ACCORD EN FAVEUR DE L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre

La Société, dont le siège social est situé au

Représentée par

Agissant en qualité de

Et ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,

D’une part,

Et

L’organisation syndicale C.G.T., représentée par , délégué syndical

D’autre part,

Table des matières

Préambule 3

Article 1 : Objet de l’accord 3

Article 2 : Diagnostic préalable de la situation professionnelle entre femmes et hommes 4

2.1 : Etat des effectifs de la Société au 31 Décembre 2020 4

2.2 : Eléments constatés. 5

Article 3 : Domaines d’actions retenus pour agir en faveur de l’égalité professionnelle femmes/hommes 7

Article 4 : Définition des actions à mener et des indicateurs chiffrés de suivi 8

Article 5 : Modalités de consultation avec les représentants du personnel 9

Article 6 : Champ d’application et durée de l’accord 9

Article 7 : Publicité – Entrée en vigueur - Diffusion de l’accord 10

7.1 : Publicité et Entrée en vigueur. 10

7.2 : Diffusion. 10

SYNTHESE : ACCORD EN FAVEUR DE L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 11

Préambule

Afin d’offrir aux collaborateurs de la société, femmes et hommes, les mêmes possibilités d’évolution de carrière, notre démarche suppose de développer une réelle parité de traitement entre les femmes et les hommes en matière d’accès à l’emploi, de formation, de conditions de travail, de déroulement de carrière, de promotion et de rémunération.

, société responsable, s’est déjà engagée dans la lutte contre toute discrimination, notamment en matière de recrutement, de rémunération et d’évolution de carrière.

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 1 : Objet de l’accord

Le présent accord vise à rendre apparent tout déséquilibre dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre femmes et hommes, par un diagnostic préalable arrêté au 31 décembre 2020 (Article 2).

A partir du constat ainsi réalisé, la Société convient de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines parmi les 9 définis par la loi (Article 3).

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectuera au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord (Article 4).

Le sujet de l’égalité professionnelle étant une négociation qui doit être menée au sein de l’entreprise en concertation avec toutes les parties prenantes, le présent accord fixe également les modalités de consultation avec les représentants du personnel ainsi que les points relatifs à la publicité et la diffusion de l’accord à l’ensemble des collaborateurs de la société (Articles 5, 6 et 7).

Article 2 : Diagnostic préalable de la situation professionnelle entre femmes et hommes

2.1 : Etat des effectifs de la Société au 31 Décembre 2020

La société compte 132 salariés, dont 125 CDI et 7 CDD.

[CHART]

PERSONNEL DE PRODUCTION	HOMMES	FEMMES
	77	34	111
PERSONNEL ADMINISTRATIF ET COMMERCIAL	HOMMES	FEMMES
	9	12	21

OUVRIERS	HOMMES	FEMMES
	64	31	95
EMPLOYES	HOMMES	FEMMES
	1	4	5
AGENTS DE MAITRISE	HOMMES	FEMMES
	8	2	10
TECHNICIENS	HOMMES	FEMMES
	2	1	3
CADRES	HOMMES	FEMMES
	10	9	19

2.2 : Eléments constatés.

Afin de définir les champs d’action de notre accord en matière d’égalité professionnelle, il convient de dresser un diagnostic, indispensable pour mettre en évidence les éventuels écarts. Le diagnostic portera sur différents domaines tels que la catégorie professionnelle, l’embauche, la formation, les conditions de travail ou encore la rémunération.

• LA CATEGORIE PROFESSIONNELLE

Le graphique présenté au point 2.1 montre que les femmes représentent 35 % de l’effectif, soit 34 % des ouvriers, 35 % des ETAM et 45 % des cadres.

L’écart constaté est en lien avec la représentation traditionnelle des femmes dans l’industrie : la catégorie des ouvriers, technicien et agent de maîtrise est souvent associée aux hommes qui exercent en majorité des activités industrielles.

Cet écart est également mis en évidence par l’INSEE qui nous indique que seulement 28 % des femmes travaillent dans le secteur industriel (chiffres 2020).

• L’EMBAUCHE

La Direction veille à ce que le processus de recrutement, qu’il soit externe ou dans le cadre de la mobilité interne, se déroule dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes.

Dans ce contexte, les offres d’emploi sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes et le mode opératoire d’entretien de recrutement fait uniquement référence au niveau d’études, aux expériences passées et aux compétences acquises.

