Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF AUX CONDITIONS DE LA MOBILITE PROFESSIONNELLE OU GEOGRAPHIQUE" chez LES LAVANDIERES (Siège)

ACCORD RELATIF AUX CONDITIONS DE LA MOBILITE PROFESSIONNELLE OU GEOGRAPHIQUE

AU SEIN DE LA SOCIETE LES LAVANDIERES

ENTRE LES PARTIES :

La société LES LAVANDIERES, dont le siège social est situé Z.I Les Carrières à AVRILLÉ (49242), représentée par ……………………………….., en sa qualité de Président,

D’une part

ET

L’organisation syndicale C.F.T.C., syndicat représentatif au sein de la société Les LAVANDIERES, représentée par …………………………….., Délégué syndical central,

D’autre part,

PREAMBULE

La Société Les LAVANDIERES compte de nombreux sites industriels ou centres de service répartis sur les régions Bretagne, Pays de Loire et Centre, construits à des époques différentes.

Les techniques ont évolué et l’activité de l’entreprise a augmenté et s’est diversifiée.

Certains sites sont vieillissants et présentent des performances opérationnelles et environnementales faibles au regard des standards actuels.

Or, l’entreprise doit constamment faire évoluer ses sites et ses outils industriels afin d’améliorer ses performances opérationnelles et les conditions de travail de ses salariés.

Lorsqu’elle en a la possibilité, des travaux de construction et d’agrandissement et des investissements en matériel sont réalisés.

La configuration de certains sites et/ou leur emplacement ne permettent pas l’installation de machines supplémentaires qui permettraient d’augmenter de manière significative la capacité de production ou la réalisation de certains travaux.

Par ailleurs, certaines zones géographiques sont éloignées des sites ELIS, ce qui génère des coûts de logistiques importants.

Ces contraintes empêchent l’intégration de nouveaux clients et limite de fait le développement commercial ainsi que l’amélioration des conditions de travail des salariés.

Or, l’entreprise connaît une très forte concurrence en France, les concurrents de l’Entreprise étant soit des entreprises de taille nationale, pouvant être présents sur plusieurs pays, soit des entreprises de petite taille, implantés localement ou régionalement, avec des frais de structure très peu élevés.

Face à cette concurrence, l’entreprise n’a pas d’autres choix que d’améliorer constamment son efficacité opérationnelle afin de maîtriser ses coûts et pratiquer des prix concurrentiels, tout en réalisant des prestations avec une qualité conforme aux attentes des clients.

Ainsi, dans certains cas, l’entreprise se voit contrainte de transférer son activité sur un autre ou d’autres sites, soit des sites existants qui ont la capacité d’accueillir de nouvelles activités, soit des sites que l’entreprise construit.

Le transfert d’activité s’accompagne d’un redéploiement d’emplois sur le/les sites qui accueillent l’activité transférée.

Par ailleurs, l’entreprise doit, pour créer des synergies et améliorer son efficacité opérationnelle, regrouper des services ou transférer l’activité d’un service sur un autre site. Ces regroupements ou transferts de site s’accompagnent d’un transfert des emplois sur le site d’accueil.

Les parties ont souhaité déterminer les conditions de mobilité géographique des salariés employés sur un site dont l’activité est transférée sur un autre/des autres site(s).

Cette mobilité répond aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise. Elle est une condition de la préservation et du développement de l’emploi.

Cette mobilité géographique peut s’accompagner de nouvelles modalités d’organisation et de répartition de la durée du travail. Les parties conviennent de se réunir le moment venu afin d’étudier et de définir ces nouvelles modalités.

Cet accord s’inscrit dans le cadre des nouvelles dispositions de l’article L.2254-2 du Code du Travail.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à toute mobilité géographique interne à l’entreprise au sein du territoire Français métropolitain dès lors qu’elle se situe en-dehors d’un même bassin d’emploi.

