ACCORD SUR 

- LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

- LA GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE,

ORVITIS – OFFICE PUBLIC DE L’HABITAT DE LA COTE D’OR

Situé 17, boulevard Voltaire, 21000 DIJON

Représentée par

Agissant en qualité de Directeur Général, dûment habilité aux fins de présentes,

Ci-après désigné

d'une part,

ET,

L’organisation syndicale représentée respectivement :

Pour la Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC) par Délégué Syndical

d'autre part,

PREAMBULE

Après discussion avec un groupe de réflexion composé de 9 collaborateurs, représentatif de l’ensemble du personnel, est proposé un dispositif d’aménagement du temps de travail, afin de :

• répondre à une mise en conformité des pratiques de gestion des horaires avec :

• L’article 47 de la loi n°2019-828 du 6 août 2019 portant transformation de la fonction publique mettant fin aux dérogations à la durée hebdomadaire de travail de 35 heures dans la Fonction Publique Territoriale

• L’article L3121-41 modifié par la loi dite « travail » n° 2016-1088 du 8 août 2016 qui vient confirmer la durée annuelle du travail à 1607 heures pour les collaborateurs de droit privé.

• rendre l’entreprise plus attractive tout en préservant la qualité de service et de prestation

La réflexion est menée en tenant compte à la fois, de la mission de service public, des besoins et attentes de la clientèle, de la réglementation propre à chacun des statuts, des besoins et contraintes de chaque service et catégorie de personnels, mais aussi budgétaires.

Les parties réunies considèrent que l’aménagement et l’organisation du temps de travail doivent permettre :

• D’améliorer les conditions de travail du personnel grâce à une meilleure planification du travail

• De tirer le meilleur profit des ressources et des savoir-faire afin de faire preuve de toujours de plus de réactivité face à l’attente des clients

• D’apporter de la flexibilité et de l’efficience

Cet accord est le résultat de cette réflexion sur la durée du travail et l’organisation du temps de travail.

Le présent accord annule, remplace et se substitue à l’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail, signé le 18 décembre 2013.

L’ensemble des usages et engagements unilatéraux existants et ayant le même objet, notamment en matière de durée du travail, d’aménagement et d’organisation du temps de travail, d’horaires individualisés, de congés payés et de congés de toute autre nature, de jours fériés, d’autorisations d’absences, de maladie et d’accident, pour le personnel de droit privé et pour le personnel statutaire, cessent en conséquence de produire effets.

ORVITIS emploie des fonctionnaires territoriaux et des salariés de droit privé.

Le Comité Social et Economique a été informé et consulté lors des séances des 12 juillet et 13 septembre 2022.

Les membres du Conseil d’Administration ont adopté l’accord lors de la séance du 27 octobre 2022.

Article 1 : Objet de l’accord

Le présent accord est conclu afin d’aménager et d’organiser la durée et la gestion du temps de travail au sein d’ORVITIS

Article 2 : Champ d’application

Le présent accord est conclu en application des articles L.3121-1 et suivants du Code du travail, de la loi du 26 janvier 1984, des décrets n° 2000-815 du 25 août 2000 et n° 2001-623 du 12 juillet 2001.

Il a vocation à s’appliquer au sein d’ORVITIS :

• A l’ensemble des salariés de droit privé titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée 

• A l’ensemble des fonctionnaires

  Toutefois, certaines dispositions sont propres aux statuts, soit des fonctionnaires, soit des salariés privés, et ne sont donc pas applicables à l’ensemble du personnel (Fonctionnaires et privé). Dans ce cas, les points concernés seront précisés explicitement. A défaut de précisions, les clauses s’appliqueront à l’ensemble des collaborateurs couverts par le champ d’application.

  Dans le cadre du présent accord, le terme de « collaborateurs » est utilisé pour désigner les fonctionnaires et les salariés de droit privé.