• Au cours de l’année 2020, la Société a recruté :

• 10 ouvriers femmes et 9 ouvriers hommes

• 2 cadres femmes et 2 cadres homme

Soit presque autant de femmes que d’hommes, quelle que soit la catégorie concernée.

• LA FORMATION

La Société attache une forte importance à la formation professionnelle de ses collaborateurs afin de leur permettre de s’adapter aux évolutions de l’entreprise, de développer leurs compétences et de sécuriser leur parcours professionnel.

Bien que la Direction garantisse l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle quel que soit le type de formation suivie, on constate un écart selon la catégorie professionnelle concernée :

	PROPORTION D’HEURES DE FORMATION EN 2020 PAR CATEGORIE PROFESSIONNELLE
	OUVRIERS	ETAM	CADRES
HOMMES	68.6 %	71 %	53.8 %
FEMMES	31.4 %	29 %	46.2 %

Les hommes ont bénéficié de 68.1 % des heures de formation inscrites au plan, contre 31.9 % pour les femmes. Cette répartition respecte la proportion de femmes et d’hommes dans l’effectif.

Cet accord doit permettre de renforcer l’accès à la formation pour les femmes dans l’entreprise toute catégorie confondue.

• LES CONDITIONS DE TRAVAIL

Les femmes et les hommes sont victimes d’accidents du travail avec et sans arrêt dans les mêmes proportions que leur part dans l’effectif de l’entreprise. Pour l’année 2020, les salariés concernés par les soins et les accidents sans arrêt sont à 41 % des femmes et 59 % des hommes ; les salariés concernés par les accidents avec arrêt sont à 38 % des femmes et 63 % des hommes.

• LA REMUNERATION EFFECTIVE

La rémunération effective comprend l'ensemble des éléments de rémunération assujettis aux cotisations sociales auxquels le salarié a droit du fait de son activité professionnelle, ainsi que les diverses primes, paniers et majorations.

L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est aujourd’hui appliquée au sein de la Société pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale.

Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois.

	DIFFERENCE DE REMUNERATION ENTRE FEMMES ET HOMMES
1 CADRE	10.37 % au profit des hommes
2 EMPLOYE	N/A
3 TECHNICIEN	N/A
4 AGENT DE MAITRISE	N/A
5 OUVRIER	4.56 % au profit des hommes

La différence de rémunération pour les cadres s’explique principalement par l’ancienneté moyenne entre cadres femmes (11 ans) et cadres hommes (15 ans).

La différence de rémunération s’explique également par la présence d’une majorité d’hommes aux postes avec responsabilité (responsable d’atelier) par rapport aux femmes qui occupent principalement des postes administratifs avec une classification inférieure.

Pour les ouvriers, les hommes occupent principalement des postes avec une classification plus élevée que les femmes. Cette situation se retrouve de manière générale dans les ateliers de production et plus particulièrement au service MAINTENANCE. Conscient de ces différences, le service des Ressources Humaines de débutera une étude en 2022 pour permettre de revoir la classification des salariés identifiés par ce phénomène.

Le calcul n’a pas été possible pour les ETAM car le panel de femmes/hommes dans chaque catégorie n’est pas suffisant pour établir une comparaison

Article 3 : Domaines d’actions retenus pour agir en faveur de l’égalité professionnelle femmes/hommes

Au vu des constats précisés ci-dessus, la société a décidé de porter les actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au travers des 3 domaines suivants :

• Domaine 1 : SANTE, SECURITE AU TRAVAIL ET EXPOSITION AU RISQUE 

Pour mieux mesurer l’exposition de tous les salariés et prévenir le risque

• Domaine 2 : REMUNERATION EFFECTIVE

Pour garantir une équité traitement en matière de rémunération

• Domaine 3 : FORMATION PROFESSIONNELLE

Pour favoriser la formation continue, notamment en matière de sécurisation des parcours professionnels

Article 4 : Définition des actions à mener et des indicateurs chiffrés de suivi

• Domaine d’action n°1 : SANTE, SECURITE AU TRAVAIL ET EXPOSITION AU RISQUE 

Objectif de progression :

Mieux mesurer l’exposition de tous et toutes les salarié(e)s et prévenir le risque

• Engagement n° 1 : Mesurer l’exposition aux risques de tous les postes de l’entreprise, en incluant les Troubles Musculo Squelettiques.

