Accord d'entreprise "Accord relatif à l'aménagement du temps de travail sur une période annualisée" chez EURINTEL EOLANE - EOLANE ANGERS (Siège)

ACCORD RELATIF À L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PÉRIODE ANNUALISÉE AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ ÉOLANE ANGERS

ENTRE LES SOUSSIGNES :

• La société "xx", Société par actions simplifiée, dont le siège social est situé à xx (xx) xx, immatriculée au registre du commerce et des sociétés xx sous le numéro xxx,

Représentée par xx, en qualité de Directeur,

D’une part,

ET :

L’Organisation Syndicale représentative, à savoir :

• xx, représentée par xx, en sa qualité de Déléguée syndicale au sein de la société xx ;

D’autre part,

Ci-après ensemble les « Parties »

Il a été conclu le présent accord en application de l’article L. 3121-44 du code du travail. 

PREAMBULE

• Les parties conviennent que l'organisation du temps de travail prévue par le présent accord est indispensable pour répondre aux nécessités liées au bon fonctionnement de la Société.

• Opérant dans le secteur en tension qu’est le marché de l’électronique, la société doit en effet être en mesure de répondre de façon concurrentielle aux besoins des clients, notamment en termes de délais de livraison. D’autre part, l’activité est directement impactée par la disponibilité des composants électroniques et donc sujette à des fluctuations liées à l’approvisionnement, même en dehors du contexte actuel de crise des composants.

• C’est dans ce contexte que les Parties se sont rencontrées les 2 et 15 mars ; les 4, 14 et 28 avril ; les 11 et 12 mai ; ainsi que les 2, 7 et 16 juin 2022.

• A l’issue de ces négociations, il a été décidé de conclure un accord sur l'aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail en application de l'article L. 3121-44 du code du travail.

• Les mesures définies ci-après permettront d'optimiser la présence des salariés à leur poste de travail, afin que l'entreprise soit en mesure de s'adapter aux besoins de ses clients, de réduire ses coûts et d'éviter le recours excessif à des heures supplémentaires (en période de forte activité) ou au dispositif d'activité partielle (en période de faible activité).

• L’organisation du temps de travail ainsi définie vise à apprécier et décompter la durée du travail non pas sur une période hebdomadaire mais sur la période de référence déterminée par le présent accord.

• Cet accord s’inscrit dans la continuité de l’accord portant sur le temps de travail en date du 3 mai 2002, dont le préambule prévoit la possibilité de mettre en place un accord de modulation pour répondre aux variations de charge importantes auxquelles doit faire face la Société.

SECTION 1 : PRINCIPES GÉNÉRAUX

Article 1 – Définitions

• Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif correspond au temps pendant lequel le salarié se trouve à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps de travail effectif est donc une notion distincte du temps de présence du salarié dans l’entreprise, ou encore de l’amplitude journalière de travail.

Toutefois, et par exception, pour les salariés travaillant en équipes successives alternantes (horaires postés), les 20 minutes de pause comprises dans les postes de plus de 6 heures de travail continu ne sont pas déduites du décompte du temps de travail effectif et sont rémunérées comme tel.

• Heures supplémentaires et complémentaires

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées, à la demande expresse de la Direction, au-delà du seuil annuel légal de déclenchement des heures supplémentaires (1607 heures, journée de solidarité comprise).

Constituent des heures complémentaires les heures effectuées par les salariés à temps partiel, à la demande expresse de la Direction, au-delà du seuil annuel légal de déclenchement des heures supplémentaires proratisé en fonction de la durée du travail fixée au contrat de travail.

Il est précisé que le nombre d’heures supplémentaires et complémentaires est constaté à la fin de la période de référence, sauf exceptions expressément prévues par le présent accord.

Les heures supplémentaires et complémentaires seront rémunérées conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

• Récupération

La notion de « récupération » fait référence au remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations s'y rapportant par un repos compensateur équivalent.

• Modulation

L’aménagement du temps de travail prévu par le présent accord sur une période pluri-hebdomadaire est qualifié de « modulation ».

