qui nécessiteront préalablement des échanges avec les représentants du personnel et les salariés concernés.

La Direction s’engage à réaliser un bilan de la mise en œuvre de ces nouvelles organisations temporaires de travail.

Les expérimentations et leur bilan feront l’objet d’une information de chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord.

Travail à distance

Les parties conviennent que le travail à distance est un mode d’organisation du travail qui :

• répond à des enjeux sociaux, environnementaux et technologiques ;

• permet de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail, sans avoir pour effet d’augmenter sa charge de travail ;

• peut permettre de gagner en sérénité, en temps de transport et en temps familial et personnel.

Elles rappellent qu’un accord d’entreprise relatif au télétravail et au travail à distance occasionnel a été conclu pour une durée déterminée le 27 janvier 2021 et qu’une nouvelle négociation sur ce thème est engagée afin d’encadrer la pratique du télétravail au sein d’AXIMA Concept.

Accompagnement des aidants – dispositif ProBTP

Conscient de la difficulté pouvant être éprouvé par les aidants et conscient du soutien à apporter à ces derniers, les parties rappellent que ProBTP propose une réponse globale aux aidants en proposant des solutions innovantes, construites à partir de l’écoute de leurs besoins et une multitude de services et de financement visant à soutenir et accompagner les collaborateurs ayant en charge un membre de leur famille ne situation de dépendance tels qu’un service de téléassistance, un accompagnement dans les démarches administratives et juridiques…

Les parties rappellent que ProBTP met également à disposition des aidants un site internet dédié : www.jesuisaidant.com

Elles conviennent de renouveler chaque année une communication sur le présent dispositif.

PARTIE 3 - Un environnement de travail favorable à l’efficacité individuelle et collective

ARTICLE 1 - Encourager la convivialité 

Les parties reconnaissent l’importance de la qualité des relations interpersonnelles, qui suppose notamment le respect des personnes, la politesse et la bienveillance, dans le cadre d’échanges formels et informels, et conviennent donc de promouvoir un cadre relationnel de qualité au sein de l’entreprise.

Elles rappellent que la convivialité est un élément important pour développer le savoir travailler ensemble et qu’elle contribue à la création de rapports positifs entre les personnes et favorise l’engagement des salariés.

Dès lors, une attention particulière doit être portée individuellement et collectivement :

• sur les actes quotidiens du vivre ensemble et sur les moments de convivialité qui favorisent les échanges informels et la cohésion sociale entre les salariés ;

• à célébrer les moments importants vécus par la communauté de travail (succès commerciaux, recrutements de nouveaux collaborateurs,…) ;

• à veiller à développer et maintenir la convivialité au sein de la communauté de travail, en permettant notamment des rencontres entre personnel chantier et personnel d’agence.

ARTICLE 2 - Mise en œuvre des bonnes pratiques en matière de QVCT

Les parties signataires partagent que des actions QVCT organisées au sein des agences/services contribuent à la création de rapports positifs entre les personnes au service de meilleures relations professionnelles et de la cohésion sociale. Elles souhaitent donc valoriser et promouvoir les actions qui participent à l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail et s’appuyer sur les bonnes pratiques existantes.

A titre d’exemple :

• l’organisation d’événements sportifs ou conviviaux (tournois, marathon par équipe, courses caritatives…) ;

• l’organisation de collectes caritatives ou solidaires ;

• la mise en place de conciergerie connectée …

Par ailleurs, soucieuse du bien-être de ses collaborateurs et consciente tant de la nécessité de veiller à conserver un cadre de travail convivial et agréable que de l’attrait que peut représenter la proposition du meilleur environnement de travail possible à ses collaborateurs, la Direction souhaite s’inscrire dans une évaluation et comparaison de ses pratiques RH notamment au travers de la promotion de la marque employeur et de certifications.

A ce titre, la Direction rappelle qu’EQUANS a été certifié Top Employer 2023 en France avec un score de
83,5 % pour les sociétés AXIMA et INEO. Cette certification porte sur 250 pratiques RH dans 6 grands domaines que sont :

• La stratégie et le management ;

• L’organisation et l’environnement de travail ;

• La marque employeur et le recrutement de talent interne ou externe ;

• Le développement des compétences et la performance ;

• L’engagement, la QVT et la reconnaissance ;

• Les valeurs, la diversité et la RSE.

