Accord d'entreprise "accord collectif" chez

Accord collectif

Entre,

La société SILVER’AGE SERVICE,

Dont le siège social est situé 78 ROUTE DE LYON 67400 ILLKIRCH GRAFFENSTADEN

Représenté par

ci-après la société.

Et,

, unique salariée au sein de l’entreprise,

Il a été convenu ce qui suit.

Préambule

1-L’activité de la société connaît des fluctuations dont résulte une alternance de périodes de haute et

de basse activité.

Le présent accord a pour objectif, d’une part, d’adapter l’organisation du travail au regard de ces

sujétions et, d’autre part, de répondre à une demande des salariés de travailler de manière plus

importante sur certaines périodes afin, par compensation, de bénéficier d’un temps de travail réduit

sur d’autres périodes concernant le premier point et l’encadrement des dispositions du travail de nuit des salariés eu égard au second point.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :

- L’organisation de la durée du travail sur une période de référence ;

- la durée de cette période de référence ;

- les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ;

- les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que

des arrivées et des départs en cours de période de référence.

2-Les parties signataires ont souhaité, par le présent accord, négocier et conclure des dispositions

afférentes à la durée du travail et au travail de nuit au sein de la société.

En effet, l’activité de la société nécessite un encadrement du travail de nuit ; les bénéficiaires étant

susceptibles d’avoir des besoins d’intervention la nuit.

Article 1 : champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de la société SILVER’AGE SERVICE concerne l’ensemble des

salariés, à l’exception des cadres dirigeants et des salariés dont la durée de travail est forfaitisée en

jours.

Le présent accord s’applique au CDD et aux intérimaires. Les dispositions relatives à l’aménagement

du temps de travail par trimestre s’appliquent sous réserve que la durée de leur contrat travail portent au moins sur un trimestre.

Article 2 : principe de variation des horaires et de la durée de travail

Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences, d’une part, d’entraîner une

répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires.

Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux

inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail.

Article 3 : période de référence pour la répartition du temps de travail

Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur une période annuelle allant du 1er janvier au 31 décembre.

Au sein du présent accord cette période est dénommée période de référence.

Article 4 : plannings individuels

Compte tenu de l’activité de la société, chaque salarié dispose d’un planning qui lui est propre.

Par ailleurs, en raison de l’impossibilité d’établir un planning individuel couvrant la totalité de la

période de référence, le planning est communiqué au salarié individuellement, par écrit, par tout

moyen (exemple : par affichage, mail…) mensuellement, au plus tard 7 jours calendaires avant sa prise d’effet.

Article 5 : modification de l’horaire ou de la durée de travail – délai de prévenance

Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient l’une des hypothèses suivantes :

- Activité supérieure ou inférieure au planning antérieur ;

- Remplacement d’un salarié absent ;

- Surcroit temporaire d’activité ;

- Interventions urgentes à accomplir auprès d’un bénéficiaire de service.

- Absence d’intervention de la société en raison de l’absence du bénéficiaire de service, pour

quelle que cause que ce soit,

- Situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes ;

La modification des horaires ou/et de la durée du travail des salariés à temps partiel pourront conduire à une répartition de l’horaire sur tous les jours calendaires de la semaine et toutes plages horaires.

Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par tout moyen (écrit,

appel téléphonique avec confirmation écrite) en respectant un délai de 3 jour calendaire avant la prise d’effet de la modification.

Compte tenu de l’activité de la société d’aide à domicile auprès de bénéficiaire de service, le délai de

prévenance de 3 jours calendaires n’est, toutefois, pas applicable :

• D'une part, en cas de modification de durée ou d'horaires convenues entre le salarié et la

société ;

• Et d'autre part, en cas de réalisation d’une intervention urgente en raison de l’un des cas

suivants : l’absence non programmée d’un collègue de travail ; la maladie ou l’aggravation de

l’état de santé d’un bénéficiaire de service entrainant l’absence d’intervention de la société ;

le décès d’un bénéficiaire de service ; l’arrivée en urgence non programmée d’un bénéficiaire

de service ; le besoin immédiat d’intervention auprès d’un bénéficiaire de service.

En contrepartie d'un délai de prévenance de modification des horaires et/ou de la durée de travail

inférieur à 7 jours ouvrés, le salarié à temps partiel a la possibilité de refuser 3 fois sur la période de

référence la modification de ses horaires, sans que ces refus ne constituent une faute ou un motif de

licenciement.

