Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise relatif à la mise en place du forfait en jours" chez

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU FORFAIT EN JOURS

PRESENTE PAR :

La société OCSIAI Europe SARL, Société à responsabilité limité de droit luxembourgeois, dont le siège social est situé 1, rue de la Poudrerie, L-3364 Leudelange, Grand-Duché de Luxembourg, immatriculée au Registre de Commerce et des Sociétés sous le numéro B2044589, représentée par […], agissant en qualité de Gérant unique dûment habilité pour la signature du présent Accord ;

Ci-après « La Société »

PREAMBULE

La Société a pour secteur d’activité la vente et le commerce des nanomatériaux et principalement des nanotubes de graphène à paroi simple.

La Société est soumise à la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques du 30 décembre 1952 (IDCC 44).

Compte-tenu de l’activité de la Société et des missions de ses salariés en France, celle-ci a souhaité entamer une procédure afin de parvenir à un accord sur l’aménagement du temps de travail.

Compte-tenu des dispositions légales relatives au décompte des effectifs pour la mise en place du CSE et de la composition de l’effectif de la Société au jour de l’ouverture des négociations, cette dernière n’est pas pourvue d’un Comité Social et Economique.

Soucieuse de parvenir à un accord dans les meilleurs délais afin de répondre aux besoins de fonctionnement et aux différentes demandes des salariés en matière d’organisation de la durée du travail, la Société a proposé aux salariés le présent Accord collectif d'entreprise (ci-après dénommé le "présent Accord") mettant en place le forfait en jours sur l’année.

Ainsi, le présent projet d’Accord a été proposé pour approbation aux salariés faisant partie des effectifs de la Société, en date du 1^er juin 2022.

Le présent Accord répond donc à un objectif d'adaptabilité de l'aménagement du temps de travail aux missions confiées aux salariés et aux besoins de fonctionnement de la Société.

Afin d'assurer une homogénéité dans l'organisation du temps de travail, les dispositions du présent Accord se substituent à l'ensemble des éventuelles décisions unilatérales, usages et engagements unilatéraux applicables au sein de la Société au jour de sa conclusion et ayant le même objet.

1. Mode de consultation

Conformément à l’article L. 2232-21 du Code du travail, dans les entreprises dont l’effectif est inférieur à 11 salariés, l'employeur peut proposer un projet d'accord ou un avenant de révision aux salariés, qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le présent code, dont l’aménagement du temps de travail.

Au jour de la consultation, l’effectif est de 1 (un) salarié. La consultation du salarié de la Société s’est déroulée dans le respect des principes posés à l'article R. 2232-10 du Code du travail, à savoir :

• La consultation a eu lieu pendant le temps de travail ;

• Le caractère personnel et secret de la consultation a été garanti ;

• Le résultat de la consultation a été porté à la connaissance de l’employeur à l’issue de la consultation, qui s’est déroulée en son absence ;

• Le résultat de la consultation a fait l’objet d’un procès-verbal, lequel est annexé à l’accord approuvé lors du dépôt de ce dernier.

2. Champ d’application du présent Accord

Le présent Accord s’applique aux salariés présents dans les effectifs de la Société et à l’ensemble des salariés à venir, liés avec elle par un contrat de travail de droit français quelle que soit sa forme.

Le présent Accord s’applique et s’appliquera aux salariés ayant un contrat de travail de droit français à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD).

Si des établissements (principal et secondaire(s)) venaient à être créés en France, les salariés de ces établissements seraient également soumis aux dispositions du présent Accord.

