Accord d'entreprise "Accord d'entreprise Trio Pyrénées" chez

ENTRE LES SOUSSIGNÉES :

La SPL TRIO PYRENEES, sise 86 route de Thémis, 66120 TARGASONNE, enregistrée sous le n° SIRET 91372787100018

Représentée par XXXXXXXXXXXXXXX, en qualité de Directeur Général,

Ci-après désignée « la SPL TRIO PYRENEES », ou « l’employeur »,

D’une part,

ET

Les élus titulaires du CSE,

Ci-après dénommés, « les employés »,

D’autre part,

Ci-après dénommés ensemble « les parties »,

PREAMBULE

La société publique locale trio Pyrénées a été créée en avril 2022. Elle rassemble au sein d’une seule entité, les activités et le développement de trois stations de ski : PORTE-PUYMORENS, FORMIGUERES et de CAMBRE D’AZE. L’ensemble du personnel des trois stations s’est vu regroupé au sein de trio Pyrénées à l’été 2022.

L’ambition de trio Pyrénées est de faire croître ces trois stations sous une même bannière, en développant leurs activités sur les quatre saisons.

Trio Pyrénées entend s’appuyer sur l’expertise et la complémentarité des personnels, en développant une culture commune aux différents sites.

Ces exigences, outre un nécessaire souci d’égalité, ont commandé que dès sa création, Trio Pyrénées entame une réflexion puis une négociation avec ses partenaires sociaux pour créer un statut commun au travers du présent accord collectif. Cet accord précise un certain nombre de sujets issus de la convention collective de branche et uniformise les pratiques.

TITRE I/ CONTRATS

Article 1/Contrats saisonniers

Conformément à la convention collective de branche, la société TRIO PYRÉNÉES fait application des dispositions portant sur la reconduction de contrats saisonniers.

Dans ce cadre, les salariés ayant bénéficié d’un contrat saisonnier et ayant déjà effectué une ou plusieurs saisons au service de l'entreprise se verront proposer un emploi saisonnier de même nature à condition qu'ils fassent acte de candidature avant le 15 septembre de l’année considérée.

Les demandes pourront être effectuées par courrier remis en main propre, par courrier simple, par lettre recommandée ou par mail adressé à l'employeur.

La société TRIO PYRÉNÉES y répondra dans un délai de six semaines.

La rupture des contrats saisonniers ou l'arrêt de leur succession d'une saison à l'autre entraînera la caducité définitive de la reconduction, sauf lorsque la suspension sera causée par une prise de congés.

L’engagement réciproque des parties ne sera définitif qu’après signature d’un contrat de travail écrit.

Sa prise d'effet au-delà de la date présumée de mise en exploitation pourra être retardée :

• En cas de maladie ou d’accident : l’agent devra alors informer l'employeur dans les meilleurs délais et en principe dans les 48 heures, de la durée prévisible de son absence en lui transmettant un certificat médical.

• En cas de manque de neige, dans la limite de la date maximale d'embauche saisonnière de l’entreprise : l'employeur en informera le saisonnier par courrier/mail.

La confirmation de l'embauche par contrat de travail écrit, comportera :

• La date présumée de mise en exploitation de chaque site, définie par la société TRIO PYRÉNÉES ;

• La date maximale d'embauche : cette date sera définie au niveau de chaque établissement de la société après avis du CSE ;

La date de fin de contrat ou la durée minimale, fixée dans le cadre du présent accord à 10 semaines. La reconduction est acquise au terme :

• D’une première saison concluante pour les personnels non-cadres ;

• De deux saisons concluantes pour les cadres.

En cas de saison non concluante, la procédure suivante s’appliquera. Le responsable hiérarchique s’entretiendra avec le salarié concerné quant aux motifs le poussant à ne pas envisager de reconduction. Cet entretien devra intervenir avant la fin de la saison.

Au titre de cet entretien, le salarié pourra se faire assister par un salarié de l'entreprise.

Si à la fin de cet entretien l'employeur décide de ne pas reconduire le contrat, il en informe le salarié saisonnier par écrit en lui en indiquant le ou les motifs, au plus tard dans le délai d'un mois suivant la fin du contrat saisonnier.

La non-reconduction à l'initiative de la société TRIO PYRÉNÉES pour un motif réel et sérieux entraînera le versement au salarié concerné, de l'indemnité de non-reconduction, dans les conditions prévues par la convention collective de branche.

TITRE II/RÉMUNÉRATION

Article 2/Salaire de base

La société TRIO PYRÉNÉES fait application des rémunérations de base définie par la convention collective de branche.

Compte tenu des dispositions de l’article 6 relatif à l’organisation des horaires de travail, les salariés perçoivent une rémunération mensuelle de base lissée ne tenant pas compte des variations d’heures de travail au cours du mois.