Sont ainsi concernées par le présent accord et ouvrent droit aux mesures définies ci-après les mobilités en dehors d’un même bassin d’emploi qui s’inscrivent dans une réorganisation qui a pour effet de regrouper un site avec un ou plusieurs sites, de transférer un service, une ou plusieurs activités d’un site sur un ou plusieurs sites de l’entreprise.

Il est rappelé que la mobilité à l’intérieur d’un même bassin d’emploi constitue un simple changement des conditions de travail qui relève, à ce titre, du pouvoir de direction de l’employeur. Les refus de mobilité à l’intérieur d’un même bassin d’emploi pourront conduire à un licenciement pour motif personnel.

Les parties conviennent de reprendre la définition de la mobilité à l’intérieur d’un même bassin d’emploi, de l’accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers conclu le 14 décembre 2016.

Ainsi, 2 sites sont considérés comme situés dans le même bassin d‘emploi lorsque ces deux sites sont :

- situés dans le même département;

- ou distants de moins de 50 km;

- ou situés en province, à moins d’une heure de trajet soit en voiture soit en transport en commun avec 3 changements maximum.

Le présent accord ne s’applique pas aux mobilités individuelles en application d’une clause de mobilité notamment.

Article 2 : Conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, et prise en compte des situations liées aux contraintes de handicap et de santé

Les mesures d’accompagnement telles que décrites à l’article 3 ci-après ont été élaborées en prenant en compte la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que les situations liées aux contraintes de handicap et de santé (entendues au sens des restrictions médicales dans le dernier avis du médecin du travail).

Par ailleurs, dans l’hypothèse où la mobilité ne concernera pas tous les salariés d’un même centre, site ou service, le nombre d’enfants à charge et la situation de famille, de même que la qualité de travailleur handicapé et les restrictions d’aptitude, seront pris en compte pour déterminer les salariés auxquels la mobilité sera proposée en priorité.

Il sera alors fait application des critères suivants :

• charges de famille (1 point par enfant à charge au sens fiscal),

• contraintes de handicap (2 points en cas de reconnaissance RQTH),

• contraintes de santé (2 points en présence de restrictions médicales dans le dernier avis du médecin du travail).

Ces critères ne seront appliqués qu’aux salariés travaillant sur le même site. La mobilité sera proposée au salarié qui aura le plus faible nombre de points.

Article 3 : Mesures d’accompagnement

La mobilité géographique interne ne pourra avoir pour effet d'entraîner une diminution du niveau de la rémunération ou de la classification personnelle du salarié et devra garantir le maintien ou l'amélioration de sa qualification professionnelle.

Le salarié bénéficiera des mesures et aides suivantes.

1. Priorité d'embauche

Tout salarié concerné par une mobilité pourra demander à être muté dans un ou plusieurs établissements de l’entreprise ou un ou plusieurs établissements d’une autre entreprise du groupe.

Le salarié bénéficiera alors d’une priorité d’accès sur les emplois qui y sont disponibles.

En outre, si la mobilité ne porte pas sur la totalité du site sur lequel le salarié bénéficiera d’une priorité d’accès sur les emplois disponibles situés sur le site d’origine

Il est expressément prévu que cette priorité d’embauche joue dans la double limite des emplois disponibles et des qualifications du salarié.

2. Les aides administratives

Si la mobilité implique un changement d’habitation, l’entreprise accompagnera le salarié dans ses démarches administratives, notamment :

• pour la vente ou la résiliation du bail de location de son ancien logement ;

• pour la recherche d’un nouveau logement ;

• pour la scolarisation des enfants ;

• pour la recherche d’emploi du conjoint lorsque le déménagement entraînera la perte d’emploi du conjoint.

Les organismes collecteurs des fonds destinés à l’effort de construction (1%) seront sollicités.

