1. PROTOCOLE D’ACCORD

   DES NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRES

   2021

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, la direction et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise se sont réunies les 3, 10 et 17 décembre 2020 et les 7 et 12 janvier 2021.

A l’issue de ces discussions, il a été convenu ce qui suit entre :

La société Ets Paul Paulet, représentée par

d'une part,

Et,

Les représentants des organisations syndicales :

Pour la CFE- CGC

Pour la C.G.T

Pour la CFDT

d’autre part.

PREAMBULE

Les négociations annuelles obligatoires s’inscrivent dans le dispositif de négociation par application de la loi du 17 août 2015 relatif au dialogue social et à l’emploi dite « loi Rebsamen ».

Les négociations annuelles obligatoires sont regroupées en 3 thèmes.

• Thème 1 : La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ;

  • Salaires

  • Durée effective du travail

  • Temps de travail (incluant le temps partiel et le travail intermittent)

  • L’intéressement et les modalités de placement

• Thème 2 : L’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail ;

  • Articulation de la vie personnelle et la vie professionnelle

  • L’égalité hommes / femmes et les objectifs

  • Les mesures de lutte contre la discrimination en matière de recrutement

  • Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

  • Les modalités d’un régime de prévoyance et d’un régime de frais de santé

  • L’exercice du droit d’expression des salariés

• Thème 3 : La gestion prévisionnelle des emplois

(Applicable dans les entreprises de plus de 300 salariés)

Dans le cadre des négociations, les partenaires sociaux ont décidé que les thème 1 & 2 seraient négociés tous les ans et le thème 3 tous les 3 ans à partir de 2020.

1. Article I – Champs d’application de l’accord

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la société Paul Paulet en fonction de leur statut.

Il couvre la période 1^er mars 2021 – 28 février 2022

Article II – Maintien des Acquis Sociaux

L’ensemble des acquis individuels et collectifs ou issus de la Convention Collective des produits alimentaires élaborés ou d’accords d’entreprise ou d’usages qui n’auraient pas fait l’objet de révision dans le présent accord restent en vigueur.

4. Article III – Rémunération – Temps de Travail - partage de la valeur ajoutée

Dans cet article seront traités les éléments relatifs à :

• Salaires

• Durée effective du travail

• Temps de travail (incluant le temps partiel et le travail intermittent)

• L’intéressement, la participation et les modalités de placement

  6. Chapitre 1 – Rémunération

Rappel, les parties signataires s’engagent à examiner et modifier si nécessaire les dispositions qui seraient de nature à défavoriser l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes ou conduire à des écarts de rémunération sur des postes similaires à ancienneté égale.

1. Tendance inflation 2020

L’inflation moyenne 2020 est à 0% (source : INSEE- données publiées en Septembre 2020) contre 1.08% en 2019. Cette inflation est hors tabac.

La proposition de Direction a été élaborée avec cette tendance d’inflation.

2. Salaires

1. Revalorisation de salaire Cadres et AM

L’évolution des salaires de la population Cadres et Agents de maitrise se fera sur la base d’augmentation individuelle selon le système de rémunération en vigueur dans le groupe Thai Union.

L’enveloppe globale d’augmentation individuelle s’élèvera à +1.8% en moyenne (hors promotion) et sera applicable à compter du 1er mars (sauf pour la population Force de Vente qui d’usage est revalorisé au 1^er janvier.

A titre indicatif, il existe une grille Agent de Maitrise Usine qui sert de référence lors des embauches. Cette grille n’est pas revalorisée collectivement, car cette catégorie est soumise à un système d’augmentations individuelles.

Cette Grille est disponible au service Ressources Humaines.

2. revalorisation de Salaires Ouvriers & Employés

Les discussions sont en cours en ce qui concerne le syndicat de la Conserve et la branche ADEPALE.

Cependant, si après revalorisation de la grille de salaire des Ouvriers - Employés – Agent de Maitrise de Paul Paulet, il s’avérait que les salaires de cette nouvelle grille étaient inférieur à ceux de la grille Adépale ; un ajustement sera automatiquement fait, sans qu’il soit nécessaire d’ouvrir de nouvelles discussions sur le sujet.