Sont exclus du présent accord :

• Les salariés sous contrat de professionnalisation ou d’apprentissage

• Les stagiaires de la formation professionnelle 

Cet accord est composé de 3 parties :

• La première partie concerne la durée et l’aménagement du temps de travail

• La deuxième partie porte sur la gestion du temps de travail

• La troisième partie concerne les dispositions communes à cet accord

PARTIE I - LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

I- ARTICLE 1 - PRINCIPES GENERAUX SUR LA DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL

1.1 Définition du temps de travail effectif, temps de pause et de repos

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du Travail, aux articles 1 et 2 du décret n°2000-815 du 25 août 2000 modifié relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail dans la fonction publique de l'Etat (applicable à la fonction publique territoriale), la notion de temps de travail effectif s'entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. Le nombre de pauses et leur durée sont définis en bonne intelligence entre le manager et le salarié dans le respect du temps de travail contractuel, des exigences opérationnelles et des horaires collectifs.

En application de l’article L. 3131-1 du Code du Travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives.

Est également rappelé le principe du repos hebdomadaire, selon lequel il est interdit de faire travailler plus de 6 jours par semaine un même salarié, ce repos hebdomadaire devant avoir une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

L'amplitude hebdomadaire du temps de travail s'étend, en conformité avec la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

L'amplitude quotidienne de travail doit être calculée, quant à elle, sur une même journée de 0 heure à 24 heures et ne peut dépasser 13 heures.

1.2 Durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures

Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sauf dérogations éventuelles, sont les suivantes :

• La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives

• La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures

• La durée quotidienne ne peut en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d'urgence, dans le respect des conditions légales

I- ARTICLE 2 - DUREE DU TRAVAIL AU SEIN D’ORVITIS

2.1 Durée légale hebdomadaire et annuelle de travail

La durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine (article L3121-27 du code du travail).

Dans le cadre d’un accord collectif (article L3121-44 du code du travail), la durée du travail peut être répartie dans un cadre hebdomadaire ou sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année (1607 heures annuelles).

2.2  Durée annuelle de travail, durée hebdomadaire, durée hebdomadaire moyenne

Le présent accord a pour objet de fixer en principe la durée de travail effectif des collaborateurs à temps plein entrant dans son champ d’application à 1607 heures sur l’année, sauf en ce qui concerne :

• Les salariés sous contrat de professionnalisation ou d’apprentissage

• Les stagiaires de la formation professionnelle 

  Pour adapter l'organisation de la durée du travail aux fluctuations d'activité de l'entreprise au cours de l'année, l’organisation du temps de travail est annualisée sur une base annuelle de 1 607 heures.

2.2.1 Annualisation sur 1607 heures sur 5 jours, avec octroi de jours RTT

La période de référence pour la comptabilisation des 1 607 heures annuelles sera appliquée sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

La répartition des heures et jours travaillés s’effectuera sur 5 jours ouvrés, du lundi au vendredi.

A l'intérieur de la période de référence, les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures et dans la limite de 39 heures, sont compensées par l'octroi de JRTT.

Chaque collaborateur devra respecter un plancher de 32 heures hebdomadaires et un plafond de 44 heures hebdomadaires en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Les salariés respecteront les plages horaires fixes 9h00/11h30-14h00/16h30 et les plages variables (7h00/9h00 -11h30/14h00 - 16h30/19h00) ainsi qu’une pause méridienne d’une durée minimale de 43 mn.

Le temps travaillé maximum moyen hebdomadaire est de 39 heures avec une méthode acquisitive de congés RTT, en fonction du temps de travail réalisé, avec un maximum de 23 JRTT /an.

2.3 Modalités d’organisation du temps de travail

L’aménagement de la durée du travail est organisé de manière différenciée en fonction des catégories de collaborateurs et des missions qui leurs sont confiées, selon les 3 modalités suivantes :

• Annualisation de la durée du travail (1607heures par an avec octroi de JRTT) 

• Travail à temps non complet 

• Travail à temps partiel

I- ARTICLE 3 - IMPACT DES ABSENCES, DES ARRIVÉES ET DÉPARTS EN COURS DE PÉRIODE DE RÉFÉRENCE

3.1 Arrivées et départs en cours de période de référence

En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence (1^er janvier au 31 décembre), la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.

Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des JRTT acquis auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des JRTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice.

3.2 Absences

Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures).

Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée.

3.3 Impact de la maladie sur les congés

Pour rappel toute absence n’est pas considérée comme du temps de travail effectif.

• Arrêt établi avant les congés

Le collaborateur malade avant le départ en congés a droit au report de ses congés payés après la date de reprise du travail.

