Accord relatif
à l’Organisation et l’Aménagement
du Temps de Travail

SOCIETE FARINA

Entre :

La Société FARINA, SAS au capital de 5257300 Euros dont le siège social est situé 58 avenue de Boisbaudran, 13444 Marseille, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Marseille sous le n° 073 806 226 00046, représentée par Monsieur xxx Président, ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes,

D'une part

Et

L'organisation syndicale F.O. représentée par Monsieur xxx

D’autre part

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

Préambule

Les parties ont souhaité engager des négociations afin de redéfinir les modalités d’aménagement du temps de travail applicables au sein de l’entreprise et mettre en place des dispositifs adaptés aux différentes catégories de salariés selon la nature et l’évolution des fonctions exercées.

Les parties ont notamment convenu au cours des négociations que les objectifs recherchés étaient les suivants :

• l’adaptation de l’entreprise aux contraintes de l’activité et de l’environnement économique ;

• le maintien et le développement de la qualité du service offert aux clients ;

• l’amélioration de l’organisation du travail et l’adaptation de la durée d’ouverture de l’entreprise ;

• une meilleure prise en compte de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle de chacun.

Les réunions de négociation avec les organisations syndicales se sont tenues les :

• mercredi 24 février 2021

• Vendredi 05 mars 2021

• Mercredi 25 mars 2021

A l’issue de ces réunions, les parties ont conclu le présent accord.

2. Titre I Dispositions Générales

   1. Article 1 - Champ d’application

Le présent accord s’applique au personnel salarié de la société Farina.

Article 2 - Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’aménagement du temps de travail du personnel salarié de la société FARINA.

Cet accord se substitue définitivement à l’ensemble des dispositions antérieurement applicables ayant le même objet, que celles-ci résultent d’accords collectifs, d’usages ou d’engagements unilatéraux.

Titre II Aménagement du Temps du Travail par catégories de personnel

Article 1- Aménagement du temps de travail pour le personnel Ouvrier

Section 1- Champ d’application

Les dispositions du présent chapitre s'appliquent aux salariés appartenant à la catégorie Ouvrier, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée.

1.1 Organisation hebdomadaire du temps de travail

Il est convenu que la durée hebdomadaire applicable au personnel appartenant à la catégorie des Ouvriers est fixée à 39H. Les temps d’habillage, douche étant compris dans cet horaire hebdomadaire, sont assimilés à du temps de travail effectif.

L’organisation hebdomadaire du travail dans l’entreprise se fera suivant l’un des 4 horaires ci-dessous affichés dans l’entreprise en fonction de la nature du travail à effectuer, des nécessités de l’exploitation et des contraintes liées à l’exploitation :

Horaire n°1

Du lundi au jeudi de 07H30 à 12H et de 13H à 16H30

le vendredi de 07H30 à 12H et de 13H à 15H30

Horaire n°2

Du lundi au vendredi de 6H30 à 14H18

Conformément à la législation sur les temps de pause, aucun temps de travail ne peut atteindre 6H sans que le salarié ne puisse bénéficier de 20 minutes de temps de pause.

Horaire n°3

Du lundi au jeudi de 10H à 18H

Le vendredi de 10H à 17H

Conformément à la législation sur les temps de pause, aucun temps de travail ne peut atteindre 6H sans que le salarié ne puisse bénéficier de 20 minutes de temps de pause.

Horaire n°4

Du mardi au vendredi de 07H30 à 12H et de 13H à 16H30

le samedi de 08H30 à 12H et de 13H à 16H30

En cas de variation de la charge de travail, la durée ou les horaires de travail pourront être modifiés après information des salariés concernés et moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Le suivi des horaires sera fait individuellement via le logiciel de Gestion des Temps et d’activité.

1.2 Attribution et prise de journées de repos

Pour atteindre une moyenne de 35 heures hebdomadaire sur l’année (soit 1607 heures par an), le personnel Ouvrier bénéficiera de Jours de Réduction du Temps de travail (JRTT).

Ils se verront ainsi attribuer 11 jours de RTT par an pour une année complète d’activité à temps plein.

Toutefois la détermination des droits à JRTT est liée au nombre d’heures réellement effectuées.

Il en résulte que les absences de tout ordre, sauf lorsque la durée de ces absences est assimilée à du travail effectif pour l’acquisition des congés payés au regard de la durée de travail, viendront réduire à due proportion le nombre de JRTT acquis mensuellement.

Pour les salariés présents sur une partie de l’année seulement du fait de leur entrée ou sortie de l’effectif au cours de l’année, le nombre de JRTT sera fixé au prorata de leur temps de présence. Il en est de même pour les salariés à temps partiel.