1. - Grille Salaires Ouvriers & Employés Paul Paulet au 01.03.21

A compter du 1^er mars 2021, la grille de salaire appliquée chez Paul Paulet pour la catégorie Ouvriers & Employés sera la suivante :

Coefficient	Taux horaire	Salaire mensuel
120	10,586	1 605,67
125	10,658	1 616,53
135	10,714	1 625,05
145	10,888	1 651,45
155	11,353	1 722,02
165	11,733	1 779,55
175	12,031	1 824,86
185	12,547	1 903,02
195	12,857	1 950,07

Soit une revalorisation de +1.20% au 01.03.21

2. – Revalorisation Individuelle

Une enveloppe de +0.60% est attribuée pour les changements de coefficients.

3. Primes & Eléments variables de rémunération

Les primes et éléments variables citées ci-dessous s’appliquent en fonction des statuts.

Les bénéficiaires restent les mêmes que les années précédentes.

1. Prime de panier (jour et nuit)

L’établissement de Paul Paulet a une activité qui nécessite une organisation de travail spécifique, contraignant le salarié à prendre une restauration sur son lieu de travail.

La prime de panier de jour continuera d’être versée pour 6h de travail en continu. Tel que stipulé dans l’accord 2020.

Le panier de jour est revalorisé de +1.20% soit 5.84€/jour

La prime de panier de nuit se déclenche dès-que les heures de nuit sont > ou égal à 4h.

Le panier de nuit est revalorisé également de +1.20% soit 13.46€/nuit

2. Ticket Restaurant

Lancement d’une étude pour la mise en place des Tickets Restaurants afin de garantir l’égalité de traitement des salariés des entités françaises de Thai Union. Ce dispositif de Ticket Restaurant, sera pour les salariés des établissements Paul Paulet ne bénéficiant ni de prime de panier, ni de forfait repas ou d’avantages liés à la présence d’une cantine ou self sur le lieu de travail.

3. prime de Casse-Croûte

La prime casse- croûte continuera d’être versée pour 6h de travail en continu. Tel que stipulé dans l’accord 2020.

La prime de casse-croûte revalorisée de +1.20% soit 4.60€/ jour

4. Règles d’utilisation des véhicules de société dans le cadre de la conduite accompagnée.

Le groupe s’engage à mener une étude sur la mise en place d’une assurance complémentaire à la charge du salarié pour permettre la conduite accompagnée sur les véhicules de sociétés.

5. Prime de Transport

La prime transport sera revalorisée de +2% à partir du 1^er mars 2021.

Ainsi, à compter du 1^er mars 2021 le barème sera le suivant :

• Valeur

Distance Habitation – Entreprise (Aller – Retour)	Montant maxi par mois au 01.03.20
Entre 5Km et 10Km	0.98€/jour
Entre 10km et 25km	1.95€/jour
Entre 25km et 40 km	2.44€/jour
Plus de 40km	2,96€ / jour

A noter : dans le respect du cadre légal, cette prime sera soumise à cotisation au-delà de 200€ cumulés sur l’année.

• Principe de versement

Prorata du temps de présence mensuel.

Les jours d’absences entraînant au prorata la suspension de la prime sont :

• Congés payés

• RTT

• Absences maladies

• Absences Accident du Travail

• Maternité – Paternité

• Jours pour évènements familiaux

• Toute absence injustifiée

Elle est également versée dans le cadre du covoiturage afin de l’inciter.

La prime de transport est versée aux salariés de Douarnenez et de L’Herbergement habitant à plus de 5 Kms de leur lieu de travail et n’ayant pas de véhicule de fonction,

C’est une indemnité payée par jour travaillé.

6. Prime Mobilité

Ouverture d’un groupe de travail qui est lié au programme de transition énergétique sur le sujet de la prime de mobilité, incluant la prime à Vélo.

Le groupe de travail devra présenter ses recommandations d’ici fin juin sur les modalités de la mise en place de la prime de mobilité.

Le groupe de travail sera constitué de représentant de la Direction et des partenaires sociaux, ainsi que de volontaires qui souhaitent intégrer ce groupe. Le nombre devra être limité à 8 personnes maximum.

7. Indemnités Kilométriques

L’indemnité kilométrique est revalorisée à 0.543 cts du km.

8. Prime Habillage

La prime d’habillage est revalorisée de +1.20% soit 15.25€ par mois.

Conditions de versement : la prime d’habillage est versée à l’ensemble du personnel portant une tenue de travail imposée par l’employeur et nécessitant de se changer sur place.

La prime d’habillage/déshabillage est calculée en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de paie.

9. Prime de Froid

La prime de froid est revalorisée à +1.2% et sera de 0.81€/ heure à compter du 1^er mars 2021.

10. Prime Formateur Interne

La prime de formateur interne est revalorisée de +1,2% au 1^er mars 2021

Les conditions de versement restent identiques au principe en vigueur.

