Accord d'entreprise "ACCORD NAO 2022" chez AEFH - ENTRAIDE DES FAMILLES D'HANDICAPES (Siège)

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

ANNEE 2022

1^ère partie : Rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

1. SALAIRES EFFECTIFS

Dans ce domaine, il n’y a pas de différence entre hommes et femmes au niveau des salariés, ceux-ci étant totalement bordés dans une politique salariale indiciaire.

Nous allons dans plusieurs tableaux présenter nos effectifs en les comparant avec les deux années antérieures.

Le tableau intitulé « Evolution de l’effectif en CDI mois par mois pour 2022 » montre qu’il y a 18 personnes physiques présentes à La Sablonnière et 50 au Petit Cormier. Les modulations mois par mois font apparaître une certaine régularité dans les effectifs. Toutefois, il convient de noter que la crise sanitaire liée à la Covid a fortement influencé les mouvements de personnel l’année précédente et qu’il en a découlé de réelles difficultés de recrutement propre au secteur. Les postes vacants ont du mal à être comblés.

EMPLOIS OCCUPES EN C.D.I. PAR CATEGORIE PROFESSIONNELLE ET EN E.T.P.

Il faut être très prudent à la lecture de ces deux tableaux car il s’agit d’une vision à un instant T qui est le 31 décembre 2022. Nous savons que nos deux établissements sont sujets à fluctuations en ce qui concerne les remplacements et donc que les écarts sont très difficiles à interpréter. De plus, comme indiqué en supra, l’association est confrontée à de vraies difficultés de recrutement, difficultés rencontrées par tout le secteur. Nous pouvons toutefois noter que les écarts se creusent davantage sur les professions médicales et paramédicales.

Nous ne notons un écart important de rémunération en faveur des femmes dans tous les services hormis dans les services généraux. Cet écart correspond naturellement à la représentativité féminine qui correspond à la mouvance du secteur. Il conviendrait de réfléchir aux leviers possibles pour rendre ces professions plus attractives pour les hommes.

2. DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

1. Organisation des horaires

Nos établissements sous soumis à une organisation classique comparativement à celles qu’on retrouve dans notre secteur. Nous faisons référence ici aux établissements ouverts toute l’année, 365 jours par an. C’est le cas pour nos deux établissements excepté le Service d’externat du Petit Cormier dont le nombre de jours d’ouverture est plus limité (234 journées d’ouverture). Nos établissements sont soumis à l’annexe 10 de la CC66 et ne peuvent de ce fait, permettre aux salariés d’avoir des congés trimestriels spécifiques dans cette convention pour tous les autres établissements ne relevant pas de cette annexe. Notre association n’a pas mis en place des congés associatifs faute de moyens.

Nous respectons scrupuleusement les articles 20-5 de la CC66 dans le chapitre consacré à la durée quotidienne de travail qui fixe les amplitudes à respecter. L’article 20-9 consacré à l’organisation du temps de travail fixant une présence auprès des usagers et des temps de réunions ou de coordination sans oublier des temps consacrés à la préparation et à la rédaction des rapports et documents administratifs est aussi respectée.

Les services administratifs, comptables sans oublier les Services généraux (excepté les surveillants de nuits) sont ouverts du lundi matin au vendredi soir et exigent une présence suffisante d’agents à ces créneaux horaires là. Pour la Sablonnière, le nombre plus important de temps partiels qui occupent des postes dans les Services généraux : (ex. lingère sans oublier les veilleurs de nuits) obligent une organisation spécifique qui ne permet pas une présence aussi régulière (excepté évidemment les veilleurs de nuits).

Pour les services éducatifs et médicaux ou paramédicaux, ce qui constitue le plus gros de nos effectifs, l’organisation du travail est cyclique :

Soit sur 4 semaines :

• Service éducatif de la Sablonnière,

• Service de nuit du Petit Cormier

• Service d’Accueil de jour

Soit sur 8 semaines :

• le FAM

Soit sur 6 semaines

• du Foyer de vie,

• et du Service d’accueil temporaire

• Service médical

Soit sur 2 semaines

• Psychologue clinicienne du Petit Cormier

Les cadres des deux établissements ne sont pas soumis à horaires et bénéficient pour compensation d’un volant de 18 journées cadres par an.

Une semaine sur 5 en moyenne, la quasi-totalité des cadres de direction (excepté la Directrice-adjointe administrative et financière) sont soumis à un régime d’astreinte ce qui les oblige à ne pas s’éloigner des deux établissements et de répondre 24 h/24 à tout appel d’urgence.

2. Les temps partiels

Nos 2 établissements ont au sein de leurs effectifs 17 salariés en temps partiels soit 25.75% de nos effectifs (personnes physiques) (cf. tableau intitulé « Motif des CDI en temps partiel »).

3. Contrats spécifiques

En 2022, nous avons 3 salariés en contrats spécifiques :

- contrats d’accompagnement vers l’emploi 2 à la Sablonnière.

- contrat d’apprentissage (Petit Cormier) pour une qualification d’Accompagnant Educatif et Social.

INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

	2022
	Sablonnière	Petit Cormier
Obligation d'emploi de personnes en situation de handicap dans l'établissement compte tenu de l'effectif (nombre en ETP)	(ETP < 20)
- nb d'embauches sur l'année N*	0	1
- nb de salariés en situation de handicap	0	2
- contribution à l'OETH	1 207,75€
Actions d'adaptation en année N	0	0

En prenant en compte que nous faisons quotidiennement intervenir des travailleurs handicapés au sein du petit Cormier pour une prestation de ménage (sans oublier d’autres prestations de lingerie à l’extérieur de l’établissement et d’entretien du parc du Petit Cormier), nous en avons embauché 3 ETP alors que nos effectifs nous obligent ou bien à en embaucher 3 ETP dans le cadre de la Loi du 10 juillet 1987 où à être soumis à des taxes spécifiques(cf. Tableau intitulé «Obligation d’emploi de salariés en situation de handicap 2012 »)

II) INTERRESSEMENT, PARTICIPATION ET EPARGNE SALARIALE

Epargne salariale

Nous n’avons pas mis en place un dispositif d’épargne salariale au sein de notre association malgré une volonté d’associer les salariés à la réussite de l’association. Toutefois, l’employeur n’a aucune latitude sur ce point car il dépend de financement public.

2ème partie : L’égalité professionnelle hommes/femmes et la qualité de vie au travail

1. EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES

Nous avons évoqué une répartition de 15/48 entre hommes et femmes. Nous pouvons constater une inégalité entre les deux sexes en ce qui concerne les postes d’encadrement. Nous avons pu observer une tendance inverse des années précédentes à l’AEFH où les postes d’encadrement étaient majoritairement masculins. En ce qui concerne les autres secteurs excepté les services généraux où la quasi-égalité existe entre les deux sexes, il y a une très grande majorité de femmes. Cette majorité est très significative en ce qui concerne les temps partiels. En effet, sur 11 salariés en temps partiel, les 7 sont des femmes soit 63.64%. Nous avons pu constater que la majorité des temps partiels s’origine dans le choix initial de l’employeur. Nous pouvons cependant modérer ce constat du fait que dans notre secteur, un grand nombre de temps partiels correspondent à nos possibilités budgétaires que nous concèdent nos autorités de tutelle et ce, sur des postes quasiment occupés que par des femmes (excepté les poste de psychologues et de médecins) : par exemple poste de CESF, IDE, etc. Nous pouvons constater que la plupart des candidats à ce type de postes sont des femmes.

On peut noter en 2022 une proportion de 36.36% d’hommes. En ce qui concerne les salaires, un tableau intitulé « Répartition hommes – femmes – CDI » démontre secteur par secteur que l’appartenance à tel ou tel sexe n’a pas de corrélation directe avec le niveau de rémunération. Nous pouvons par ailleurs noter que la répartition dans le personnel d’encadrement est plutôt féminine au sein de l’association. Le personnel est très féminin également pour ce qui concerne le personnel administratif, éducatif et paramédical. C’est une tendance du secteur médico-social. Il est aussi à noter que le personnel technique est plutôt masculin.

Ce tableau démontre sans conteste que nous n’avons pas de latitude pour favoriser tel ou tel sexe du fait que seuls les indices basés sur des règles très précises d’ancienneté sont les seuls indicateurs qui servent de base pour calculer le montant des salaires.

Le « nombre de salariés par catégorie professionnelle sous CDD : il est impossible de faire une analyse comparative avec les années antérieures du fait que depuis 2018, nous travaillons avec MEDICOOP et SOLIDESS en permanence.

2. LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

1. L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelles pour les salariés

La Direction a souhaité entamer en 2020 et qui a continué en 2021 une démarche de qualité de vie au travail. Dans cette optique, un groupe de travail plannings a été démarré. Ce dernier animé par les salariés a le souci de répondre à la fois à une bonne prise en charge des résidents et de donner aux professionnels les moyens en terme de temps de travail de conjuguer vie personnelle et professionnelle.

PLAN SENIORS

A l’AEFH

• Tranches d’âges :

  • 18-29 ans : 14.06%

    • Sablonnière : 2

    • Petit Cormier : 7

  • 30-39 ans : 26.56%

    • Sablonnière : 6

    • Petit Cormier :11

  • 40-49 ans : 35.94%

    • Sablonnière : 6

    • Petit Cormier : 17

  • 50-54 ans : 7.81%

    • Sablonnière : 1

    • Petit Cormier : 4

  • + 55ans : 15.63%

    • Sablonnière : 4

    • Petit Cormier : 6

Concernant les séniors, à la lecture de ces chiffres, nous constatons un effectif de 15 salariés (personnes physiques) qui ont entre 50 ans et plus (soit presque 23.81% contre 21.73% de nos effectifs en 2020). Les personnes de plus de 55 ans jusqu’alors bien représentées sont naturellement partis à la retraite. Nous constatons que les tranches d’âge sont relativement bien représentées et de maniéré sensiblement équilibrée.

2. Les cotisations d’assurance vieillesse

Les cotisations d’assurance maladie sur les salaires sont règlementées par l’URSSAF et proratisées au regard du temps de travail. L’employeur ne prend pas en charge les suppléments de cotisation s’il y a.

3. Les mesures relatives à la lutte contre les discriminations, à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, à l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

L’AEFH est sensible par la nature même de son activité à éviter toute discrimination liée à l’origine de la personne, son sexe ou son handicap. Elle encourage au travers la mise en place de la démarche de qualité de vie au travail l’exercice du droit d’expression. Les instances (BIP, réunions pluridisciplinaire, analyse des pratiques) ainsi que les outils informatiques permettent l’exercice de ce droit. Le Conseil social et économique est joignable par téléphone et par mail.

d) Prévoyance maladie

Nous avons l’obligation dans le cadre de la convention collective de mettre en place et de financer totalement ou partiellement une prévoyance maladie.

Directrice associative Déléguée syndicale FO