II est distingué 5 catégories de salariés :

1. Les cadres-dirigeants qui ne sont pas concernés par la réduction du temps de travail. Cette catégorie est hors-classification de la Convention Collective applicable. La qualité de cadre-dirigeant doit nécessairement figurer dans le contrat de travail des salariés, ou dans un avenant à ce dernier. Au jour de la conclusion du présent Accord, aucun salarié n’est concerné par cette catégorie ;

2. Les cadres bénéficiant d'une autonomie dans l’exécution de leur mission, leur permettant d'être libres de l’organisation de leur temps de travail qui ne peut être enfermé dans des horaires de travail contrôlables et continus. Au jour de la conclusion du présent Accord, un salarié est concerné par cette catégorie ;

3. Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Au jour de la conclusion du présent Accord, aucun salarié n’est concerné par cette catégorie ;

4. Les cadres qui ne disposent pas de l’autonomie visée ci-dessus et dont la durée de leur temps de travail peut être prédéterminée. Au jour de la conclusion du présent Accord, aucun salarié n’est concerné par cette catégorie ;

5. Les salariés non-cadres dont le temps de travail peut être prédéterminé et qui sont occupés selon l’horaire collectif applicable dans la Société. Au jour de la conclusion du présent Accord, aucun salarié n’est concerné par cette catégorie.

3. Cadre juridique

Le présent Accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion. Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, l’employeur pourrait apprécier les conséquences quant à l’application du présent Accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions du présent Accord, selon les modalités prévues au chapitre unique de la Partie II du présent Accord. Il est convenu que, lorsque la loi le prévoit, le présent Accord peut être complété par des dispositions unilatérales prise par la direction.

4. Calendrier d’adoption du présent Accord

Le calendrier d’adoption du présent Accord est le suivant :

• 13 mai 2022 : Communication du présent Accord aux salariés de la Société et des modalités d’organisation de la consultation ;

• 1^er juin 2022 : Vote d’approbation des salariés de la Société ;

5. Modalités et organisation de la consultation

En conformité avec l’article L. 2232-21 du Code du travail, le présent Accord sera soumis au vote des salariés de la Société, après présentation du projet d’accord par la Société intervenue 15 jours au préalable.

Il est rappelé que, à l’exclusion de tout abus de droit, aucune sanction ne pourra être adressée aux salariés en raison des avis, observations ou, plus largement, des propos tenus durant les échanges prévus ou liés à la diffusion du présent Accord dans le cadre d’une négociation rendue nécessaire et relevant du droit d’expression.

Partie I : Aménagement de la durée et de l’organisation du temps de travail au sein de la société

Chapitre 1 – Exclusion des dispositions de la Partie I des salariés ayant la qualité de cadre-dirigeant

Au sens de la loi, sont considérés comme ayant la qualité de cadre-dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l’établissement. Ces cadres sont hors classification de la convention collective applicable.

Ces cadres ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée et à l'organisation du temps de travail, à l'exception des dispositions relatives aux congés annuels et n'entrent donc pas dans le champ d'application du présent Accord.

Leur rémunération est forfaitaire sans référence horaire.

Le contrat de travail et le bulletin de paie des salariés concernés mentionnent expressément l'appartenance à cette catégorie de cadre-dirigeant.

L'organisation actuelle de la Société et ses projets de développement traduisent très largement une volonté d'autonomie forte des acteurs à tous les niveaux afin de faciliter les initiatives et les prises de responsabilité.

De manière générale, tout salarié cadre répondant à la définition de cadre-dirigeant a vocation à être exclu des dispositions du chapitre 2 de la Partie II du présent Accord. Au jour de la conclusion du présent Accord, aucun salarié n’est concerné par cette catégorie.

Chapitre 2 - Forfait en jours sur l'année : 218 jours travaillés

Le présent chapitre est conclu dans le cadre des articles L. 3121-63 et suivants du Code du Travail relatif au dispositif des conventions de forfait en jours travaillés.

L’éligibilité d’un salarié au dispositif de la convention de forfait en jours sur l’année est subordonnée à ce que les critères posés par les articles de la section 1 soient cumulativement et obligatoirement remplis par le salarié.