ARTICLE 3 - Veiller à la sécurité des personnes comme socle de base de la QVCT

La Direction indique que chaque accident rappelle, de manière brutale, que la routine n’a pas sa place dans les métiers d’AXIMA Concept et que la sécurité de tous les salariés, comme des entreprises sous-traitantes, est une priorité absolue.

Les parties sont convaincues que la réduction des risques et l’amélioration des conditions de travail passent en premier lieu par assurer la sécurité des salariés. Pour cela, il est rappelé quelques grands principes de la politique Santé Sécurité d’AXIMA Concept qui a permis de réduire l’accidentologie ces derniers années :

• les 10 Règles d’or, règles fondamentales à respecter en matière de sécurité ;

• analyse préalable des risques lors des minutes d’arrêt ;

• recensement et analyse des évènements HIPO ;

• vigilance partagée sur des risques ou facteurs de risques insuffisamment maîtrisés ;

• déploiement d’une culture juste ;

• développement de la formation des différents acteurs ;

• la mise en place d’un réseau d’interlocuteurs ressources permettant aux salariés confrontés ou témoins d'une situation de RPS d’alerter le(s) bon(s) interlocuteur(s).

La Direction rappelle qu’une version mobile de ces règles de sécurité, pour parvenir au « Zéro accident », a été déployée depuis 2019 (AxiSafe). Depuis 2022, les salariés ont accès à EQUANSAFE.

Ces actions ne doivent néanmoins pas faire oublier les principes de base dont le respect d’un certain nombre de standards et notamment le port des EPI (par exemple le port de la ceinture de sécurité, de gants et de chaussures de sécurité).

ARTICLE 4 - Promotion et prévention de la santé

Afin de prévenir les risques TMS (Troubles Musculosquelettiques), AXIMA Concept s’attache à choisir l’outillage adapté et à sensibiliser davantage les salariés, et plus particulièrement les personnels techniques, aux gestes et postures à adopter.

Dans une optique de promotion et prévention de la santé, l’intervention de la Direction Santé Sécurité et/ou d’un ergonome peut permettre de :

• réaliser des études de postes à la demande tant des salariés que de la hiérarchie ; cette analyse peut contribuer au maintien dans l’emploi des salariés.

• d’accompagner des salariés sur les gestes et postures à adopter, améliorant ainsi les conditions de travail.

Par ailleurs, le déplacement étant une composante importante de l’activité des salariés d’AXIMA Concept, l’entreprise souhaite privilégier des solutions alternatives (conférences téléphoniques, TEAMS…), en adaptant les postes de travail d’outils dédiés à ce mode d’organisation du travail.

ARTICLE 5 - Environnement de travail

Soucieuse d’adapter ses espaces de travail aux modes d’organisation du travail actuels, tels les espaces de travail dynamiques, l’entreprise souhaite étendre les espaces de travail favorisant la communication, les échanges et l’intégration de chaque collaborateur au collectif.

La transformation digitale est une opportunité d’évolution de l’entreprise, en particulier dans la mise en œuvre de nouveaux modes de travail. La digitalisation se doit de participer au mieux vivre des collaborateurs, via la création de nouveaux usages, de nouvelles techniques, de nouveaux canaux d’échanges et de nouvelles formes de travail dans lesquelles chaque salarié gagne en autonomie. En transformant la façon de travailler, la digitalisation a notamment permis de gagner en sérénité, en temps de transport, et en équilibre des temps de vie.

Chaque étude de projet important d’aménagement d’espaces collectifs de travail sera menée avec l’objectif de répondre aux besoins ci-dessous, tout en faisant une large place à la concertation avec les salariés concernés, le temps d’adaptation nécessaire à ce mode de travail et la transformation des pratiques managériales.

La Direction pourra avoir recours à des ressources ergonomes en externe quand des projets spécifiques le nécessite.

ARTICLE 6 - Sensibilisation et prévention à la santé physique et à l’hygiène de vie

En complément des actions visant à l’amélioration des conditions de travail, AXIMA Concept s’engage à poursuivre la mise en œuvre des programmes de prévention spécifiques permettant d’atténuer les effets du travail (ex sommeil, pratique du sport, prévention des addictions…).

Ces programmes sont proposés aux salariés, de façon régulière (Minute prévention) ou lors de journées dédiées (journée sécurité ou journée QVCT par exemple).

