Accord d'entreprise "ACCORD D’ENTREPRISE COMPORTANT DIVERSES MESURES D’ORDRE SOCIAL" chez SITEL FRANCE (Siège)

SITEL FRANCE

ACCORD D’ENTREPRISE COMPORTANT

DIVERSES MESURES D’ORDRE SOCIAL

ENTRE :

La société SITEL FRANCE, Société par actions simplifiée dont le siège est sis 50-52, boulevard Haussmann à PARIS (75009), immatriculée au registre du commerce et des sociétés de PARIS sous le numéro 389 652 553 représentée par le Directeur des Ressources Humaines Groupe, dûment habilité aux fins des présentes,

Appelée l’Entreprise,

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives au niveau de la Société SITEL France  prises en la personne de leur représentant dûment mandaté en qualité que Délégué syndical central :

La Fédération des Employés et Cadres Force Ouvrière (FEC-FO),

La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT),

La Confédération Générale du Travail (CGT), Fédération des Sociétés d’Etudes,

La Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC),

La Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC),

La fédération SUD-PTT,

D’autre part

Ensemble, appelées « les Parties ».

PREAMBULE

Dans le cadre de la fusion des sociétés ACTICALL France et SITEL France à effet du 1er janvier 2019, les Parties se sont réunies afin d’harmoniser et/ou améliorer les dispositions applicables au sein de l’Entreprise notamment en matière de durée et d’organisation du travail et de rémunération en se basant notamment sur les accords d’entreprise conclus au sein de l’ex-entité ACTICALL France :

• L’accord sur le travail de nuit du 23 janvier 2008

• L’accord contenant diverses mesures d’ordre social (DMOS) du 19 janvier 2016.

Trois réunions ont eu lieu à cette fin en 2020 :

• 19 février

• 23 septembre

• 25 novembre.

Des échanges ont eu lieu jusqu’en décembre 2020 sans permettre la conclusion d’un accord majoritaire et ce en dépit des améliorations significatives apportées à l’accord précédent. En conséquence de quoi, un procès-verbal de désaccord a été établi et un certain nombre de mesures décidées lors des négociations sont appliquées à titre unilatéral depuis le 1er janvier 2021.

A l’occasion de la négociation annuelle obligatoire, les parties ont convenu de rouvrir les discussions à partir de la dernière version du projet et sont parvenues à un accord.

Le présent accord d’entreprise de travail est conforme aux dispositions des articles L.2221-1 et suivants du Code du travail.

SOMMAIRE

CHAPITRE I : Cadre JURIdique - CHAMP D’APPLICATION 4

CHAPITRE II : articulation Jours féries et jours DE repos 5

CHAPITRE III : les PAUSES - REPAS 7

CHAPITRE IV : les heures supplémentaires 8

Chapitre V : MUTUALISATION 12

Chapitre VI : TRAVAIL DE NUIT 13

Chpaitre VII : attribution de jours de RTT AUX CADRES EN FORFAIT JOURS 16

CHAPITRE VIII : conges pour evenements familiaux 17

CHAPITRE IX : JOURNEE DE SOLIDARITE 19

CHAPITRE X : REMUNERATION 22

CHAPITRE XI : MESURES EN FAVEUR DES SENIORS 24

CHAPITRE XII : DUREE – DENONCIATION- REVISION - DEPOT 25

CHAPITRE i : Cadre JURIdique – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est conclu en respectant les dispositions de la convention collective applicable dans l’Entreprise qui, à la date de la signature du présent accord, est la convention collective des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire. Il remet en cause et remplace dans tous ses dispositions les usages, accords atypiques et engagements unilatéraux en vigueur au jour de sa conclusion ayant le même objet et qui seraient contraires aux dispositions qu’il contient.

Les dispositions du présent accord sont applicables à tout ou partie des salariés de la société SITEL France en fonction des thèmes traités.

Chapitre Ii : articulation Jours féries et jours DE repos

Les dispositions ci-dessous s'appliquent à l'ensemble du personnel de production : Conseillers-client, Supports métier production, Vigies, Team managers (hors annualisation du temps de travail sur l’année).