Article 3/Primes

En dehors de l’indemnité différentielle définie ci-après à l’article 4, versée suivant les conditions fixées audit article, la société TRIO PYRÉNÉES versera exclusivement aux salariés éligibles, les primes prévues par la convention collective de branche et au présent accord, à l’exclusion de tout autre élément de prime.

Pour rappel, les différentes primes instaurées par la convention collective de branche sont les suivantes :

3.1. Prime d'ancienneté

Le salaire minimum conventionnel de chaque catégorie d'emplois progresse en fonction de l'ancienneté décomptée conformément aux dispositions de l'article 3.17 de la convention collective nationale.

Une prime d’ancienneté est versée suivant les termes et conditions définis par la convention collective de branche.

3.2. Prime pour langues étrangère

Cette prime est définie à l’article 3.9 de la CCN de branche : elle sera versée à tous les salariés, exception faite des salariés cadres, par langue étrangère connue par eux et nécessaire à leur activité professionnelle.

La prime pour langue étrangère est versée mensuellement pendant les périodes d’exploitations excepté pour le service commercial qui en bénéficie tout au long de l’année.

La prime de langue est accessible aux services qui sont en relation avec de la clientèle, en période d’exploitation.

Les services de nuit et le service maintenance du parc roulant, sans contact avec le public ne sont pas éligibles à la prime pour langues étrangères.

La prime de langue est limitée à deux langues maximum à la suite de la réussite au test en anglais et/ou espagnol et/ou catalan, passé auprès d’un organisme de formation qualifié par l’employeur.

La prime pour la première langue est attribuée aux candidats qui ont obtenu le niveau A2 au test.

La prime pour la deuxième langue est accessible à partir du niveau B1, après avoir obtenu la prime pour la première langue.

La prime de langue est considérée comme acquise une fois le niveau de langue validé par une épreuve sous forme de test qui simule une situation dans laquelle le candidat est censé accueillir un client.

Le montant de la prime de langue sera fixe et défini pour un mois complet d’activité. Le ou les jours d’absence, quel qu’en sera le motif, affecteront le montant de la prime, prorata temporis, avec un plafond mensuel sur la base de 35 heures hebdomadaire.

3.3. Indemnité de dénivellation

Cette indemnité est définie à l’article 3.11 de la CCN de branche : les ouvriers et employés appelés à subir une dénivellation supérieure à 1.000 m et à une fréquence minimale de 5 trajets (montée ou descente) par heure recevront une indemnité égale à 10 % de leur salaire horaire (majoré de l'ancienneté) pendant le temps passé dans la cabine, toute heure commencée étant due.

Pour des dénivellations comprises entre 800 et 1.000 m le taux de cette indemnité sera de 3 % dans les mêmes conditions de fréquence et de durée.

Les cadres et agents de maîtrise sont exclus du bénéfice de cette indemnité.

Le montant de l’indemnité de dénivellation sera fixe et défini pour un mois complet d’activité. Le ou les jours d’absence, quel qu’en sera le motif, affecteront le montant de l’indemnité, prorata temporis, avec un plafond mensuel sur la base de 35 heures hebdomadaire.

3.4. Indemnité d'altitude

Cette indemnité est prévue par l’article 3.12 de la CCN de branche : Les travaux en altitude demandant un effort physique important seront considérés comme travaux de force et entraîneront un supplément du salaire horaire (majoré de l'ancienneté) de l'intéressé de 10 %.

Ce supplément de salaire sera dû lorsque le travail sera effectué à une altitude de l'ordre de 1.000 m au-dessus du niveau de la station.

Les postes de travail pour lesquels l'indemnité d'altitude sera due sont les suivants, à l’exclusion de tout autre :

• Agents exploitation,

• Cabiniers,

• Conducteurs de remontées mécaniques,

• Agents de maintenance,

• Pisteurs-secouristes.

Le montant de l’indemnité d’altitude sera fixe et défini pour un mois complet d’activité. Le ou les jours d’absence, quel qu’en sera le motif, affecteront le montant de l’indemnité, prorata temporis, avec un plafond mensuel sur la base de 35 heures hebdomadaire.

3.4. Prime d'artificier

Cette prime est prévue par l’article 3.13 de la CCN de branche : la spécialisation d'artificier, spécialiste en déclenchement des avalanches, lorsqu'elle sera mentionnée dans le contrat de travail des pisteurs, entraînera le versement d'une prime spécifique par mois d'activité correspondante.

Le montant de la prime d’artificier sera fixe et défini pour un mois complet d’activité. Le ou les jours d’absence, quel qu’en sera le motif, affecteront le montant de l’indemnité différentielle, prorata temporis, avec un plafond mensuel sur la base de 35 heures hebdomadaire.