Le terme « modulation » est également employé pour faire référence au type d’horaire de travail hebdomadaire appliqué :

• Modulation flat

Le terme « modulation flat » fait référence à l’horaire hebdomadaire appliqué par défaut, lorsque le volume d’activité se situe à un niveau moyen (à titre indicatif, et en référence aux accords nationaux et régionaux de la branche métallurgie en vigueur au jour de la conclusion du présent accord, il s’agit actuellement d’un horaire de 37 heures pour les salariés à temps complet dont le coefficient est situé entre 155 et 240, et d’un horaire de 39 heures pour les salariés à temps complet dont le coefficient est situé entre 255 et 305).

• Modulation haute et modulation basse

Les termes de « modulation haute » et « modulation basse » font référence à un horaire hebdomadaire respectivement plus haut ou plus bas que l’horaire de modulation flat.

• Répartition de l’horaire de travail

La notion de répartition de l’horaire de travail correspond à l’organisation de l’horaire de travail entre les jours de la semaine.

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, contrats d’alternance), à l’exclusion des cadres soumis à un forfait jours et des cadres dirigeants.

Le présent accord s’applique également aux salariés mis à disposition dans le cadre d’un contrat de mission intérimaire.

Article 3 – Aménagement de la durée du travail et lissage de la rémunération

L’aménagement du temps de travail prévu par le présent accord a pour objet de déroger à la référence hebdomadaire, pour organiser et décompter la durée du travail sur une période d’un an courant du 1^er janvier au 31 décembre.

L’horaire de travail hebdomadaire sera ainsi amené à fluctuer au cours de l’année de référence, de façon à adapter la capacité de production aux besoins de l’entreprise.

Afin d'éviter des écarts de rémunération dus à cette fluctuation des horaires, la rémunération mensuelle des salariés concernés est lissée sur la base de la durée moyenne hebdomadaire fixée au contrat de travail.

L'indemnisation des absences rémunérées et la retenue des absences non rémunérées seront calculées en référence à cette rémunération mensuelle lissée.

Sauf cas particuliers prévus à l’article 10 du présent accord, le décompte des heures supplémentaires sera réalisé à l'issue de la période de référence définie par le présent accord en vue de leur rémunération.

L’aménagement du temps de travail ainsi défini ne remet pas en cause le principe du paiement mensuel lissé des heures supplémentaires contractuelles.

Article 4 – Période de référence

La période de référence pour l’aménagement du temps de travail correspond à l’année civile.

Une période transitoire est prévue à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, soit le 1^er septembre 2022, et jusqu’au 31 décembre 2022.

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail.

Pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période de référence, la fin de la période de référence correspond au terme du contrat de travail.

Article 5 – Suspension de la modulation en cas d’activité partielle

Lorsque l’horaire de travail est réduit en application d’un dispositif d’activité partielle ou d’activité partielle de longue durée, la modulation du temps de travail prévue par le présent accord est suspendue.

L’horaire de travail hebdomadaire, pour les semaines concernées, est fixé par la Direction ou ses représentants en fonction du besoin, au regard de la baisse d’activité qui a rendu nécessaire le recours à un dispositif d’activité partielle.

Pour rappel, les heures chômées sont décomptées de façon hebdomadaire, en déduisant le temps de travail effectif de la durée légale du travail, ou de la durée stipulée au contrat pour les conventions individuelles de forfait, ou de la durée collective du travail conventionnellement prévue.

Aucune de ces heures de travail effectif ne sont comptabilisées dans le cadre de la modulation.

En fin de période de référence, le seuil de déclenchement annuel des heures supplémentaires est réduit de la durée hebdomadaire légale de travail, soit 35 heures, pour chaque semaine exclue de la modulation du fait du recours à un dispositif d’activité partielle.

SECTION 2 : MODALITÉS DE L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 6 – Modalités de variations de l’horaire entre les périodes de forte activité et de faible activité

• 6.1 - Horaires de travail

Dans le respect des règles fixées par le présent accord, la durée et la répartition du temps de travail seront modulées d’une semaine à l’autre en fonction de la charge.

Ces variations d’horaires seront en principe appliquées de façon collective. Des horaires différents pourront néanmoins être fixés par îlots, services, lignes de production, voire postes de travail, afin de tenir compte des variations de charge les affectant.

La répartition de l’horaire de travail entre les jours de la semaine pourra varier du lundi au samedi.

La répartition de l’horaire entre les jours de la semaine sera déterminée par la Direction, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles encadrant les durées maximales de travail et durées minimales de repos.