Les congés payés acquis non pris ne sont donc pas perdus. L'employeur devra accorder au collaborateur une nouvelle période de congés, que ce soit durant la période de prise de congés en cours dans l'entreprise ou au-delà.

• Arrêt établi pendant les congés

Les congés payés ne sont pas reportés lorsque le salarié est en arrêt maladie au cours de cette période. Le salarié ne pourra bénéficier d'aucun report, ni d'aucune prolongation de ses vacances.

Ainsi :

• si l'arrêt maladie se termine avant la fin de la période de congés payés : le salarié doit reprendre le travail à la date de fin des congés payés (date initialement convenue avec l'employeur). Il ne peut pas exiger que son congé soit prolongé de la durée de la maladie ou qu'il soit reporté

• si la guérison du salarié n'a lieu que postérieurement à la date de fin des congés : le salarié reprendra son poste de travail à l'expiration de son arrêt maladie.

3.4 Impact de la maladie sur les congés RTT

Les jours d'absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à des JRTT des salariés.

3.5 Méthode de calcul de la maladie

La méthode retenue est le décompte forfaitaire sur la base de 35 heures.

1. ARTICLE 4 - GESTION DES JOURS RTT

4.1 Principe d’organisation des JRTT

Personnel concerné : Tout collaborateur exerçant une activité à temps plein pour les salariés de droit privé et tous les agents fonctionnaires quel que soit leur quotité de travail.

Afin de garantir l’effectivité de la réduction du temps de travail à 1607 heures sur l’année, les collaborateurs bénéficient de jours de réduction du temps de travail, pour le temps effectif réalisé au-delà de 35 heures et dans la limite de 39 heures.

La méthode d’attribution est dite « d’acquisition ». Les salariés et agents cumulent donc des droits à Jours RTT au fur et à mesure du travail effectué.

Ainsi, pour une présence continue pendant la période complète de référence et un droit intégral à
congés payés, le nombre de JRTT pour un horaire moyen hebdomadaire de 39 heures est égal à :

Jours annuels	365
Dimanches et samedis	-104
Congés payés	-25
Jours fériés (jours de fractionnement, exceptionnels, Président)	-8
Nombre de jours travaillés	228
Heures par jour (39 heures/5 jours)	7,8
Jours travaillés	228
Total heures	1778,40
Total heures légales	1600
Ecart heures effectives - légales	178,4
Transcris en jours RTT	23

Les droits à JRTT dépendent directement des périodes de présence effective du collaborateur.

Il s’ensuit que toute période de suspension du contrat de travail, même si elle donne lieu à indemnisation, influe sur le nombre de JRTT acquis, sauf lorsque la durée de cette période est assimilée à du travail effectif pour le calcul de la durée du travail.

4.2 Modalités de fixation et de prise des JRTT

Le type de calcul appliqué est dit au "réel". Il permet aux collaborateurs d'accumuler des droits à des jours de RTT au fil des semaines.

Les jours de RTT sont prévus pour être pris régulièrement au cours de l’année, pour permettre, entre autres, au collaborateur de bénéficier d’un repos mensuel supplémentaire régulier.

Les jours de RTT doivent être pris par journée ou demi-journées au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis.

Le collaborateur doit respecter une pose régulière de ses jours RTT.

Le collaborateur qui prend un JRTT doit en informer son Responsable hiérarchique, au moins 5 jours ouvrés à l’avance. En cas de modification de la planification des JRTT, un délai de prévenance de 3 jours ouvrés devra être respecté.

Les JRTT devront être expressément autorisés par le Manager.

4.2.1 Prise des JRTT sur l’année civile

Les jours de repos acquis au cours de la période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée.

Ils doivent être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice, excepté :

• pour les jours RTT acquis sur le mois de décembre de l’année considérée

Si les jours RTT de décembre de l’année N ne peuvent être posés pour des raisons de service ou maladie, les jours RTT non pris seront exceptionnellement reportés sur le mois de janvier de l’année suivante, avec une obligation de régulariser la situation sur janvier de l’année n+1.

• report à l'initiative de l'entreprise

Un contrôle de la prise des JRTT sera réalisé par le Responsable hiérarchique avant le terme de la période de référence. S'il s'avère que les JRTT à l'initiative du salarié, ou une partie d'entre eux, n'ont pas été pris, le salarié sera mis en demeure de fixer et prendre les JRTT.