3.5. Indemnité compensatrice d'équipement

Cette indemnité est prévue à l’article 3.14 de la CCN de branche : les salariés appelés à accomplir des trajets à ski à l'occasion de leur travail percevront, à titre de remboursement de frais et lorsque l'équipement ne leur est pas prêté par l'entreprise, une indemnité compensatrice fixée par mois de travail sur la neige pour les skis et bâtons et une autre pour les chaussures.

Le salarié devra présenter un justificatif d’achat pour les skis et bâtons et un autre pour les chaussures. La direction l’entreprise pourra procéder à des vérifications quant au caractère personnel est effectif des achats réalisés.

Le montant de l’indemnité compensatrice d’équipement sera fixe et défini pour un mois complet d’activité. Le ou les jours d’absence, quel qu’en sera le motif, affecteront le montant de l’indemnité, prorata temporis, avec un plafond mensuel sur la base de 35 heures hebdomadaire.

3.7. Indemnité compensatrice de panier

Les salariés contraints par les nécessités de service à prendre leur repas dit de midi en l'emportant à leur propre poste de travail recevront en remboursement des frais supplémentaires engagés par eux à cette occasion une indemnité conventionnelle dite de panier.

Il en sera de même, si exceptionnellement, le repas du soir doit être pris dans les mêmes conditions.

Dans la mesure où la société TRIO PYRÉNÉES fournira les repas, aucune indemnité ne sera due.

3.8. Contrepartie financière au temps d’habillage/déshabillage

Les temps d’habillage/déshabillage sont par nature exclue du temps de travail. Toutefois, lorsque le port d'une tenue de travail est obligatoire et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, des contreparties, soit financières soit sous forme de repos, sont déterminées par accord d'entreprise ou à défaut par le contrat de travail,

Au sein de TRIO PYRÉNÉES, afin de compenser le temps de chaussage/déchaussage des chaussures de ski, il sera attribué au personnel d’exploitation dont le poste nécessite des déplacements à skis, une indemnité de chaussage/déchaussage à hauteur de 7h par saison d’exploitation hivernale, au taux horaire de base en vigueur par application du contrat de travail. Pour les salariés à temps partiel, l’indemnité sera proratisée.

Le montant de l’indemnité sera versé à hauteur de 7 h / 4, soit 1,75 h au cours des mois de décembre, janvier, février, mars de chaque saison. Le ou les jours d’absence, quel qu’en sera le motif, affecteront le montant de l’indemnité différentielle, prorata temporis, avec un plafond mensuel sur la base de 35 heures hebdomadaire. Une régularisation sera susceptible d’intervenir sur le dernier bulletin de la saison en fonction de la présence effective du salarié et en tenant compte des provisions déjà versées au titre des mois précédents.

Article 4/Indemnité différentielle

Préalablement à la création de la société et jusqu’à l’entrée en vigueur du présent accord, des salariés ont pu bénéficier de différents éléments de primes par accord d’entreprise, engagements unilatéraux, usages, lesdits éléments de primes ne figurant pas dans la convention collective de branche.

À compter de l’entrée en vigueur du présent accord ces primes diverses cesseront d’être dues et versées aux salariés pour des motifs tirés de la nécessaire uniformisation des pratiques en matière de rémunération au regard de l’historique des trois stations de PORTÉ-PUYMORENS, FORMIGUERES et de CAMBRE D’AZE.

S’y substituera une indemnité différentielle calculée de la manière suivante :

4.1. Salariés permanents :

Un récapitulatif sera opéré au titre des 36 mois pleins des trois années précédentes la signature (à l’exception de la saison 2020/2021 pour laquelle la pandémie n’a pas permis l’exploitation) du présent accord de tous les éléments de primes non prévus par la convention collective de branche, perçus individuellement par chaque salarié. Ce récapitulatif constituera le montant total des primes non conventionnelles.

Les salariés disposant de moins de 36 mois d’ancienneté verront ce récapitulatif opéré sur la totalité des mois pleins d’activité réalisés par eux jusqu’au dernier mois avant entrée en vigueur du présent accord.

Ce montant total des primes non prévues par la CCN de branche sera divisé par 36 et constituera le montant mensuel de l’indemnité différentielle dû à chacun. Pour les salariés disposant de moins de 36 mois d’activité, le montant total des primes non conventionnelles sera divisé par le total des mois pleins d’activité de chaque salarié jusqu’au dernier mois plein avant entrée en vigueur du présent accord.