PARTIE 4 – Deploiement de la responsabilité sociétale de l’entreprise (RSE)

La Direction affirme sa volonté d’exemplarité dans ses pratiques internes et d’engagement de long terme dans la transition énergétique et le développement durable.

C’est dans ce cadre que les parties souhaitent promouvoir différentes actions.

ARTICLE 1 – Déploiement du projet IMPACT 3*3

La Direction rappelle qu’à travers les expertises, les savoir-faire, les solutions performantes et la capacité à innover présents au sein d’AXIMA Concept, elle s’engage auprès de ses clients pour construire un avenir plus vert et plus inclusif.

C’est dans ce cadre que le projet de performance globale et durable IMPACT 3*3 constitue la feuille de route du Groupe Equans à horizon 2026.

AXIMA Concept s’inscrit pleinement dans ce projet qui se développe sur 3 axes avec pour chacun d’entre eux 3 objectifs : Performance ; Planète ; People

Outre cette démarche globale, les parties conviennent de l’intérêt et de la nécessité de démarche plus locale afin d’atteindre une Société plus inclusive et plus écoresponsable.

Dès lors, elles conviennent de la nécessité de promouvoir et de déployer des démarches locales tant dans les instances représentatives du personnel (CSE et RP) qu’au sein des différents Territoires et Activités composants AXIMA Concept :

• participation des membres du CSE à la sensibilisation « Nos Vies Bas Carbone » et déploiement d’un plan « IMPACT Equipe CSE » ;

• déploiement sur l’ensemble des agences d’AXIMA Concept de la sensibilisation « Nos Vies Bas Carbone » (atelier original animé par un animateur/formateur interne permettant d’appréhender les ordres de grandeur essentiels en matière d’empreinte carbone moyenne en France et les émissions associées aux différentes modes de vie et d’imaginer ensemble des actions nécessaires, possibles et désirables pour le climat)…

ARTICLE 2 – Promotion des éco-gestes

Conscientes que la RSE et la performance énergétique relèvent de tous et que tous les gestes comptent, une campagne de sensibilisation sur les écogestes, indispensables pour diminuer la consommation des locaux de l’entreprise, est mise en place au sein de la Société et ce, sous différentes formes.

Les parties rappellent que des gestes simples existent (éteindre les écrans le soir, déstocker les boîtes mails, favoriser les liens SharePoint ou OneDrive…) et qu’un SharePoint est mis à la disposition de l’ensemble des salariés.

Chaque salarié doit :

• être acteur, promoteur et force de proposition en matière de performance énergétique ;

• être encouragé à participer activement à la sobriété énergétique dans son environnement de travail ;

• veiller à valoriser les engagements individuels et d’équipes pris dans ce domaine.

TITRE 2 - Des mesures en matière de prévention secondaire

PARTIE 1 - La formation des acteurs a la prévention des RPS

La prévention des risques psychosociaux étant l’affaire de tous, les parties souhaitent accompagner l’ensemble de acteurs sur ce thème notamment via des actions de sensibilisation et de formation.

La Direction rappelle qu’en 2018, afin de renforcer la dimension managériale des encadrants en matière d’accompagnement et de soutien social des équipes, tant sur le plan collectif qu’individuel mais aussi en matière de régulation des situations de tension, les membres des CODIR ont participé à des ateliers de co-développement.

Sur la durée de l’accord, plus de 800 managers, RH, préventeurs et IRP auront été formés à la prévention des RPS.

Les objectifs de cette formation sont les suivants :

• parler un langage commun – connaître les notions clé en matière de RPS et de QVCT ;

• repérer les signes de RPS – aux plans individuels et collectifs, savoir faire la différence entre stress et souffrance ;

• agir sur les RPS – comprendre la réaction de stress, s’entrainer aux différentes techniques et s’approprier des méthodes ;

• alerter efficacement – connaître le réseau d’acteurs et clarifier leur rôle ;

• développer la QVCT – diagnostiquer le soutien social dans son environnement professionnel et expérimenter des leviers pour développer les émotions positives ;

• comprendre les enjeux – faire le lien entre prévention des RPS, promotions de la QVCT et performance

La Direction convient de poursuivre ces formations et de les étendre à l’ensemble des fonctions supports AXIMA Concept.