• 6.2 - Périodes de forte activité

Durant les périodes de forte activité, l’horaire hebdomadaire pourra être augmenté jusqu’à un maximum de 45 heures.

Lorsque des demandes d’absences le vendredi (CP, récupération, etc.) ont été validées préalablement à la communication d’un horaire de 45 heures réparti sur 6 jours, l’horaire des collaborateurs concernés est réduit à due proportion, de façon à ne pas imposer le travail du samedi à la suite d’un repos le vendredi.

La durée hebdomadaire moyenne sur 12 semaines de travail consécutives ne doit pas excéder 42 heures.

Les samedis matins pourront être travaillés dans la limite de deux par mois et par salarié, et de 8 par salarié sur la période de référence complète. Au-delà, les samedis matins pourront être travaillés sur la base du volontariat uniquement.

• 6.3 - Périodes de faible activité

Durant les périodes de faible activité, l’horaire hebdomadaire pourra être porté à 0, 16, 24 ou 32 heures. Le travail sera par principe organisé selon des journées de 8 heures, sauf circonstances exceptionnelles.

La réduction de la durée du travail hebdomadaire sera effectuée en priorité en réduisant le nombre de jours travaillés dans la semaine.

• 6.4 - Délais de prévenance

L’horaire hebdomadaire sera communiqué aux collaborateurs concernés dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires. La répartition de l’horaire de travail entre les jours de la semaine sera confirmée à cette occasion.

L’horaire de travail et sa répartition devront être strictement respectés par chacun des collaborateurs concernés.

Ce délai pourra néanmoins être exceptionnellement réduit à 48 heures en cas de survenance d’une contrainte imprévue nécessitant un changement de l’horaire hebdomadaire à la baisse (par exemple : casse machine, problème d’approvisionnement, etc.).

Cette mesure doit rester exceptionnelle et n’être utilisée qu’en dernier recours.

Dans ces circonstances, l’entreprise étudiera au préalable la possibilité de repositionner le maximum de collaborateurs sur d’autres postes en fonction de leur polyvalence.

Dans cette hypothèse, la répartition de l’horaire de travail qui avait été communiquée par le manager sera maintenue et :

• si l’horaire applicable sur ce poste est plus haut que celui qui avait été communiqué au collaborateur, les heures différentielles sont effectuées sur la base du volontariat,

• pour les salariés à temps complet, si ces heures effectuées sur la base du volontariat conduisent à un dépassement de l’horaire hebdomadaire légal, alors les heures effectuées au-delà de cet horaire sont rémunérées sur la paie du mois concerné au titre d’heures supplémentaires,

• pour les salariés à temps partiel, si ces heures effectuées sur la base du volontariat conduisent à un dépassement de la durée contractuelle du travail, alors les heures effectuées au-delà de cet horaire sont rémunérées sur la paie du mois concerné au titre d’heures complémentaires.

De façon générale, et pour répondre à un besoin imprévu, la Direction pourra demander à des collaborateurs de changer de poste de travail (îlot, ligne de production, etc.) dans un délai inférieur à ces délais de prévenance. Néanmoins, dans ces hypothèses, les heures au-delà de l’horaire initialement annoncé sont effectuées sur la base du volontariat et donnent lieu, le cas échéant, à la rémunération d’heures supplémentaires sur la paie du mois concerné.

• 6.5 - Modalités d’information des collaborateurs

L’horaire hebdomadaire est porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage horodaté.

Les collaborateurs absents au moment de l’annonce de l’horaire de travail ou de sa modification seront informés au moyen d’un sms envoyé par leur manager, ou à défaut par tout autre moyen, dans le respect des délais de prévenance prévus à l’article 6.4.

Article 7 – Traitement des ponts et fermetures collectives

Des fermetures collectives peuvent être mises en œuvre par application d’un horaire hebdomadaire nul (zéro heure).

Des ponts (journées non-travaillées) peuvent être organisés via l’aménagement de l’horaire de travail.

Il est précisé que les fermetures collectives prévisionnelles (ponts, fermeture de fin d’année) font l’objet d’une consultation du CSE en début d’année.