Les salariés qui n’auront jamais perçu d’éléments de primes non prévues par la CCN de branche ne seront pas éligibles à l’indemnité différentielle. Le montant de l’indemnité différentielle sera fixe et défini pour un mois complet d’activité. Le ou les jours d’absence, quel qu’en sera le motif, affecteront le montant de l’indemnité différentielle, prorata temporis, avec un plafond mensuel sur la base de 35 heures hebdomadaire.

Les salariés permanents embauchés postérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord seront insusceptibles de percevoir l’indemnité différentielle.

4.2. Salariés saisonniers :

Un récapitulatif sera opéré au titre des 3 dernières saisons (hors saison 2020/2021) précédant la signature du présent accord de tous les éléments de primes non prévus par la Convention collective de branche perçus individuellement par chaque salarié. Ce montant total des primes non prévues par la CCN de branche sera divisé par le nombre de mois où chacun aura été en activité. Il constituera alors le montant mensuel de l’indemnité différentielle dû à chacun.

Les salariés saisonniers disposant de moins de 3 saisons d’activité verront ce récapitulatif individuel opéré sur la totalité des mois d’activité réalisés au titre, suivant le cas, d’une ou de 2 saisons effectuées avant entrée en vigueur du présent accord dans l’une ou l’autre des trois stations (PORTE-PUYMORENS, FORMIGUERES, CAMBRE D’AZE).

Ce montant total sera divisé par le nombre de mois pris en compte. Il constituera l’indemnité différentielle mensuelle.

Les salariés qui n’auront jamais perçu d’éléments de primes non prévues par la CCN de branche ne sont pas éligibles à l’indemnité différentielle.

Le montant de l’indemnité différentielle sera fixe et défini pour un mois complet d’activité. Le ou les jours d’absence, quel qu’en sera le motif, affecteront le montant de l’indemnité différentielle, prorata temporis, avec un plafond mensuel sur la base de 35 heures hebdomadaire.

Les salariés saisonniers embauchés pour la première fois postérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord ou qui n’auront pas travaillé pour l’une des trois stations au titre des trois années précédentes, seront insusceptibles de percevoir l’indemnité différentielle.

Titre IV/durée du travail

Article 5/Notion de travail effectif

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Sont exclus du temps de travail effectif :

- les temps d'habillage et de déshabillage.

- Les temps de repas,

- Les heures perdues et indemnisées en cas d'intempérie.

Article 6/Organisation du temps de travail

6.1. Principes

Le présent article concerne l’intégralité des salariés de l’entreprise à l’exception des cadres ayant convenu avec la société TRIO PYRÉNÉES d’une convention de forfait en jours de travail conformément aux articles 7 et suivants du présent accord.

La durée du travail effectif annuel pour un salarié à temps plein est de 1607 heures.

Les jours de congés pour ancienneté définie par la convention collective de branche réduisent d’autant cette durée lorsqu’ils sont dus.

La durée de travail est de 35 heures hebdomadaire en moyenne.

Le calcul de l’horaire hebdomadaire démarre le lundi à zéro alors et s’achève au dimanche suivant à minuit.

Période de référence : du 1^er juin de chaque année N pour s’achever au 31 mai de l’année N +1.

À titre exceptionnel, la première période de référence définie par le présent accord commencera au lendemain de l’entrée en vigueur de l’accord pour s’achever au 31 mai de l’année N +1.

Pour les salariés saisonniers ou en CDD sur une partie seulement de la période de référence, l’organisation du temps de travail s’étendra sur la durée de leur contrat ou de la saison.

6.2. Organisation du travail

Au cours de chaque semaine, la durée du travail peut être inférieure ou supérieure à 35 heures effectives.

Un calendrier prévisionnel d’organisation du temps de travail sera établi pour tous les services de l’entreprise. L’amplitude horaire de chaque semaine de travail pourra varier de zéro heure à 48 heures.

Ce planning prévisionnel pourrait être aménagé, en particulier compte tenu des conditions d’enneigement.

Chaque salarié recevra un planning individuel dans les limites du planning collectif, a minima sept jours avant à l’avance.

Ce planning individuel pourra être modifié dans un délai de prévenance de 48 heures en faisant appel, de manière prioritaire, au volontariat.

En cas de fortes chutes de neige, de conditions climatiques particulièrement rigoureuses, d’absence de personnels, susceptible d’entraîner des conditions d’exploitation ou de sécurité dégradées, ce délai de prévenance pourra être rapporté à 12 heures, sur la base du volontariat de manière prioritaire.

Le décompte du temps de travail des salariés fera l’objet d’une fiche hebdomadaire récapitulant le détail journalier du temps de travail accompli. Cette fiche hebdomadaire sera signée conjointement par le salarié et son supérieur hiérarchique.

6.3. Heures supplémentaires

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures par période annuelle de référence.