Les parties rappellent qu’un parcours 100% digital, intégrant notamment la « causerie Equilibre » est également accessible pour permettre à l’ensemble des salariés de bénéficier de cette formation.

PARTIE 2 - Les fondamentaux en matière de QVCT et de prévention des RPS

Les parties rappellent qu’AXIMA Concept s’appuie notamment sur le dispositif Moodwork qui est une plateforme web d’accompagnement des salariés permettant d’améliorer leur bien-être, de limiter le stress et de prévenir le burnout en entreprise.

Cette plateforme est accessible à tous les salariés d’AXIMA Concept, leur permettant notamment de :

• évaluer son niveau de bien-être au travail en répondant à un questionnaire ;

• bénéficier d’un accompagnement individuel via chat, téléphone ou visioconférence ;

• suivre des programmes de développement personnel sur différentes thématiques (gérer son stress, développer sa communication, améliorer son sommeil, ressentir plus d’émotions positives) ;

• réaliser un bilan d’épuisement professionnel.

Cette application peut également permettre :

• d’orienter les salariés en difficulté vers les interlocuteurs adaptés (médecine du travail, PSYFrance, référent QVCT après accord explicite du salarié, assistante sociale…) ;

• d’identifier les sources de mal-être au travail au niveau collectif.

Par ailleurs, en partenariat avec l’équipe de recherche de Moodwork, une boite à outils est mise à disposition pour apporter des points de repère en matière de QVCT et de prévention des RPS.

Bien que principalement destinée aux managers, la Direction rappelle que certains outils peuvent également être utiles à l’ensemble du réseau d’acteurs.

La boite à outils est accessible depuis un espace dédié SharePoint, regroupant l’ensemble des actions du Programme Equilibre.

En outre, la CSSCT et les RP participent à l’actualisation des DUERP visant à intégrer les RPS.

PARTIE 3 - Les actions de sensibilisation et de communication

ARTICLE 1 - Communication relative à la qualité de vie et aux conditions de travail

La QVCT concerne chaque salarié dans sa relation au travail, chaque encadrant envers ses collaborateurs et les collaborateurs envers leur encadrant mais aussi les salariés entre eux, dans leur relation de collègues dans un collectif de travail.

Il est donc essentiel que chacun puisse avoir les enjeux de la QVCT, des ressorts clés qui la constituent, des facteurs de prévention et de protection mais également la connaissance des acteurs de prévention.

Dans ce cadre, des communications seront régulièrement diffusées via les supports utilisés dans l’entreprise et à l’occasion de rencontres ou d’échanges avec les équipes.

Afin de développer les initiatives locales et d’encourager la démarche participative en matière de QVCT, la Direction assurera, grâce aux supports de communication interne, une information de l’ensemble des salariés sur des actions de qualité de vie et d’amélioration des conditions de travail mises en œuvre localement (aménagement d’espaces de détente, challenges sportifs, moments de convivialité, temps forts QVCT, valorisation des bonnes pratiques…).

ARTICLE 2 - Communication sur l’accord

Le présent accord sera mis à la disposition des salariés d’AXIMA Concept via le réseau Intranet.

Sa mise en place fera l’objet d’une communication dédiée à l’ensemble des salariés par les supports de communication interne.

TITRE 4 - Des mesures en matière de prévention tertiaire

PARTIE 1 - Les acteurs de la santé et de la QVCT

La mise en œuvre d’une politique d’évaluation et de prévention doit être une préoccupation partagée et portée par l’ensemble des acteurs internes et externes de l’Entreprise. Elle nécessite une mobilisation et une action de l’ensemble des intervenants concernés.

ARTICLE 1 - Acteurs internes 

Le développement de la qualité de vie au travail et la prévention des RPS reposent sur la mobilisation continue et l’action conjuguée de l’ensemble des acteurs de l’entreprise et notamment d’un engagement total et exemplaire de la ligne managériale.

Les dirigeants

L’engagement des membres de la Direction, dans le cadre des orientations stratégiques de l’entreprise, est indispensable pour que la déclinaison opérationnelle de sa politique et l’atteinte des objectifs de performance économique et sociale prennent en compte le facteur humain, qui est au cœur des transformations.

Pour y parvenir, un débat régulier sera réalisé au sein des Comités de Direction et des rendez-vous managériaux sur les sujets de qualité des conditions de vie au travail.