Article 8 – Modalités applicables aux salariés à temps partiels

Pour les salariés à temps partiel, l’aménagement du temps de travail est applicable dans les mêmes conditions que celles applicables aux salariés à temps complet, sans que cela ne puisse avoir pour effet de porter la durée du travail hebdomadaire à 35 heures ou plus.

Toutefois, compte-tenu de la spécificité des temps partiels, l’aménagement de l’horaire et de sa répartition sont organisés de la façon suivante :

• L’horaire de modulation flat du salarié à temps partiel est proportionnel à celui des salariés à temps complet, compte-tenu de leur durée contractuelle de travail. Par défaut, l’horaire est réparti entre les jours de la semaine conformément à la répartition prévue dans le contrat de travail du salarié à temps partiel.

  • Par exemple, pour un salarié dont la durée contractuelle de travail est de 28 heures : 28 heures correspond à 80% de 35 heures, donc l’horaire de modulation flat correspond à 80% de celui des salariés à temps complet, soit 29,6 heures (80% de 37 heures)

• En cas de variation à la baisse de l’horaire hebdomadaire, le temps de travail du salarié à temps partiel est aménagé de façon à ne pas travailler lorsque les salariés à temps complets appartenant au même service, ilôt, ou ligne de production (etc.) ne travaillent pas.

  • Par exemple, pour un salarié à temps partiel travaillant habituellement les lundis, mardis, jeudis et vendredis : dans l’hypothèse où l’horaire programmé est de 32 heures pour les temps complet, réparti du lundi au jeudi, le salarié à temps partiel travaillera selon ses horaires habituels le lundi, mardi et jeudi, mais il ne travaillera pas le vendredi.

• En cas de variation à la hausse de l’horaire hebdomadaire, les horaires du salarié à temps partiel sont alignés sur les horaires des salariés à temps complet dans la limite de ses journées ou demi-journées travaillées.

• Il est précisé que la répartition de l’horaire de travail du salarié à temps partiel peut être modifiée, sous respect des délais de prévenance prévus par le présent accord et le contrat de travail.

Article 9 – Programmation indicative et suivi du temps de travail

Une programmation indicative du temps de travail est définie par la Direction avant le début de chaque période de référence, pour la totalité de la période de référence.

Celle-ci détermine les horaires de travail, pour chaque service, îlot ou ligne de production (etc.), et pour chaque semaine de la période de référence.

Les horaires prévisionnels portés sur la programmation indicative sont modifiables sous réserve du respect des délais de prévenance prévus à l’article 6.4 du présent accord.

Cette programmation indicative est affichée dans le logiciel de suivi du temps de travail et peut être consultée par chaque collaborateur via son accès personnel.

Des compteurs individuels sont tenus pour chaque salarié compris dans le champ d’application du présent accord.

Ces compteurs individuels affichent l’horaire prévisionnel des semaines à venir (programmation indicative), l’horaire de travail définitivement fixé, ainsi que le temps de travail effectivement réalisé par chaque salarié et les éventuelles absences.

Au terme de la période de référence, ou à la date de départ du salarié, un décompte final est réalisé afin de comptabiliser l'intégralité des heures effectuées (temps de travail effectif ou assimilé) depuis le début de la période de référence.

SECTION 3 : TRAITEMENT DES ABSENCES ET CALCUL DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES OU COMPLÉMENTAIRES

Article 10 – Heures de travail ayant la nature d’heures supplémentaires ou complémentaires au cours de la période de référence

Des heures supplémentaires ou complémentaires peuvent exceptionnellement être comptabilisées et rémunérées en cours de période.

Il s’agit des heures de travail réalisées à la demande de la Direction :

• effectuées au-delà de l’horaire légal pour les salariés à temps complet, ou au-delà de l’horaire contractuel pour les salariés à temps partiel, sur la base du volontariat, en application de l’article 6.4 du présent accord ;

• effectuées le samedi matin en application d’un horaire hebdomadaire de 45 heures.

Article 11 – Calcul des heures supplémentaires ou complémentaires au terme de la période de référence

Seules les heures réalisées à la demande de la Société au-delà de la durée annuelle de 1 607 heures, pour les salariés à temps complet, constituent des heures supplémentaires.

Pour les salariés à temps partiel, le seuil de déclenchement des heures complémentaires est proratisé à hauteur de leur horaire de travail contractuel.