• Prime formateur interne CACES : Base taux horaire 5.72€

• Prime formateur interne autres : Base taux horaire 3.43€

11. Prime d’Astreinte & Forfait de dérangement

La prime d’astreinte et le forfait de dérangement restent en vigueur et seront revalorisés de +1.2% à compter du 1^er mars 2021, soit :

• Forfait de dérangement : 71€45 par intervention.

• Prime d’astreinte 1.40€/heure

Les conditions de versement restent identiques pour l’année 2021.

12. Prime de Secouriste

La prime secouriste n’est plus attribuée aux nouveaux secouristes depuis le 01/04/2019. Elle ne sera pas revalorisée en 2021.

2.4 – Pointage

Le système de franchise de 15 minutes est maintenu.

2.5- Médaille du Travail

Les primes pour les médailles du travail ayant été revalorisées l’année dernière, le barème reste inchangé cette année.

Barème médaille du travail

• 20 ans = 22€ par année = 440€

• 30 ans = 23.50€ par année = 705€

• 35 ans = 25€ par année = 875€

• 40 ans = 26.50€ par année = 1 060€

  8. Chapitre 2 – temps de travail

1. Durée effective du travail

Pour l’ensemble des catégories Non Cadre => Maintien de l’accord de RTT en vigueur.

Pour l’ensemble des Catégories Cadre => Maintien de la convention de forfait en vigueur soit 217 jours travaillés par an.

La société s’engage à mener une étude sur les impacts opérationnels et budgétaires de la mise en place d’un forfait de 215 jours travaillés en application de la Convention Collective des produits alimentaires Elaborés.

2. Organisation du Travail & temps de pause

L’ensemble des accords lié à l’organisation du travail et au temps de pause sont maintenus.

3. Travail de nuit

L’accord de nuit dans son intégralité est maintenu.

9. Chapitre 3 – Partage de valeur ajoutée

1. Participation

Maintien de l’accord de participation selon les modalités en vigueur.

2. Prime de Performance

   • Principe de versement

La prime de performance est maintenue cette année dans son principe de fonctionnement, ses critères, ainsi que son montant. En effet, suite à l’année particulière de 2020, la direction n’a pas souhaité réévaluer les critères de performance. Ils resteront donc identiques à 2020.

Néanmoins, la prime de performance continuera d’être calculée trimestriellement, mais sera versée tous les trimestres comme précédemment. En effet, après avoir testé le versement en une seule fois, il s’avère que le versement annuel soit problématique pour une partie des effectifs (fin de contrat, départ retraite, calcul indemnités de départ….)

Les bénéficiaires restent les mêmes personnes (cf. accord du 20/12/2016).

• Echéancier de versement

1^er trimestre = versement sur salaire d’avril

2^ème trimestre = versement sur salaire de juillet

3^ème trimestre = versement sur salaire de septembre

4^ème trimestre = versement sur salaire de janvier

• Critères

Une réflexion va être menée concernant la prime de performance afin de donner un avantage fiscal aux salariés. (Ex : mise en place d’un accord d’intéressement).

Article IV – L’égalité Professionnelle & la Qualité de Vie au Travail

Les sujets abordés sont les suivants :

• Articulation de la vie personnelle et la vie professionnelle

• L’égalité hommes / femmes et les objectifs

• Les mesures de lutte contre la discrimination en matière de recrutement

• Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

• L’exercice du droit d’expression des salariés

Une politique de Qualité de Vie au travail est une démarche globale intégrant la notion de conditions de travail et de bien-être au travail, mais pas uniquement. La Qualité de Vie au Travail, a pour enjeu le développement de l’attractivité de l’entreprise, l’amélioration de l’engagement, de la motivation professionnelle et de la fidélisation des salariés, tout autant que la réduction des TMS, des accidents du travail et l’amélioration des conditions de travail. Les programmes de Qualité de Vie au Travail doivent aborder les thèmes comme :

• L’engagement des équipes

• La qualité de l’information

• Les relations sociales et le dialogue

• L’environnement du travail

• Les possibilités de développement personnel

• Les possibilités de conciliation vie professionnelle et vie personnelle

• La pénibilité

L’établissement Paul Paulet, au travers de la politique du groupe , s’attache à travailler sur ces sujets. Ainsi, les projets déjà mis en place se poursuivront et d’autres seront initiés en 2021.