Article 6 : durée de travail et temps de repos

Les plannings des salariés doivent être conformes aux dispositions concernant :

- les durées maximales de travail ;

- et les durées minimales de repos.

Article 6.1 : durée quotidienne maximale de travail effectif

Compte tenu de l’activité de la société, en cas d’activité accrue ou de nécessité d’organisation du

service, la durée de travail effectif quotidienne pourra dépasser les 10 heures de travail effectif par

jour dans la limite de 12 heures de travail effectif par jour.

Article 6.2 : durée hebdomadaire maximale de travail effectif

Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire est de 48 heures de travail effectif.

La durée hebdomadaire de travail maximale calculée sur une période de 12 semaine consécutive est

de 46 heures de travail effectif.

Article 6.3 : temps de pause quotidien

Dès que le temps de travail effectif quotidien atteint 6 heures de travail effectif, le salarié bénéficie

d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives.

Ce temps de pause peut être accordé à la suite immédiate de l’exécution de ces 6 heures de travail

effectif ou avant que ce temps de travail effectif ne se soit écoulé.

En pratique, ce temps de pause peut coïncider avec le temps de repas ou intervenir à tout autre

moment de la journée.

Le temps de pause n’est pas du temps de travail effectif. II ne donne pas lieu à rémunération.

Article 6.4 : durée du repos quotidien

En principe, le salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée de 11 heures consécutives.

Cependant, compte tenu de l’activité de l’entreprise, il pourra être dérogé au repos quotidien de 11

heures consécutives pour les salariés exerçants :

• Une activité de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité

d’assurer la protection des biens et des personnes ;

• Une activité caractérisée par la nécessité d’assurer la continuité du service.

Aussi, pour les salariés concernés par la dérogation au repos quotidien de 11 heures consécutives, le

repos quotidien sera d’une durée minimale de 9 heures consécutives. Ils se verront attribuer un

nombre d’heures de repos équivalent au nombre d’heures de repos manquant pour atteindre les 11

heures consécutives. Lorsque l’attribution de ce repos n’est pas possible, les salariés concernés

bénéficieront alors d’une contrepartie équivalente financière : les heures de repos lui seront alors

rémunérées.

Article 6.5 : amplitude journalière de travail

L'amplitude de la journée de travail est égale au nombre d'heures séparant le début et la fin de la

journée de travail. Elle ne doit donc pas être confondue avec la durée du travail effectif dont le

décompte peut être interrompu par des périodes de pauses, d’interruption d’activité ou de repos.

Aussi, l’amplitude journalière maximale de travail est de 13 heures.

Article 7 : heures de travail supplémentaires - salarié à temps complet

Article 7.1 : définition des heures de travail effectif supplémentaires

Constituent des heures de travail supplémentaires les heures de travail effectif effectuées au-delà de

la moyenne de 35 heures de travail effectif calculée sur la période de référence.

Article 7.2 : effet des absences sur le décompte d’heures supplémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de 35 heures de travail effectif

calculées sur la période de référence constituent des heures de travail supplémentaires.

Ainsi, les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de

travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail

effectif servant de base au décompte des heures de travail supplémentaires.

Article 7.3 : contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent accord

est fixé à 220 heures.

Article 7.4 : rémunération des heures de travail supplémentaires pour les intervenant/es

Les heures de travail supplémentaires éventuellement effectuées par le salaire à temps complet sont

rémunérées en fin de période.

Les heures de travail supplémentaires accomplies donnent lieu à des majorations de salaire sur la base des taux suivants :

- 10 % pour les heures supplémentaires effectuées en moyenne sur la période de référence

entre la 35e heure et la 43e heure (moyenne hebdomadaire)

- 25 % pour les heures supplémentaires effectuées en moyenne sur la période de référence à

partir de la 44e heure (moyenne hebdomadaire)

Article 7.5 : repos compensateur équivalent pour les salariés administratifs

Les heures de travail effectif relevant de la qualification d’heures de travail supplémentaires n’ouvrent pas droit à rémunération mais à l’octroi d’un repos compensateur équivalent. Ces heures ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

Le repos compensateur est équivalent aux heures supplémentaires effectuées par le salarié, majorées dans les proportions suivantes :

- 10% pour les heures supplémentaires effectuées en moyenne sur la période de référence

entre la 35e heure et la 43e heure ;

- 25 % pour les heures supplémentaires effectuées en moyenne sur la période de référence à

partir de la 44e heure

La prise du repos compensateur équivalent n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

Article 8 : heures de travail complémentaires - salariés à temps partiel

Article 8.1 : volume d’heures complémentaires

La limite dans laquelle les salariés à temps partiel peuvent réaliser des heures de travail complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de

référence.