Si après mise en demeure, le salarié ne prend pas les JRTT qui doivent être fixés à son initiative, ils sont définitivement perdus.

Chaque situation exceptionnelle sera validée par le Directeur de Service et argumentée.

La prise de JRTT pourra précéder ou suivre une période de pose de congés payés ou d’absences autorisées.

4.2.2 Jours RTT imposés, jours RTT choisis

Les jours de repos supplémentaires sont attribués de la façon suivante :

• Des jours seront fixés à l’initiative de l’employeur, sur les périodes de ponts, pour lesquelles la prise de congés payés est privilégiée, en concertation avec le CSE

• Le solde restant de jours est posé à l’initiative des collaborateurs

I- ARTICLE 5 - GESTION DES CONGES PAYES

5.1 Période de référence des congés payés

La période de référence pour l’acquisition des congés payés est comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre de l'année en cours.

Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.

5.2 Durée des congés payés

Il est octroyé 25 jours ouvrés (30 jours ouvrables) de congés annuels, pour les agents ou salariés à temps plein.

Cette durée est proratisée en fonction des services accomplis et au prorata du temps de travail.

5.3 Modalités de gestion

Le collaborateur qui veut poser une semaine de congés pose 5 jours ouvrés.

La période de référence et de prise des congés payés est fixée dans le cadre de l’année civile (1^er janvier – 31 décembre).

La période de prise des congés payés est fixée du 1er janvier et le 31 décembre de l'année suivante.

Les congés annuels devront être soldés au 31 décembre de l'année n+ 1.

5.4 Congés pour ancienneté

5.4.1 Personnel bénéficiaire

L’attribution de jours de congés supplémentaires s’applique aux salariés de droit privé, justifiant de l’ancienneté suffisante telle que précisé ci-dessous.

5.4.2 Nombre de jours de congés supplémentaires

Il sera accordé à tous les collaborateurs, en fonction de l'ancienneté acquise à la date d'ouverture des droits à congés payés, un jour ouvré de congé payé supplémentaire par tranche de 5 ans d'ancienneté avec un plafond de 3 jours ouvrés, après 15 ans d’ancienneté.

Le salarié a donc droit à :

• après une période de 5 années d'ancienneté : 1 jour ouvré supplémentaire

• après une période de 10 années d'ancienneté : 2 jours ouvrés supplémentaires

• après une période de 15 années d'ancienneté : 3 jours ouvrés supplémentaires

Lors de l’arrivée ou du départ du salarié dans l’entreprise, ces jours seront calculés au prorata sur la période référence.

1. ARTICLE 6 - LA JOURNEE DE SOLIDARITE

Il s’agit pour les salariés d’une journée supplémentaire de travail non rémunéré. Pour les salariés temps plein elle est de 7 heures. Pour les salariés à temps partiel cette durée est réduite proportionnellement à la durée contractuelle.

La pause méridienne de 45 mn sera réduite à 43mn pour compenser la journée de solidarité.

1. ARTICLE 7 - LISSAGE DE LA RÉMUNÉRATION

La rémunération mensuelle de chaque salarié, à l'exception des primes ayant une
périodicité autre que mensuelle, sera lissée, c'est-à-dire, calculée sur la base d'un horaire mensuel
théorique, indépendamment du nombre d'heures de travail réellement effectuées.

Afin d'assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l'année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles.

En cas d'absence non indemnisable, les heures non effectuées seront, en principe, déduites au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée.

En cas d'indemnisation (notamment absence pour maladie donnant lieu à indemnisation), celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée et ce quelle que soit la période de planification pendant laquelle le salarié était absent.

ARTICLE 8 - HEURES SUPPLEMENTAIRES

Le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires est fixé à 1 607 heures, apprécié dans le cadre de la période de référence (année).

Il est rappelé que les heures supplémentaires s'entendent de celles réalisées à la demande de la hiérarchie et avec son autorisation. En conséquence, le salarié qui estime devoir réaliser des heures supplémentaires doit préalablement à leur réalisation en informer sa hiérarchie et obtenir son accord.