La période de prise des JRTT est l’année civile.

Les JRTT devront être pris par journées et/ou par demi-journées au plus tard avant le 31 décembre de l’année N, autrement ils seront perdus.

Les JRTT seront pris à l’initiative du salarié pour la moitié de ces jours après validation du responsable hiérarchique et pour l’autre moitié à l’initiative du responsable hiérarchique. Les jours doivent être demandés au plus tard 2 semaines avant leur prise effective, sauf accord des parties.

En cas de variation de la charge de travail, les JRTT éventuellement fixés pourront être modifiés après information des salariés concernés et moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

1.3 Heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé 360h/an à la date de signature du présent accord.

Les parties conviennent de retenir la définition de la semaine civile prévue par l’article L3122-1 du Code du travail, soit du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

Les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de 39h00 sur la semaine civile et à la demande expresse de la hiérarchie, constituent des heures supplémentaires. Elles seront rémunérées ou compensées sur demande du salarié une fois par an en début de chaque année.

Les horaires de travail respecteront les limites légales maximales, à savoir :

• 10 heures par jour,

• 12 heures par jour en cas d'activité accrue (innondation, forte charge d’activité...) ou pour des motifs liés aux interventions en astreinte et ce conformément à l’article L3121-19 du Code du travail

• 48 heures par semaine,

• 44 heures hebdomadaires en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

L’horaire de travail hebdomadaire pourra être organisé sur un maximum de 5 jours ou, lorsque les conditions d’exécution du travail liées à l’astreinte le nécessitent, sur 6 jours.

Conformément aux articles L 3132-1 à 3132-3 du Code du Travail, Il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine. Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien soit une durée minimale totale de 35 heures. Dans l'intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.

Le temps de repos quotidien entre deux journées de travail est de 11H.

Article 2 - Aménagement du temps de travail pour le personnel employé ou agent de maîtrise dont le temps de travail n’est pas décompté en jours sur l’année

Les dispositions du présent article s'appliquent aux salariés appartenant à la catégorie employé ou agent de maîtrise dont le temps de travail n’est pas décompté en jours sur l’année.

Il est convenu que la durée hebdomadaire applicable au personnel appartenant à la catégorie des employés et agents de maîtrise dont le temps de travail n’est pas décompté en jours sur l’année, est fixée à 35H suivant les horaires de travail du service.

Article 3 - Aménagement du temps de travail pour le personnel dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année

Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié, et entendent se référer dans le cadre du présent accord :

• aux dispositions de l’alinéa 11 du Préambule de la constitution de 1946, qui garantit le droit à la santé et au repos du travailleur ;

• à la directive 2003-88 CE du 4 novembre 2003, dont les articles 17 alinéa 1 et 19 ne permettent aux Etats-membres de déroger aux dispositions relatives à la durée du travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;

• l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne qui garantit au travailleur des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité.

• à la loi Travail n°2016-1088 du 8 août 2016 qui renforce le contenu obligatoire des accords sur le forfait annuel en jours

  3. 3.1. Champ d’application

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-43 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

• les cadres, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les parties conviennent qu’il s’agit des agents de maîtrise ayant des responsabilités particulières d’encadrement (agent de maîtrise des services exploitation), ou des activités dont la nature ne peut s’intégrer dans le cadre d’un horaire fixe et prédéterminé (personnel commercial, fonctions support d’un site), étant rappelé que l’activité telle que précisée dans leur contrat de travail doit permettre une indépendance dans la gestion et la répartition de leur temps de travail.

Ces salariés bénéficient, en contrepartie de l’exercice de leur mission, d’une rémunération forfaitaire quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois. Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-après.

3.2 - Le principe du forfait annuel en jour : nombre de jours et période de référence

Nombre de jours compris dans le forfait

Il peut être conclu avec les salariés visés ci-dessus des conventions individuelles de forfait annuel de 218 jours maximum/an (journée de solidarité incluse).

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra également être convenu par convention individuelle des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 218 jours prévus ci-dessus.

Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait correspond à l’année civile. L’année de référence s’entend donc du 1er janvier au 31 décembre.

3.3 - Modalités de mise en œuvre du forfait jour

Convention individuelle de forfait annuel en jours

Une convention individuelle de forfait devra être signée avec chaque collaborateur concerné. La conclusion de cette convention individuelle de forfait annuel en jour fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties ; contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.

