ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RESULTANT DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE POUR 2022

ENTRE LES SOUSSIGNEES:

La Société SODIMAS, Société Anonyme, au capital de 3 834 000 €, dont le siège social est situé à PONT DE L’ISERE (26600) – 11 rue Ampère, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de ROMANS sous le n° B 303 265 045 et à l’URSSAF de Rhône-Alpes sous le numéro 827000002150049907, représentée par X, agissant en qualité de Directeur Général de ladite Société,

Ci-après dénommée « La Société »

D’UNE PART,

ET

-L’organisation syndicale CFDT prise en la personne de X, agissant en qualité de Délégué Syndical,

-L’organisation syndicale CFE-CGC prise en la personne de X, agissant en qualité de Délégué Syndical,

D’AUTRE PART,

APRES AVOIR RAPPELE QUE :

1 – Objet de la négociation

Conformément aux dispositions légales instituant l’obligation de négocier dans les entreprises, la Direction a engagé les négociations annuelles portant sur les thèmes obligatoires prévues par les articles L.2242-15 à L.2242-18 du Code du travail portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise/ sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

• En matière de rémunération, de temps de travail et de partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, sur :

• Les salaires effectifs ;

• La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel. La négociation peut également porter sur la réduction du temps de travail ;

• L’intéressement, la participation et l’épargne salariale (PEE, PER) ;

• Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

• En matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et de qualité de vie au travail et de conditions de travail sur :

• L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

• Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ;

• L’application de l'article L. 241-3-1 du Code de la sécurité sociale (relatif au maintien, pour les salariés à temps partiel, et ceux dont la rémunération ne peut être déterminée selon un nombre d’heures travaillées dans les conditions fixées par décret, des cotisations d’assurance vieillesse à hauteur du salaire correspondant à l’activité exercée à temps plein), et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ;

• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle en favorisant notamment les conditions d’accès aux critères définis au II et III l’article L.6315-1 du Code du travail (relatifs notamment à l’entretien professionnel, aux actions de formation, aux acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience, à la progression salariale ou professionnelle, à l’abondement par l’employeur du CPF) ;

• Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;

• Les modalités de définition d’un régime de prévoyance, et dans des conditions au moins aussi favorables que celles liées à la couverture minimale visée à l’article L911-7 du Code de la sécurité sociale, d’un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d’entreprise ;

• L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;

• Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ;

• Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l’usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais de transports personnels.

2 – Composition des délégations syndicales

• X, Délégué Syndical, représentant le Syndicat CFDT accompagné de X,

• X, Délégué Syndical, représentant le Syndicat C.F.E-C.G.C accompagné de X.

3 – Informations remises aux délégations syndicales

Il a été remis aux délégations syndicales, le 18 Novembre 2022 :

- un tableau comprenant par service et par sexe :

• le nombre de salariés,
• les salaires minimums, moyens et maximums réels de base par niveau hiérarchique suivant la grille de classification conventionnelle, sans ancienneté et sans prime, établi au 31/10/2022.

- un tableau présentant en 2021 par service et par niveau hiérarchique suivant la grille de classification conventionnelle le nombre et le montant global des augmentations individuelles, leur montant minimum, moyen et maximum,

- un tableau listant les différentes primes en vigueur dans l’entreprise,

- un tableau présentant le nombre de promotion par niveau hiérarchique de classification conventionnelle et par sexe en 2021,

• un état de la masse salariale mensuelle du 1^er janvier au 31 décembre 2021,

• différents états faisant apparaitre par service et par niveau hiérarchique de classification conventionnelle :

  • l’ancienneté minimale, moyenne et maximale,
  • le nombre d’heures supplémentaires depuis janvier 2021,
  • le nombre de salariés à temps partiel arrêté au 31/12/2021.
  • le nombre de salariés en contrats apprentissage, en contrats de professionnalisation arrêté au 31/12/2021.
• le nombre de salariés en contrats de travail à durée déterminée du 01/01/2021 au 31/12/2021.

- un état de l’intérim arrêté au 31/12/2021.