ARTICLE 9 - DUREE DU TRAVAIL SUR 35 HEURES HEBDOMADAIRE

9.1 Contrat à Durée Déterminée

Pour les salariés sous contrat à durée déterminée, l’horaire de travail relevant du présent accord représentera le résultat du prorata entre d’une part le nombre de jours théoriquement réalisables pendant la durée du contrat et d’autre part le nombre de jours théoriquement réalisables pendant la période totale d’annualisation.

9.2 Les salariés de Droit Privé à temps partiel

Le temps partiel est régi sur une base de 35 heures, sans octroi de congés ARTT.

ARTICLE 10 - TRAVAIL A TEMPS PARTIEL DES FONCTIONNAIRES

10.1 Champ d’application et cadre d’appréciation

Sont visés deux types de situation :

• Le temps partiel sur autorisation qui est accordé pour une durée égale à 50%, 60 %,70%, 80% ou 90% de la durée de travail des agents exerçant les mêmes fonctions à temps plein.

• Le temps partiel de droit qui est accordé pour une durée égale à 50%, 60 %, 70% ou 80% de la durée de travail des agents exerçant les mêmes fonctions à temps plein.

  Ainsi, dans le cadre d’une appréciation de la durée du travail sur l’année, la période de référence est fixée, à titre indicatif, en principe du 1er janvier au 31 décembre de l’année.

  La durée du travail hebdomadaire ou mensuelle peut varier d’une semaine ou d’un mois sur l’autre à condition que sur un an, la durée du travail atteigne 1607 heures et de respecter les dispositions légales et réglementaires relatives aux limites maximales de travail journalier et les temps de repos.

  Pour le calcul de la durée horaire de travail à accomplir, il convient d’appliquer la quotité choisie à la durée légale annuelle soit 1607 heures.

  Le choix de la quotité et du mode d’organisation est fixe sur la durée de l’autorisation de travail à temps partiel. Toutefois, à l’initiative de l’agent, du Responsable ou Directeur de service, ou de l’autorité ayant pouvoir de nomination, une modification peut intervenir en cours de période, soit s’il y a accord entre les parties, soit si les nécessités du service l’imposent.

  Les agents à temps partiel dit « choisi », doivent occuper leur poste de travail au prorata du pourcentage de temps de travail partiel demandé prioritairement aux conditions suivantes :

• Un travail à temps partiel à 50% s’effectue sur 2,5 jours par semaine

• Un travail à temps partiel à 60% s’effectue sur 3 jours par semaine

• Un travail à temps partiel à 70% s’effectue sur 3,5 jours par semaine

• Un travail à temps partiel à 80% s’effectue sur 4 jours par semaine

• Un travail à temps partiel à 90% s’effectue sur 4,5 jours par semaine

  La répartition des jours de travail sur l’année est arrêtée avant le début de la période annuelle au titre de laquelle le temps partiel est accordé.

  Elle est définie au regard de l’intérêt et du bon fonctionnement du service qui peut en résulter.

La modification des conditions d’exercice définies par l’autorisation peut intervenir à la demande de l’agent, sous réserve du respect d’un préavis d’un mois, pour des motifs graves le plaçant dans l’incapacité d’exercer ses obligations telles qu’elles ont été définies. Il s’agit plus particulièrement des cas affectant la situation familiale qui nécessiteraient une réorganisation des conditions d’exercice (maladie ou accident grave nécessitant la présence de l’agent auprès de son conjoint, marié ou non, d’une personne liée à l’agent par un pacte civil de solidarité, d’un enfant à charge ou d’un ascendant ; perte d’emploi de la personne participant aux revenus de la cellule familiale, qui entraînerait le souhait d’un retour à temps plein).

La modification des conditions d’exercice peut également intervenir à l’initiative de l’employeur, sous réserve du respect d’un préavis d’un mois, pour des motifs qui ne peuvent être liés qu’à la nécessité du service.

Parallèlement, les agents bénéficient de jours de repos complémentaires rémunérés dénommés JRTT calculés au prorata de leur quotité de travail.

L’acquisition des droits à JRTT dépend directement des périodes de présence effective de l’agent au cours de la période de référence.

Il s’ensuit que toute période de suspension du contrat de travail, même si elle donne lieu à indemnisation, influe sur le nombre de JRTT acquis, sauf lorsque la durée de cette période est assimilée à du travail effectif pour le calcul de la durée du travail.

Le nombre de jours de RTT est calculé en proportion du travail effectif accompli dans le cycle de travail.

Pour faciliter la gestion des jours de RTT, le nombre ainsi déterminé est arrondi à la demi-journée supérieure si décimal >0.5.

Les congés pour raison de santé réduisent à due proportion le nombre de JRTT acquis annuellement pour l’agent qui s’est absenté.

Les JRTT sont rémunérés sur la base du maintien de salaire et font l’objet d’un suivi par la Direction Ressources Humaines.

ARTICLE 11 COMPTE EPARGNE TEMPS

11.1 Principe

Le principe du Compte Epargne Temps (CET) est de permettre au collaborateur d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu’il y a affectées.

Pour les fonctionnaires, il peut également être pris en compte au sein du régime additionnel de retraite de la fonction publique.

Les règles d'ouverture, de fonctionnement, de gestion, de monétisation et de fermeture du compte, ainsi que les modalités de son utilisation par l'agent fonctionnaire, sont fixées par délibérations.

11.2 Bénéficiaires

Bénéficient d’un Compte Epargne Temps, à la condition de justifier d’au moins une année de service effective :

• Les agents titulaires de la Fonction Publique Territoriale.

• Le salarié de droit privé sous contrat à durée indéterminée

11.3 Conditions d’ouverture

Les collaborateurs bénéficient, à leur initiative, d’un Compte Epargne Temps qu’ils sont libres d’alimenter ou non. Ils en font la demande par écrit, sur un formulaire prévu à cet effet ou par simple courrier ou message électronique, adressé à la Direction Ressources Humaines. Le compte est réputé ouvert dès la demande de l’intéressé sous réserve qu’il remplisse les conditions ci-dessus énoncées.

11.4 Alimentation du CET

Le CET peut être alimenté par :

• Les JRTT 

• Les jours de repos accordés aux cadres et salariés ou agents soumis à un forfait annuel en jours effectués au-delà de la date prévue par la convention individuelle de forfait dans le respect de la limite du nombre maximal de jours travaillés fixée dans le présent accord 

• Les heures de repos compensateur équivalent accordées en remplacement du paiement des heures supplémentaires et leurs majorations 

• Les congés payés au-delà de 20 jours ouvrés (ou 24 jours ouvrables) pour un salarié ou agent à temps complet. Il est en effet interdit au salarié ou agent de transférer dans le compte-épargne temps les quatre premières semaines de congé 

• Les jours de congés supplémentaires pour fractionnement 

• Les jours de congés supplémentaires éventuellement accordés

  Les JRTT, les jours de congés payés, qui sont transférés dans le Compte Epargne Temps sont réputés avoir été pris. Ils n’ouvrent donc droit à aucune majoration.

Le Compte Epargne Temps peut être alimenté dans la limite d’un plafond global fixé à 60 jours et 70 jours pour les agents fonctionnaires.

11.5 Conditions d’utilisation du CET

Les jours épargnés dans le CET sont utilisés sous forme de congés qui peuvent être pris uniquement à la journée ou demi-journée (la prise en heures n’est pas possible), sans condition de durée d’épargne, quel que soit le nombre de jours épargnés, et sans que puisse être imposé un nombre minimum de jours à prendre.

Les droits épargnés sur le compte et dans la limite de 10 jours par an peuvent également être utilisés par le salarié (le fonctionnaire ne peut bénéficier de cette mesure) pour alimenter le plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCOL) institué au sein d’..... par accord en date du 28 juin 2012.

Dans cette hypothèse, les temps affectés au PERCOL seront dès leur transfert, valorisés en équivalent monétaire sur la base de la rémunération perçue à cette date par le salarié.

11.6 Modalités pratiques et utilisation de plein droit du CET

Le CET peut être utilisé de plein droit à l’issue d’un congé maternité, d’un congé paternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé d’accompagnement d’une personne en fin de vie.

Toutefois, hormis en cas de congé d’accompagnement d’une personne en fin de vie, un délai de prévenance est exigé :

• Au moins deux mois pour un congé de moins de 40 jours

• Au moins trois mois pour un congé de plus de 40 jours

  La demande doit être inscrite sur le planning prévisionnel des congés et doit faire l’objet d’un accord préalable par la hiérarchie.