La convention individuelle doit faire référence à l’accord d’entreprise applicable et énumérer :

• Le nombre de jours travaillés dans l’année ;

• la période de référence  ;

• La rémunération correspondante.

La rémunération des salariés concernés

La rémunération des salariés concernés sera fixée sur l'année et sera versée forfaitairement par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Les contrats de travail et avenant feront référence à une rémunération mensuelle forfaitaire.

A cette rémunération s'ajouteront

• les autres éléments de salaire prévus par la convention collective (notamment la prime de vacances) et

• les dispositions en vigueur dans l’entreprise (par exemple, 13ème mois).

Attribution et prise de journées ou demi-journées de repos

• Attribution des JRTT

Au nombre maximum de 218 jours travaillés par an correspond un nombre annuel de jours de repos supplémentaires dit Jour de réduction du temps de travail (JRTT), qui devra être calculé chaque année.

A titre informatif, pour l’année 2021, le nombre de JRTT sera de 12 jours.

Toutefois la détermination des droits à JRTT est liée au nombre de jours réellement effectués selon une logique d’acquisition.

Il en résulte que les absences de tout ordre, sauf lorsque la durée de ces absences est assimilée à du travail effectif pour l’acquisition des congés payés au regard de la durée de travail, viendront réduire à due proportion le nombre de JRTT fixé en début d’année.

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie de l’effectif au cours de cette période, le nombre de jours de repos attribué par la société sera proratisé. Il en est de même pour les salariés en forfait jour réduit.

• Prise des JRTT

La période de prise des JRTT est l’année civile.

Les JRTT devront être pris par journées, ou exceptionnellement par demi-journées, au plus tard avant le 31 décembre de l’année N. Une tolérance sera néanmoins accordée sur 1 JRTT acquis au cours du mois de décembre qui pourra être pris au plus tard le 31 janvier de l’année N+1.

Les JRTT seront pris à l’initiative du salarié après validation du supérieur hiérarchique. Les jours doivent être demandés au plus tard 2 semaines avant leur prise effective, sauf accord des parties.

La date de prise des jours de repos sera fixée par le salarié en accord avec le responsable hiérarchique. En cas de modification des dates fixées pour la prise des jours de repos, ce changement sera notifié aux salariés concernés moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Impact des arrivées et des départs en cours d’exercice sur les jours travaillés

En cas d’arrivée du salarié au cours de la période de référence, le nombre de jours à travailler pendant la première année d’activité sera fixé dans la convention individuelle de forfait.

En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.

Si le compte du salarié est créditeur, une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié.

Si le compte du salarié est débiteur, un rappel de salaire lui sera versé.

Impact des absences sur le calcul des jours travaillés

Les périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif par le Code du travail pour la détermination du droit à congés payés seront prises en compte dans le décompte du nombre de jours de travail effectif.

Les absences justifiées seront ainsi déduites, jour par jour, du forfait. En revanche, celles n’ouvrant pas droit au maintien intégral du salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré.

Les autres périodes d’absences ne seront pas retenues dans le décompte du nombre de jours de travail effectif.

Modalités de contrôle du nombre de jours (ou demi-journées) travaillé(e)s

Le décompte des jours de travail effectués est assuré par un système auto-déclaratif.

Chaque collaborateur concerné établit, à la fin de chaque mois, un décompte de ces jours et demi-journées de présence qui sera remis à la direction.

La durée du travail doit être décomptée chaque année, par récapitulation du nombre de jours (ou demi-journées) travaillé(e)s par chaque collaborateur, à partir de tout support comme l’outil GTA (gestion des temps et des activités) ou tout autre support informatique.

Le collaborateur indique via le logiciel GTA ou tout autre support informatique le nombre et la date des journées travaillées (et demi-journées travaillées) ainsi que le positionnement et la qualification des jours (ou demi-journées) non travaillés. Ce suivi disponible à tout moment est consultable par son hiérarchique. Ce document de suivi du forfait est validé à la fin de chaque mois pour établir la paie.

Le collaborateur peut déclarer une anomalie et demander une rectification des décomptes.

A la fin de chaque année, la direction remettra au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l'année, que le salarié devra vérifier pour que le service paie puisse effectuer d’éventuelles régularisations.

2.4 - Garanties accordées aux salariés en forfait jour

Garantie des temps de repos et du droit à la déconnexion dans l’organisation de l’activité

Les salariés concernés par le forfait en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires.