3. Les aides financières

Outre les prestations pouvant être prises en charge par le dispositif MOBILIPASS (Action 1 % logement - En annexe fiche explicative du dispositif MOBILIPASS actuel), les salariés bénéficieront de :

• La prise en charge des frais de déménagement et le versement d’une indemnité d’installation

Le salarié pourra bénéficier des mesures suivantes :

• Les frais de déménagement seront pris en charge par l’entreprise, après acceptation du devis, dans la limite des frais réellement exposés. Le salarié devra présenter trois devis minimum. Le salarié reste responsable de l’organisation de son déménagement.

• Les frais d’installation dans son nouveau logement et notamment les frais de rétablissement des services d’eau, gaz, électricité, téléphone, les frais de mise en place d’électro-ménager, les frais de remise en état du logement (nettoyage, réparation, plomberie, revêtement sols et murs…), les frais d’agence immobilière pour location, les frais d’immatriculation du véhicule seront remboursés au salarié dans la limite d’un mois de salaire brut de base perçu par le salarié après la mutation et sur présentation des factures.

• Les frais liés au déménagement, à savoir le transport et l’hôtel lors du déménagement, ainsi qu’un déplacement pour le salarié et sa famille nécessaire à la recherche du nouveau logement (SNCF 2^ème classe ou avion classe économique).

• La prise en charge des frais de double résidence

• Si le salarié propriétaire de son logement est amené à supporter temporairement une double charge financière (ex : mensualités du prêt immobilier au titre du logement qu’il quitte et loyer du nouveau logement), il bénéficiera d’une prise en charge soit de son nouveau loyer, soit des mensualités afférentes à un prêt immobilier à concurrence du moins élevé des deux, et ce dans la limite de trois mois.

• De même, si un salarié est amené à supporter un double loyer (loyer du logement qu’il quitte et celui du nouveau logement), l’entreprise prendra à sa charge le loyer le moins élevé des deux, et ce dans la limite de trois mois.

Le bénéfice de ces mesures est conditionné à la fourniture de justificatifs.

Les aides ci-dessus décrites ne pourront se cumuler avec les dispositifs MOBILIPASS ayant le même objet.

• Les aides à l’achat d’un véhicule

• Condition de l’octroi de l’aide

Ces mesures sont réservées aux salariés dont le nouveau lieu de travail n’est pas desservi par les transports en commun et implique alors la possession d’un véhicule personnel.

• Les aides

Si le salarié ne possède pas de permis de conduire, l’entreprise participera aux frais engagés par le salarié dans la limite de 3.000 €.

Le salarié pourra également bénéficier d’un prêt dans la limite de 5.000 € pour l’achat d’un véhicule personnel.

• La prise en charge des frais de transport

Si la mobilité ne nécessite pas un déménagement mais un surcout des frais de transport, l’entreprise prendra en charge, pendant une durée de 12 mois, les frais supplémentaires de transport dans la limite de 100 € par mois, sans préjudice de la prise en charge des frais de transport en commun dans le cadre des dispositions légales.

Sont exclus de ce dispositif les salariés dont le transport est assuré gratuitement par l’employeur, les salariés bénéficiant d’un véhicule mis à leur disposition par leur employeur (avec prise en charge des frais de carburant), et les salariés logés ne supportant pas de frais de transport (article R.3261-12 du Code du Travail).

4. Aides spécifiques en cas de déménagement

Dans ce cas, le salarié pourra bénéficier des mesures suivantes :

- un déplacement supplémentaire sera pris en charge par l’employeur pour les salariés ayant un ou des enfants scolarisé(s),

- le salarié bénéficiera de trois journées de congés supplémentaires à l’occasion du déménagement. Si la mobilité entraîne un changement d’établissement scolaire pour l’/les enfant(s) du salarié, il bénéficiera d’une journée de congé supplémentaire.

5. Aménagement des horaires

Les salariés pourront, s’ils le souhaitent, bénéficier d’un aménagement des horaires pendant une durée de 3 mois ainsi que d’un droit au passage à temps partiel, pendant une durée de 6 mois, s’accompagnant d’un maintien des cotisations retraite sur une base à taux plein.