La Direction veillera :

• à donner du sens à l’action et à ses décisions afin de favoriser leur compréhension et leur appropriation par le management et les salariés ;

• à la bonne application des dispositions du présent accord ;

• et à l’implication de l’ensemble des autres acteurs de l’entreprise.

S’agissant des projets de transformation de l’entreprise, la Direction restera vigilante quant à la prise en compte des aspects « QVCT et RPS » dans l’élaboration des projets, mais également aux conditions de déploiement de ceux-ci.

Les managers

Chaque manager est un pilier fondamental de la démarche et son action au quotidien est essentielle en ce qui concerne la qualité des conditions de vie au travail des salariés puisqu’il est l’interlocuteur au quotidien des équipes et souvent le premier recours en cas de difficulté.

Par ailleurs, il a un rôle central dans l’organisation du travail puisqu’il organise le collectif de travail et prend les décisions au plus près des équipes. Dès lors, sa qualité d’écoute est primordiale et il doit être à même d’anticiper les situations à risque lorsque c’est possible ou a minima de les corriger lorsqu’elles apparaissent.

Par leur place centrale dans l’organisation du travail, il est un acteur essentiel du déploiement des actions et des bonnes pratiques définies par le présent accord.

Les parties reconnaissent que le rôle du management est déterminant dans la perception qu’ont les salariés de leur qualité de vie au travail.

Plusieurs attributions et missions des managers doivent favoriser le mieux vivre au travail et notamment celles relatives à :

• l’organisation du travail en particulier en termes de charge de travail à l’occasion des réunions d’équipe ou de l’entretien annuel d’évaluation ;

• le développement des compétences et l’appui technique de l’équipe ;

• le sens donné à l’action et la communication entre les membres de l’équipe ;

• le partage de l’information ;

• l’identification et la régulation des tensions et des conflits ;

• la valorisation des compétences et des perspectives de carrière.

Les parties rappellent que la communication, sous toutes ses formes, au sein de l’équipe est primordiale.

Chaque manager doit incarner, par ses comportements, l’esprit d’équipe, le respect, les qualités d’écoute et de professionnalisme qu’il souhaite inspirer à ses collaborateurs.

Il doit veiller à prendre en compte les particularités de chacun tout en s’assurant de la cohésion du groupe.

Les managers bénéficieront d’actions de sensibilisation spécifiques sur les thèmes de la QVCT et de la prévention des risques psychosociaux.

La filière RH

La fonction Ressources Humaines, dans son rôle de conseil, d’appui et d’accompagnement des managers et des salariés, constitue un interlocuteur privilégié et un lien central entre les différents acteurs.

Les acteurs de la fonction Ressources Humaines de proximité ont un rôle de veille, d’alerte et de remontée d’informations.

Leur mission est essentielle lorsqu’ils sont saisis de situations sensibles, dans lesquelles ils peuvent conseiller utilement les salariés et le cas échéant, les orienter vers d’autres intervenants ou les inscrire dans le cadre de dispositifs appropriés.

La fonction Ressources Humaines veille de façon plus générale à apporter aux salariés conseil et accompagnement, notamment en matière de parcours professionnels, de développement des compétences et de formation.

Dans le cadre du Programme Equilibre, la Direction précise qu’un psychologue du travail a été recruté et s’appuie sur des ressources internes et externes pour la mise en œuvre du plan d’actions.

Le psychologue du travail peut également intervenir auprès des encadrants pour les aider dans l’appréhension et les problématiques rencontrées dans leur management.

La filière « santé/sécurité »

Cette filière a en charge de mettre en place les actions relatives à la santé et aux conditions de travail des salariés, de sensibiliser à la sécurité, de mettre en place des plans d’actions préventives et correctives, et de fournir une expertise en matière de prévention.

Cette filière accompagne les collaborateurs dans la recherche d’amélioration des conditions de travail tant individuelles que collectives.

Elle conseille sur la meilleure façon d’utiliser les Equipements permettant ainsi de protéger chaque salarié afin de réduire l’exposition aux éventuels risques rencontrés et de lui permettre de travailler avec les matériels adaptés.

Elle veille à la cohérence, la complémentarité et la pluridisciplinarité des approches santé et bien-être d’une part et sécurité, d’autre part.