Article 8.2 : définition des heures de travail complémentaires

Constituent des heures de travail complémentaires, les heures de travail effectif effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.

Les heures de travail complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales ou

conventionnelles applicables.

Article 8.3 : effet des absences sur le décompte d’heures de travail complémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail constituent des heures de travail complémentaires.

Ainsi, les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de

travail effectif. Elles ne peuvent, dès lors, pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail

effectif servant de base au décompte des heures complémentaires.

Article 9 : Interruption d’activité - coupure

La répartition des horaires de travail peut conduire à des interruptions d’activité, autrement appelées coupure, au cours d’une journée de travail.

Une interruption d'activité se définit comme une interruption de travail résultant de l'organisation des horaires de travail séparant deux séquences autonomes de travail. L’interruption d’activité ou coupure se distingue donc du temps de pause qui constitue un arrêt momentané au sein d'une même organisation pour permettre la prise d’un temps de repos.

Le temps d’interruption d’activité, quelle que soit sa durée, ne constitue pas du temps de travail

effectif : durant la coupure, le salarié n’est pas à la disposition de la société. Il peut vaquer à des

occupations personnelles.

Compte tenu des exigences de l’activité de l’entreprise, la durée d’une coupure pourra être supérieure à 2 heures. Le nombre de coupure au sein d’une journée de travail est limité à 4.

L’amplitude journalière du salarié, quels que soient le nombre de coupure et la durée de chacune

d’elles, ne pourra pas dépasser les 13 heures.

Aussi, lorsque, dans une même journée de travail, surviennent plus 3 interruptions d’une durée

supérieure à 1 heures chacune pour un salarié intervenant à domicile ou sur le lieu choisi par le

bénéficiaire d’un service, une indemnisation forfaitaire est versée au salarié pour la 4ème interruption d’un montant égal à 10 % du son taux horaire brut.

Article 10 : Garanties accordées aux salariés à temps partiel

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les

conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne

les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif

de travail.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation

et de promotion que les salariés à temps plein.

Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un

emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous

réserve d’en manifester la volonté.

Article 11 : information du salarié sur le nombre d’heures de travail réalisées lors de la période

annuelle de référence

Les salariés, quel que soit leur durée de travail, sont individuellement informés, au terme de la période annuelle de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci.

En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au

moment du départ.

L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence. En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.

Article 12 : Rémunération mensuelle – lissage ou paiement au réel de la rémunération

La rémunération annuelle des salariés concernés est lissée.

Elle leur est versée chaque mois à raison de 1/12 de la durée contractuelle annuelle, indépendamment des heures réalisées dans le cadre de l’aménagement du temps de travail.

Ce lissage de rémunération permet d’octroyer une rémunération mensuelle constante aux salariés,

indépendamment des durées de travail mensuelles réalisées mais tenant compte de la durée moyenne de travail mensuel.

Si besoin est, en cas de durée du travail réalisée sur l’année supérieure ou inférieure à la durée

correspondant au salaire lissé, la compensation sera régularisée lors du décompte annuel en fin de

période d’aménagement du temps de travail avec la paie fermant la période.

Au cas où, en fin de période d’aménagement du temps de travail le nombre d’heures réalisées sur

l’année par le salarié est inférieure à la durée correspondant au salaire lissé, l’éventuel solde déficitaire dans la limite de 5% de la durée contractuelle, fera l’objet d’un report sur l’année d’aménagement suivante sans diminuer le salaire lissé.

Les heures excédentaires réalisées par rapport à la durée contractuelle annuelle seront

-Soit payées

-Soit remplacées par un repos compensateur de deux semaines maximums à prendre sur les 2

premières semaines de l’année suivante.

Article 13 : prise en compte des absences au poste de travail

Article 13.1 : absences au poste de travail sans maintien de rémunération

En cas de rémunération au réel, les absences non rémunérées ne donnent pas lieu à rémunération, ni à retenue salariale.

En cas de lissage de la rémunération, les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue

salariale sur le montant de la rémunération lissée, cette retenue étant équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.