1 Principes :

Les jours fériés sont en principe travaillés.

Il est fait appel en priorité au volontariat pour le travail un jour férié. A défaut d’un nombre suffisant de salariés volontaires, les salariés sont planifiés par roulement de façon équitable sur l’année civile considérée.

Selon que le jour férié est travaillé ou chômé, les jours de repos sont fixés selon les règles suivantes :

2 Jour férié travaillé pour les salariés dont le jour de repos hebdomadaire est fluctuant

Le salarié, planifié du lundi au samedi ou lundi au dimanche et bénéficiant d’un jour de repos hebdomadaire fluctuant, se voit octroyer une journée de repos supplémentaire quand la semaine inclut un jour férié travaillé coïncidant avec le jour de repos.

Lorsque pour des raisons d’organisation du service, ce jour de repos complémentaire ne peut pas être octroyé au salarié durant la semaine incluant un jour férié travaillé, il est obligatoirement reporté à la semaine suivante.

3 Jour férié non travaillé

3.1 Pour les salariés bénéficiant d’un jour de repos hebdomadaire fixe ou accordé par roulement et intervenant à intervalle fixe

Un jour férié non travaillé tombant un jour de repos fixe ou accordé par roulement et intervenant à intervalle fixe ne donne pas lieu à l’attribution d’un jour de repos supplémentaire.

Exemples : repos fixe le samedi, ou repos le samedi ou un autre jour de la semaine par roulement à intervalle fixe : 2 samedis sur 3, 1 mercredi sur 4.

En cas de planification des jours de repos par roulement, si le roulement habituel ne peut être respecté, une journée de repos supplémentaire est octroyée.

3.2. Pour les salariés bénéficiant d’un jour de repos hebdomadaire fluctuant attribué de façon aléatoire

Le jour de repos hebdomadaire ne peut pas coïncider avec un jour férié non travaillé.

4 Période de congés payés incluant un jour férié

Il est préalablement rappelé que les congés payés sont décomptés en jours ouvrés.

La survenance d’un jour férié chômé à l’intérieur de la période de congés payés a pour conséquence de réduire d’un jour ouvré le décompte des congés payés effectivement pris par le salarié.

5 Jours fériés chômés : salariés ayant moins de 3 mois d’ancienneté

L’article L.3133.3 du Code du travail soumet l’indemnisation des jours fériés chômés (hors 1er mai) à une condition d’ancienneté d’au moins trois mois.

En conséquence, seuls les salariés remplissant la condition d’ancienneté de trois mois de présence dans l’Entreprise sont susceptibles de bénéficier du maintien du salaire un jour férié non travaillé (hors 1er mai, repos et congés payés).

Les salariés concernés seront informés de cette règle en amont de l’événement et se verront proposer une solution pour éviter une perte de rémunération de jour-là (travail, repos, congé payé, récupération).

Chapitre III : les PAUSES - REPAS

Conformément aux dispositions de la Convention collective nationale des prestataires de services dans le secteur tertiaire, applicable à la date de conclusion du présent accord, la pause-déjeuner :

• doit intervenir au plus tard après la 4ème heure de travail.

• doit être accordée entre 11h00 et 15h00, sauf demande particulière validée par le CSEE

• a une durée minimum de 45 minutes.

L’Entreprise se doit d’appliquer ces règles. Cependant, soucieuses du bien-être des salariés, et afin de proposer des conditions travail plus favorables que celles de la convention collective, les Parties conviennent de leur offrir les possibilités suivantes :

1. Les journées de travail d’une durée inférieure ou égale à 5 heures ne sont pas entrecoupées d’une pause-repas, sauf à la demande expresse du salarié.

2) Les salariés dont l’horaire journalier est au maximum de 6 heures peuvent demander :

• à travailler de façon continue, sans pause-repas,

Ou bien

• à réduire leur pause-repas à 30 minutes.

La durée minimale du choix du salarié sera de 6 mois.

Les salariés désireux d’aménager leur journée de travail dans ces conditions devront en faire la demande au Responsable des Ressources Humaines par courrier remis en main propre contre décharge.

Il est rappelé que seules les séquences de travail entrecoupées d’une pause-repas peuvent donner lieu à l’attribution d’un titre-restaurant. En conséquence, les salariés qui auront choisi de travailler sans coupure-repas ne pourront pas prétendre à l’attribution de titres-restaurant.

En l’absence de dispositions conventionnelles concernant la pause-dîner, les Parties conviennent que cette pause doit être accordée entre 17h30 et 21h00, sauf demande particulière validée par le CSEE.

Chapitre IV : les heures supplémentaires

Article 1 : Champ d'application

Les dispositions ci-dessous s'appliquent à l'ensemble du personnel, à l'exception des salariés cadres soumis à une convention de forfait en jours sur l’année.

Article 2 : Contingent annuel d'heures supplémentaires

1 Principes

Les heures supplémentaires sont effectuées à l’initiative et sur la demande expresse de la hiérarchie.

Il est fait appel en priorité au volontariat pour effectuer des heures supplémentaires. A défaut d’un nombre suffisant de salariés volontaires, il est fait appel aux autres salariés présents.

Le recours aux heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales légales.

Le cadre hebdomadaire d'appréciation des heures supplémentaires se décompte par semaine civile du lundi 0 heure au dimanche à 24 heures.

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié, quel que soit le mode d’organisation du temps de travail.

Conformément aux dispositions des articles L. 3121-15 et L. 3121-16 du Code du travail, les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale de 35 heures hebdomadaires.

Pour les salariés dont le temps de travail est aménagé sur l’année, les heures supplémentaires sont déclenchées et majorées conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail sur l’année du 17 décembre 2019.

Pour les salariés dont l’activité n’est pas annualisée, les heures supplémentaires sont rémunérées conformément aux dispositions légales ou récupérées dans les limites et conditions fixées au point 2 (RCR).

L’ensemble des salariés peut réaliser des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires dans les conditions fixées à l’article 3.

2 Repos compensateur de remplacement (RCR)

Sur le modèle du dispositif existant pour les salariés dont le temps de travail est organisé sur l’année, un repos compensateur de remplacement (RCR) est mis en place pour les salariés dont l’activité n’est pas annualisée et qui souhaitent remplacer le paiement des heures supplémentaires par du repos.

2.1 Principe

À la demande du salarié, le paiement des heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures par semaine peut être remplacé par un repos compensateur équivalent de remplacement.

Dans ce cas, les heures non payées, ainsi que les majorations qui y sont associées, sont placées dans un compteur d’heures de récupération (RCR) et considérées comme du temps de travail effectif.

Le RCR peut également être alimenté avec les temps suivants :

• temps de vacation complémentaire non récupéré ;

• les temps de déplacement.

Les droits acquis peuvent être utilisés pour récupérer des absences autorisées non payées (hors arrêts de travail pour maladie) ou des retards justifiés.

Conformément aux dispositions légales, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur de remplacement équivalant à leur paiement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

2.2 Plafonnement du compteur à 35 heures

Le RCR ne peut en aucun cas dépasser le plafond de 35 heures (majorations incluses). Ainsi, toutes heures supplémentaires ou complémentaires ne pouvant être affectées au compteur dont la limite de 35 heures est atteinte sont systématiquement payées à l’échéance de paie correspondant au dépassement de la limite de 35 heures.

Le RCR ne peut être négatif.

2.3 Prise du repos

Les droits acquis et utilisés au titre du repos compensateur de remplacement figurent dans un compteur spécifique dans l’outil de gestion des temps qui, à la date de signature de l’accord, est Kronos. Cet outil permet au salarié de suivre l’évolution de son compteur.

L’utilisation du RCR doit se faire en accord avec le responsable hiérarchique au moyen du formulaire de demande d’autorisation d’absence Le repos est pris par journée entière, par demi-journée, ou peut être fractionné en heures avec l’accord du responsable hiérarchique.

Lorsque plusieurs demandes ne peuvent être satisfaites, les salariés concernés sont départagés selon l’ordre de priorité suivant : demande déjà différée, situation de famille, ancienneté dans l’Entreprise.

En cas de refus d’une demande de repos, le responsable hiérarchique doit proposer au minimum une autre date, en accord avec le salarié concerné.

2.4 Possibilité de demander le paiement du crédit d’heures 

Le salarié a la possibilité de renoncer au repos et de demander le paiement du montant du RCR.

Le salarié dont le contrat de travail prend fin sans avoir pu solder les droits acquis au titre du repos compensateur reçoit une indemnité correspondant aux droits acquis à la date de la rupture.

Article 3 : Accomplissement d’heures supplémentaires au-delâ du contingent ANNUEL de 220 HEURES (hors annualisation du temps de travail sur l’année)

Des heures supplémentaires, effectuées à l’initiative et sur la demande expresse de la hiérarchie, peuvent être réalisées au-delà du contingent conventionnel conformément aux règles fixées à l’article 2

Outre les majorations légales de salaire, ces heures ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos (COR) égal à 100% pris selon les modalités définies à l’article 4 du présent chapitre.

Article 4 : Modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos (COR) POUR LES HEURES SUPPLEMENTAIRES EFFECTUEES AU-DELA DE 220 HEURES PAR AN (hors annualisation du temps de travail sur l’année)

L’utilisation du COR est soumise à l’accord du responsable hiérarchique et à l’acquisition d’au minimum 3,5 heures de repos, étant précisé que cette utilisation doit intervenir dans le délai de 2 mois suivant l’ouverture du droit et, en tout état de cause, avant le 31 décembre de l’année d’acquisition, sans report possible sur l’année civile suivante. Le repos acquis au titre du mois de décembre est récupéré au plus tard dans les 2 mois suivant son terme.

La demande de récupération fait l’objet d’une demande écrite de la part du salarié au moyen du formulaire de demande d’autorisation d’absence, au moins 7 jours calendaires à l’avance. Cette demande précise la date et la durée du repos. La réponse intervient dans les 3 jours calendaires suivant la réception de la demande. La signature du responsable hiérarchique formalise son accord.

En cas de report, le responsable hiérarchique doit proposer une autre date dans le délai d’1 mois suivant l’ouverture du droit.

Lorsque plusieurs demandes de récupération ne peuvent être satisfaites, les salariés concernés sont départagés selon l’ordre de priorité suivant : demande déjà différée, situation de famille, ancienneté dans l’Entreprise.

Chaque journée ou demi-journée de repos correspond au nombre d'heures que le salarié aurait travaillé au cours de cette journée ou demi-journée.

Les droits acquis et utilisés au titre du COR figurent sur le bulletin de paie.

Le salarié qui ne liquide pas le COR dans le délai maximum d’un an, en dépit de l’injonction du service des ressources humaines, perd son droit et ne peut prétendre au paiement d’une indemnité compensatrice.

Le salarié dont le contrat de travail prend fin sans avoir pu solder les droits acquis au titre du repos compensateur reçoit une indemnité correspondant aux droits acquis à la date de la rupture.

CHAPITRE V : MUTUALISATION

ARTICLE 1 : DEFINITION DE LA MUTUALISATION

La mutualisation consiste à affecter de façon régulière un salarié à une autre activité (activité secondaire) que celle à laquelle il est principalement rattaché (activité principale).

A l’inverse, le fait d’exercer différentes tâches pour un même client n’est pas considéré comme de la mutualisation.

En outre, pour entrer dans le champ de la mutualisation, le salarié doit travailler pour d’autres clients que celui de son activité principale et ce de façon régulière.

ARTICLE 2 : GARANTIES ACCORDEES AUX SALARIES CONCERNES

L’Entreprise s’engage à accorder les garanties suivantes au salarié travaillant dans le cadre de la mutualisation définie  à l’article 1:

2.1 Accès à la mutualisation

Il est fait appel en priorité au volontariat sous réserve d’éligibilité du salarié à l’activité secondaire.

Les salariés concernés ne peuvent être affectés qu’à 2 activités ou sous-activités (ou files) dans le cas d’activités complexes. En tout état de cause, l’affectation à une troisième activité n’est possible qu’avec l’accord du salarié.

Sauf impondérable, les salariés concernés doivent être prévenus lors des changements d’activité.

2.2 Rémunérations variables 

Un salarié mutualisé ne peut subir aucune perte de salaire du fait de la mutualisation.

2 solutions, la plus avantageuse pour le salarié devant être retenue :

• Paiement de la prime liée à l’activité principale sur la base d’un temps complet

OU

• Paiement de la prime au prorata du temps passé sur chaque activité

2.3 Formation

L’Entreprise s’engage à maintenir les compétences des salariés concernés sur les deux activités au moyen d’actions de formations adaptées et régulières.

CHAPITRE VI : TRAVAIL DE NUIT

Les dispositions du présent accord complète celles de la Convention collective des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire (avenant du 4 février 2003).

ARTICLE 1 : SALARIES CONCERNES

Sont concernées par le travail de nuit les catégories professionnelles affectées aux activités de production, de maintenance et de sécurité entrant dans la définition du travailleur de nuit (cf. article 2).

Ces catégories sont notamment les suivantes :

• Conseillers clients

• Supports métiers production

• Vigies 

• Team managers

ARTICLE 2 : TRAVAIL EXCEPTIONNEL DE NUIT

Est concerné le salarié qui, de façon exceptionnelle, travaille la nuit entre 21H30 et 6H30.

Conformément aux dispositions de la convention collective des Prestataires de services (article 3 de l’avenant du 20 juin 2002 relatif aux salariés des centres d’appels non intégrés, les heures exceptionnellement effectuées entre 21H30 et 6H30 donnent lieu à une majoration de salaire de 50%.

ARTICLE 3 : TRAVAIL HABITUEL DE NUIT

3.1 Définition

Conformément à la Convention collective nationale des Prestataires de services est considéré comme travailleur de nuit :

• Le salarié en contrat à durée indéterminée réalisant habituellement :

• soit, au moins 2 fois par semaine, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien entre 22H00 et 7H00,

• soit, au moins 78H00 entre 22H00 et 7H00 pendant une période de 3 mois.

• Le salarié en contrat à durée déterminée, réalisant habituellement :

• soit, au moins 2 fois par semaine, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien entre 22H00 et 7H00 ;

• soit, au moins 12 % de ses heures de travail contractuellement définies et planifiées entre 22H00 et 7H00 pendant la durée du contrat de travail ;

• soit, au moins 78H00 entre 22H00 et 7H00 pendant une période de 3 mois, selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressé.

3.2 Contreparties au travail de nuit

3.2.1 Repos compensateur

3.2.1.1 Travail de nuit habituel et exclusif

Les salariés qui, durant 5 jours consécutifs, travaillent quotidiennement la nuit entre 22H00 et 7H00 bénéficient d’un repos compensateur de 8 minutes par heure réalisée la nuit entre 22H00 et 7H00.

3.2.1.2 Travail de nuit habituel et non exclusif

Sont concernés les salariés dont l’horaire habituel comporte du travail de jour et du travail de nuit et qui rentrent dans la définition du travailleur de nuit.

Sont concernés les salariés qui travaillent quotidiennement en partie le jour, en partie la nuit (Exemple : de 17H00 à 1 H00) ou qui alternent au cours de la semaine des périodes de travail de nuit et des périodes de travail de jour.

Ces salariés bénéficient d’un repos compensateur égal à 4 minutes par heure réalisée la nuit entre 22H00 et 7H00

Les salariés concernés peuvent prendre leur repos compensateur lorsqu’ils disposent d’un droit minimum de 4 heures de repos. Le repos compensateur doit être utilisé dans le délai maximum de 6 mois à compter du jour où ils auront acquis un repos de 4 heures.

La demande de prise du repos doit être faite 3 semaines à l’avance. Le responsable hiérarchique doit y répondre prioritairement dans le délai de 8 jours.

Le temps de repos compensateur peut être accolé au jour de repos hebdomadaire.

3.2.2 Majoration de salaire

Les heures de travail effectuées entre 22H00 et 7H00 donnent lieu à une majoration de salaire de 25%.

3.2.3 Titres restaurant

Une carte titres restaurant est attribuée aux salariés dont l’horaire de travail se termine après minuit ou commence avant 2 heures et qui sont contraints de prendre une collation ou un repas sur le lieu de travail.

3.2.4 Formation

Les travailleurs de nuit bénéficient, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation et du Compte personnel de formation (CPF).

Des formations de courte durée, c'est-à-dire une heure au maximum, peuvent avoir lieu la nuit.

Dans l’hypothèse où certaines actions de formation nécessitent une affectation à une activité de journée, les contreparties prévues présent accord sont maintenues.

D’autres actions de formation peuvent avoir lieu le jour pendant le cycle de repos. Dans ce cas, le temps passé en formation est récupéré sous forme de repos compensateur, heure pour heure. A la demande du salarié et avec l’accord du responsable hiérarchique, le temps passé en formation est payé au taux normal.

3.3 Dispositions spécifiques au travail de nuit

Le présent accord renvoie aux dispositions de la Convention collective nationale des prestataires de service (Accord du 4 février 2003) concernant :

• l’articulation du travail de nuit avec la vie sociale et familiale des travailleurs de nuit (article 8 de l’accord),

• l’égalité professionnelle (article 9 de l’accord),

• le passage du travail de nuit au travail de jour (article 10 de l’accord),

• le passage du travail de jour au travail de nuit (article 11 de l’accord),

• la surveillance médicale particulière (article 12 de l’accord),

• l’inaptitude au travail de nuit (article 12 de l’accord),

• l’affectation des salariées en état de grossesse à un poste de jour pendant sa période de grossesse et pendant la période de congé légal post-natal prévu à l’article L 122-26 du Code du travail (article 12 de l’accord).

Chapitre VII : attribution de jours de RTT AUX CADRES EN FORFAIT JOURS

article 1 : Salariés concernés

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année travaillant à temps complet bénéficient de jours de repos dits RTT.

Il s’agit des cadres de niveaux VII à IX (coefficients 280 à 550), tels que définis dans la grille de classification des emplois applicable dans l’Entreprise (à l’exception des membres de la direction générale de l’Entreprise hors grille). Ces salariés exercent, en effet, leurs fonctions sans être amenés à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

article 2 : Nombre de jours DE RTT - Acquisition et prise des jours de RTT

L’ensemble des cadres en forfait jours à temps complet bénéficient de12 jours de RTT par année civile, à raison de 1 jour par mois. Conformément aux dispositions légales, ce droit n’est pas ouvert aux cadres à temps réduit

La période de référence pour l’acquisition et la prise de jours de repos est fixée du 1er janvier au 31 décembre.

En cas d’année de travail incomplète, le nombre de jours de repos est calculé au prorata du temps de présence.

Les absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif (arrêt de travail pour maladie, congé paternité, congé maternité, congés non rémunérés…) impactent l’acquisition des jours de RTT.

Les informations sur les jours de RTT (acquis, solde) figurent sur le bulletin de paie.

Le nombre de jours de repos acquis doit être soldé au plus tard le 31 décembre de l’année d’acquisition. A cet effet, les salariés concernés sont informés du solde de jours de repos au début du mois de novembre.

Les jours de repos non pris au 31 décembre, du fait du salarié, sont perdus et n’ouvrent pas droit à une indemnité compensatrice. Si cette situation est imputable à l’Entreprise, le solde des jours de RTT non utilisés est reporté sur l’année suivante et doit être pris le 31 mars au plus tard.

Le cadre doit informer son responsable hiérarchique préalablement à l’utilisation de jour de repos au moyen de l’outil ou du formulaire existant.