Les salariés soumis à cet aménagement du temps de travail sont les cadres et salariés non-cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Section 1 : Critères d’éligibilités au forfait en jours

Article 1 - Définition de l’autonomie

En application du Code du travail, les conventions de forfait en jours concernent les salariés autonomes dont les activités ne peuvent pas être soumises à un horaire prédéterminé de travail.

L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées aux salariés, qui les conduisent en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminés de travail.

Est ainsi autonome le salarié qui, tout en rendant compte de son activité à son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps.

Au regard des missions du salarié, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail, ces salariés ont ainsi la faculté d’organiser par eux-mêmes leur temps de travail, y compris pour ceux qui assurent le management d’une équipe de salariés et dont les horaires de travail ne peuvent pas correspondre.

Article 2 - Catégories de salariés éligibles

Pour les salariés susceptibles de conclure une convention de forfait en jours dans le respect des critères cumulatifs définis ci-dessus, les postes éligibles au forfait en jours sont déterminés par la Direction.

Le forfait en jours à vocation à s’appliquer aux salariés cadres et non-cadres de la Société qui ne peuvent pas être soumis à des horaires fixés à l’avance.

La liste des salariés concernés est par nature évolutive. De manière générale, tout salarié répondant à la définition énoncée au premier paragraphe a vocation à être soumis à cet aménagement du temps de travail.

Section 2 : Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours

Article 1 - Principe du forfait annuel en jours

Les salariés concernés, soumis à une convention de forfait annuel en jours, voient leur temps de travail décompté en jours travaillés sur l'année et non en heures sur la semaine, sur le mois ou sur l'année.

Ces salariés ne sont donc pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif, aux durées hebdomadaires maximales de travail ainsi qu'à la durée légale hebdomadaire de travail.

Ces salariés doivent organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel en jours, en respectant une amplitude qui pourra exceptionnellement atteindre un maximum quotidien de treize (13) heures.

Néanmoins, ces salariés sont soumis aux dispositions relatives aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Ils bénéficient donc a minima de onze (11) heures de repos quotidien et trente-cinq (35) heures consécutives de repos hebdomadaire.

Il appartient au salarié d’organiser son temps de travail à l’intérieur du forfait annuel en jours et dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

En outre, la Société s'assure régulièrement que la charge de travail de ces salariés est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de travail.

Article 2 - Conclusion d’une convention individuelle de forfait

Il sera proposé aux salariés concernés de conclure une convention individuelle de forfait, qui sera intégrée dans leur contrat de travail lors de l'embauche ou dans un avenant à leur contrat de travail existant, pour les salariés d'ores et déjà embauchés.

Cette convention individuelle mentionnera :

• Le nombre de jours travaillés sur l'année et compris dans le forfait, dans la limite du nombre prévu par le présent Accord ;

• Les modalités d'évaluation et de suivi de la charge du travail du salarié telles que prévues par le présent Accord ;

• Les modalités de communication entre la Société et les salariés concernés en ce qui a trait à leur charge de travail, l'articulation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle, sur leur rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;

• Les modalités selon lesquelles les salariés concernés peuvent exercer leur droit à la déconnexion.

En cas de mobilité professionnelle conduisant à ne plus être affecté sur un poste éligible au forfait en jours, la convention individuelle de forfait ou la clause du contrat de travail relative au forfait en jours cessent d’être applicables. Ce point est précisé dans la convention individuelle de forfait ou la clause du contrat de travail relative au forfait en jours.

Une convention individuelle de forfait peut être proposée à chaque salarié autonome répondant aux conditions posées au titre I du présent accord.

Article 3 - Période de référence

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est définie du 1^er janvier au 31 décembre de l’année.

Article 4 - Nombre de jours travaillés sur l’année compris dans le forfait

La convention ou la clause du contrat de travail relative au forfait en jours précise, notamment, le nombre de jours travaillés du forfait annuel qui est fixé à 218 jours, journée de solidarité comprise.

Pour les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, les conventions individuelles de forfait ou les clauses du contrat de travail relatives au forfait en jours sont conclues dans la limite du nombre de jours travaillés dans l’année.