Article 13.2 : absences au poste de travail avec maintien de rémunération

En cas de rémunération au réel, le maintien de rémunération au titre des absences rémunérées est

calculé, dans le respect des dispositions légales, sur la base de la rémunération réelle qui aurait été

pratiquée si le salarié avait travaillé.

En cas de lissage de la rémunération, le maintien de rémunération au titre des absences rémunérées

est calculé, dans le respect des dispositions légales, sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

Article 13.3 : décompte des absences

Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas

assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent

du contraire. La durée des absences du salarié n’entre donc pas en considération pour la détermination de la réalisation d’heures de travail effectif supplémentaires et complémentaires et donc de leur éventuel paiement.

Par contre, les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou

d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées. Le temps non travaillé pour absence n’est donc récupérable.

Article 14 : embauche ou rupture du contrat en cours de période – incidence sur la rémunération

lissée

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période annuelle de référence du fait d’une

embauche ou d’une rupture du contrat du travail, une éventuelle régularisation de la rémunération

lissée peut être effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue dans le cadre de la rémunération lissée.

Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les salaires perçus sont, au contraire, supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait

normalement dû être accordée au regard du temps de travail réellement et effectivement accompli,

une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Pour le salarié présent dans l’entreprise après la période de référence concernée par la régularisation, la compensation peut s’effectuer sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

Article 15 Motif du recours au travail de nuit

Le recours au travail de nuit est justifié par la nécessité d’assurer des services d’utilité sociale.

Il est, en effet, utile :

=>Aux parents d’enfants mineurs,

=>Aux proches de personnes âgées en situation de dépendance et/ou en situation de handicap

=>De pouvoir obtenir les services de professionnel(s) répondant aux besoins de prestation de garde et d’assistante tant en journée que la nuit.

La garde d’une personne mineure ou majeure, en situation de dépendance ou d’handicap, ne saurait

s’arrêter en raison de la nuit.

Article 16 : Définition du travail de nuit

Est considéré comme travail de nuit, tout travail effectué au cours de la période comprise entre 21h et 6 heures

Est considéré comme travailleur de nuit, le salarié qui justifie :

- Soit d’accomplir au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au

moins trois heures de travail effectif quotidien dans la plage « horaire de nuit » de nuit quotidienne ;

- Soit d’accomplir 300 heures de travail effectif de nuit au cours d’une année civile.

Article 17 : Principes et rémunérations

17.1 La Présence de nuit (ou présence nocturne) :

La Présence de nuit sera prévue au contrat de travail et rémunérée pour sa durée par une indemnité

forfaitaire dont le montant par nuit ne pourra être inférieure à 4 (quatre) heures par nuit de 12 (douze) heures ; en cas de présence de nuit inférieure à 12 heures, cette indemnité sera calculée au prorata, l’indemnité forfaitaire sera majorée en fonction de la nature et du nombre des interventions

nocturnes.

17.2 La garde de nuit :

La garde de nuit s’entend du fait pour le salarié de rester à proximité du malade sans disposer de

chambre personnelle.

La rémunération est calculée sur une base qui ne peut être inférieure à 8 (huit) heures par nuit de 12

heures ; en cas de garde de nuit inférieure à 12 heures, cette indemnité sera calculée au prorata.

Le taux horaire applicable aux heures de présence de nuit et de garde de nuit est majoré de 20%, sauf le 01mai majoré à 100%.

Article 18 : Mesures portant sur les conditions de travail en période nocturne

Le salarié travaillant durant la période de travail de nuit bénéficie des mesures suivantes destinées à

améliorer ses conditions de travail :

• 1ère mesure : la mise à disposition de tous les numéros d’urgence utiles (police, SAMU,

pompiers, SOS médecin…)

• 2ème mesure : la mise à disposition d’une fiche contact détaillant les tâches à mener, les

coordonnées de la personne assistée et celles de toutes personnes à contacter en cas de

besoin de difficultés et/ou d’assistance supplémentaire (notamment, le cas échéant, d’ordre

médical).

Article 19 : Mesures portant sur l’articulation de l’activité professionnelle nocturne avec les

responsabilités personnelles, familiales, sociales et les contraintes de transport

Lors de l’entretien annuel, un temps d’échanges sera consacré à la conciliation du travail de nuit avec

la vie personnelle du salarié concerné par l’activité professionnelle nocturne.

