Accord d'entreprise "Accord d'entreprise du 08/07/2021" chez

ACCORD D’ENTREPRISE

B LAB FRANCE

ENTRE :

L’association B Lab France

6 QUAI DE LA SEINE

75019 PARIS

Représentée par xxxxxxx, agissant en qualité de Présidente

ET :

Les salariés

CHAPITRE 1 : Dispositions générales

Article 1 : Préambule

Le présent accord a pour objet de fixer les règles applicables au sein de B Lab France concernant la durée du travail, le droit à la déconnexion et le télétravail ainsi que les divers avantages accordés aux salariés.

Il est établi dans le respect des dispositions d’ordre public du Code du travail, et en application de l’Ordonnance du 22 Novembre 2017 n°1385.

L’accord a également pour objet de refléter la culture de travail qui anime l’ensemble des salariés au sein de B Lab France. Par extension, les membres de l’équipe permanente de B Lab France sont des ambassadeurs du mouvement B Corp et en conséquence, B Lab France doit être un lieu de vie portant les valeurs promues par le mouvement : l’entreprise au service du vivant et du bien commun.

A l’instar du mouvement B Corp, B Lab France agit pour une transformation de notre modèle, vers une économie plus inclusive, équitable et régénératrice. Cela doit se traduire au quotidien auprès de ses salariés, permettant l’expression de leurs talents et de leur créativité et facilitant leur développement personnel et professionnel, avec une attention particulière prêtée à leur bien-être.

Article 2 : Champs d’application

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la société (CDI, CDD, alternance, intérimaires).

Cependant, le Chapitre 2 du présent accord est exclusivement applicable aux salariés de l’association soumis au forfait annuel en jours.

Article 3 : Durée

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter du 1^er juillet 2021. Il se poursuivra par tacite reconduction pour une durée indéterminée.

Article 4 : Modalités de révision et conditions de dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre partie à chaque échéance annuelle avec un préavis de 3 mois. À peine de nullité, la dénonciation sera notifiée à chacune des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception, accompagnée d’un nouveau projet d’accord. La nouvelle négociation s’engagera dans les 3 mois qui suivent le début du préavis qui précède la dénonciation, un accord pouvant être conclu avant l’expiration dudit préavis. Le présent accord restera en vigueur jusqu’à la mise en application de celui qui lui sera substitué à la suite de la dénonciation ou à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.

À défaut d’un nouvel accord, au bout d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis, le présent accord cessera d’être en vigueur.

Les règles ci-dessus prévues pour la dénonciation globale, s’appliqueront dans les mêmes conditions en cas de demande de révision partielle.

En cas de révision partielle, les articles non dénoncés restent valables.

Outre le dépôt et l’affichage prévus et organisés selon le Code du Travail (articles R2231-1 à D2231-9 et R2262-1 à R2262-5), la publicité sera assurée par la remise du présent texte à tout membre du personnel actuellement en fonction au sein de B LAB FRANCE ainsi qu’à tout salarié nouvellement embauché.

CHAPITRE 2 : Forfait annuel en jours

1. Catégorie de salariés visée

En application des dispositions de l’article L3121-58 du Code du travail, la durée du travail est fixée selon un forfait en jours pour les salariés entrant dans la catégorie suivante :

• Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés.

• Les salariés (non-cadres) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

2. Nombre de jours inclus dans le forfait et période de référence

La durée annuelle du travail du salarié entrant dans cette catégorie est fixée à 210 jours par an.

Les salariés à temps partiel disposent d’un forfait annuel en jours réduit, calculé au prorata des 210 jours en fonction de leur temps de travail.

La période de référence du forfait est la période annuelle civile, du 1er janvier au 31 décembre.

En ce qui concerne 2021, le calcul sera effectué au prorata du nombre de mois travaillés.

Les salariés pourront, d’un commun accord avec la direction, travailler jusqu’à 218 jours par an au maximum, les jours travaillés en sus seront récupérés en repos et non payés en heures supplémentaires.

En tout état de cause, les salariés au forfait annuel en jour bénéficient de plusieurs jours de RTT par an afin de ne pas travailler plus de 210 jours par an.