Le nombre d’heures supplémentaires ou complémentaires correspond au delta (si positif) entre la somme des heures de temps de travail effectif (ou assimilé) réalisées durant la période de référence et le seuil de déclenchement des heures supplémentaires, selon la formule suivante :

[somme des heures de temps de travail effectif ou assimilé] – [seuil de déclenchement des heures supplémentaires/complémentaires] = nombre d’heures supplémentaires/complémentaires

Ces dernières sont décomptées à l'issue de la période de référence. Conformément à l’article 15 du présent accord, elles sont rémunérées ou converties en repos (récupération), déduction faite des heures supplémentaires contractuelles déjà payées dans le cadre du lissage de la rémunération pour les salariés à 37 heures, ou encore des heures supplémentaires exceptionnellement réalisées et payées (ou converties en repos) en cours de période en application de l’article 6.4 du présent accord.

Article 12 – Traitement des arrivées et départs en cours de période

Lorsqu'un salarié n'a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de son départ au cours de ladite période, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est calculé au prorata de sa durée de présence.

Il est précisé qu’un droit incomplet à congés payés n’impacte pas le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires de 1607 heures.

A l’issue de la période de référence, ou à la date de départ du salarié concerné, le nombre d’heures de travail effectif (ou assimilé) est comparé à ce seuil proratisé de déclenchement des heures supplémentaires afin d’identifier le nombre d’heures supplémentaires réalisées et dues au salarié.

Article 13 – Traitement des absences en cours de période

Les absences seront traitées en paie sur la base du nombre réel d'heures d'absences (soit l’horaire programmé durant cette période d’absence), et calculées sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

A l’issue de la période de référence, les absences non-constitutives d'un temps de travail effectif (absences de type 2 et 3) sont exclues du calcul des heures supplémentaires.

Certaines absences (absences de type 2) nécessitent néanmoins d’abaisser le seuil de déclenchement des heures supplémentaires, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Une liste des différents types d’absence et de leurs impacts est annexée au présent accord.

Article 14 – Contreparties aux heures supplémentaires et complémentaires : rémunération ou récupération

Les heures ayant la nature d’heures supplémentaires ou complémentaires conformément aux articles 10 et 11 du présent accord peuvent être en partie rémunérées ou converties en repos (récupération) au choix du salarié.

Il est précisé que le compteur de récupération est limité à un total de 37 heures, ou 39 heures, selon l’horaire de modulation flat applicable.

Un compteur dédié dans le logiciel de suivi des temps permet de suivre l’évolution du solde d’heures de récupération. Les collaborateurs peuvent consulter leur solde individuel via leur accès personnel au logiciel de suivi des temps.

SECTION 4 : PÉRIODE TRANSITOIRE

Article 15 – Période transitoire du 01/09/2022 au 31/12/2022

La période transitoire prévue entre l’entrée en vigueur du présent accord, soit le 1er septembre 2022, et le 31 décembre 2022, est encadrée par les dispositions particulières prévues aux articles 16 et 17 du présent accord.

Ces dernières ont pour objet d’encadrer l’application de l’accord sur cette période inférieure à une année civile, et de clarifier le sort d’anciens dispositifs résiduels tels que les JRTTS.

Article 16 – Seuil de déclenchement pour le calcul des heures supplémentaires au 31/12/2022

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est proratisé à due proportion de la durée de la période transitoire.

Le seuil de 1607 heures correspond à une année complète pour un temps complet, soit 12 mois d’application. Par conséquent, pour la période comprise entre le 1^er septembre et le 31 décembre 2022, soit pour 4 mois d’application, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires pour les salariés à temps complet est de 535,67 heures.

Article 17 – Gestion des soldes préexistants (JRTT)

L’aménagement du temps de travail antérieurement applicable prévoyait l’attribution de JRTT en contrepartie de l’horaire de travail appliqué.

Au 1^er septembre 2022, ces compteurs de JRTT cesseront d’être alimentés. Les salariés concernés pourront néanmoins continuer à poser des JRTT jusqu’au 31 décembre 2022, de manière à solder leurs compteurs.

A cette échéance, soit à compter du 1^er janvier 2023, l’ensemble des compteurs de JRTT seront clôturés. Les soldes résiduels inférieurs à une demi-journée, ne pouvant être pris, seront indemnisés. Tout solde supérieur à une demi-journée, non pris à cette date, sera perdu.