6. Aide particulière pour les salariés en situation de handicap

Une aide supplémentaire à hauteur de 5.000 euros sera octroyée pour les personnes reconnues travailleurs handicapés pour l’adaptation du véhicule.

7. Un référent en matière de handicap

Suite à la Loi sur la Liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018, un référent en matière de handicap a été désigné pour l’ensemble de l’entreprise.

Ce référent est chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap.

Les salariés qui le souhaitent, pourront se rapprocher du référent pour les accompagner dans leurs démarches.

Article 4 : Modalités d’information et de consultation des représentants du personnel concernés

La Direction informera et consultera le Comité Central et Economique (CCE) puis le Comité Social et Economique Central lors de sa mise en place (CSEC) sur les projets de redéploiement, puis le Comité Economique (CE) et le Comité Social et Economique (CSE) du/des Etablissement(s) concerné(s).

Article 5 : Modalités d’information des salariés concernés

La Direction informera chaque salarié concerné par courrier remis en main propre ou recommandé avec accusé de réception.

La Direction précisera à chaque salarié les éléments qui se substitueront de plein droit aux clauses de son contrat de travail et la date de prise d’effet de ces nouveaux éléments.

Le salarié a la possibilité de refuser la modification de son contrat de travail résultant de l’application du présent accord. Le salarié disposera d’un délai d’un mois (délais date à date) pour faire connaitre son refus par écrit à compter de la réception du courrier susvisé. Le salarié pourra utiliser le formulaire de réponse joint à ce courrier.

Article 6 : Le suivi de l’accord

Le suivi de la mise en œuvre des mesures prévues au titre du présent accord sera assuré par le CCE ou le CSEC lors de sa mise en place, lors de la réunion au cours de laquelle sera exposée la consultation relative à la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi de l’entreprise chaque année.

L’avis du CCE ou du CSEC sera transmis aux CE ou CSE d’établissement pour information, dans un délai de 15 jours maximum après la réunion au cours de laquelle l’avis a été rendu.

Article 7 : Conséquences du refus de la modification du contrat de travail

Les salariés qui refuseront l’application du présent accord se verront licenciés selon les modalités et conditions définies aux articles L.1232-2 à L.1232-14 ainsi qu’aux articles L.1234-1 à L.1234-11, L.1234-14, L.1234-18, L.1234-19 et L.1234-20 du Code du Travail.

L’entreprise abondera le compte personnel de formation du salarié conformément aux dispositions de l’article L.2254-2 et D.6323-3-2 du Code du Travail.

Article 8: Durée

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er janvier 2019.

Le présent accord, étant un accord majoritaire, est conclu pour une durée indéterminée.

Les mesures prises en application du présent accord continueront à s’appliquer aux salariés à l’échéance du présent accord, si celui venait à prendre fin pour quelque raison que ce soit.

Dans l’hypothèse où de nouvelles modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles, viendraient à prévoir des dispositions concernant les stipulations du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais pour en examiner les conséquences.

Article 9 : Révision

Le présent accord pourra être révisé par accord entre les parties dans les conditions fixées par le Code du travail.

Les parties conviennent de se réunir notamment en vue de définir les nouvelles modalités d’organisation et de répartition de la durée du travail si cela s’avère nécessaire.

Article 10 : Adhésion

Toute organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise peut choisir d’adhérer au présent accord, dans le respect des conditions fixées à l’article L. 2261-3 du Code du travail.

Cette adhésion doit être sans réserve et concerner la totalité du présent accord et de ses avenants.

Par ailleurs, il est entendu que la signature d’un avenant de révision vaut adhésion de plein droit à l’accord initial.

Article 11 : Publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, soit une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE de Angers et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de Angers.

Le présent accord sera affiché au sein de chacun des établissements sur les panneaux de la direction.

Fait à Limoges, le 17 décembre 2018

En 3 exemplaires originaux

Pour l’entreprise Pour la C.F.T.C

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