Le report d'une année sur l'autre des RTT est possible pour chaque salarié, qui doit en faire la demande à son employeur.

Les RTT reportables ne doivent pas être supérieurs à 5 jours, et le report peut être effectué dans un délai limite de 12 mois suivant l’acquisition du jour de RTT en question.

3. Absences et arrivées ou départs en cours de période

Les absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absence ainsi que les absences maladie non rémunérées sont déduits du nombre annuel de jours à travailler fixé dans le forfait. Ces congés et absences autorisées ne réduisent pas le nombre de jours de repos. Ils seront fixés selon les règles légales en vigueur.

Pour les salariés embauchés ou quittant l’association en cours de période de référence, le forfait en jours est calculé, pour la période de référence en cours, au prorata de la durée de leur présence dans les effectifs de l’association sur ladite période.

4. Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait en jours

Le forfait en jours n’est applicable qu’en présence d’une convention de forfait écrite individuelle conclue entre le salarié et B LAB FRANCE, pouvant prendre la forme d’une clause du contrat de travail ou d’une convention dédiée annexée audit contrat de travail.

La convention individuelle doit préciser, outre l’accord collectif qui la régit :

• Le nombre de jours travaillés, exact et intangible, compris dans le forfait, les modalités de décompte de ces jours et des absences, ainsi que les conditions de prise des repos et les possibilités de rachat de jours de repos ;

• La rémunération, en rapport avec les sujétions imposées ;

• Les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné, l’organisation du travail dans l’association et l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale.

5. Évaluation et suivi de la charge de travail

Le salarié sous convention de forfait en jours n'est pas concerné par la durée légale hebdomadaire du travail et est exclu des dispositions relatives aux heures supplémentaires mais il bénéficie des repos quotidiens et hebdomadaires.

6. Système auto-déclaratif

B LAB FRANCE s’assurera régulièrement que la charge et l’amplitude de travail du salarié soumises à une convention de forfait annuel en jours sont raisonnables et permettent une bonne répartition dans le temps de son travail.

À cette fin, le salarié doit renseigner un relevé déclaratif trimestriel sur lequel il indique le nombre et la date de jours travaillés ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés. Ce document est établi par le salarié sous le contrôle et la responsabilité de l’employeur. Il est signé tous les trimestres par celui-ci.

7. Entretien semestriel

L’employeur organisera un entretien semestriel entre le salarié et son supérieur hiérarchique au cours duquel le salarié sera interrogé sur sa charge de travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, sa rémunération, ainsi que sur l'organisation du travail dans l’association.

8. Droit d’alerte

Un salarié confronté à une surcharge de travail bénéficie d’un droit d’alerte de sa hiérarchie.

Son supérieur hiérarchique doit alors s’entretenir avec lui dans les plus brefs délais afin de trouver des solutions, notamment en réduisant ses objectifs ou en répartissant de manière plus équilibrée le travail entre les différents collaborateurs.

Le supérieur hiérarchique peut lui aussi enclencher ce système d’alerte en cas de non-respect récurrent du repos quotidien ou hebdomadaire par le salarié, constaté notamment grâce à un examen approfondi du relevé déclaratif trimestriel établi par le salarié, de façon à ce que les correctifs nécessaires soient apportés.

Dans le cadre de ce système d’alerte, le salarié peut aussi demander un entretien avec la direction générale.

Chapitre 3. Droit à la déconnexion et télétravail

1. Droit à la déconnexion

1.1 Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.).

Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.

1.2. Exercice du droit à la déconnexion

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisés, sauf pendant les périodes d’astreinte.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés (sous réserve ce qui est dit ci-après en cas d’astreinte), ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre (astreintes, urgences exceptionnelles avec accord du salarié).

1.3. Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques

Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :

-  s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

-  privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;

-  indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;

-  ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; 

-  s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;

-  pour les absences d’un jour ou plus, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'association en cas d'urgence ;

-  pour les absences d’un jour ou plus, prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'association, avec son consentement exprès.

Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.