- un état du nombre de stagiaires accueillis du 01/01/2021 au 31/12/2021.

- une présentation de l’organisation actuelle du temps de travail au sein de l’entreprise.

4 - Déroulement de la négociation

Conformément aux dispositions légales, une première réunion a eu lieu le 3 Novembre 2022 au cours de laquelle ont été fixées les informations que l’employeur remettrait aux délégations syndicales, la date de cette remise en fonction de la date de la première réunion de négociation ainsi que le lieu et le calendrier des réunions ultérieures.

Comme prévu dans le protocole d’accord de méthode signé en date du 3 Novembre 2022, trois réunions de négociation se sont tenues les 24 Novembre 2022, 15 Décembre 2022 et 06 Janvier 2023 au siège de la société.

D’un commun accord, les parties ont convenu de programmer des réunions de travail et de négociations supplémentaires à savoir, le 13 Décembre 2022, le 19 Décembre 2022 et le 06 Janvier 2023 après midi.

Après discussions, les parties ont décidé de se réunir le 11 Janvier 2023 pour signer le présent accord collectif résultant de la négociation annuelle obligatoire pour 2022.

Les sujets sur lesquels les parties ne sont pas parvenues à un accord font l’objet d’un procès-verbal de désaccord signé à la même date et distinct des présentes.

En dernier lieu, les revendications syndicales telles qu’elles ont été formulées (de manière commune) par les délégations syndicales sont les suivantes :

-Revalorisation générale des salaires 4% en prévision de l’inflation 2023 ;

-Prime SODIMAS « prime pour le partage des valeurs» sous la même forme de celle versée en 01/22 en prévision du résultat sur l’exercice 2022

Budget demandé pour cette prime,500k€ pour l’ensemble des collaborateurs

Discussion sur un éventuel accord d’intéressement ;

-Prise en charge de la mutuelle par l’employeur à hauteur de 75% au lieu de 70%.

-Prise en charge par l’entreprise de la journée de solidarité ;

- Revalorisation des tickets restaurants ;

-Mise en place d’un accord d’entreprise pour le télétravail ;

-Mise en place d’un accord d’entreprise pour le forfait jour ;

- Pérennisation du Jour enfant malade + passer à 1 jour par enfant par an.

IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 - CADRE JURIDIQUE - OBJET

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2221-1 et suivants, L. 2242-1 et suivants du Code du travail.

Il a pour objet de fixer les mesures sur lesquelles les parties sont parvenues à un accord à l’issue des négociations obligatoires 2022.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2253-3 du Code du travail, le présent accord prévaut, dans les matières autres que celles mentionnées aux articles L. 2253-1 et L. 2253-2, sur les dispositions conventionnelles qui portent sur le même objet conclues au sein de la branche des Commerces de Gros, convention collective nationale appliquée au sein de la Société au regard de son activité principale.

ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION - PERSONNEL BENEFICIAIRE

Sont concernés par les dispositions du présent accord l’ensemble des salariés de la Société SODIMAS qu’ils soient employés à temps plein ou à temps partiel, en contrat à durée indéterminée ou contrat à durée déterminée.

ARTICLE 3 – OBJET DE L’ACCORD – MESURES APPLICABLES

Article 3.1 - Salaires effectifs

A compter du 1^er Janvier 2023, une augmentation générale des salaires de base à hauteur de 3% interviendra pour l’ensemble des collaborateurs employés à temps plein ou à temps partiel.

Article 3.2 – Tickets restaurant

A compter du 1^er Mars 2023 la valeur des titres restaurant évolue.

Celle-ci passe de 8.50€ à 9.50€ pour les salariés employés sur les sites de Pont de L’Isère et de Nice.

Pour le site de St-Denis, compte tenu du coût plus élevé de la vie en Région Ile de France, le titre restaurant passe de 9.10€ à 10.10€.

La prise en charge « employeur » reste fixée à 60% de la valeur du titre, soit à compter du 1^er Mars 2023, à 5.70€ pour les sites de Pont de l’Isère et de Nice, et 6.06€ pour les salariés du site de St-Denis.