Les heures supplémentaires interviennent sur demande expresse de la hiérarchie.

Aucun salarié ne peut, de sa propre initiative et sans avoir été préalablement autorisé, dérogé à son planning de travail, sauf raisons impérieuses de sécurité pour les biens ou les personnes. Dans un tel cas, le salarié déclarera immédiatement les heures supplémentaires accomplies dès la fin de son intervention.

6.3.1. Heures à compter de la 36^e heure jusqu’à la 40^e heure hebdomadaire de travail incluse :

Ces heures sont affectées à une banque d’heures. Elles sont, en principe, récupérées dans les 6 mois suivant leur accomplissement par les salariés permanents et avant la fin du contrat, avec ou sans renouvellement, pour les salariés bénéficiant d’un contrat saisonnier ou d’un contrat à durée déterminée.

Cette récupération des heures interviendra à l’initiative de l’employeur, sur des semaines de travail qui seront planifiées avec une durée inférieure à 35 heures hebdomadaires.

À défaut de récupération, ces heures seront payées au titre du solde de la banque d’heures :

• en fin de contrat, pour les salariés saisonniers et les salariés sous contrat à durée déterminée

• à échéance de la fin du mois M+6 mois de leur accomplissement pour les salariés permanents

Ces heures supplémentaires sont majorées de 10 % en cas de paiement ou de récupération. Elles s’intègrent au contingent annuel des heures supplémentaires lorsqu’elles n’ont pas fait l’objet d’une récupération.

Chaque salarié est informé mensuellement, dans les conditions suivantes, du nombre d’heures présentes sur sa banque d’heures.

6.3.2. Heures supplémentaires à compter de la 41^e heure à la 48^e heure hebdomadaire de travail incluse :

Ces heures supplémentaires sont payées à la fin du mois où elles auront été effectuées pour les heures accomplies entre le premier et le dernier dimanche (ce dernier étant inclus) précédant quatre jours ouvrables avant la fin du mois. Les heures accomplies au-delà seront payées sur le bulletin de paie du mois suivant, compte tenu des contraintes de paye.

Ces heures supplémentaires sont majorées de 25 %. Elles n’apparaissent pas sur la banque individuelle d’heures annuelle ou saisonnière. Elles s’imputent sur le contingent annuel des heures supplémentaires.

6.2.3. Heures supplémentaires à compter de la 49^e heure hebdomadaire de travail :

Ces heures supplémentaires sont payées à la fin du mois où elles auront été effectuées pour les heures accomplies entre le premier et le dernier dimanche (ce dernier étant inclus) précédant quatre jours ouvrables avant la fin du mois. Les heures accomplies au-delà seront payées sur le bulletin de paie du mois suivant, compte tenu des contraintes de paye.

Ces heures supplémentaires sont majorées de 50 %. Elles n’apparaissent pas sur la banque individuelle d’heures annuelle ou saisonnière. Elles s’imputent sur le contingent annuel des heures supplémentaires.

6.4. Intempéries

Lorsque les conditions climatiques et atmosphériques font obstacle au fonctionnement normal de l'exploitation de l'entreprise ou d'un secteur géographique de celle-ci, et dans la mesure où aucun emploi de remplacement ne peut être proposé, les 48 premières heures perdues de ce fait, au cours d'une année (entre le 1er novembre et le 31 octobre de l'année suivante), font l'objet du traitement suivant :

- la moitié des heures perdues sera indemnisée au taux horaire de base du salarié. Cette indemnisation est donc limitée à 24 heures dans l'année ;

- l'autre moitié ne sera pas rémunérée avec la paie du mois au cours duquel les heures ont été perdues. Ces heures sont récupérables conformément à la législation en vigueur.

6.5. Repos

Chaque salarié bénéficiera d’un repos quotidien de 11 heures entre deux prestations de travail. Ce repos pourra être réduit à 9 heures en cas de surcroît d’activité.

Article 7/Forfaits exprimés en jours de travail

7.1. Catégories de salariés concernés

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

1° les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de l'entreprise, entrent donc dans le champ de l'article L. 3121-58 CT, les salariés dont le positionnement NR est supérieur ou égal à 280.

Les dispositions propres au forfait jours ne sont pas applicable aux cadres dirigeants, dans la durée de travail n’est pas quantifiée.

La mise en œuvre du forfait jours résulte d’un accord écrit entre l’employeur et le salarié. L’employeur ne peut imposer le forfait jours. Un salarié ne peut exiger la mise en place d’un forfait jours.

7.2 Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 jours sur l'année de référence, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence.

7.3. Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1^er juin et expire le 31 mai de l’année suivante.