SECTION 5 : SUIVI DE LA MISE EN OEUVRE

Article 18 – Information des collaborateurs concernés

Les collaborateurs concernés par cet aménagement du temps de travail auront la visibilité sur leurs horaires via l’outil de gestion des temps.

A l’issue de la période de référence, un décompte annuel sera transmis à chaque salarié, comportant les informations suivantes :

• nombre d’heure de temps de travail effectif total sur la période de référence (incluant le détail des horaires réalisés chaque semaine de l’année)

• seuil individuel de déclenchement des heures supplémentaires

• nombre d’heures supplémentaires déjà rémunérées

• nombre d’heures supplémentaires restant à rémunérer

A cette occasion, les salariés seront invités à choisir entre la rémunération ou la conversion en repos (récupération) de ces heures.

Article 19 – Information du CSE

Le CSE sera informé une fois par an du bilan de mise en œuvre du présent accord.

Article 20 – Commission de suivi et d’interprétation

Une commission de suivi et d’interprétation est constituée de la façon suivante :

• deux représentants élus du personnel

• un représentant du service RH

• DRH adjoint de la région

• un représentant de la Direction

Cette commission se réunira un mois avant le terme de la période transitoire, afin de s’assurer de la bonne mise en œuvre de ce dernier.

Elle se réunira ensuite une fois par an, selon les mêmes modalités.

SECTION 6 : DUREE, DENONCIATION, REVISION ET DÉPÔT DE L’ACCORD

Article 21  - Durée

Le présent accord prend effet à compter du 1^er septembre 2022, il est conclu pour une durée de 5 ans et 4 mois.

Article 22  - Dénonciation, révision et dépôt de l’accord

Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie, à la demande de la Direction ou de l’une des organisations syndicales représentatives, conformément aux dispositions légales en vigueur mentionnés à l’article L.2261-7-1 du Code du travail.

Cette demande de révision devra être notifiée à chacune des parties et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est sollicitée, des propositions de remplacement.

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau afin d’adapter lesdites dispositions.

Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales sous réserve d’un préavis de trois mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres signataires ainsi qu’à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception.

• Un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires.

Conformément à la réglementation en vigueur, le présent accord sera déposé :

• Sur la plateforme de télé procédure du Ministère du travail via le site internet « www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr », accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D.2231-7 du Code du travail, conformément à l’article D. 2231-4 du même code

• Ainsi qu’au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes d’ANGERS conformément à l’article D.2231-2, III du Code du travail.

Fait à ANGERS, le 17 juin 2022

En 5 exemplaires originaux.

Pour la xxx : Pour la Société :

xxx xx

Déléguée syndicale Directeur

ANNEXE – LISTE DES DIFFÉRENTS TYPES D’ABSENCE ET DE LEURS IMPACTS

Il convient de distinguer 3 types d’absences :

• Absence de « Type 1 »

Ces absences sont celles qui doivent être assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail.

Il s’agit notamment :

• Des heures de délégation

• Des heures de formation professionnelle

• Du temps passé aux examens médicaux obligatoires

Le temps de récupération sera également traité comme une absence de type 1, ainsi que les RTT durant la phase transitoire.

La durée de ces absences est comptabilisée au titre de temps de travail effectif. Il n’y a pas d’impact sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

• Absence de « Type 2 »

Il s’agit des absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif, mais qui nécessitent un réajustement du seuil de déclenchement des heures supplémentaires, notamment :

• les absences pour maladie, maladie professionnelle ou accident de travail

• les absences au titre de congés pour évènements familiaux

• les absences liées aux congés d’ancienneté

Ces dernières ne sont pas comptabilisées comme du temps de travail effectif. Toutefois, eu égard aux enjeux d’égalité de traitement et conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation, la durée de ces absences est déduite du seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires sur la base de la durée hebdomadaire moyenne, soit 35 heures par semaine et 7 heures par jour.

• Absence de « Type 3 »

Cette catégorie regroupe tous les autres motifs d’absence, et notamment :

• les congés maternité, paternité ou d’adoption

• les congés sans solde

• les congés individuels de formation

Ces dernières ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif, et n'entraînent aucun impact sur le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires.