Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A LA NEGOCATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2021" chez SODIMAS (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RESULTANT DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE POUR 2021

ENTRE LES SOUSSIGNEES:

La Société SODIMAS, Société Anonyme, au capital de 3 834 000 €, dont le siège social est situé à PONT DE L’ISERE (26600) – 11 rue Ampère, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de ROMANS sous le n° B 303 265 045 et à l’URSSAF de Rhône-Alpes sous le numéro 827000002150049907, représentée par Monsieur X, agissant en qualité de Directeur Général de ladite Société,

Ci-après dénommée « La Société »

D’UNE PART,

ET

-L’organisation syndicale CFDT prise en la personne de Monsieur X, agissant en qualité de Délégué Syndical,

-L’organisation syndicale CFE-CGC prise en la personne de Monsieur X, agissant en qualité de Délégué Syndical,

D’AUTRE PART,

APRES AVOIR RAPPELE QUE :

1 – Objet de la négociation

Conformément aux dispositions légales instituant l’obligation de négocier dans les entreprises, la Direction a engagé les négociations annuelles portant sur les thèmes obligatoires prévues par les articles L.2242-15 à L.2242-18 portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise/ sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

• En matière de rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, sur :

• Les salaires effectifs ;

• La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel. La négociation peut également porter sur la réduction du temps de travail ;

• L’intéressement, la participation et l’épargne salariale (PEE, PER) ;

• Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

• En matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et la qualité de vie au travail sur :

• L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

• Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ;

• L’application de l'article L. 241-3-1 du Code de la sécurité sociale (relatif au maintien, pour les salariés à temps partiel, et ceux dont la rémunération ne peut être déterminée selon un nombre d’heures travaillées dans les conditions fixées par décret, des cotisations d’assurance vieillesse à hauteur du salaire correspondant à l’activité exercée à temps plein), et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ;

• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle en favorisant notamment les conditions d’accès aux critères définis au II et III l’article L.6315-1 du Code du travail (relatifs notamment à l’entretien professionnel, aux actions de formation, aux acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience, à la progression salariale ou professionnelle, à l’abondement par l’employeur du CPF) ;

Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;

• Modalités de définition d’un régime de prévoyance, et dans des conditions au moins aussi favorables que celles liées à la couverture minimale visée à l’article L911-7 du Code de la sécurité sociale, d’un régime de remboursement complémentaire des frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou d’entreprise ;

• L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;

Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ;

• Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l’usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais de transports personnels.

2 – Composition des délégations syndicales

• Monsieur X, Délégué Syndical, représentant le Syndicat CFDT accompagné de Monsieur X,

• Monsieur X, Délégué Syndical, représentant le Syndicat C.F.E-C.G.C accompagné de Monsieur X.

3 – Informations remises aux délégations syndicales

Il a été remis aux délégations syndicales, le 08 Octobre 2021 :

- un tableau comprenant par service et par sexe :

• le nombre de salariés,

• les salaires minimums, moyens et maximums réels de base par niveau hiérarchique suivant la grille de classification conventionnelle, sans ancienneté et sans prime, établi au 31/12/2020.

- un tableau présentant en 2020 par service et par niveau hiérarchique suivant la grille de classification conventionnelle le nombre et le montant global des augmentations individuelles, leur montant minimum, moyen et maximum,

- un tableau listant les différentes primes en vigueur dans l’entreprise,

- un tableau présentant le nombre de promotion par niveau hiérarchique de classification conventionnelle et par sexe en 2020,

• un état de la masse salariale mensuelle du 1^er janvier au 31 décembre 2020,

• différents états faisant apparaitre par service et par niveau hiérarchique de classification conventionnelle :

  • l’ancienneté minimale, moyenne et maximale,

  • le nombre d’heures supplémentaires depuis janvier 2020,

  • le nombre de salariés à temps partiel arrêté au 31/12/2020,

  • le nombre de salariés en contrats apprentissage, en contrats de professionnalisation arrêté au 31/12/2020,

  • le nombre de salariés en contrats de travail à durée déterminée du 01/01/2020 au 31/12/2020,

- un état de l’intérim arrêté au 31/12/2020,

- un état du nombre de stagiaires accueillis du 01/01/2020 au 31/12/2020,

- une présentation de l’organisation actuelle du temps de travail au sein de l’entreprise par service,

4 - Déroulement de la négociation

Conformément aux dispositions légales, une première réunion a eu lieu le 30 Septembre 2021 au cours de laquelle ont été fixées les informations que l’employeur remettrait aux délégations syndicales, la date de cette remise ainsi que le lieu et le calendrier des réunions ultérieures.