Indicateurs de suivi :

Nombre de fiches de cotation des postes terminées / Nombre de postes dans l’entreprise

• Domaine d’action n°2 : REMUNERATION EFFECTIVE

Objectif de progression :

Garantir une équité de traitement en matière de rémunération

• Engagement n° 2 : Réaliser chaque année une comparaison par poste de la rémunération des femmes et des hommes

Indicateur de suivi :

Revue annuelle comparative des rémunérations effectuées par la Direction des Ressources Humaines

• Engagement n° 3 : Traiter les écarts éventuellement relevés entre les rémunérations des femmes et des hommes

Indicateurs de suivi :

Nombre de cas identifiés chaque année selon la méthodologie définie par la Revue annuelle comparative des rémunérations

Nombre de cas traités par an

• Domaine d’action n°3 : FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE

Objectif de progression :

Favoriser la formation continue pour tous les salariés, notamment en matière de sécurisation des parcours professionnels

• Engagement n°1 : donner la possibilité à chaque salarié d’échanger avec son Manager à propos de son projet dans le cadre de l’entretien professionnel

Indicateur de suivi :

Nombre d’entretiens professionnels menés dans l’année / Nombre de salariés présents

• Engagement n°2 : améliorer l’accès à la formation des femmes, notamment dans la catégorie « ouvriers »

Indicateur de suivi :

Taux d’accès à la formation des femmes par catégorie professionnelle

• Engagement n°3 : accompagner les salariés dans la sécurisation de leur parcours professionnels

Indicateur de suivi :

Nombre de formations qualifiantes

Nombre de VAE (Validation des Acquis de l’Expérience)

Article 5 : Modalités de consultation avec les représentants du personnel

Le sujet de l’égalité professionnelle est une négociation qui doit être menée au sein de l’entreprise en concertation avec toutes les parties prenantes ; ainsi les représentants du personnel ont été associés à chaque étape d’élaboration du présent accord - diagnostic, analyse et négociation, au cours de réunions qui se sont déroulées les 8 novembre et 25 novembre 2021.

La Direction précise que les engagements retenus seront suivis et adressés annuellement aux représentants du personnel.

Article 6 : Champ d’application et durée de l’accord

Le présent accord couvre les salariés de la société, et est conclu pour une durée de 3 ans.

Article 7 : Publicité – Entrée en vigueur - Diffusion de l’accord

7.1 : Publicité et Entrée en vigueur.

Le présent accord sera déposé par la Direction au secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de Laval, ainsi qu’auprès de la DREETS compétente, en l’occurrence l’Unité Territoriale de Mayenne ; et entrera en vigueur le lendemain du dépôt à la DREETS.

7.2 : Diffusion.

L’entreprise s’engage à publier par affichage, une synthèse de l’accord annexée au présent document.

Fait à Laval, le 25 novembre 2021.

En 4 exemplaires originaux

Pour l’Entreprise,

Pour la CGT,

SYNTHESE : ACCORD EN FAVEUR DE L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

THEME	OBJECTIF	ENGAGEMENT	INDICATEUR
SANTE, SECURITE AU TRAVAIL ET EXPOSITION AU RISQUE	Mieux mesurer l’exposition de tous les salariés et prévenir le risque	Mesurer l’exposition aux risques de tous les postes de l’entreprise, en incluant les Troubles Musculo Squelettiques.	Nombre de fiches de cotation des postes terminées / Nombre de postes dans l’entreprise
REMUNERATION EFFECTIVE	Garantir une équité de traitement en matière de rémunération	Réaliser chaque année une comparaison par poste de la rémunération des femmes et des hommes	Revue annuelle comparative des rémunérations
		Traiter les écarts éventuellement relevés entre les rémunérations des femmes et des hommes	Nombre de cas identifiés chaque année selon la méthodologie définie par la Revue annuelle comparative des rémunérations Nombre de cas traités par an
FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE	Favoriser la formation continue pour tous les salariés, notamment en matière de sécurisation des parcours professionnels	Donner la possibilité à chaque salarié d’échanger avec son Manager à propos de son projet dans le cadre de l’entretien professionnel	Nombre d’entretiens professionnels menés dans l’année / Nombre de salariés présents
		Améliorer l’accès à la formation des femmes, notamment dans la catégorie « ouvriers »	Taux d’accès à la formation des femmes par catégorie professionnelle
		Accompagner les salariés dans la sécurisation de leur parcours professionnels	Nombre de formations qualifiantes Nombre de VAE (Validation des Acquis de l’Expérience)