13. Chapitre 1 – Articulation de la Vie Personnelle et la Vie Professionnelle

Pour tenir compte d’exigences de la vie professionnelle, chaque salarié peut être amené à demander une adaptation de son organisation professionnelle de façon ponctuelle. A ce titre, plusieurs dispositifs sont mis en place au sein de l’entreprise.

1. Jour pour enfant malade

Les salariés ayant une ancienneté supérieure à un an bénéficieront de 2 jours par an et par salarié pour la garde d’un enfant malade.

L’enfant devra être âgé de 14 ans au maximum. Cette absence sera rémunérée sous réserve de produire un certificat médical.

2. Jour pour Hospitalisation enfants malades

Les salariés ayant une ancienneté supérieure à un an bénéficieront de 4 jours par an et par salarié pour l’hospitalisation d’un enfant.

Ces 4 jours maximum par an seront rémunérés sous réserve de présenter à l’employeur un certificat d’hospitalisation de l’enfant (ou bulletin de situation). La limite d’âge de l’enfant sera de 16 ans.

3. Congés pour Proche aidant

La Loi du 23 mai 2019 ouvre aux proches aidants salariés du privé ou du public, des droits sociaux supplémentaires pour leur permettre de concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle par l'aménagement d'un congé.

La loi n° 2019-1446 du 24 décembre 2019 de financement de la sécurité sociale pour 2020 a prévu l'indemnisation du congé de proche aidant. Un décret d'application précise les conditions et le montant de l'indemnisation.

Le décret a été publié en 2020, ce sujet fera l’objet d’une clause de revoyure du présent accord après discussion avec les partenaires sociaux qui s’engage à finaliser le sujet pour le 30 juin 2021.

4. Don de jours de repos

Un accord de don de jours de repos devra être signé avant la fin du 1^er semestre 2021 afin de se mettre en conformité avec la législation dans ce domaine.

5. Télétravail

Un accord de télétravail a été signé le 16 novembre 2016. Cette accord permet au salarié, dont le poste est compatible avec une organisation en télétravail, de pouvoir travailler à distance. Une procédure spécifique est défini dans l’accord de télétravail, pour rappel :

• Les personnes éligibles au télétravail et souhaitant bénéficier de ce dispositif doit faire une demande à son manager.

• Une fois la demande de télétravail validé par son manager, le collaborateur doit faire suivre sa demande au service Ressources Humaines accompagnée d’une attestation d’assurance multirisque habitation ;

• Un avenant au contrat de travail est ensuite établit pour formaliser le fonctionnement du télétravail et le nombre de jours par mois de télétravail ;

• Le nombre de journée de travail est de 4 par mois mais non consécutives ;

• Chaque journée de télétravail doit être effectuée au domicile principal du salarié, c’est-à-dire à l’adresse indiquée sur l’attestation d’assurance multirisque habitation.

Un groupe de travail au sein de Thai Union Europe a été mis en place en début d’année 2021. L’objectif de ce groupe de travail est de mettre en place ou faire évoluer les accords de télétravail des différentes entités en tenant compte du retour d’expérience de l’année 2020. Objectif mise en place d’un nouvel accord de télétravail sur le 1^er semestre 2021.

Chapitre 2 – mesures en faveur de la parentalité – Egalité Hommes / Femmes

Chez Paul Paulet, le pourcentage d’hommes et de femmes est relativement équilibré: 49% d’hommes pour 51% de femmes, tous statuts confondus.

Conformément au nouveau cadre réglementaire et au vu d’apporter des éléments factuels et chiffrables mesurant ainsi l’efficacité des actions déjà menées en la matière, la Direction a publié dès le 1er septembre 2019 son index relatif à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. L’index égalité Hommes / Femme publié en septembre 2020 était de 92/100.

Les indicateurs pris en compte sont les suivants :

• Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes, à poste et âge comparables

• Ecart de répartition des augmentations individuelles hors promotion

• Ecart de répartition des promotions entre les femmes et les hommes

• Le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé maternité

• Nombre de femmes et d’hommes dans les 10 plus hautes rémunérations

1. Autorisation d’absence dans le cadre de la rentrée scolaire

Le parent d’au moins un enfant pourra bénéficier lors de chaque rentrée scolaire de septembre l’un ou de ses enfants, et cela jusqu’à l’entrée en sixième d’une autorisation d’absence récupérable de 2 heures.

Les parents dont les enfants entre en classe de 1^ère année de maternelle, 1^ère année d’école primaire ou 1^ère année de collège bénéficieront d’une autorisation d’absence rémunérée de 2 heures.