Comme prévu dans le protocole d’accord de méthode signé en date du 30 Septembre 2021, trois réunions de négociation se sont tenues les 13 Octobre 2021, 8 Novembre 2021 et 22 Novembre 2021 au siège de la société.

Après discussions, les parties ont décidé de se réunir le 25 novembre 2021 pour signer le présent accord collectif résultant de la négociation annuelle obligatoire pour 2021 .

Les sujets sur lesquels les parties ne sont pas parvenues à un accord font l’objet d’un procès-verbal de désaccord.

IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 - CADRE JURIDIQUE - OBJET

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2221-1 et suivants, L. 2242-1 et suivants du Code du travail.

Il a pour objet de fixer les mesures sur lesquelles les parties sont parvenues à un accord à l’issue des négociations obligatoires 2021.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2253-3 du Code du travail, le présent accord prévaut, dans les matières autres que celles mentionnées aux articles L. 2253-1 et L. 2253-2, , convention collective nationale applicable à la société au regard de son activité principale

.

OBJET DE L’ACCORD

rticle 3.1 - Salaires effectifs

de base

pourcentage d’

Article 3.2 - Mise en place d’une nouvelle grille de « congés d’ancienneté »

, une nouvelle grille de congés d’ancienneté sera applicable aux salariés dans les conditions suivantes

sdoivent être

été

rticle 3.3 -Mise en place d’un jour de congé exceptionnel « enfant malade »

rémunéré salariés

sur lequel devra figurer

au titre d’un enfant dont il assume la charge pour le bénéfice des prestations familiales et déclarés auprès du service Ressources Humaines de la Société, sle

s’

Il est pris au moment de l’évènement et ne pourra pas faire l’objet d’un report l’année suivante en l’absence de prise.

Il est mis en place pour une période « test » allant jusqu’à la clôture des prochaines négociations obligatoires qui se dérouleront au sein de la Société en 2022 et à l’issue desquelles les partenaires sociaux et la Direction décideront de son maintien ou non.

Article 3.4 – Mise en place d’une récompense financière commune à l’ensemble du personnel

La Direction a souhaité donner une réponse positive à cette demande pour l’année 2021.

Une prime « SODIMAS » sera donc versée à l’ensemble du personnel appartenant à l’effectif SODIMAS en application des dispositifs de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat dite « prime Macron ». Son montant a été fixé à 500€ net pour les salariés dont la rémunération est inférieure à 3 fois le SMIC et 500€ brut au-delà de ce plafond.

Elle sera versée sur le bulletin de salaire du mois de janvier 2022 selon les dispositifs applicables au moment du versement de celle-ci.

Une décision unilatérale de l’employeur qui sera diffusée ultérieurement précisera les critères de modulation (éligibilité, prorata du montant …)

Article 3.5 - Durée effective et organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel

Il est rappelé que la Société a procédé à la réduction de la durée collective de travail à 35 heures depuis le 1^er mars 2015. Ensuite de cette réduction collective du temps de travail et de réflexions menées au sein de chaque service, de nouveaux horaires de travail ont été mis en place.

Pour rappel, les éventuelles demandes de passage du temps plein au temps partiel seront examinées par la Direction dans les formes et délais prévues par les dispositions légales et conventionnelles applicables à l’entreprise.

Si nécessaire, la Direction met également en place du travail à temps partiel pour raisons médicales, action réalisée en collaboration avec le service de santé au travail.

Au 31 Décembre 2020, 5 collaborateurs étaient employés à temps partiel dans le cadre d’une demande individuelle. (hors mi-temps thérapeutique)

La Direction et les partenaires sociaux se sont mis d’accord pour effectuer en 2022 une consultation de l’ensemble du personnel sur le thème de l’organisation du temps de travail.

Le CSE sera bien évidemment informé de l’avancée de la réflexion sur cette thématique.

A l’issue des négociations annuelles obligatoires, il n’est dès lors pas envisagé de modifier ou compléter les dispositifs en vigueur.