2. Télétravail

Le télétravail, lorsqu’il sera mis en place de façon régulière, le sera par avenant au contrat de travail.

En cas de nécessité ponctuelle de recourir au télétravail (grève des transports, enfants malades…), la demande sera effectuée par mail à l’employeur qui validera par retour de mail cette demande dans les 24 heures.

CHAPITRE 4 : Repos quotidien et hebdomadaire, heures supplémentaires, RTT

Article 1. Dispositions générales

Tous les salariés, y compris ceux soumis à une convention de forfait, ne peuvent pas travailler plus de 13 heures consécutives et doivent bénéficier d’un repos de 11 heures entre chaque journée de travail.

Ils ne peuvent pas travailler plus de 6 jours de suite.

Le repos hebdomadaire est au minimum de 35 heures consécutives (11h + 24h).

La durée de travail effectif hebdomadaire ne doit pas dépasser :

• 48 heures sur une même semaine,

• 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Article 2. Durée du travail

2.2 Durée du travail applicable dans l’association pour les salariés non soumis à une convention de forfait

La durée mensuelle du travail des autres salariés est fixée à 151,67 heures, soit 35 heures par semaine.

Article 3. Heures supplémentaires

Toute heure effectuée au-delà de la durée légale du travail constitue une heure supplémentaire (sauf pour les salariés éligibles au forfait annuel en jours et aux salariés à temps partiel qui, eux, effectuent des heures complémentaires).

Article 4. RTT

Les dispositions du présent article ne s’appliquent pas aux salariés éligibles au forfait annuel en jours, ni aux salariés au forfait annuel en jour réduit.

4.1 Remplacement des heures supplémentaires par des RTT

En application des articles L3121-28 et L3121-33 du Code du travail, le paiement des heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale du travail (au-delà de 35 heures hebdomadaires) est remplacé par l’attribution d‘un repos compensateur équivalent (= repos compensateur de remplacement).

Ce repos compensateur de remplacement prend la forme d’une demi-journée (ou journée) de congé supplémentaire.

4.1 bis Remplacement des heures complémentaires par des RTT

Le paiement des heures complémentaires effectuées dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables est remplacé par l’attribution d‘un repos compensateur équivalent (= repos compensateur de remplacement)

Ce repos compensateur de remplacement prend la forme d’une demi-journée (ou journée) de congé supplémentaire.

4.2 Modalités de calcul du repos compensateur de remplacement

Les heures supplémentaires se calculent par semaine.

Pour les salariés travaillant 35 heures par semaine, le repos compensateur de remplacement porte à la fois sur le paiement de l’heure supplémentaire elle-même et sur celui de sa majoration.

En ce qui concerne la majoration, le repos compensateur de remplacement est équivalent à 10% de majoration.

Sur une semaine de travail, une heure de travail supplémentaire effectuée, au-delà des 35 heures légales, n’ouvre pas droit à rémunération. Elle ouvre droit à 1 heure 6 minutes de repos compensateur de remplacement.

Deux heures de travail supplémentaires effectuées, ouvrent droit à 2 heures et 12 minutes de repos compensateur de remplacement.

Deux heures et demie de travail supplémentaires effectuées, ouvrent droit à 2 heures et 45 minutes de repos compensateur de remplacement.

Ce calcul est applicable pour les heures complémentaires.

4.3. Conditions et modalités d’octroi du repos compensateur de remplacement

Si le salarié (hors convention de forfait et temps partiel) venait à travailler davantage que 35 heures hebdomadaires il devrait immédiatement en informer son supérieur hiérarchique.

Conformément à la loi, le salarié est informé périodiquement de ses droits à repos compensateur, chaque mois.

En effet, le nombre d’heures de repos compensateur acquises et prises s’affichera automatiquement et tous les mois sur les bulletins de paie des salariés.

Les salariés peuvent, à leur convenance, prendre leur repos compensateur de remplacement par journées entières ou demi-journées.

Ils doivent transmettre leur demande de repos à leur supérieur hiérarchique au moins un mois avant la date de début du repos souhaité, pour une demande de plus de 5 jours consécutifs et deux semaines pour une période inférieure.