Au sein de la Direction santé sécurité :

• un ergonome contribue à l’amélioration des conditions de travail par une démarche d’analyse de l’activité réelle, garante du principe d’adaptation du travail à l’individu. Ses domaines d’intervention couvrent non seulement l’analyse du poste de travail, mais également son environnement, son organisation, ses interactions : il s’agit donc d’étudier l’ensemble des déterminants de la réalisation du travail et proposer des voies d’amélioration. Il est associé à toute réflexion pluridisciplinaire portant sur la prévention des risques professionnels ;

• un psychologue du travail pilote le programme de prévention des RPS de l’Entreprise. Il met ses expertises à dispositions notamment de l’encadrement et de la Direction pour la mise en œuvre des plans d’action.

Les représentants du personnel et les délègues syndicaux

Les parties soulignent qu’ils sont des acteurs clés de la vie du collectif de travail. Ils ont un rôle essentiel d’écoute des salariés, d’alerte et de remontée d’informations auprès des managers et des filière RH et « santé/sécurité ».

Leur présence de proximité et leur connaissance des situations de travail en font des contributeurs essentiels à la qualité des conditions de vie au travail des salariés.

Ils sont une réelle force de proposition en matière de prévention et de suivi des risques psychosociaux. Ils contribuent à la définition et à la mise en place d’actions destinées à ce que la QVCT soit une réalité ainsi qu’à la formation et à la sensibilisation des salariés sur leurs droits en la matière.

Véritable lien entre les parties, les représentants de proximité, en concertation avec la Direction, pourront accompagner les salariés en difficulté et rechercher des solutions face à des situations de risques psycho-sociaux.

Les parties rappellent également le rôle de la Commission Santé sécurité et Conditions de Travail du CSE (CSSCT) en la matière.

Plus généralement, les instances, les représentants du personnel et délégués syndicaux ont un rôle essentiel dans les démarches QVCT mises en œuvre au sein de l’entreprise. Permettre un dialogue social de qualité est l’un des facteurs clés de succès en matière de QVCT.

Les salariés

Les parties rappellent que tout salarié doit veiller à sa propre santé et sécurité mais également à celle de ses collègues de travail.

Chaque salarié est un acteur à part entière de la préservation et de l’amélioration de son cadre de vie au travail en contribuant à la QVCT au quotidien tant pour lui-même qu’à l’égard de ses collègues et de sa hiérarchie notamment en adoptant une attitude bienveillante et constructive.

La participation de chacun à la remontée d’informations est essentielle, tout autant que leur contribution à la prévention et à l’identification des situations sensibles individuelles et/ou collectives.

Des actions de communication seront déployées à cet effet pour sensibiliser les salariés à leur rôle en la matière.

ARTICLE 2 - Acteurs externes

Les services de prévention et de santé au travail

Outre leur mission de suivi médical individuel et d’intervention sur le milieu de travail, les médecins du travail ont également un rôle de conseil et d’alerte auprès de l’employeur, des salariés et de leurs représentants et constituent un relais d’initiative complémentaire dans la définition de la politique de prévention de l’Entreprise.

Ils sont des acteurs essentiels et incontournables en matière de santé au travail et de prévention des RPS notamment de par leur connaissance du milieu de travail et des salariés.

Ils agissent en toute indépendance et confidentialité leur permettant d’être notamment à l’écoute des salariés en toute impartialité vis-à-vis des parties concernées.

Bien que tenu au secret médical, le médecin du travail peut relayer à l’employeur des problèmes collectif et/ou accompagner un salarié qui le souhaite dans ses démarches auprès de son manager et/ou du responsable RH.

Les services de prévention et de santé au travail peuvent mettre à la disposition de l’entreprise des intervenants à même d’apporter de l’aide aux collaborateurs et à l’entreprise sur les sujets relatifs à la QVCT et aux RPS. Ils jouent ainsi un rôle pivot dans la détection et le suivi des personnes susceptibles d’être en difficulté.

Les parties rappellent par ailleurs que chaque salarié peut contacter les services de médecine du travail afin de programmer une visite médicale dont l’objet est confidentiel.

PSY France

Le programme « PSY France » (anciennement géré par ICAS) est à disposition des salariés AXIMA Concept et aux membres de leur famille.

En appelant le 0805 031 368, les salariés peuvent s’entretenir de manière confidentielle avec un psychologue et bénéficier de soutien pour tout type de problématiques qu’elles soient professionnelles ou personnelles.

