ACCORD RELATIF A LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La société ISL

Située impasse des 4 vents, 14790 VERSON

Représentée par Monsieur X, président ISL

D’une part,

ET :

L’organisation syndicale CFDT Métaux Caen Pays d’Auge CFDT

Représentée par Madame Y, déléguée syndicale

D’autre part.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit,

Préambule

La qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises. De ce fait, sa prise en compte doit être maintenue dans son fonctionnement quotidien.

Le présent accord a pour objet de définir un cadre constituant un socle commun de principes à respecter sur les thématiques suivantes :

1. Organisation et contenu du travail

2. Télétravail

3. Droit à la déconnexion

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il entrera en vigueur le 14/01/2022. Six mois avant l’échéance du terme de l’accord, les partenaires sociaux se réuniront afin d’examiner les conditions qui pourraient mener à la reconduction de l’accord et les modifications éventuelles à y apporter.

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé. Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : lettre recommandée avec accusé de réception à chaque partie ou lettre remise en main propre. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt. La durée de l’application de l’accord ainsi révisé restera inchangée et continuera de courir jusqu’à l’expiration de la période initiale.

Définitions

Dans cet accord, le terme « entreprise » s’entend sur le périmètre de la société ISL.

Le terme « groupe » s’entend sur le périmètre du Groupe PAC.

Le terme « actionnaires » s’entend le groupe ROPER

Le terme « les parties » s’entend la Direction de l’entreprise et le représentant syndical

1. Organisation et contenu du Travail

   1. L'information sur la stratégie et les évènements affectant la vie de l'entreprise

Tout salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, doit pouvoir assimiler ce en quoi son activité s'inscrit dans un collectif et répond aux objectifs de son service, de son équipe et, plus globalement, participe à la stratégie de l'entreprise.

Cette nécessité implique de communiquer à l'échelle des différents services, l'information utile sur la stratégie de l'entreprise et les objectifs dédiés à chaque service pour décliner, partager et mettre en œuvre cette stratégie.

Dans cette perspective, les parties conviennent de l'importance des communications réciproques destinées à l'ensemble du personnel et sous différentes formes relatives à la stratégie suivie par l'entreprise.

Il appartient à la Direction de l’entreprise par le biais d'une communication interne adaptée et respectueuse des prérogatives des représentants du personnel, de donner du sens aux décisions importantes concernant la vie de l'entreprise, du groupe ou des actionnaires. Lors de cette communication, il sera évoqué les choix stratégiques, les activités de l’entreprise, les évènements exceptionnels afin de favoriser leur compréhension et leur appropriation. Ainsi 3 réunions par an au minimum avec tous les salariés s’exerceront notamment avec les informations suivantes :

• Résultats du/des trimestre(s)

• Activités principales, de chaque service, présentées par les différents responsables

• Séance de questions/réponses

  2. L'information sur le contenu du travail

Par la mise en œuvre notamment des procédures et entretiens annuels, chaque salarié doit connaitre son périmètre de responsabilité hiérarchique, d'autonomie de décision et les moyens associés pour la tenue de son poste.

La fiche de poste étant par définition évolutive, elle reprend essentiellement les missions principales et plus globalement les missions secondaires.

Elle doit être régulièrement discutée en fonction de l'évolution de la situation professionnelle de chaque salarié. Cette discussion peut être à l’initiative du salarié ou du manager et suivra le process de validation (RH) en cas de modification.

En cas de changement important dans l'organisation ayant des répercussions sur leur activité, les salariés seront informés et un échange avec le manager sera initié. A l’issue de cet échange, la fiche de poste pourrait être mise à jour.

Organisation du travail et suivi de la charge de travail

La qualité de vie au travail implique une charge de travail identifiée et adaptée au temps de travail du salarié, tel qu'il résulte des dispositions prévues par son contrat de travail, les accords collectifs qui lui sont applicables et à la nature des responsabilités qui lui sont confiées.

La charge de travail repose, dans une large mesure, sur l'adéquation des objectifs fixés avec les moyens (matériels et délais) dont les salariés disposent pour réaliser leurs missions. Cette bonne adéquation nécessite des échanges fréquents entre le salarié et son responsable.