À titre exceptionnel, compte tenu de la mise en place du présent accord, le premier exercice ne courra que du lendemain de l’entrée en vigueur du présent accord au 31 mai 2024.

7.4. Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos

Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 CT, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société TRIO PYRÉNÉES, pourra en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

Chaque jour de repos auquel le salarié renoncera donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renoncera à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

Ce volume de jours de travail ne sera réalisable, le cas échéant, que dans le respect des règles d'ordre public de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que des règles se rapportant aux congés payés et aux jours fériés.

L'accord entre le salarié et l'entreprise devra être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne la renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne pourra être reconduit de manière tacite.

7.5. Forfait jours réduit

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.

7.6. Congés supplémentaires issus de la convention collective de branche

Conformément aux dispositions de l’article 4.6 de la convention collective de branche, les salariés sont susceptibles suivant leur ancienneté, d’acquérir des jours de congés payés supplémentaires, au-delà des congés payés prévus par la loi.

Il est rappelé, qu’en l’état de la convention collective de branche, dont les dispositions sont susceptibles d’évoluer sur ce point, ces congés supplémentaires se calculent à hauteur de :

- 1 jour de congé supplémentaire après 4 ans d'ancienneté ;

- 2 jours de congé supplémentaire après 8 ans d'ancienneté ;

- 3 jours de congé supplémentaire après 12 ans d'ancienneté ;

- 4 jours de congé supplémentaire après 16 ans d'ancienneté.

Ces congés supplémentaires réduiront à due proportion le nombre de jours de travail dû par le salarié bénéficiaire dans le cadre de la convention de forfait jours.

Toute évolution ultérieure de la convention collective de branche pourra remettre en cause les présentes dispositions.

7.7. Décompte de la durée du travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

Les salariés organisent librement leur temps de travail.

Ils sont toutefois tenus de respecter :

- un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures consécutives ;

- un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;

- un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures consécutives au total.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, le nombre de jours de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 7.15.

Il est précisé qu’une demi-journée de travail doit, pour être comptabilisée comme telle dans le cadre du forfait, compter à minima 3 heures de travail effectif.

De même, une journée de travail, pour être comptabilisée comme telle dans le cadre du forfait, doit compter à minima 7 heures de travail effectif.

Il est rappelé également que pour permettre le respect du repos quotidien obligatoire, la durée maximale journalière de travail ne doit pas dépasser 13 heures.

7.8. Nombre de jours de repos

Le nombre de jours de repos d’un salarié au forfait jours varie chaque année.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos consiste à opérer les soustractions successives suivantes : :

Nombre de jours calendaires : 365 ou 366

• Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) : 104

• Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré : variable chaque année

• Nombre de jours ouvrés de congés payés annuels : 25 jours

• Nombre de jours travaillés : 217 jours annuels

• Journée de solidarité : 1 jour de travail supplémentaire non rémunéré

• Jours de congés supplémentaires prévus par la convention collective de branche susceptible de réduire le nombre de jours de travail du (de 0 à 4 jours, suivant ancienneté)

= Nombre de jours de repos par an.

7.9. Temps de repos des salariés en forfait jours

Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :

- du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;

- de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non ;

- des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;

- des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;

- des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours.

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.

7.10. Prise des jours de repos

Les jours de repos seront pris à l’initiative du salarié selon les modalités ci-après décrites.

Chaque salarié devra informer son chef de service de son souhait de poser un ou plusieurs RTT en respectant un délai de prévenance d’au moins un jour (exemple : le salarié informe l’employeur de son souhait de poser le vendredi en repos, le mercredi précédent).

La direction indiquera expressément au salarié son accord ou son refus sur la ou les dates proposées à réception de sa demande. En cas de refus les parties conviendront de nouvelles dates.

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.

Le responsable hiérarchique pourra, en tout état de cause, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées compris dans le forfait.

Les jours de repos pourront être accolés à des jours de congés payés, des jours de congés supplémentaires ou tout autre type d’absence.

7.11. Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec chaque salarié

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.

Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant.

Cette convention ou avenant fixera notamment : le nombre de jours travaillés dans l'année ; la période annuelle de référence ; le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ; le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l'article L. 3121-60 du code du travail ; les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ; le droit à la déconnexion, la rémunération.

7.12. Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.

7.13. Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dues pour l'année de référence.

Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.

7.14. Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.

En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.

7.15. Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

A cet effet, un pointage hebdomadaire est obligatoirement réalisé par chaque salarié sur le logiciel en vigueur au sein d’entreprise.

Les déclarations sont validées chaque semaine par le supérieur hiérarchique et sont transmises au service des ressources humaines.