Article 3.6 - Intéressement, participation et épargne salariale

La Société rappelle qu’un accord de participation a été conclu le 28 octobre 2002 avec les représentants du personnel au Comité d’entreprise.

Les résultats 2020 de la Société n’ont pas permis de dégager une réserve de participation.

Le 28 octobre 2002 , un plan d’épargne entreprise a été mis en place, porté par BNP PARIBAS.

Une mise à jour de ce dossier est en cours afin de le mettre en conformité

au regard des dispositions issues de la loi n° 2019-486 du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprises dite « Loi PACTE ».

A l’issue des négociations, les parties ont décidé de ne pas mettre en place de dispositif d’épargne salariale supplémentaire.

Dès lors, il n’est pas envisagé de modifier ou compléter les dispositifs d’épargne salariale en vigueur.

Article 3.7 – Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

La Société a rappelé son attachement à respecter au quotidien le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et ce à tous les niveaux de la relation professionnelle (du recrutement à l’évolution de carrière, de la rémunération à la formation professionnelle …).

Lors des réunions de négociations, il a été constaté qu’il n’existe globalement pas d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de la société.

Il a toutefois pu être relevé, de manière marginale, certains écarts de rémunération au sein de certains services.

La Direction a apporté des explications sur les écarts de rémunération constatés, qui sont minoritaires, en indiquant qu’ils sont justifiés par les critères objectifs suivants :

• Niveau de responsabilité,

• Ancienneté,

• Fonctions et missions confiées,

• Autonomie dans le poste,

• Et/ou d’expérience sur le poste occupé.

A l’issue des réunions de négociations, les partenaires sociaux ont décidé de suivre régulièrement les écarts de rémunération entre femmes et hommes occupant des postes de niveau équivalent, qui pourraient apparaitre et, le cas échéant, mettre en œuvre toutes actions correctives adaptées qui s’avéreraient nécessaires.

Il est à ce titre précisé que la Société mène un travail d’analyse dès le processus de recrutement d’un collaborateur, puis tout au long de la relation de travail, afin d’éviter les écarts de rémunération entre salariés et mettre en œuvre les actions correctives nécessaires.

Ce travail d’analyse démarre donc dès la phase d’embauche du collaborateur, au moment de la conclusion du contrat de travail et fait ensuite l’objet d’un suivi régulier, pendant l’exécution du contrat de travail réalisé par le service des Ressources Humaines en lien avec chaque responsable de service.

Il est rappelé qu’un procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les Hommes a été signé entre la Société et les organisations syndicales ce jour (25 Novembre 2021) et est annexé au présent accord.

En effet, conformément aux dispositions de l’article L.2242-1 et L.2242-18 du Code du travail, la Direction a engagé dès le 13 Octobre 2021 la négociation annuelle obligatoire relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération.

En l’absence d’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, avec la fixation d’objectifs de progression et de mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, un plan d’action sera établi.

Un suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera effectué dans le cadre d’un plan d’action qui sera mis en place.

Article 3.8 – Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

Ce sujet a été abordé lors des négociations annuelles, aucune demande ou observations spécifiques n’a été formulée par les délégations syndicales.

Pour sa part, la Société rappelle qu’aucun motif discriminatoire visé à l’article L.1132-1 du Code du travail tels que l’âge, l’origine, le sexe, la situation de famille, l’orientation sexuelle, … n’est pris en compte dans les décisions en matière de recrutement et de déroulement de carrière au sein de la société en termes notamment de formation professionnelle, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de mutation….

Les parties ont constaté qu’en matière de recrutement, les candidatures reçues pour certains postes proposés peuvent parfois être soient masculines soient féminines. Cela s’explique par la nature des postes proposés et également par le fait qu’il peut exister une sur-représentation d’un des deux sexes au sein des formations. Certaines promotions peuvent être composées exclusivement ou quasi-exclusivement de Femmes ou d’Hommes.

La Société rappelle également que les formations sont réalisées selon les besoins identifiés en matière de formation, et cela peu importe le sexe du collaborateur.

A l’issue des négociations, il n’est dès lors pas envisagé de modifier ou compléter les dispositifs en vigueur.

Article 3.9 – Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Ce sujet a été abordé lors des négociations obligatoires, aucune demande ou observations spécifiques n’a été formulée par les délégations syndicales.