  Si l’absence est inférieure à 2 semaines, le collaborateur respectera les règles applicables aux congés annuels.

  Les congés sont accordés sous réserve des nécessités de service.

  Tout refus opposé à une demande de congés au titre de l’épargne temps doit être motivé et le collaborateur peut former un recours gracieux.

11.7 Position du bénéficiaire pendant son congé

11.7.1  Pour les fonctionnaires 

Les périodes prises au titre du CET sont assimilées à une période d’activité et sont rémunérées en tant que telles. Pendant ces congés, l’agent conserve, notamment, ses droits à avancement et à la retraite, et le droit aux congés prévus à l’article 57 de la loi du 26 janvier 1984.

11.7.2  Pour les salariés de droit privé 

Le contrat de travail est suspendu.

En cas de suspension du contrat de travail pour un motif de type congés annuels, maladie, longue maladie, maternité…, la période de congés en cours au titre du CET est suspendue.

11.7.3  Modalités de gestion du CET

Il est ouvert au nom de chaque collaborateur adhérent au CET un compte individuel CET. Sur ce compte, sont inscrits au crédit les droits affectés au compte. Tous les éléments affectés à ce compte sont gérés en jours ouvrés. Les modes de conversion adoptés sont les suivants :

• Un jour ouvré affecté = un jour

11.8  Conséquences du départ de l’office

11.8.1  Pour le personnel fonctionnaire

L’agent conserve ses droits acquis au titre du CET :

• En cas de changement de collectivité ou d’établissement par voie de mutation ou de détachement. Dans ce cas, les droits sont ouverts et la gestion du CET est assurée par la collectivité ou l’établissement d’accueil. Les collectivités peuvent par convention, prévoir des modalités financières de transferts des droits

• En cas de mise à disposition vers une organisation syndicale. Dans ce cas, les droits sont ouverts et la gestion du CET est assurée par la collectivité ou l’établissement d’affectation

• Lorsqu’il est placé en position hors cadre, en disponibilité, en réserve opérationnelle, en congé parental ou de présence parentale, ou mis à disposition

• En cas de détachement dans un des corps ou emplois régis par le statut général de la fonction publique

  Dans ces deux derniers cas, sauf autorisation de l’administration de gestion, les intéressés conservent leurs droits sans pouvoir les utiliser.

  La monétisation pour les agents sera possible, en cas d’impossibilité d’utiliser les droits acquis au CET sous forme de congés ou de les transférer auprès d’une autre collectivité.

  Seuls les jours dépassant le seuil des 15 jours seront monétisables.

11.8.2 Pour le personnel salarié droit privé

En cas de rupture du contrat de travail quel qu’en soit le motif, le salarié qui n’a pu prendre les jours épargnés avant son départ, reçoit une indemnité compensatrice égale aux droits acquis dans le cadre du Compte Epargne Temps. Cette indemnité a le caractère d’un salaire et est soumise aux cotisations sociales dans les conditions de droit commun. Elle est calculée sur la base du salaire mensuel de base en vigueur au jour du départ.

11.8.3 Conséquences du décès du collaborateur

• Pour le personnel fonctionnaire 

  En cas de décès de l’agent en possession d’un CET, ses ayants droits sont indemnisés au titre des droits acquis. Cette indemnisation qui est fonction de la catégorie statutaire, est fixée par l’arrêté du 14 mai 2008.

• Pour le personnel salarié ou agent de droit privé 

  En cas de décès du salarié, les droits épargnés dans le CET sont dus aux ayants droits du salarié sous forme d’une indemnité compensatrice qui a le caractère d’un salaire et est soumis aux cotisations sociales dans les conditions de droit commun.

  L’indemnité est calculée sur la base du salaire perçu par l’intéressé au moment de son décès.

11.8.4  Information des collaborateurs

Les collaborateurs sont informés du solde de leur CET, via le logiciel de GTA.

PARTIE II - LA GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 1 - TEMPS DE TRAVAIL

Le temps de travail est annualisé sur 1607 heures.