A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais, et au plus tard dans les 30 jours suivant la constatation de l’anomalie. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

Il est précisé que, même s’il dispose d’une grande liberté dans l’organisation de son travail, le salarié au forfait est dans l’obligation de justifier de son temps de travail et de repos, le refus de sa part pouvant donner lieu à sanction disciplinaire.

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité du salarié, le salarié pourra également demander l’organisation d’une visite médicale auprès du médecin du travail. Cette visite médicale sera destinée à prévenir les risques éventuels du forfait jours sur la santé physique et morale du salarié.

7.16 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise

Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique.

Au cours de cet entretien, sont évoquées :

- la charge de travail du salarié et l’amplitude de travail du salarié ;

- l'organisation du travail dans l’entreprise ;

- l'articulation entre l’activité professionnelle, d’une part, et la vie personnelle et familiale du salarié, d’autre part ;

- sa rémunération.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Sauf impossibilité manifeste, l’entretien entre le salarié et son supérieur hiérarchique prendra la forme d’un entretien « physique ».

Que des difficultés soient constatées ou non, l’entretien individuel fera l’objet d’un compte rendu signé par les deux parties.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

7.17 Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles

Le salarié devra alerter son responsable hiérarchique par écrit, par tout moyen à sa convenance (courrier papier, mail, LRAR, note dans le logiciel…), sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou dans l'organisation de son travail ou sa charge de travail.

Le salarié devra en particulier alerter son supérieur sur tous évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail et qui peuvent avoir pour effet de porter atteinte à son droit à la santé et à la sécurité ou au bon respect de l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie privée.

Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser alors un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 16 (entretien individuel).

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

7.18. Modalités d'exercice du droit à la déconnexion

7.18.1. Les salariés titulaires d'une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

- les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;

- les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise.

En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

7.18.2. Aucun salarié n'est tenu de répondre à des mails, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

- s'interroger sur le moment opportun pour adresser un mail, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

- ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

- utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

- indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du mail ;

- privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un mail en dehors des horaires de travail.

- pour les absences de plus de 2 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;

- pour les absences de plus de 15 jours, prévoir le transfert de ses mails, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.

7.18.3. Afin de laisser le choix à tout un chacun d’organiser en toute autonomie la gestion de son temps pour répondre à sa mission professionnelle tout en conciliant sa vie personnelle, il a été convenu de ne pas opter pour une solution qui consisterait de bloquer les accès sur une période donnée.

Par conséquent les accès resteront libres, toutefois chaque personne devra veiller à sa sécurité et à sa santé en respectant les durées de repos quotidiennes et hebdomadaires.

7.18.4. Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des personnels de l’établissement.

Sauf urgence avérée, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs en dehors des jours de travail tels que définis au contrat de travail.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des mails qui leurs sont adressés ou d’y répondre en dehors de leurs temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Et toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

7.18.5. Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'entreprise organisera des actions d’information et de sensibilisation à destination des managers et des salariés. Ces actions d’information et de sensibilisation auront pour objectif d’aider les collaborateurs à avoir un usage raisonnable des outils numériques.

La Direction réaffirme le principe que toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique ou à la Direction des Ressources Humaines afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail. Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé.

Si les mesures de suivi font apparaître des risques pour la santé des salariés ou des difficultés, l'entreprise s'engage à mettre en œuvre toutes les actions préventives et/ou correctives propres à faire cesser ce risque et lever ces difficultés.

Article 8 - Télétravail

Les dispositions sur le télétravail ont vocation à s'appliquer aux collaborateurs qui sont cadre, bénéficiant d’un forfait jours.

Pour les collaborateurs rentrant dans la classification Technicien Agent de Maîtrise, le télétravail pourra être organisé de manière ponctuelle et exceptionnelle après autorisation expresse de supérieur hiérarchique direct.

8.1 Formes de télétravail concernées

Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire, depuis son domicile personnel, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le présent accord a pour objet le télétravail mené régulièrement. Le télétravail ponctuel ou occasionnel (exemple : problèmes de santé/vie personnelle, contraintes sanitaires, situation épidémique) peut être mis en place par simple accord entre le salarié et la direction sans obéir au régime fixé par l’article L. 1222-9 du code du travail.

8.2. Critères d’éligibilité au télétravail

1) Le télétravail est ouvert aux activités et fonctions dans l'entreprise pouvant être exercées à distance : missions administratives, comptables, commerciales et de communication

2) Pour des raisons tenant à l’organisation de l’entreprise, ne sont pas éligibles au télétravail les salariés suivants :

• les salariés en contrats à durée déterminée,

• les apprentis et salariés en contrat de professionnalisation, les stagiaires,

3) Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :

• Disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance

• Avoir une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 3 mois révolus, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise,

• Disposer d'un logement compatible avec le télétravail,

• Fournir une certification de conformité technique et électrique ou attester sur l'honneur qu'il a une installation technique et électrique conforme.