L’ensemble des salariés (responsables et collaborateurs) s’accordent à veiller à ce que la charge de travail soit adaptée et équilibrée. Cette veille permettra d’assurer une adéquation entre les besoins du poste (compétences et qualifications) et les évolutions souhaitables ou nécessaires à l’entreprise.

L’équilibre recherché permettra aux salariés de se réaliser dans leur travail et éviter des situations anxiogènes.

Au cours de l'entretien annuel, les responsables échangeront avec leurs collaborateurs sur la compatibilité des objectifs avec la charge et le temps de travail alloués tout en tenant compte d'un nécessaire équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale. Les objectifs devront être clairs, simples, atteignables et mesurables.

L’exercice effectif du droit à la déconnexion reste un acquis.

Dans l'hypothèse où un salarié estimerait que sa charge de travail est trop importante et remet en question le nécessaire équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale, il pourra en faire état. Il s’adressera en premier lieu à son responsable hiérarchique et si nécessaire au responsable des ressources humaines.

Ce dernier considérera la situation et conviendra, au cours d'un entretien auquel participera le salarié concerné et le responsable RH (si besoin), des actions permettant de remédier à cette situation. Les actions ci-après pourront notamment être envisagées : nouvelle répartition du travail entre les membres de l'équipe, redéfinition des objectifs et/ou des délais de réalisation, actions de formation, allocations de ressources complémentaires sur un projet.

Une attention particulière devra être portée aux salariés à temps partiel du fait des caractéristiques de ce régime particulier. Une vigilance accrue sera portée à l'adéquation entre les objectifs qui leurs auraient été assignés et leur temps de travail.

Télétravail

Conformément à l'article L1222.9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail occasionnel se définit par des journées en télétravail effectuées de manière ponctuelle sans régularité dans le temps.

Conditions générales

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties s’accordent pour considérer que le salarié télétravailleur doit disposer d’au moins trois jours de présence par semaine dans l’entreprise avec un maximum de 4 jours (ou équivalent) télétravaillés par mois pris en journée complète ou demi-journée. Cette disposition est revue mensuellement.

Lieux de télétravail

Le lieu de télétravail est essentiellement la résidence principale du salarié (l’adresse figurant sur le bulletin de salaire). Néanmoins, le télétravail peut également être exercé dans d’autres lieux après accord de la Direction.

Horaires de travail et joignabilité

En situation de télétravail, le salarié organise son temps de travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise (respect des horaires, du temps de travail, pause repas, etc.). Ainsi, l’activité demandée au salarié télétravailleur est équivalente à celle des personnes en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise : il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise grâce aux moyens de communication qu’elle met à sa disposition.

Les salariés soumis à l’obligation de pointage doivent pointer via le système mis en place dans l’entreprise (Kélio).

Il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion, c’est-à-dire un droit de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels en dehors des horaires de travail (congés, temps de repos, week-end, soirée, arrêt maladie, etc.).

Principe de volontariat

Les parties signataires conviennent que l’accès au télétravail relève notamment de l’initiative du salarié : il est fondé sur le volontariat, subordonné à l’accord de son manager. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

Eligibilité

La possibilité de télétravailler est ouverte à tous les salariés dont les postes ou les activités sont compatibles avec cette modalité d’organisation du travail. Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Ainsi, sont éligibles et s’applique à tous ceux qui satisfont à l’ensemble des critères suivants :

• Salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée et déterminée.

• Salarié ayant terminé sa période d’essai.

• Salarié dont le poste n’exige pas, par nature, d’être tenu physiquement dans les locaux de l’entreprise.

• Salarié disposant d’une capacité d’autonomie jugée suffisante par son manager dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché.

• Salarié occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service.

• Salarié disposant d’un espace de travail adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion internet et d’une installation électrique conforme.

Pour les autres cas, l’éligibilité doit être revue entre la Direction et le salarié.

Mise en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du manager et de la Direction à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail. Cet accord est revu mensuellement avec le salarié.

Pour candidater au télétravail, le salarié communique avec son manager. Pour chaque demande de télétravail occasionnel, le salarié devra la motiver et respecter un délai de prévenance de 48 heures.