Les conditions d’octroi des titres restaurant en vigueur au sein de la société demeurent inchangées.

Article 3.3 – Augmentation de la participation employeur au titre du financement du régime complémentaire frais de santé (mutuelle)

A compter du 1^er février 2023, la participation patronale mensuelle destinée au financement du régime complémentaire de frais de santé (mutuelle) est augmentée pour l’ensemble des salariés (catégories cadres et non-cadres).

La prise en charge par l’employeur sera revalorisée et passera, à compter du 1^er février 2023, de 70% (taux actuellement en vigueur) à 75% de la formule obligatoire (c’est-à-dire pour les salariés non-cadres, la formule « isolée », et pour les salariés cadres, la formule « famille obligatoire »).

L’augmentation de la participation employeur aura donc mécaniquement pour effet de réduire le reste à charge des collaborateurs quelle que soit la formule retenue.

Article 3.4 - Jour de congé exceptionnel « enfant malade »

Pour rappel depuis le 1^er Janvier 2022 un jour de congé rémunéré pour « enfant malade » est octroyé par collaborateur et par an pour tous les salariés ayant un enfant malade jusqu’à 12 ans inclus (c’est-à-dire jusqu’à la veille des 13 ans).

Pour rappel ce jour de congé rémunéré « enfant malade » a été mis en place, à l’issue des négociations obligatoires 2021 pour une période « test » allant jusqu’à la clôture des prochaines négociations obligatoires, c’est-à-dire la clôture des NAO 2022, échéance à l’issue de laquelle les partenaires sociaux et la Direction devaient décider de son maintien ou non.

Une des revendications syndicales formulées cette année était de pouvoir pérenniser le dispositif existant ET, en complément, d’octroyer non plus un jour enfant malade quel que soit le nombre d'enfants à charge par collaborateur mais un jour PAR enfant malade tout en gardant les autres conditions.

S’agissant de la pérennisation du dispositif, et après analyse de l’utilisation faite en 2022 à partir de données chiffrées issues du SIRH, les partenaires sociaux et la Direction ont constaté l’utilisation de ce dispositif sans dérive.

Ainsi, les partenaires sociaux décident, dans le cadre du présent accord, de pérenniser, pour une durée indéterminée, l’attribution d’un jour de congé rémunéré « enfant malade » par collaborateur et par an qui avait été mis en place pour une période « test » dans le cadre de l’accord NAO conclu le 25 novembre 2021 (article 3.3).

Ainsi, les modalités suivantes sont applicables à compter du 1^er Février 2023 et pour une durée indéterminée :

Un jour de congé rémunéré pour « enfant malade » sera octroyé par collaborateur et par an (année civile) pour tous les salariés ayant un enfant malade jusqu’à 12 ans inclus (c’est-à-dire jusqu’à la veille des 13 ans).

Ce jour sera octroyé sur présentation d’un justificatif médical (type certificat médical établi par le médecin sur lequel devra figurer le nom de l’enfant).

Le collaborateur ne pourra bénéficier du dispositif qu’au titre d’un enfant dont il assume la charge pour le bénéfice des prestations familiales et déclaré auprès du service Ressources Humaines de la Société, et enregistré dans le SIRH Allegro.

Le collaborateur ne pourra bénéficier de ce dispositif qu’une seule fois par an même s’il a plusieurs enfants malades au cours de l’année civile ou qu’un même enfant est malade plusieurs fois au cours de l’année civile.

L’âge de l’enfant sera apprécié au moment de l’évènement.

Le jour de congé enfant malade doit être pris au moment de l’évènement et ne peut pas faire l’objet d’un report l’année suivante en l’absence de prise.

Ce congé exceptionnel « enfant malade » est distinct des droits à congés payés du salarié.

Ce dispositif ne remplace pas le congé pour évènement familial en cas d’hospitalisation, il vient en complément.