Au sein de TRIO PYRÉNÉES, le nombre de salariés pouvant être simultanément en situation de télétravail le même jour est limité à 20% de l'effectif des cadres visés par le présent accord. Dans l’hypothèse où un choix doit être opéré entre des salariés sollicitant un télétravail, le choix s’opèrera selon les critères objectifs suivants :

• Éloignement géographique

• Parents d’enfant handicapé

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères fixés.

8.3. Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail repose sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail du fait de la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par tout moyen. Ce dernier dispose d’un délai de deux mois pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Lorsque la demande de télétravail est acceptée, un avenant au contrat est conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.

8.4. Conditions de retour à une exécution du contrat sans télétravail

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation d’un mois. Les présentes dispositions ne concernent pas les salariés ayant déjà bénéficié de mesures de télétravail à la date de signature du présent accord.

Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’une semaine.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.

Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié : le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d 'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

La demande sera effectuée par écrit, par tout moyen.

Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur : l'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :

• conditions d'éligibilité non remplie,

• modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail,

• changement de fonctions devenant incompatible avec la situation de télétravail,

• non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données.

Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.

La fin du télétravail prendra effet 2 semaines à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

Suspension du télétravail : le télétravail pourra être ponctuellement suspendu au motif de contraintes liées au fonctionnement de l’entreprise ou à l’activité nécessitant la présence physique du salarié.

8.5. Lieu de télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail.

L’espace dédié au télétravail doit être doté d'équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées.

8.6. Modalités de régulation de la charge de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.

En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan tous les trimestres sur ce qui a été réalisé, lors de la réunion d’équipe hebdomadaire. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.

8.7. Modalités de contrôle du temps de travail

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les dispositions du présent accord portant en particulier sur :

• les durées maximales de travail;

• les durées minimales de repos.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé conformément aux dispositions du présent accord.

8.8. Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Les jours de télétravail seront fixés par accord écrit entre l’entreprise et le salarié.

Afin d’éviter l’isolement des salariés, les parties signataires conviennent que le temps au cours duquel le salarié pourra être en situation de télétravail à domicile sera de 1 jour par semaine.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service et qui interviendrait un jour normalement télétravaillé.

8.9. Détermination de plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail.

8.10. Équipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.

Ces équipements sont listés dans le cadre de l’accord avec chaque salarié concerné, suivant ses besoins.

Le matériel fourni le cas échéant par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant son supérieur hiérarchique.

Les interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord. L'employeur préviendra le télétravailleur concerné par courrier électronique dans les meilleurs délais.

Pendant la période de télétravail, le télétravailleur pourra, s’il en dispose utiliser son propre matériel.

Néanmoins, une vérification préalable de conformité de son installation est nécessaire, les frais d'adaptation et d'entretien étant à la charge de l'entreprise. Cette vérification pourra se faire par le biais de la remise d'une attestation de conformité.

La conformité du matériel dédié au télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

Le salarié télétravailleur ne peut engager de dépenses de sa propre initiative, sans accord préalable de sa hiérarchie.

8.11. Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

8.12. Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

8.13. Droit à la déconnexion et à la vie privée

Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion suivant les termes du présent accord.

8.14. Santé et sécurité au travail

Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son supérieur hiérarchique, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures.

L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail. Le télétravailleur en informe l’entreprise le plus rapidement possible.

8.15 Modalités d’accès des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail, à savoir des mesures d’aménagement du poste de travail, après une étude d’ergonomie. Ces mesures figureront dans l’avenant du salarié concerné.

Article 9/Information du comité social et économique

Conformément aux dispositions de l’article L. 2312-6 qui prévoit une consultation périodique obligatoire quant à l'aménagement du temps de travail, le CSE sera informé, via la BDES du recours aux conventions de forfait et des modalités de suivi de la charge de travail.

Chaque année, les membres du comité social et économique sont consultés sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés, comme au sujet du télétravail.

Article 10/Dispositions finales

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 01/10/2023.

Afin d'assurer le suivi du présent accord ou en cas de difficultés d’interprétation, il est prévu que les parties signataires se rencontrent.

Les parties conviennent également de se réunir en cas de changement de la réglementation applicable.

La révision du présent accord fera l'objet d'une négociation dans les mêmes termes que le présent accord sauf à ce que l’entreprise soit dotée d’une représentation syndicale.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 6 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également à un dépôt auprès de la Direccte d’Occitanie.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « Télé Accords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail par M XXXXXXXXXXXX, représentant légal de l'entreprise.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Perpignan.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.

Fait à : Targasonne Le : 18/09/2023

Date et signatures :