Si le principe de la demande de télétravail occasionnel est accepté, le salarié saisi sa demande de journée ou demi-journée télétravaillée dans le système de gestion de présence du salarié (Kélio). Celle-ci est approuvée par le manager et la Direction

Le présent accord sera diffusé aux salariés afin qu'ils prennent connaissance des règles applicable au télétravail. Un accusé de réception sera signé par les salariés.

Evénements exceptionnels.

L’article L1222-11 du Code du Travail énonce qu’« en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menaces d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement de poste rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».

Cela signifie que l’employeur peut imposer à ses salariés de télétravailler, momentanément et sans modification de leur contrat de travail, en cas de circonstances exceptionnelles.

Accidents du travail

Le salarié victime d’un accident du travail en situation de télétravail doit informer l’entreprise par tous moyens dans les délais légaux. Le traitement de la déclaration d’accident du travail se fait de la même façon que pour un accident survenant dans les locaux de l’entreprise.

Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.

Absences

Le salarié en arrêt maladie, en congés payés ou en repos ne doit pas utiliser les moyens qui lui ont été octroyés pour télétravailler.

Conditions de travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au salarié en télétravail. A cet effet, le télétravailleur atteste que son domicile permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

La Direction peut demander au salarié de fournir une attestation d’assurance habitation incluant le télétravail.

Conformément à l’article L4122-1 du Code du Travail, l’entreprise rappelle qu’il incombe au salarié de prendre soin de sa sécurité et de sa santé.

Moyens et équipements mis à disposition

L’entreprise met à disposition du salarié télétravailleur qui n’en est pas déjà doté les équipements et solutions nécessaires au télétravail.

Cet équipement est composé au minimum :

• D’un ordinateur

• Des solutions de messagerie électronique, de messagerie instantanée et de webconférence

• D’un accès sécurisé aux applications et au réseau de l’entreprise

L’entreprise reste propriétaire de l’ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur, qui s’engage à le maintenir en état, à informer son responsable en cas de défaillance éventuelle et à le restituer à l’issue de la période de télétravail.

L’entreprise fournira également au télétravailleur un service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans les locaux.

Protection des données

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la Charte Informatique :

Le salarié porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification. Il est rappelé que les règles de sécurité sont appliquées à l’identique à celles mises en place dans le cadre de l’entreprise.

Le salarié reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.

Droit à la déconnexion

Ce droit à la déconnexion a pour objet de réguler l’utilisation des outils numériques afin d’assurer le respect, d’une part, des temps de repos et congé des salariés de l’entreprise et, d’autre part, de leur vie personnelle et familiale avec leurs contraintes professionnelles et de préserver leur santé.

Il convient également de préciser que le groupe, les sociétés sœurs et les clients de l’entreprise sont répartis dans les différents pays du monde avec des fuseaux horaires différents, ce qui peut entrainer pour des nécessités impérieuses de fonctionnement une utilisation importante des moyens de communication électroniques. Toutefois, les parties au présent accord rappellent l’impérieuse nécessité de veiller à ce que cette utilisation entrave le moins possible le droit à la déconnexion des salariés.

Sauf exception expressément visée par le présent accord, les dispositions de celui-ci s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise utilisant des outils numériques dans le cadre de leur activité professionnelle.

Garantie d’un droit à la déconnexion

En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise.

Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de fonction ou de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de fonction ou de service de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.

Réciprocité de la Garantie d’un droit à la déconnexion

Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise.

Le salarié émettant un message numérique doit avoir conscience de son éventuel impact sur les repos et congés de son destinataire. Lorsque l’émission d’un message est réalisée en dehors des jours et heures habituelles d’activité professionnelle, plus spécifiquement les week-ends, les jours fériés, l’émetteur doit rappeler dans la mesure du possible le fait que son message n’attend pas une réponse immédiate.

Actions d’information, de formation et sensibilisation du personnel

Des actions d’information, de formation et de sensibilisation seront mises en place au sein de l’entreprise, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, au droit à la déconnexion et à un usage raisonnable et régulé des outils et moyens de communication numériques.

Des formations à la gestion du temps pourront être organisées, notamment autour de la gestion de l’agenda électronique.

Fait à Verson, le 14/01/2022 en 2 exemplaires,

Pour la société ISL, Pour la CFDT,

Mr X Mme Y