Le droit complet à congés payés est fixé à 25 jours ouvrés de congés payés pour tous les salariés concernés.

Article 5 - Forfait jours réduit

L’accès au forfait jours réduit répond à une situation individuelle particulière, tout en tenant compte des besoins des activités du Département ou du Service.

Le salarié présentant une demande de forfait jours réduit, devra effectuer une demande écrite (courrier simple, RAR, ou remis en mains propres) auprès de son responsable hiérarchique, moyennant un délai de prévenance de 2 mois avant la date souhaitée d’accès au forfait jours réduit.

La Direction apportera une réponse écrite dans un délai maximum de 1 mois à compter de la date de réception de la demande. En cas de réponse négative, le salarié pourra présenter une nouvelle demande moyennant le respect d’un délai minimum de 6 mois à compter de la réponse de la Direction.

Si des salariés étaient amenés à travailler un nombre de jours inférieurs au forfait défini pour les salariés à temps plein, un avenant spécifique serait alors mis en place en accord avec les intéressés.

Le forfait-jours sera alors recalculé proportionnellement à la durée du travail de l’intéressé. Le nombre de jour non travaillés sera recalculé en conséquence.

La rémunération sera également lissée et correspondra au taux de présence du salarié intéressé.

Un entretien avec son responsable hiérarchique pourra être organisé à la demande du salarié dans le cas où ce dernier souhaiterait bénéficier d’une reprise d’activité sans forfait jours réduit.

Article 6 - Rémunération

Les parties conviennent expressément que les salariés concernés bénéficieront d'une rémunération mensuelle forfaitaire en contrepartie du nombre de jours travaillés dans l'année.

Article 7 - Jours de repos en contrepartie du forfait (« JRTT »)

1. Nombre maximal de JRTT sur l'année

Afin que le temps de travail des salariés concernés n'excède pas deux cent dix-huit (218) jours travaillés sur l'année, ceux-ci bénéficieront de jours de repos en contrepartie du forfait en jours sur l'année ("JRTT").

Ce nombre de jours de repos est susceptible de varier chaque année, en fonction du nombre de jours fériés tombant sur un jour normalement travaillé. A cet effet, le nombre de jours de repos sera évalué chaque année, de la manière suivante :

Nombre de jours calendaires dans l'année - Nombre de jours tombant un samedi et un dimanche - Nombre de jours de congés payés légaux (en jours ouvrés) - Nombre de jours fériés coïncidant avec un jour travaillé = Nombre de jours potentiellement travaillés dans l'année - 218 jours effectivement travaillés = Nombre de JRTT dans l'année considérée

2. Acquisition des JRTT

L'acquisition des JRTT se fait sur une base annuelle, en fonction du temps de travail effectif du salarié ou du temps de travail assimilé comme tel pour le calcul des droits à congés payés.

En pratique, les JRTT seront crédités en totalité en début d’année et toute absence en cours d’année, non assimilée à du temps de travail effectif, donnera lieu à une régularisation en cours d’année pour régulariser le nombre de JRTT dont le salarié bénéficie.

Les salariés pourront à tout moment demander à consulter leur solde de JRTT acquis.

3. Prise des JRTT

Les JRTT pourront être pris par journée ou par demi-journée, sachant que les salariés concernés devront avoir dûment acquis les JRTT dont ils demandent la prise et devront obligatoirement prendre ces JRTT au cours de la période de référence visée à l’article 3 de la section 2.

En cas de départ du salarié en cours d'année ou de prise de plus de jours de repos qu'effectivement acquis, il sera procédé à une régularisation entre le nombre de journées de repos réellement acquises et celles réellement utilisées. Cette régularisation sera effectuée en fin d'année ou, en cas de départ, lors de l'élaboration du solde de tout compte.