Les jours de repos doivent être pris de façon étalée sur l’année dans le respect du bon fonctionnement du service.

Chapitre VIII : CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX

Les jours de congés exceptionnels pour événements familiaux sont récapitulés dans le tableau ci-dessous. Ils sont accordés aux salariés et rémunérés conformément aux dispositions de l’article 17.2 de la convention collective applicable dans l’entreprise et de la réglementation sociale.

Ces congés doivent être pris au moment des événements en cause et n'entraînent pas de réduction de la rémunération mensuelle. Ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la seule détermination de la durée du congé annuel.

Dans le cas où l'événement familial le nécessiterait, le salarié pourra bénéficier d'une absence supplémentaire de 1 jour ouvré non rémunéré

Hormis le congé de deuil pour un enfant de moins de 25 ans (jours ouvrables fractionnables), les droits se décomptent en jours ouvrés et ne sont pas fractionnables. Ils sont accordés sans condition d’ancienneté.

Les congés pour événements familiaux sont étendus aux salariés unis par un PACS ainsi qu’aux salariés vivant maritalement, sur présentation d’un certificat de vie commune.

Le congé décès du père, de la mère est étendu au décès du conjoint du père ou de la mère pour les familles recomposées.

Le congé décès du frère, de la sœur est étendu aux enfants du conjoint du père ou de la mère du salarié.

S’agissant du congé accordé à l’occasion du mariage ou du PACS, les droits ne sont pas cumulables si le PACS est suivi d’un mariage dans le délai de 24 mois suivant le PACS.

Evénement familial	Droits du salarié concerné
Mariage ou PACS  du salarié	4 J sans ancienneté 5 J après 1 an d’ancienneté
Mariage d’un enfant	1 J
Naissance ou arrivée d’un enfant en vue de son adoption	3 J
Décès d’un enfant ou d’une personne à charge effective et permanente de moins de 25 ans : - congé décès : 7 j ouvrés - congé de deuil : 8 j ouvrables	15 J
Décès d’un enfant du salarié de 25 ans et +, de l’enfant du conjoint du père ou de la mère	5 J
Décès du conjoint au sens large (mariage, concubinage, PACS)	5 J
Décès des parents, des beaux-parents	4 J
Décès du frère, de la sœur,	4 J
Décès du beau-frère, de la belle-sœur	3 J
Décès des grands-parents, petits-enfants	4 J
Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant  (Loi)	2 J
Déménagement	1 J tous les 2 ans
Préparation à la défense	1 J

CHAPITRE IX : journée de solidarite

Article 1 : Accomplissement DE LA journée de solidarité

En application des dispositions légales, l’ensemble des salariés de l’entreprise doit accomplir annuellement une journée de solidarité, en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.

Il s’agit d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés. En contrepartie, l’entreprise verse une contribution « solidarité autonomie » égale à 0,3 % des salaires, à la date de signature du présent accord.

Cette règle s’impose à tous les salariés (CDI, CDD, contrat en alternance).

Article 2 : Durée de la journée de solidarité

2.1 Salariés à temps complet

Pour les salariés à temps complet, la durée du travail de ce jour de travail est fixée à 7 heures.

2.2 Salariés à temps partiel

Pour les salariés à temps partiel, la durée de travail est égale au nombre d’heures résultant du rapport suivant : 7 heures / 35 heures x durée contractuelle de travail.

2.3 Salariés dont le contrat de travail a été suspendu dans le courant de l’année

La journée de solidarité doit être accomplie en totalité par les salariés reprenant le travail en cours d’année après une suspension de leur contrat de travail.

2.4 Salariés recrutés en cours d’année

Les salariés ayant accompli la journée de solidarité dans une autre entreprise devront fournir une attestation de leur précédent employeur.

Dans le cas contraire, les salariés concernés, y compris ceux qui sont recrutés en contrat à durée déterminée, doivent effectuer la journée de solidarité en totalité.

ARTICLE 3 : MODALITES D’ACCOMPLISSEMENT DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE

3.1 Période de référence :

La journée doit être réalisée au cours de l’année civile.