2. Mesures en Faveur des parents isoles et /ou parents d’enfants avec un handicap ou atteint de grave maladie

Les parents isolés assurant seuls l’éducation des enfants ou les parents d’enfants avec handicap sont prioritaires pour prendre des congés pendant les vacances scolaires. Ils peuvent également bénéficier d’horaires aménagés pour une durée maximale de 3 mois. Cette mesure est applicable pour les parents isolés ayant des enfants de moins de 12 ans et les parents d’enfants avec handicap ayant des enfants de moins de 16 ans.

Les parents d’enfants avec handicap pourront également bénéficier de 3 jours de congés supplémentaire par an et par salariés pour s’occuper de leur enfant, sous réserve de présenter à l’employeur une reconnaissance MDPH* ou un certificat médical justifiant de la pathologie grave de l’enfant. La limite d’âge de l’enfant pour bénéficier de ces 3 jours de congés supplémentaires sera de 16 ans.

3. L’aménagement pour les Femmes enceintes

Les parties rappellent qu’une salariée dont l’état de grossesse a été déclaré à l’entreprise peut bénéficier d’aménagements de son poste. Le Changement d’affectation ou l’aménagement du poste de travail ne devra entraîner aucune diminution de la rémunération. La salariée enceinte de 4 mois a également la possibilité, selon la Convention Collective, de débuter 5 minutes après le début de poste et de terminer 10 minutes avant.

En plus de cet aménagement de début et de fin de poste, une étude d’aménagement de poste, pour une salariée dont l’état de grossesse a été déclaré à l’entreprise sera systématiquement réalisée. Ceci afin de permettre à la salariée enceinte de poursuivre une activité au sein de l’entreprise. Cet aménagement ou changement de poste d’entrainera aucune diminution de salaire (hors variables liées au travail en équipe.

Chapitre 3 – mesures de lutte contre la discrimination en matière de recrutement

Au travers de sa politique de diversité, la direction veille à interdire toute forme de discrimination dans l’entreprise : tant au niveau recrutement, qu’au niveau évolution professionnelle, ou concernant les égalités de traitement entre les hommes et les femmes, ou encore sur la gestion des âges.

Chapitre 4 – Insertion Professionnelle et Maintien dans l’Emploi des travailleurs handicapés

Déclarée priorité nationale en 2007, l’intégration des personnes handicapées dans le monde du travail est complexe.

Les entreprises ne remplissant pas leur obligation en matière de travailleurs handicapés sont lourdement taxées, mais au-delà du coût, une entreprise ayant une démarche RSE se doit d’intégrer la diversité dans la gestion de ses Ressources Humaines.

A ce jour, les Etablissements Paul Paulet remplissent leurs obligations en matière de travailleurs handicapés et veillent à maintenir dans l’emploi ses salariés déclarés inaptes au cours de leur vie professionnelle. A ce titre, la Direction s’engage à :

• Encourager les personnes éligibles à une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et déclarer leur situation ;

• Préserver les emplois des personnes handicapées en travaillant sur des aménagements de postes avec l’infirmière au travail et le Responsable Sécurité ;

• Développer l’information et la sensibilisation des équipes de Managers ;

• Recourir à la sous-traitance avec le milieu protégé.

Chapitre 5 – Maintien dans l’Emploi des travailleurs séniors

Depuis 2017, le site de Douarnenez bénéficie d’une assistante sociale à temps partagé qui apporte des conseils sur la fin de carrière et facilite les démarches retraite des salariés auprès des organismes externes.

Néanmoins, la Direction souhaite poursuivre ses efforts dans l’accompagnement de fin de carrière des séniors et une commission de travail sur le sujet sera mise en œuvre courant 2^ème semestre 2020.

L’objet de cette commission sera de réfléchir aux solutions d’accompagnement des salariés séniors sur leur fin de carrière dans l’entreprise. Des sujets comme le tutorat, l’aménagement des postes de travail ou l’aménagement des horaires pourront être étudiés dans cette commission.

Chapitre 6 – Expression des salariés

1. Le droit d’expression

Les salariés bénéficient dans l’entreprise d’un droit d’expression sur leur travail, qui ne doit pas être confondu avec leur liberté d’expression.

Ce droit à l’expression directe et collective porte sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. L’objectif de ce droit d’expression est de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent.

Ainsi depuis 2019, le droit d’expression est organisé une fois par an dans l’entreprise, sous forme de collecte d’expression par le biais de bulletin d’expression à déposer dans une urne, durant la quinzaine du droit d’expression.