Par principe, les dates de prise des JRTT seront fixées pour deux-tiers par la hiérarchie et pour le reste par le salarié et sur accord express de leur responsable hiérarchique, qui pourra le cas échéant refuser pour des raisons de bon fonctionnement du service ou de la Société.

Par exception, la Société pourra demander aux salariés qui sont en cours de préavis (de licenciement ou de démission) de poser tout ou partie de leur reliquat de JRTT durant ce préavis et avant la cessation définitive de leur contrat de travail.

Selon le nombre de JRTT qu'ils entendent prendre consécutivement, les salariés concernés respecteront le délai de prévenance suivant entre la demande et les dates envisagées de prise de JRTT :

• entre 1 et 2 JRTT : huit (8) jours ouvrables de délai de prévenance ;

• au-delà de 3 JRTT : un (1) mois de délai de prévenance.

En cas d'urgence (difficultés familiales ou personnelles non prévisibles), le supérieur hiérarchique peut accepter un délai de prévenance plus court.

En cas de circonstances exceptionnelles (urgence, évènement grave), l'employeur peut procéder à une modification des dates choisies et validées.

Il doit alors prévenir le salarié au plus tard quinze (15) jours calendaires avant la date prévue de prise des JRTT. Le motif devra être validé par la direction.

Les JRTT non pris par les salariés concernés en fin d'année civile seront définitivement perdus, excepté dans l'hypothèse où ce reliquat résulte de l'impossibilité à laquelle ont été confrontés les salariés concernés de poser ces JRTT à la suite du refus de leur responsable hiérarchique pour des raisons de bon fonctionnement du service ou de la Société. Dans ce dernier cas, les JRTT compris dans le reliquat devront nécessairement être posés dans les deux premiers mois de la nouvelle année civile. A défaut, ils seront définitivement perdus.

Article 8 - Incidence des absences ainsi que des arrivées et départs en cours d’année

1. Entrée ou départ en cours d'année

En cas d'entrée dans l'entreprise ou de départ de l'entreprise en cours d'année, le nombre maximum de JRTT sera calculé au prorata du temps passé dans l'entreprise sur l'année civile.

Le nombre de JRTT ainsi obtenu sera arrondi à l'unité supérieure.

Dans l'hypothèse d'un départ de l'entreprise en cours d'année, les salariés concernés auront droit au paiement du reliquat de JRTT acquis et non pris. Ce reliquat sera recalculé sur la base du temps de présence effectif du salarié et en toutes hypothèses, le départ du salarié en cours d’année ne lui permettra pas de bénéficier d’un droit plein à JRTT.

2. Absences

Les périodes d'absence au travail non assimilées à du temps de travail effectif, quelle qu'en soit la cause (arrêt de travail hors accident du travail ou maladie professionnelle ou arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle supérieure à 1 an, congé sans solde, absences injustifiées, absences pour événements familiaux autres que celles définies aux articles L. 1225-16, L. 1244-5, L. 3141-5, L. 3141-2 du Code du travail), n'ouvrent pas droit à JRTT.

Les journées d'absence se cumuleront dans le cadre de l'année civile.

En tout état de cause, la réduction des droits à JRTT sera strictement proportionnelle à la durée de l'absence non assimilée à du temps de travail effectif.

Article 9 - Contrôle des journées travaillées et suivi régulier de la charge de travail des salariés concernés

Le forfait en jours sur l'année s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés afin de garantir les droits à la santé et au repos des salariés et d'assurer un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle ainsi que la bonne répartition dans le temps du travail.

Le contrôle de la Société portera sur :

• L'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié concerné ;

• Le respect des repos journaliers et hebdomadaires obligatoires ;

• Le respect des congés annuels légaux et conventionnels ;

• L’articulation entre vie professionnelle et vie privée ;

• La rémunération ;

• L'organisation du travail dans l'entreprise ;

• L'exercice du droit à la déconnexion dans les conditions détaillées au présent Accord.