Concernant la deuxième partie de la demande des organisations syndicales, à savoir octroyer non plus un jour enfant malade par collaborateur et par an quel que soit le nombre d'enfants à charge mais un jour PAR enfant malade tout en gardant les autres conditions rappelées ci-dessus, la Direction y apporte une réponse favorable. Toutefois et dans un premier temps, elle souhaite prévoir une période « test » ayant une durée déterminée courant du 1^er Février 2023 jusqu’à la clôture des prochaines négociations obligatoires 2023 qui se tiendront dans l’entreprise. A cette occasion un point sera réalisé afin de prendre la décision de la reconduction et/ ou pérennisation ou non de cette modalité.

Ainsi, à compter du 1^er Février 2023 et jusqu’à la date de clôture des prochaines négociations obligatoires, le collaborateur pourra dorénavant bénéficier du dispositif d’un congé rémunéré pour enfant malade, plusieurs fois par an s’il a plusieurs enfants remplissant les conditions d’éligibilité.

Il est précisé que les conditions d’octroi de ce jour de congé rémunéré restent inchangées à savoir :

-L’enfant doit être âgé d’au maximum 12 ans inclus (c’est-à-dire jusqu’à la veille des 13 ans).

-Ce jour est octroyé sur présentation d’un justificatif médical (type certificat médical établi par le médecin sur lequel devra figurer le nom de l’enfant).

-Le collaborateur ne peut bénéficier du dispositif qu’au titre d’un enfant dont il assume la charge pour le bénéfice des prestations familiales et déclaré auprès du service Ressources Humaines de la Société, et enregistré dans le SIRH Allegro.

-L’âge de l’enfant est apprécié au moment de l’évènement.

-Le jour de congé enfant malade doit être pris au moment de l’évènement et ne peut pas faire l’objet d’un report l’année suivante en l’absence de prise.

Le jour de congé enfant malade est octroyé pour chaque enfant à charge et ne peut pas être utilisé pour un autre enfant à charge. Ainsi, à titre d’illustration, si un collaborateur a 3 enfants à charge qui peuvent potentiellement relever du dispositif, il ne pourra bénéficier que d’un jour par enfant, c’est-à-dire qu’il ne pourra pas cumuler plus d’un jour enfant malade par enfant à charge. Il ne pourra donc pas cumuler 3 jours enfant malade pour le même enfant.

Ce congé exceptionnel « enfant malade » est distinct des droits à congés payés du salarié.

Ce dispositif ne remplace pas le congé pour évènement familial en cas d’hospitalisation, il vient en complément.

Article 3.5 – Mise en place d’une récompense financière commune à l’ensemble du personnel

Une prime « SODIMAS » sera versée à l’ensemble du personnel appartenant à l’effectif SODIMAS notamment dans le cadre du dispositif de la prime de partage de la valeur (PPV) institué par la Loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d'urgence pour la protection du pouvoir d'achat. Son montant a été fixé à 1000€ net pour les salariés dont la rémunération est inférieure à 3 fois le SMIC et 1000€ brut à compter de ce plafond.

Elle sera versée sur le bulletin de salaire du mois de février 2023 selon les dispositifs applicables au moment du versement de celle-ci.

Un accord d’entreprise qui sera conclu et diffusé ultérieurement fixera les modalités d’attribution de cette prime SODIMAS ainsi que les critères de modulation (éligibilité, prorata du montant …).

Article 3.6 - Durée effective et organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel

Il est rappelé que la Société a procédé à la réduction de la durée collective de travail à 35 heures depuis le 1^er mars 2015. Ensuite de cette réduction collective du temps de travail et de réflexions menées au sein de chaque service, de nouveaux horaires de travail ont été mis en place.

Pour rappel, les éventuelles demandes de passage du temps plein au temps partiel sont examinées par la Direction dans les formes et délais prévues par les dispositions légales et conventionnelles applicables à l’entreprise.

Si nécessaire, la Direction met également en place du travail à temps partiel pour raisons médicales en collaboration avec le service de santé au travail.