2. Enquête d’Engagement

Ces enquêtes sont pilotées par le Groupe et sont déployées au niveau mondial. Elles visent à interroger les salariés sur les thématiques de l’engagement au travail et des conditions de travail. Ces enquêtes sont strictement anonymes. Pour les salariés qui ont des adresses mail professionnel, ces enquêtes se font en ligne, pour ceux, qui ne disposent pas d’adresse (personnel de production notamment), la passation se fait en salle.

 

Ces enquêtes d’engagement permettent de déployer des plans d’actions visant à améliorer l’engagement des salariés dans l’entreprise. Les actions peuvent être diverses ; communication, conditions de travail, partage de l’information, animation sur le terrain, amélioration des locaux sociaux….

 

Les résultats de ces enquêtes et les actions misent en place sont présentés aux IRP.

Chapitre 7 – mesures en faveur du bien Etre au travail

1. Pénibilité au Travail

Une mise en conformité de nos accords pénibilité a été réalisée avec les partenaires sociaux en 2019 afin de répondre aux nouveaux critères de la nouvelle réglementation en la matière.

Il n’est a ce jour pas nécessaire de signer un accord de pénibilité dans la mesure ou les seuils et critères d’expositions sont inférieurs à la réglementations, néanmoins, des actions seront mise en place et suivi par le Responsable Sécurité pour améliorer les conditions de travail des salariés.

2. les actions Bien-être au travail

Les actions tels que les massages Assis, des activités sportive / Bouger, des Conseils Nutrition & Sommeil seront poursuivis et enrichis.

Un programme Santé & Bien-Etre au Travail va être élaboré au cours du premier trimestre 2021 par l’infirmière au travail en collaboration avec chaque Direction de site. Ce programme sera ensuite partagé avec les partenaires sociaux lors d’un CSE.

Ce programme s’inscrira dans le Programme SeaChange dans ces piliers « Impact positif sur les personnes et les communautés » & « Travail sûr en conformité avec les lois ».

A noter que le Groupe Sous le Même Toit, pour le site de Douarnenez, élargi récemment aux effectifs de l’Usine, continuera de contribuer très largement au développement de ces actions.

Article V – La gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

1. Accord GPEC

En parallèle des Négociations annuelles Obligatoires sur la GPEC un accord GPEC sera discuté avec les partenaires sociaux et conclu avant la fin de l’année 2022.

En effet les entreprises d’au moins 300 salariés doivent négocier un accord GPEC tous les 3 ans.

Cet accord impose aux entreprises concernées de mettre en place un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et des mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation d’abondement au compte personnel de formation, de validation des acquis de l’expérience, de bilan de compétences ainsi que d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés.

Paul Paulet est concerné par ce thème, l’effectif étant de 370 salariés (ETP).

D’un commun accord avec les partenaires sociaux, ce thème sera discuté en annexe du présent accord et fera l’objet d’un accord spécifique. Celui-ci sera rediscuté tous les 3 ans à compter de 2022

Cet accord GPEC reprendra les thèmes suivants :

• La grille de Classification

• Les aménagements de fin de carrière

• Le développement personnel et la reconnaissance des salariés

• L’accompagnement des parcours professionnels

• Les passerelles de compétences

2. Politique en faveur de l’Apprentissage

La réforme sur l’apprentissage impose aux entreprises d’avoir l’équivalent de 5% de ses effectifs en contrat d’apprentissage (soit environ 18 apprentis pour Paul Paulet) ou de s’acquitter de la Contribution Supplémentaire à l’Apprentissage (CSA).

Un programme de développement de l’apprentissage chez Paul Paulet a été mis en place pour intégrer un vivier de talents sur les postes clés de l’usine, tels que des techniciens de Maintenance, des conducteurs de ligne, des chefs d’équipe… et ainsi répondre aux futurs besoins en compétences.

Article VI – Durée et application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée d'un an soit du 1^er mars 2021 au 28 février 2022, date à laquelle de nouvelles négociations devront être engagées.

Article VII – Publication de l’accord

Le présent accord sera déposé en 1 exemplaire à la Direction Départementale du Travail et de l'Emploi de Quimper et en un exemplaire au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Quimper.

Fait en 6 exemplaires originaux

A Douarnenez, le 12 janvier 2021

Pour Ets Paul Paulet Pour les syndicats

Pour la CFE- CGC

Directeur d’Usine

Directrice des Ressources Humaines

Pour la C.G.T

Directrice Ressources Humaines Bretagne

Pour la CFDT