L’association B Lab France peut refuser une demande de repos pour des raisons relevant d’impératifs liés au fonctionnement de l’association. Dans ce cas, B Lab France propose dans le même temps au salarié une autre date, dans un délai maximum de trois mois.

Dans le cas où le contrat de travail d’un salarié prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit, ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, il aura la possibilité de prendre les RTT restants au moment de la rupture de son contrat de travail et ainsi de partir éventuellement plus tôt de l'association.

En cas de demande de RTT le même jour de la part de deux salariés, l’employeur peut décider de n’octroyer le jour ou la demi-journée de repos qu’à l’un des deux salariés, si l’organisation de l’association le nécessite. Dans ce cas précis, le salarié auquel sera octroyé le RTT en priorité sera celui bénéficiant de la plus grande ancienneté au moment de la demande.

Les jours de RTT doivent être pris dans les 12 mois suivant leur acquisition, date au-delà de laquelle ils seront perdus.

CHAPITRE 5 : Avantages divers

Article 1. Prise en charge de la mutuelle

L’association prend en charge la mutuelle de l’ensemble des salariés à hauteur de 100% et des membres de leur famille à hauteur de 50%.

Article 2. Forfait transport, culture et sports

Un forfait “mobilité douce” sera proposé aux salariés. Il permet de prendre en charge une partie de l’abonnement transport en commun (minimum 50%), des coûts vélos et des déplacements vélo/métro dans d'autres villes, dans le cadre d'un déplacement professionnel. Ce forfait pourra aller jusqu’à un montant de 480 euros annuels, sans que les salariés n’aient besoin de présenter de justificatifs individualisés ;

Les salariés ont droit à une prise en charge d’activités culturelles, sportives ou de bien-être, d’un montant pouvant aller jusqu’à 420 euros annuels, sur présentation de justificatifs individualisés.

Les salariés ont droit à une prise en charge de leur forfait de téléphonie mobile d’un montant pouvant aller jusqu’à 180 euros annuels.

Article 3. Congés supplémentaires accordés

Des congés supplémentaires sont accordés aux salariés.

La durée de ces congés sera doublée par rapport aux prescriptions légales actuelles, et certains congés non prévus par la loi seront ajoutés (déménagement, décès d’un grand-parent, fausse-couche). Les congés accordés aux salariés, incluant le nombre prévu par la loi, sont les suivants :

Huit jours pour son mariage ou pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité (4 prévus par la loi) ;

Deux jours pour le mariage d'un enfant (1 prévu par la loi) ;

Six jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption (3 prévus par la loi) ;

Dix jours pour le décès d'un enfant (5 prévus par la loi) ;

Dix jours pour le décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité (3 prévus par la loi), 6 jours pour le décès du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur (3 prévus par la loi), d'un grand-parent (0 prévus par loi) ;

Deux jours en cas de déménagement (0 prévus par la loi) ;

Quatre jours pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant (2 jours prévus par la loi) ;

Pour la mère ou le second parent, 4 jours en cas de fausse-couche dans les 3 premiers mois de grossesse ; 10 jours en cas de fausse-couche après les 3 premiers mois de grossesse (0 prévus par la loi).

Concernant les congés parentaux, les durées suivantes supplémentaires par rapport aux prescriptions légales, seront accordées aux salariés :

• 40 jours de congés maternité, pouvant être répartis librement dans l’année suivant la naissance de l’enfant ;

• 40 jours de congés de paternité ou du second parent, pouvant être répartis librement dans l’année suivant la naissance de l’enfant. ;

S’agissant du congé parental légal (congé de maternité et congé de paternité et d’accueil de l’enfant), B Lab France s’engage, dans la mesure du possible, à pratiquer la subrogation.

Article 4. Mécénat de compétences

Les salariés de B Lab France peuvent effectuer jusqu’à 10 jours annuels de mécénat de compétences, au service d’une organisation à but non lucratif.

Signature

Pour l’association

Pour les salariés

Signé à Paris le 8 juillet 2021