Chaque mois, les salariés concernés seront tenus d’indiquer sur un document de contrôle, figurant en Annexe 1 au présent Accord, les éléments suivants :

• Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;

• Le nombre et la date des journées de congés payés ;

• Le nombre et la date des jours de repos hebdomadaire ;

• Le nombre et la date des JRTT effectivement pris ;

• Le nombre et la date des arrêts pour maladie ;

• Le nombre et la date des jours de congés exceptionnels ;

• Le nombre et la date des jours de télétravail ;

• Le nombre et la date des jours de congés sans solde ;

Cette liste pourra être complétée par la Direction en fonction de l’évolution de l’organisation du travail au sein de la Société.

Le support de contrôle figurant en annexe 1 pourra être modifié ou remplacé à tout moment par un autre support à la discrétion de la Société.

De son côté, au regard des documents justificatifs communiqués par les salariés concernés, la Société réalisera un contrôle mensuel du nombre de jours travaillés et des jours d’absence.

Sur la base de ce document, la Société assurera le suivi du forfait des salariés concernés et portera une attention particulière aux mentions portées par les salariés concernés relativement à leur charge de travail.

Dans le cas où la Société constaterait qu’un salarié n’aurait pas bénéficié de son repos hebdomadaire ou que le nombre des jours travaillés sur le mois serait excessif, un entretien avec ce salarié sera organisé dans les meilleurs délais.

Par ce document de contrôle, les salariés concernés alerteront donc la Société des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail.

Section 3 : Suivi de la charge de travail et droit à la déconnexion

Article 1 - Repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés en forfait en jours gèrent librement leur temps de travail, dans le cadre d’un dialogue régulier avec leur supérieur hiérarchique, en tenant compte des contraintes organisationnelles de l’entreprise, en particulier des exigences liées à l’activité.

Les salariés en forfait en jours doivent bénéficier des temps de repos légaux obligatoires pour le personnel, à savoir :

• du repos journalier (11 heures consécutives minimum) ;

• du repos hebdomadaire (35h consécutives).

Ces durées de repos constituent des durées a minima et n’autorisent pas les salariés en forfait jours à travailler 13 heures par jour.

Ils doivent pouvoir bénéficier également d’une coupure au sein d’une journée de travail.

Article 2 - Cadrage de la charge de travail a priori

La mise en place du forfait en jours implique d’assurer l’adéquation entre la charge de travail liée aux missions du poste tenu et une durée raisonnable de travail.

La définition de la charge de travail, des objectifs annuels et le lissage de la charge sur l’année doivent en particulier être compatibles avec la prise effective des repos et avec le respect d’une durée de travail normale.

Article 3 - Entretien(s) annuel(s) sur la charge de travail

1. Entretien annuel

Chaque année, la Société organisera un entretien spécifique avec les salariés concernés durant lequel seront évoqués leur charge de travail, l’amplitude de leurs journées de travail, l'organisation de leur travail, l'articulation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle ainsi que leur rémunération.

Cet entretien sera conduit par un responsable hiérarchique (n+1 ou n+2) des salariés concernés ou le responsable des ressources humaines. Il pourra, le cas échéant, être organisé à la suite de l'entretien annuel d'évaluation.

Cet entretien fera l'objet d'un compte rendu écrit, lequel sera dressé selon le modèle prévu en Annexe 2 au présent Accord.

2. Entretien supplémentaire

Tout au long de l'année, les salariés concernés pourront solliciter la tenue d'un entretien supplémentaire pour évoquer leur charge de travail et l’amplitude de travail, notamment en cas de difficulté dans l’exécution de leurs fonctions si cette charge de travail et/ou cette amplitude sont anormalement élevées. Cette demande sera effectuée par écrit et communiquée à leur responsable hiérarchique ainsi qu'au responsable des ressources humaines. Dans ce cas, les destinataires de cette demande organiseront un entretien dans les meilleurs délais et au plus tard sous huitaine.

Article 4 - Exercice du droit à la déconnexion

Les salariés concernés bénéficient d'un droit à la déconnexion des outils numériques mis à leur disposition dans le cadre de leurs missions.