Au 31 Décembre 2021, 6 collaborateurs étaient employés à temps partiel dans le cadre d’une demande individuelle (hors mi-temps thérapeutique) :

• 3 collaboratrices dans le cadre d’un congé parental d’éducation à temps partiel ;
• 2 collaborateurs dans le cadre d’un temps partiel à durée indéterminée pour une meilleure conciliation vie professionnelle/vie personnelle ;
• et 1 collaborateur à temps partiel dans le cadre d’une reprise d’activité après un départ volontaire à la retraite.

Par ailleurs, une des revendications formulées par les délégations syndicales a été la mise en place d’un accord d’entreprise relatif au forfait annuel en jours pour le personnel cadre.

Actuellement, dans l’entreprise, aucun salarié ayant le statut « cadre » ne bénéficie du dispositif du forfait annuel en jours. Les délégations syndicales souhaitent voir évoluer ce point dans le futur afin de conserver les collaborateurs qui y seraient éligibles mais également afin de rendre l’entreprise plus attractive en offrant la possibilité de recourir à cette modalité d’aménagement du temps de travail notamment au profit des salariés cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés.

C’est dans ce cadre qu’une réunion de négociation a intégralement été consacrée à cette thématique et les parties disposent à ce jour d’une base de travail afin de poursuivre les négociations hors du cadre des NAO. L’objectif est qu’un accord d’entreprise soit rédigé d’ici la fin du premier semestre 2023.

A ce stade, aucun accord collectif n’est conclu sur ce point au sein de la Société.

Aussi, à l’issue des négociations obligatoires 2022, il n’est pas envisagé de modifier ou compléter les dispositifs en vigueur, lesquels ne nécessitent pas pour l’heure d’aménagement particulier.

Article 3.7 - Intéressement, participation et épargne salariale

La Société rappelle qu’un accord de participation a été conclu le 28 octobre 2002 avec les représentants du personnel au Comité d’entreprise.

Les résultats 2021 de la Société n’ont pas permis de dégager une réserve spéciale de participation.

Le 28 octobre 2002, un plan d’épargne entreprise (PEE) a été mis en place, porté par BNP PARIBAS.

Une mise à jour du PEE doit être faite afin de le mettre en conformité au regard des dispositions issues de la loi n° 2019-486 du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprises dite « Loi PACTE ».

A l’issue des négociations, les parties ont décidé de ne pas mettre en place de dispositif d’épargne salariale supplémentaire.

D 'ailleurs, suite à la revendication syndicale portant sur la discussion d’un éventuel accord d’intéressement, la Direction n’a pas souhaité donner y une suite favorable dans le cadre de ces NAO 2022, de sorte qu’un PV de désaccord est conclu sur ce point, distinctement des présentes.

Dès lors, il n’est pas envisagé, à l’issue des négociation obligatoires 2022 de modifier ou compléter les dispositifs d’épargne salariale en vigueur.

Article 3.8 – Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

La Société a rappelé son attachement à respecter au quotidien le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et ce à tous les niveaux de la relation professionnelle (du recrutement à l’évolution de carrière, de la rémunération à la formation professionnelle …).

Lors des réunions de négociations, il a été constaté qu’il n’existe globalement pas d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de la société.

Il a toutefois pu être relevé, de manière marginale, certains écarts de rémunération au sein de certains services.

La Direction a apporté des explications sur les écarts de rémunération constatés, qui sont minoritaires, en indiquant qu’ils sont justifiés par les critères objectifs suivants :

• Niveau de responsabilité,
• Fonctions et missions confiées,
• Autonomie dans le poste,
• Et/ou d’expérience sur le poste occupé.

A l’issue des réunions de négociations, les partenaires sociaux ont décidé de suivre régulièrement les écarts de rémunération entre femmes et hommes occupant des postes de niveau équivalent, qui pourraient apparaitre et, le cas échéant, mettre en œuvre toutes actions correctives adaptées qui s’avéreraient nécessaires.

Par ailleurs, les partenaires sociaux ont convenu lors des négociations obligatoires 2022 de réouvrir, le cas échéant, les échanges relatifs à ce thème après la publication de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (qui doit intervenir au plus tard le 1^er mars 2023) en fonction de la note globale obtenue et de la nécessité ou non d’adopter des mesures de correction dans le cadre d’un plan de rattrapage salarial, ou de définir des objectifs de progression compte tenu des obligations légales et réglementaires en vigueur.