Le service, accessible 24 heures sur 24, 7 jours sur 7, repose sur un principe de confidentialité ; l’entreprise ne reçoit aucune information permettant d’identifier les salariés appelant le numéro vert. Il est de plus possible de rester anonyme en ne communiquant que le nom de l’entreprise lors de son appel.

La Direction précise également que « PSY France » peut être sollicité pour faire face aux événements de crise de nature individuelle ou collective et être sollicité par les managers, la filière RH ou les représentants du personnel/syndicaux pour obtenir des conseils en cas de dynamique de groupe complexe ou face à un salarié en difficulté.

Bien que le numéro de PSY France soit accessible par affichage dans les agences, sur l’application EQUANSAFE, les cartes d’habilitation professionnelle, ou fasse l’objet de rappel lors de communication sur le Programme Equilibre ou à l’occasion des St Matt’, les parties signataires conviennent de l’importance de renouveler des campagnes de communication sur les services proposés.

Par ailleurs, les parties conviennent d’étendre les cas de recours au service de PSY France en proposant aux collaborateurs qui en ressentirait le besoin la possibilité d’avoir le recours à une assistante sociale.

PARTIE 2 - Dispositifs d’alerte et d’intervention

Les parties rappellent que confronté à une situation de RPS, il est important de ne pas rester seul et de solliciter le réseau d’acteurs pour chercher une solution à plusieurs.

Ce dispositif vise à rappeler les personnes à contacter en fonction de la complexité de la situation.

• Confronté à une situation de RPS locale, ayant un impact faible sur le collectif (par exemple une situation de stress ponctuelle), les parties conviennent qu’il est important d’encourager les salariés à alerter un ou plusieurs des acteurs suivants : manager, RRH, Préventeur, Représentants de proximité, collègues.

• Face à une situation de RPS dégradée, répétée ou ayant un impact sur le collectif, les parties recommandent d’associer les acteurs suivants : médecin du travail, DRH de Territoire, Directeur de Territoire, membres CSE, organisations syndicales, Référent QVCT. Enfin, il est rappelé qu’en cas d’urgence médicale le SAMU (15 ou 112) doit être contacté.

Les parties rappellent que les salariés peuvent accéder au dispositif d’écoute et d’accompagnement pour lutter contre toutes les formes de comportements hostiles et de harcèlement du groupe Bouygues.

Par ailleurs, si aucune autre solution n’a pu être trouvé, les situations de harcèlements et de violences peuvent également être remontés via le dispositif d’alerte du groupe Bouygues.

Le dispositif d’alerte est ouvert à toute personne confrontée à une situation contraire au cadre éthique ou à la loi, qu’il s’agisse de salariés, sous-traitant ou clients.

Concrètement, toute personne victime ou témoin d’un acte ou d’un comportement contraire aux règles, principes ou engagements du Groupe (vol, corruption, fraude, harcèlement, droits humains, santé, sécurité, environnement…) peut alerter l’entreprise via une plateforme numérique : alertegroupe.bouygues.com.

Ce dispositif garantit une totale confidentialité tant pour la personne qui fait le signalement que pour celle qui est visée par l’alerte.

Cette plateforme vise à faciliter l’alerte dans les situations où en parler directement à son entourage professionnel est délicat.

L’employeur veille à ce qu’un salarié signalant sans contrepartie financière directe et de bonne foi des préoccupations d’ordre éthique ne fasse l’objet d’aucune mesure à son encontre du fait de son expression dans le respect des dispositifs de protection des lanceurs d’alerte en vigueur.

TITRE 5 – Commission de suivi

Conformément aux dispositions de l’article L 2222-5-1 du Code du Travail, les parties conviennent de la mise en place d’une Commission de suivi de l’accord composée de deux représentants, salariés d’AXIMA Concept, désignés par chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord et de représentants de la Direction.

Elle se réunit une fois par an à l’initiative de la Direction ou de l’un de ses membres, de préférence au cours du 1^er semestre.

A l’occasion de cette commission, les participants partageront des actions QVCT et prévention des RPS phares, le résultat des expérimentations/actions menées.