A ce titre, les salariés concernés ont obligation de se déconnecter de leurs outils numériques durant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et pendant les congés payés, congés exceptionnels et jours fériés non travaillés. Il appartient aux salariés concernés de se conformer à cette obligation :

• Soit en laissant le matériel (ordinateur portable, téléphone portable, smartphone, tablette, etc.) mis à disposition par la Société pour l'exercice de leur activité professionnelle dans les locaux de celle-ci s'ils en ont la possibilité ;

• Soit en s'obligeant à ne pas consulter les outils (ordinateur portable, téléphone portable, smartphone, tablette, etc.) mis à leur disposition lors de leur période de repos.

À cet égard, il est précisé que :

• les salariés ne sont pas tenus de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de leurs heures habituelles de travail, ainsi que pendant leurs congés payés, temps de repos et absences quelle qu'en soit la nature ;

• les salariés doivent s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone et ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

• sauf urgence, l'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont interdits entre 19 heures 30 et 8 heures en semaine (sans que cela ne constitue un horaire de travail habituel), les samedis et dimanches, les jours fériés ainsi que pendant les congés de toute nature.

Durant leurs périodes de congés payés, de JRTT ou durant les jours fériés, les salariés concernés devront mettre en place, sur leur messagerie électronique professionnelle, des messages automatiques indiquant leur absence aux expéditeurs de courriers électroniques et précisant les coordonnées d'un ou de plusieurs autres collaborateurs du service concerné disponible afin de traiter leur demande.

Article 5 - Consultation du Comité Social et Economique

Conformément aux dispositions légales, dans l’hypothèse où un Comité Social et Economique serait mis en place au sein de l'entreprise, ce dernier sera informé et consulté chaque année sur le recours au forfait jours dans l’entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.

Partie II : DISPOSITIONS FINALES

Chapitre unique – STIPULATIONS FINALES

1. Durée et date d’effet du présent Accord :

Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1^er juin 2022.

2. Suivi du présent Accord :

Les Parties pourront à tout moment se réunir afin de trancher une difficulté d'interprétation concernant les dispositions du présent Accord.

3. Révision et dénonciation du présent Accord :

Le présent Accord pourra être révisé par la Société, à tout moment à compter de sa prise d'effet. Dans cette hypothèse, la Société désirant procéder à sa révision en informera les salariés par courrier recommandé avec accusé de réception. Ce courrier devra comporter l'indication des dispositions dont la révision est envisagée.

Toutes les éventuelles modifications au présent Accord devront être constatées sous forme écrite, par voie d'avenant.

Le présent Accord pourra être dénoncé de manière totale ou partielle par la Société ou par les salariés représentant les 2/3 du personnel dans le mois précédant la date anniversaire de la conclusion de l’accord, moyennant l'envoi d'un courrier recommandé avec accusé de réception.

La dénonciation sera effective après un préavis de 3 mois.

4. Formalités de publicité et de dépôt :

Le procès-verbal de résultat de la consultation fait l’objet d’une publicité au sein de l’entreprise et est annexé au présent Accord.

Le présent Accord, ainsi que ses éventuels avenants, sera rendu public et versé dans la base de données nationale prévue à cet effet.

Le présent Accord sera déposé auprès de la DREETS de l’Ile-de-France sur support dématérialisé (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) ainsi qu'au greffe du Conseil de prud'hommes de Paris.

Fait à Paris, le 31 mai 2022

________________________________________

Pour la Société […]

ANNEXE 1 / EXHIBIT 1

RELEVE MENSUEL AUTO-DECLARATIF MONTHLY AUTO-DECLARATIVE FORM

Feuille auto-déclarative des salariés en forfait jours sur l’année / Auto-declarative form for employees under « forfait jours sur l’année ».