Il est précisé que la Société mène un travail d’analyse dès le processus de recrutement d’un collaborateur, puis tout au long de la relation de travail, afin d’éviter les écarts de rémunération entre salariés et de mettre en œuvre les actions correctives nécessaires.

Ce travail d’analyse démarre donc dès la phase d’embauche du collaborateur, au moment de la conclusion du contrat de travail et fait ensuite l’objet d’un suivi régulier, pendant l’exécution du contrat de travail réalisé par le service des Ressources Humaines en lien avec chaque responsable de service.

Il est rappelé qu’un procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les Hommes a été signé entre la Société et les organisations syndicales ce jour (11 Janvier 2023) et est annexé au présent accord.

Article 3.9 – Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

Ce sujet a été abordé lors des négociations obligatoires, aucune demande ou observations spécifiques n’a été formulée par les délégations syndicales.

Pour sa part, la Société rappelle qu’aucun motif discriminatoire visé à l’article L.1132-1 du Code du travail tels que l’âge, l’origine, le sexe, la situation de famille, l’orientation sexuelle, … n’est pris en compte dans les décisions en matière de recrutement et de déroulement de carrière au sein de la société en termes notamment de formation professionnelle, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de mutation….

Les parties ont constaté qu’en matière de recrutement, les candidatures reçues pour certains postes proposés peuvent parfois être soit masculines soit féminines. Cela s’explique par la nature des postes proposés et également par le fait qu’il peut exister une sur-représentation d’un des deux sexes au sein des formations initiales. Certaines promotions peuvent être composées exclusivement ou quasi-exclusivement de Femmes ou d’Hommes.

La Société rappelle également que les formations sont réalisées selon les besoins identifiés en matière de formation, et cela peu importe le sexe du collaborateur.

A l’issue des négociations, il n’est dès lors pas envisagé de modifier ou compléter les pratiques en vigueur.

Article 3.10 – Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Ce sujet a été abordé lors des négociations obligatoires, aucune demande ou observation spécifique n’a été formulée par les délégations syndicales.

Pour sa part, la Société rappelle que le handicap n’est aucunement pris en compte pour écarter un candidat d’une procédure de recrutement.

Aucune discrimination quant à l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle n’est faite vis-à-vis des salariés en situation de handicap.

SODIMAS s’engage pour l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés notamment par le biais des mesures suivantes :

• L’embauche au sein de SODIMAS de collaborateurs porteurs de handicap,
• L’accueil de stagiaires porteurs de handicap,
• La mise à disposition de personnel par des établissements spécialisés de type « ESAT ».

Si nécessaire, la Direction met également en place du travail à temps partiel pour raisons médicales, action réalisée en collaboration avec le service de santé au travail.

En outre, la Société s’acquitte de ses obligations à l’égard de la cotisation handicap.

A l’issue des négociations, il n’est pas envisagé de modifier ou compléter les pratiques en vigueur.

Article 3.11 – Définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursement complémentaire des frais de santé

Il est rappelé qu’il existe au sein de la Société, des régimes complémentaires de prévoyance qui résultent :

• Des dispositions de la convention collective de la branche des commerces de gros pour le personnel « ouvriers/employés » ;
• D’une décision unilatérale pour le personnel « Techniciens supérieurs/ agents de maitrise et cadres ».

Il existe également au sein de la Société, des régimes complémentaires de remboursement de frais de santé (mutuelle) qui résultent :

• D’un accord collectif d’entreprise datant du 14 novembre 2019 pour le personnel « non-cadres »,
• D’une décision unilatérale du 14 novembre 2019 pour le personnel « cadres ».

A ce stade, il n’est pas envisagé de modifier les modalités des régimes complémentaires de prévoyance et de remboursement de frais de santé tels qu’elles existent actuellement au sein de la Société, à l’exception de l’augmentation de la participation employeur au titre du financement du régime complémentaire frais de santé (mutuelle).