Ils disposent d’une totale liberté dans l’organisation de leur temps de travail à l’intérieur du forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos quotidien (11 heures consécutives) et au repos hebdomadaire de 35h (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13h par jour mais une amplitude exceptionnelle de la journée de travail.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. L’employeur s’assure des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à disposition. A cette fin, une charte sur le droit à la déconnexion est annexée au règlement intérieur de la société.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit avertir par écrit et sans délai son manager, afin qu’une solution alternative, lui permettant de respecter les dispositions légales, soit trouvée compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps.

Un suivi régulier de la charge de travail et de l’organisation du travail afin de concilier vie privée et vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie privée/vie professionnelle, le manager du salarié ayant signé une convention individuelle de forfait en jours assure le suivi régulier de sa charge de travail et notamment de l’organisation du travail de l’intéressé et de l’amplitude de ses journées de travail.

Cette charge de travail devra permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée. Aussi le salarié doit tenir informé son manager des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficultés inhabituelles portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié doit émettre par écrit, une alerte auprès de sa hiérarchie et du service des ressources humaines. Le service RH recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation ; ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

Par ailleurs, si le manager est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, le manager pourra organiser un rendez-vous avec le salarié sans délai. Si cette situation venait à se reproduire à nouveau, il sera procédé à un entretien d’organisation et de gestion du temps et des priorités.

Dès sa mise en place, la direction transmettra une fois par an au CSE (comité social et économique), le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.

Mise en place d’un entretien individuel périodique

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et à la sécurité des salariés, chaque manager reçoit au minimum 1 fois par an le salarié à un entretien individuel.

Au cours de cet entretien seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre sa vie privée et son activité professionnelle et sa rémunération.

Lors de cet entretien, le salarié et le manager feront le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 

Au regard des constats effectués, le salarié et son manager arrêtent ensemble les mesures de prévention et règlements de difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge de travail, etc…). Les solutions et les mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

4. Titre III Journée de Solidarité

   3. Article 1 - Disposition générale relative à la Journée de Solidarité

En application de la loi du 30 juin 2004 relative « à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées », tous les salariés sont appelés à accomplir une journée supplémentaire de travail sans que ce jour de travail fasse l’objet d’une rémunération supplémentaire.

Article 2 - Champ d’application

Les collaborateurs concernés par les dispositions relatives à la Journée de Solidarité sont :

• les titulaires d’un Contrat à Durée Indéterminée à temps plein et temps partiel

• les titulaires d’un Contrat à Durée Déterminée à temps plein et temps partiel

Les collaborateurs dispensés d’effectuer la Journée de Solidarité sont :

• Les salariés récemment embauchés : lorsque le salarié a déjà effectué sa journée de solidarité avant d’être embauché au sein de la société, il n’a pas à effectuer cette journée (sur présentation de justificatif).

Article 3 - Modalités d'accomplissement

La Journée de Solidarité est fixée au Lundi de Pentecôte de chaque année.

Les modalités d’accomplissement de la Journée de Solidarité sont les suivantes :

• Pour les collaborateurs disposant de JRTT, la Journée de Solidarité sera prise sous la forme d’un jour de RTT.

• Pour les autres collaborateurs ne travaillant pas ce jour-là, il leur sera possible de poser un jour de congés payés.

S’agissant des collaborateurs à temps partiel, la contribution à la journée de solidarité sera proportionnelle à leur horaire hebdomadaire figurant au contrat.

5. Titre IV Dispositions finales

   4. Article 1 - Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’applique à compter du 1er juillet 2021.

Article 2 - Adhésion

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel de la société FARINA, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Article 3 - Révision

Conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

Si la demande de révision est motivée par une modification des dispositions légales ou réglementaires mettant directement en cause les dispositions du présent accord, des discussions devront s’engager dans les 6 mois suivant la publication du décret ou de la loi.

Article 4 - Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires sous réserve d’un préavis de trois mois.

La dénonciation devra être notifiée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Elle prendra effet trois mois après réception de cette lettre.

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-8 du Code du travail, la déclaration de dénonciation devra être déposée selon les modalités prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail par la partie qui en est signataire.

Pour le reste, il sera fait application des dispositions prévues aux articles L. 2261-10 et L. 2261-11 du Code du travail.

Article 5 - Publicité et dépôt

Un exemplaire signé de cet accord est remis à chaque signataire.

Cet accord sera déposé :

• auprès de la DIRECCTE de manière digitale sur la plateforme gouvernementale Teleaccords.

• Auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Marseille sous format papier.

La mention de cet accord figure sur chacun des tableaux d’affichage de la direction.

Fait à Marseille, le 1er juin 2021

En 4 exemplaires

Pour FARINA xxx
Pour FO xxx Délégué Syndical