Pour sa part, la Société rappelle que le handicap n’est aucunement pris en compte pour écarter un candidat d’une procédure de recrutement.

Aucune discrimination quant à l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle n’est faite vis-à-vis des salariés en situation de handicap.

SODIMAS s’engage pour l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés notamment par le biais des mesures suivantes :

• L’embauche au sein de SODIMAS de collaborateurs porteurs de handicap,

• L’accueil de stagiaires porteurs de handicap,

• La mise à disposition de personnel par des établissements spécialisés de type « ESAT ».

Si nécessaire, la Direction met également en place du travail à temps partiel pour raisons médicales, action réalisée en collaboration avec le service de santé au travail.

En outre, la Société s’acquitte de ses obligations à l’égard de la cotisation handicap.

A l’issue des négociations, il n’est pas envisagé de modifier ou compléter les dispositifs en vigueur.

Article 3.10 – Régime de prévoyance

Ce thème de négociation a été abordé lors de la dernière réunion de négociation.

La Direction rappelle qu’il existe au sein de la Société des régimes complémentaires de prévoyance et de remboursement de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident (mutuelle). Ce dernier régime a été mis en place par accord collectif pour les salariés non-cadres et par décision unilatérale pour les salariés cadres.

A l’issue des négociations, les parties ont décidé de ne pas mettre en place ou de modifier les dispositifs actuellement en vigueur dans l’entreprise.

Article 3.11 – Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Ce thème de négociation a été abordé lors des négociations. La Société rappelle que des réunions de services sont régulièrement organisées à l’issue desquelles sont établis des comptes-rendus transmis au responsable de service ainsi qu’à la Direction.

En cas de difficultés de communication avec le responsable de service la Direction rappelle que les élus du CSE sont présents et qu’ils peuvent faire le lien pour permettre au salarié de s’exprimer collectivement sur les problématiques rencontrées.

La Société rappelle enfin que les échanges avec les membres du CSE sont réguliers et nombreux, permettant ainsi une fluidité et une réactivité sur divers sujets.

A l’issue des négociations, les parties ont décidé de ne pas mettre en place de dispositif complémentaire en matière d’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés.

Dès lors, il n’est pas envisagé de modifier ou compléter les dispositifs en vigueur.

Article 3.12 – Droit à la déconnexion et mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques

Ce thème de négociation a été abordé lors des négociations.

Les parties reconnaissent qu’il s’agit d’un thème très vaste sur lequel une réflexion doit être menée. Il est à noter que, pour l’heure, la Société n’a eu aucune remontée sur ce sujet de la part des collaborateurs.

A l’issue des négociations, les parties ont décidé que ce thème fera l’objet d’une étude particulière dans le cadre du projet de révision de l’organisation et l’aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise et notamment la pérennisation du télétravail (hors cadre COVID-19).

Dès lors, il n’est pas envisagé à ce stade de modifier ou compléter les dispositifs en vigueur.

Article 3.13 – Mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail

Ce thème de négociation a été abordé lors des négociations.

La Société rappelle qu’il est important de privilégier les modes de transport vertueux tels que l’usage des transports en commun, le recours au covoiturage …

Néanmoins, il est précisé que compte tenu de la localisation géographique de la Société, le lieu de travail des salariés n’est pas desservi par un réseau de transport en commun permettant aux collaborateurs de faire la liaison entre leur domicile et l’entreprise.

La Société précise qu’elle a mis en place une prime de transport versée aux salariés en fonction de la distance parcourue entre leur domicile et leur lieu de travail.

A l’issue des négociations, les parties ont décidé de ne pas mettre en place de dispositif complémentaire en matière de mobilité.

Dès lors, il n’est pas envisagé de modifier ou compléter les dispositifs en vigueur.

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notamment le 1^er janvier 2022 (cf. articles 3.1, 3.2 et 3.3)

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• «  » courant du 1^er janvier 2022 s prochaines négociations obligations qui se tiendront dans l’entreprise

• La disposition relative à la mise en place d’une récompense financière commune à l’ensemble du personnel, valable uniquement pour les NAO 2021.

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Sera joint à ce dépôt, le PV d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunérations entre les Femmes et les Hommes du 25 Novembre 2021 et ce, conformément aux dispositions de l’article L. 2242-6 du Code du travail.

du présent accord

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25 novembre 2021

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