ARTICLE 2 - GESTION DES HEURES TRAVAILLEES

Les parties conviennent d’organiser le temps de travail du personnel autour d’horaires individualisés (dits horaires variables) répartis en plages fixes, liées aux nécessités du service comme l’accueil du public, au sein desquelles la présence du personnel est requise et en plages variables qui donnent au personnel une marge de souplesse pour définir l’heure d’arrivée ou de départ.

Pour garantir une application exacte de cet accord, commune à tous et sans rupture d’égalité, le décompte du temps de travail est mesuré individuellement, par des outils dont l’usage s’impose, et mis en place sous la responsabilité de la Direction Ressources Humaines.

2.1 Horaires de travail

Il est mis en place des horaires individualisés comportant des plages fixes et des plages variables.

Ils doivent comprendre, au minimum, 3 heures 30 minutes de plage fixe par jour.

• Les plages fixes : de 9 h à 11 h30 et de 14 h à 16 h 30

• Les plages variables : de 7 h 00 à 9 h, de 11 h30 à 14 h et de16 h 30 à 19 h 00

Les plages fixes seront adaptées pour le personnel assurant l’accueil ou autres activités en lien avec la clientèle.

Le personnel doit respecter le cadre fixé pour les horaires individualisés et le temps minimal et maximal de travail.

La plage méridienne inclut une pause de repas d’une durée minimale obligatoire de 43 minutes, décomptée du temps de travail.

La durée quotidienne de travail ne peut excéder 10 heures (sur une amplitude maximale de 12 heures).

2. ARTICLE 3 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Ouverture des services : 7h00 à 19h00

La badgeuse ne prend en compte que les badgeages dans cette amplitude horaire.

Tout collaborateur doit badger 4 fois par jour.

3.1 Déplacements professionnels (hors missions)

Le temps de déplacement pour réaliser toute activité liée à l’exécution de son emploi, hors le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel, est considéré comme temps de travail.

2. ARTICLE 4 - LA GESTION DES CONGES ANNUELS

4.1 Les absences

Le temps de référence pour le décompte des absences est hebdomadaire.

Valeurs retenues

• pour une absence d’une journée : 7 heures

• pour une absence d’ ½ journée : 3 heures 30

Le Responsable ou Directeur de service valide le planning des absences en concertation avec le personnel, en veillant à ce que 50% de ses effectifs soient présents dans le service en temps normal. Toutefois ce seuil peut être abaissé en période de moindre activité du service.

4.2 Contrôle de la durée du travail

Pour faciliter la gestion du temps de travail et éviter une trop grande rigidité du système, le badgeage est généralisé.

Le temps de travail est enregistré tous les jours par le moyen d’un système de gestion informatisé, qui prend en compte l’organisation du temps de travail de chaque collaborateur.

Il est rappelé que conformément à l’article L 3171-4 du code du travail, le système d’enregistrement des heures effectuées est fiable et infalsifiable.

Le Responsable hiérarchique du collaborateur est en charge de veiller au respect des 1607 heures.

PARTIE III – DISPOSITIONS COMMUNES

III- ARTICLE 1 - DURÉE DE L'ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s'appliquera à compter du 1er janvier 2023.

Un comité de suivi, composé des collaborateurs du groupe de travail, aura pour mission de suivre la mise en place de l’accord et les évolutions. Une réunion par trimestre sera organisée.

III- ARTICLE 2 - RÉVISION DE L'ACCORD

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables.

L'avenant de révision suivra la même procédure, par analogie, que celle qui a présidé à la mise en place de l'accord initial.

La modification doit être proposée par voie de référendum (l'employeur propose un nouveau projet d'accord ou un projet d'accord modifié).

III- ARTICLE 3 – DÉNONCIATION

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables et sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La décision de dénonciation pourra provenir des salariés ou de l’employeur.

Les salariés doivent obligatoirement représenter les deux tiers de l’ensemble des salariés et aussi notifier, par écrit et collectivement, leur décision à l’employeur.

III- ARTICLE 4 - NOTIFICATION ET DÉPÔT

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent.

Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.

Le présent accord sera mis en ligne sur le site Intranet de l’entreprise.

En outre, un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.

Fait à Dijon, le 3 novembre 2022

En 2 exemplaires, dont un à chaque partie, les autres pour les formalités

Le Directeur Général Le Délégué Syndical CFTC