Par ailleurs, les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour lorsque le

travail de nuit s’avère incompatible avec leurs obligations familiales impérieuses (garde d’enfant, prise en charge de personne dépendante…), disposent d’un droit de priorité pour l’attribution d’un emploi de jour ressortissant de la même catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

Lorsqu'un poste de jour se créera ou deviendra disponible, l'employeur en informera les salariés par

voie d’affichage.

Lorsque le salarié travaillant en période nocturne souhaite passer sur un poste en journée, la Direction procédera à un examen des situations dans les conditions suivantes : lettre du salarié adressée à la direction exposant la demande de changement ; instruction de la demande par la direction ; réponse dans un délai d'un mois à compter de la réception de la demande de modification d’affectation.

Pour l'examen et le départage des candidatures, en cas de pluralité de demandes ou de concours de

priorité autres, le critère objectif des compétences requises sera le seul utilisé.

Par ailleurs, pour faciliter le transport accompli en véhicule, il sera demandé, si possible, au client de

laisser une place de parking à la disposition du salarié intervenant au domicile du mineur ou du majeur concerné par la prestation.

Article 20 : consultation du CSE

Article 21 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 1ER MAI 2023

Article 22 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la

partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 23 : Mesures portant sur l’égalité professionnelle et l’accès à la formation

La considération du sexe ne pourra être retenue pour embaucher un salarié à un poste de travailleur

de nuit, pour affecter un salarié d’un poste de jour à un poste de nuit ou d’un poste de nuit à un poste de jour.

Les travailleurs de nuit bénéficient d’un droit d’accès aux formations, au même titre que les salariés

ne travaillant pas la nuit.

Le travail de nuit ne pourra constituer, à lui seul, le motif de refus de l’accès à une action de formation.

La société prendre en considération les spécificités du travail de nuit dans l’organisation des actions

de formation.

Article 24 : Suivi du travailleur de nuit par le service de santé de travail

Conformément aux dispositions légales, tout travailleur de nuit au sens de l’article 3 du présent accord collectif bénéficie d’un suivi individuel adapté de son état de santé par les membres des équipes pluridisciplinaires de santé au travail.

Ainsi, dans le cadre de ce suivi, le travailleur de nuit bénéficie d’une visite d’information et de prévention préalablement à son affectation à son poste de travail.

A la suite de cette visite, la médecine du travail déterminera la périodicité et les modalités du suivi

individuel du travailleur de nuit.

Article 25 : Incidence de la perte ou du retrait d’une intervention nocturne

Les besoins d’interventions auprès des bénéficiaires sont évolutifs.

Par exemple, les personnes peuvent demander l’arrêt de la prestation à domicile, notamment

nocturne, auprès de leur enfant notamment en raison d’un changement de vie personnel. La

prestation auprès d’un bénéficiaire en situation de dépendance ou de handicap peut également

évoluer en raison, notamment, de son placement en maison de retraite, dans un centre hospitalier ou encore à l’occasion de son décès. Ces illustrations ne sont pas exhaustives.

Compte tenu de cette réalité, il est impossible pour la société de garantir des interventions nocturnes

aux salariés.

Ainsi, quel qu’en soient les raisons, lorsque la société perd une intervention de nuit ou se doit de la

faire évoluer dans ses modalités de réalisation, elle ne peut pas garantir une nouvelle intervention de

nuit au salarié concerné par cette perte ou ce retrait de prestation sur la période de travail de nuit.

Il sera alors proposé, dans la mesure du possible, une nouvelle mission de nuit, mais si la société n’a

pas d’opportunité nocturne à proposer au salarié, elle lui confiera des missions de jour dans le respect de sa durée du travail. Dans de telles circonstances, la direction informera au plus vite le salarié de la situation du bénéficiaire et du changement de planning à venir.

Article 26 : Suivi de l’accord

Un suivi annuel de l’accord sera réalisé par l’entreprise STRASS.

Article 27 : Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé, sans délai, à la suite de sa prise d’effet. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction de la société ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre décharge.

Article 28 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un

préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée

avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre décharge à l'autre partie.

La direction et les parties habilitées se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les

possibilités d'un nouvel accord.

Article 29 : Dépôt de l’accord Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

- Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces

prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

- Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de STRASBOURG.

Après suppression des noms et prénoms des signataires, la société transmettra également cet accord

à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche.

FAIT A ILLKIRCH, le 01/05/2023,

Pour la Société,

En sa qualité de GERANTE

POUR LA SALARIÉE