Article 3.12 - Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

La Société rappelle que des réunions de services sont régulièrement organisées à l’issue desquelles sont établis des comptes-rendus transmis au responsable de service ainsi qu’à la Direction.

En cas de difficultés de communication avec le responsable de service la Direction rappelle que les élus du CSE sont présents et qu’ils peuvent faire le lien pour permettre aux salariés de s’exprimer collectivement sur les problématiques rencontrées.

La Société rappelle enfin que les échanges avec les membres du CSE sont réguliers et nombreux, permettant ainsi une fluidité et une réactivité sur divers sujets.

A l’issue des négociations, les parties ont décidé de ne pas mettre en place de dispositif complémentaire en matière d’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés.

Dès lors, il n’est pas envisagé de modifier ou compléter les dispositifs en vigueur.

Article 3.13 – Droit à la déconnexion et mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques

Ce thème de négociation a été abordé lors des négociations.

Les parties confirment qu’elles ont débuté les échanges et ont conscience qu’il s’agit d’un thème très vaste. Cette réflexion se poursuivra dans le cadre de la négociation sur la mise en place d’un accord collectif d’entreprise relatif au télétravail.

Il est à noter que, pour l’heure, la Société n’a eu aucune remontée sur ce sujet de la part des collaborateurs. Les organisations syndicales n’ont, pour leur part, pas formulé de revendication sur cette matière.

Article 3.14 – Mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail

Ce thème a été abordé lors des négociations.

La Société rappelle qu’il est important de privilégier les modes de transport vertueux tels que l’usage des transports en commun, le recours au covoiturage …

Néanmoins, il est précisé que compte tenu de la localisation géographique de la Société, le lieu de travail des salariés n’est pas desservi par un réseau de transport en commun permettant aux collaborateurs de faire la liaison entre leur domicile et l’entreprise.

La Société précise qu’elle a mis en place une indemnité de transport versée aux salariés en fonction de la distance parcourue entre leur domicile et leur lieu de travail.

A l’issue des négociations, les parties ont décidé de ne pas mettre en place de dispositif complémentaire en matière de mobilité.

Dès lors, il n’est pas envisagé de modifier ou compléter les dispositifs en vigueur.

Article 3.15 – Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés - Mise en place d’un accord d’entreprise relatif au télétravail

Une des revendications formulées par les délégations syndicales était la mise en place d’un accord d’entreprise spécifique au télétravail, ce qui permet notamment une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés.

En effet, les collaborateurs dont les missions le permettent exercent une partie de leur activité en télétravail depuis la crise sanitaire COVID-19 et cela conformément aux obligations puis aux recommandations de l’Etat.

Les délégations syndicales souhaitent voir encadrer et pérenniser ce dispositif pour le futur.

C’est dans ce cadre que plusieurs réunions de négociations ont été consacrées à cette thématique. Un projet d’accord d’entreprise a été élaboré dans ce cadre et est presque finalisé. Les parties ont convenues de poursuivre cette négociation hors du cadre des NAO afin d’aboutir à la signature d’un accord d’entreprise spécifique sur le télétravail. L’objectif est qu’un accord d’entreprise soit rédigé d’ici la fin du premier trimestre 2023.

ARTICLE 4 - DUREE DE L’ACCORD – PRISE D’EFFET

Le présent accord prend effet à la date de sa signature, soit le 11 Janvier 2023 sous réserve de dispositions spécifiques qu’il contient prévoyant une date d’entrée en vigueur distincte (cf. notamment les articles 3.1, 3.2 ; 3.3 ; 3.4 ; 3.5).

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée, hormis pour :

• la nouvelle disposition relative au jour de congé exceptionnel « par enfant malade » qui est conclu dans un premier temps pour une période « test » ayant une durée déterminée courant du 1^er février 2023 jusqu’à la clôture des prochaines négociations obligations 2023 qui se tiendront dans l’entreprise. A cette occasion un point sera réalisé afin de prendre la décision de la reconduction et/ou de la pérennisation ou non de ce dispositif.
• La disposition relative à la mise en place d’une récompense financière commune à l’ensemble du personnel dite « Prime SODIMAS », valable uniquement pour les NAO 2022 et qui sera versée en 2023.