NOM/NAME: MOIS/MONTH:

PRENOM/FIRST NAME: ANNEE/YEAR:

NOMBRE DE JOURS OUVRES DANS LE MOIS / NUMBER OF WEEK-DAYS OF THE MONTH

TOTAL DE JOURNEES OU DEMI-JOURNEES TRAVAILLEES (JT ou DJT) / TOTAL NUMBER OF DAYS OR HALF-DAYS WORKED (JT OR DJT)

NOMBRE DE JOURS EN MALADIE / NUMBER OF SICK DAYS

CONGE PAYE PRIS / PAID LEAVE TAKEN

REPOS HEBDOMADAIRE / WEEKLY REST

NOMBRE DE JOURS NON-TRAVAILLES AU TITRE DE LA JRTT / NUMBER OF DAYS OFF IN THE FRAMEWORK OF THE WORKING TIME REDUCTION

NOMBRE DE CONGES SPECIAUX PRIS (selon convention collective) / NUMBER OF SPECIAL DAYS OFF TAKEN (pursuant to the CBA)

JOUR TELETRAVAILLE / HOME OFFICE DAY

CONGE SANS SOLDE / UNPAID LEAVE

AUTRE / OTHER LEAVE – ABSENCE – REST, etc.

Tableau à remplir avec le nombre de jours ou demi-journées travaillés (JT, DJT) / Chart to be filled in with the number of days or half-days worked (JT, DJT):

	Semaine [date/ Week]	Semaine [date/ Week]	Semaine [date/ Week]	Semaine [date/ Week]	Semaine [date/ Week]	Semaine [date / Week]
Lundi/Monday
Mardi/Tuesday
Mercredi/Wednesday
Jeudi/Thursday
Vendredi/Friday
Samedi/Saturday
Dimanche/Sunday
TOTAL OF DAYS OR HALF-DAYS WORKED

J’atteste avoir bénéficié des repos quotidiens et hebdomadaires au cours de ce mois (respectivement 11 h et 35 h consécutives) / I hereby certify that I benefited from the daily and weekly rest time period during this month (respectively 11 and 35 consecutive hours).

Commentaires/Comments:

Dispositif d’alerte : Si je constate des difficultés sur ma charge de travail et/ou je ne parviens pas à respecter mes temps de repos quotidiens et hebdomadaires minimum, je souhaite en informer mon supérieur hiérarchique à l’aide de l’encadré ci-contre et solliciter l’organisation d’un entretien / Alert system: If I meet difficulties with my workload and/or I am unable to comply with my daily and weekly minimum rest time period, I wish to inform my supervisor of this situation through the box on the right and request a meeting.

Commentaires/Comments:

Signature du salarié/Employee’s signature:

Date/Date:

Signature supérieur hiérarchique/Direct Manager’s signature:

Date/Date:

Ce document doit être complété mensuellement et remis à votre supérieur hiérarchique au plus tard dans les 5 premiers jours du mois suivant / This document shall be filled in on a monthly basis and transmitted to your supervisor within the first 5 days of the following month.

ANNEXE 2

MODÈLE DE COMPTE-RENDU DE L'ENTRETIEN ANNUEL DE SUIVI DU FORFAIT-JOURS

Compte rendu de l'entretien annuel de suivi du forfait jours : Date de l'entretien : Année civile faisant l'objet d'un suivi : Nom, prénom et fonctions du salarié : Nom, prénom et fonctions du représentant du Salarié : Au cours de cet entretien ont été évoqués la charge de travail du salarié, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. A cette occasion, le salarié a fait part des commentaires résumés dans le tableau suivant : Sujet Commentaires du salarié Charge de travail Organisation du travail Articulation vie professionnelle / vie personnelle Rémunération Le salarié considère que sa charge de travail est compatible avec le respect des temps de repos quotidien (11h) et hebdomadaire (35h) : Oui Non Observations et préconisations du représentant de la Société : Fait à [lieu], en deux exemplaires, Le [date], Signature du salarié Signature du représentant de la Société