La communication d’indicateurs permettra également d’analyser au périmètre d’AXIMA Concept :

• le taux d’absentéisme ;

• le turn-over ;

• le nombre de départs dont les démissions ;

• le nombre d’AT et le taux de fréquence ;

• les rapports d’activité de Equilibre assistance et Moodwork.

Le déploiement du Programme Equilibre fait par ailleurs l’objet d’un suivi régulier auprès des membres du CSE et de la CSSCT.

TITRE 6 - Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il entrera en vigueur au 1^er juillet 2023 et cessera donc de produire tout effet, de plein droit, au 30 juin 2026.

Le présent accord étant à durée déterminée, il ne pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L 2261-9 et suivants du Code du Travail.

Chaque partie signataire ou adhérente, seules habilitées à signer un avenant portant révision, pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

• la demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des autres parties ;

• la demande devra comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• les parties concernées devront ouvrir une négociation dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.

Les règles de conclusion de l’accord de révision sont celles énoncées par la loi. Par ailleurs, il est précisé que les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à compter du lendemain du terme des formalités de dépôt auprès des services compétents.

TITRE 7 - Formalités de signature, de dépôt et de publicité

Les parties conviennent que le présent accord sera signé par signature électronique conformément aux dispositions du protocole d’accord relatif au recours à la signature électronique des accords collectifs AXIMA Concept par les Délégués Syndicaux du 27 octobre 2021.

La Direction des Relations sociales notifiera sans délai, le présent avenant à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise.

Il sera déposé auprès de la DREETS sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail
« TéléAccords » (sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Conformément aux dispositions de l’article L 2231-5-1 du Code du Travail, le présent avenant sera rendu public et versé dans une base de données nationale.

En outre, un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre.

Un exemplaire sera remis au Comité Social et Economique AXIMA Concept et enregistré, par ses soins, sur le site internet du CSE.

Il donnera en outre lieu à publication sur le réseau intranet d’AXIMA Concept.

Fait à Courbevoie,

Le 17 juillet 2023

Pour la Société AXIMA Concept

Pour la CFDT

Pour la CFTC

Pour la CFE-CGC

Pour la CGT

ANNEXE 1: Liste des autorisations d’absence REMUNEREES

Evènement	Autorisation d'absence rémunérée (par événement)
Mariage du salarié	5 jours ouvrés
PACS du salarié	5 jours ouvrés
Mariage d'un enfant	1 jour ouvré*
PACS d’un enfant	1 jour ouvré*
Naissance - Adoption	3 jours ouvrés
Congé de paternité et d'accueil de l'enfant	25 jours calendaires**
Congé de paternité et d'accueil de l'enfant en cas de naissances multiples	32 jours calendaires**
Congé en cas d'hospitalisation immédiate de l'enfant après sa naissance (cumulable avec le congé de paternité)	Durée de l’hospitalisation dans la limite de 30 jours calendaires consécutifs
Décès conjoint marié ou lié par un PACS ou concubin - père ou mère – beaux-parents, frère, sœur	3 jours ouvrés
Décès grands parents - petits enfants - beau-frère, belle-sœur – gendre, belle fille	1 jour ouvré*
Décès d’un enfant	7 jours ouvrés
Congé de deuil d’un enfant de moins de 25 ans (cumulable avec les jours « Décès d’un enfant »)	8 jours ouvrables fractionnables
Annonce d’un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer de l’enfant	2 jours ouvrés
Absence pour enfant malade (-12 ans)	2 jours ouvrés / an / enfant
Congé d’engagement bénévole	1 jour ouvré / an / salarié

*autorisation portée à 2 jours ouvrés si l’événement se déroule à plus de 300 km du domicile du salarié

** 1 période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après le congé de naissance + un droit à
21 jours (ou 28 jours en cas de naissance multiples) fractionnable en 2 périodes distinctes au plus à prendre dans un délai de 6 mois suivant la naissance de votre enfant

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1. Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet, s'il y a lieu, établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est assuré par des conseillers d'organismes habilités.↩

2. Le compte personnel de formation (CPF) est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, pour suivre une formation qualifiante. Le CPF a remplacé le droit individuel à la formation (Dif). Depuis le 1^er janvier 2019, il est alimenté en euros et non plus en heures. Le CPF fait partie du compte personnel d'activité (CPA). https://www.moncompteactivite.gouv.fr↩

3. Cette disposition concerne les parents d’enfants scolarisés de la maternelle à la sixième incluse.↩