ARTICLE 5– CONDITIONS SUSPENSIVES ET RESOLUTOIRES

Les dispositions du présent accord sont soumises aux conditions de validité des accords collectifs d’entreprise prévues par l’article L.2232-12 du Code du travail.

A défaut de respect des conditions de validité des accords collectifs d’entreprise prévues par l’article L.2232-12 du Code du travail précité, le présent accord collectif sera réputé non écrit et ne pourrait en aucun cas constituer un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur.

ARTICLE 6 – ADHESION

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans la Société, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.

L’adhésion est notifiée aux parties signataires. Elle est valable à partir du jour qui suivra les formalités de dépôt légal et réglementaire.

L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et intéresse donc l’accord dans son entier.

ARTICLE 7– INTERPRETATION DE L’ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par les représentants des sociétés. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la date de la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

ARTICLE 8 – MODALITES DE REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé selon les modalités définies aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 9 – DENONCIATION

Le présent accord, conclu sans limitation de durée à l’exception des dispositions conclues pour une durée déterminée, peut être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La dénonciation est notifiée, par tout moyen permettant de conférer date certaine et notamment par lettre recommandée avec accusé de réception, lettre remise en main propre contre décharge, par son auteur aux autres signataires de l’accord et doit donner lieu à dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail.

La dénonciation produira les effets prévus par l’article L. 2261-10 ou par l’article L. 2261-11 du Code du travail, selon que la dénonciation émane de la totalité ou d’une partie des signataires employeurs ou salariés.

S’il s’avérait que les dispositions légales ou réglementaires remettaient en cause de manière importante le dispositif prévu par le présent accord, la Direction et les organisations syndicales représentatives pourraient être amenées à revoir les dispositions de cet accord.

ARTICLE 10 – REUNIONS DE SUIVI

Des réunions de suivi du présent accord pourront se tenir à la demande de l’une des parties.

Les modalités de déroulement de ces réunions de suivi seront déterminées lors de la première réunion qui sera tenue.

A l’issue de ces réunions, un compte-rendu sera établi et affiché dans l’entreprise pour l’information des salariés.

Il est expressément prévu que, dans l’hypothèse où une disposition légale ou réglementaire viendrait modifier le cadre du présent accord ou imposer une modification de certaines de ses dispositions, les parties signataires se rencontreront le plus rapidement possible. A cet effet, elles étudieront l’impact de ces dispositions, ainsi que les modifications à apporter au présent accord.

ARTICLE 11 – FORMALITES

ARTICLE _11.1– NOTIFICATION

A l’issue de la procédure de signature, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations représentatives par courrier électronique et/ ou courrier remis en main propre contre récépissé, ou lettre recommandée avec accusé de réception.

ARTICLE 11.2 – DEPOT LEGAL

Le présent accord sera déposé par la société auprès de la DREETS compétente selon les règles prévues aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail, et ce par voie dématérialisée au moyen de la plate-forme de téléprocédure dédiée.

Sera joint à ce dépôt, le PV d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunérations entre les Femmes et les Hommes du 11 Janvier 2023 et ce, conformément aux dispositions de l’article L. 2242-6 du Code du travail.

Un exemplaire papier du présent accord sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion, soit au cas particulier le Conseil de Prud’hommes de VALENCE (26).

ARTICLE 11.3 – INFORMATION DES SALARIES ET DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Les salariés et représentants du personnel seront informés de la conclusion du présent accord conformément aux dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail.

FAIT A PONT DE L’ISERE, LE 11 Janvier 2023 en 6 exemplaires.

La Société SODIMASLa Délégation Syndicale CDFT

X X

Directeur Général Délégué Syndical

La Délégation Syndicale CFE-CGC

X

Délégué Syndical

P.J : PV d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunérations entre les Femmes et les Hommes du 11 Janvier 2023