3.2 Les salariés dont le temps de travail est aménagé sur l’année 

Pour les salariés dont le temps de travail est aménagé sur l’année, la journée de solidarité est prise en compte dans le temps annuel planifié dans la limite de 7 heures.

3.3 Les autres salariés

Les salariés, pour lesquels se présentent plusieurs possibilités, peuvent choisir l’une des modalités proposées ci-après. À défaut, la journée de solidarité se traduit par l’accomplissement d’une journée supplémentaire de travail.

3.3.1 Utilisation d’heures de récupération

Il peut s’agir d’heures supplémentaires, heures complémentaires, temps de déplacement, temps de dépassement d’horaires en fin de vacation, enregistrées dans le compteur de RCR.

3.3.2 Renonciation à un jour de congé payé

Cette option est possible pour les salariés bénéficiant d’une sixième semaine de congés payés, de congés supplémentaires pour ancienneté, ou de congés « 13ème mois ».

Dans cette hypothèse, la journée de solidarité est décomptée des droits à congés acquis sur la période N-1/N et à solder au 31 mai de l’année N et figure sur le bulletin de salaire du mois d’avril.

3.3.3 Renonciation à un jour de RTT

Cette option est possible pour les salariés cadres disposant de jours de RTT.

3.3.4 Accomplissement d’une journée supplémentaire de travail 

A défaut, il est possible de planifier une journée de travail au choix :

• un jour ouvrable

• un jour férié (hors 1er mai) à la demande exclusive du salarié

• un jour de repos (hors dimanche).

Dans l’hypothèse où au 31 août, le compteur « Journée de solidarité » mettra en évidence que cette modalité ne permettra pas la réalisation de la journée de solidarité, le temps restant à accomplir sera planifié à l’initiative de la Direction. En cas de non accomplissement de la journée de solidarité au 31 décembre, une retenue de salaire est effectuée sur le bulletin de paie dans les situations suivantes :

• Non réalisation de la journée alors qu’elle a été programmée et qu’elle ne peut être reprogrammée (hors absence pour maladie/accident).

• Non communication au manager/service RH du choix de la modalité (cf article 3.3) après une relance.

Les salariés ont la possibilité de suivre l’accomplissement de la journée de solidarité au moyen de l’outil de gestion des temps qui, à la date de signature de l’accord, est Kronos

3.3.5 Mise en œuvre sur les sites 

Une note de procédure spécifique à chaque site est affichée chaque année au mois de janvier afin que l’organisation de la journée de solidarité soit mise en œuvre en tenant compte des activités de chaque site.

ARTICLE 4 : TRAITEMENT DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE EN PAIE

Le travail au titre de la journée de solidarité ne donne pas lieu au versement d’une rémunération supplémentaire dans la limite de 7 heures.

Les heures accomplies au-delà de 7 heures sont rémunérées sur la base du taux horaire de base, majoré éventuellement au titre des heures supplémentaires, si l’accomplissement de ces heures a conduit à un dépassement de la durée conventionnelle de travail.

La majoration de salaire de 100 % prévue par la convention collective des prestataires de services pour le travail les jours fériés ne s’applique pas à la journée de solidarité.

Les absences qui ne sont pas justifiées par un motif valable, ou l’absence pour grève lors de la journée de solidarité donnent lieu à une retenue de salaire proportionnelle à la durée de l’absence.

Les heures correspondant à la journée de solidarité, dans la limite de 7 heures ou de la durée proportionnelle à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, ne s’imputent ni sur le contingent annuel d’heures supplémentaires ni sur le nombre d’heures complémentaires. Elles ne donnent pas lieu à contrepartie obligatoire en repos.

CHAPITRE X : REMUNERATION

Article 1 : 13ème mois (groupe fermé)

1.1 Bénéficiaires

Le 13ème mois est accordé à un groupe fermé constitué comme suit :

• De salariés de l’ex-société VITALICOM inscrits dans les effectifs de l’entreprise le 29 mars 2005 dont le contrat de travail a été transféré au sein de la société ACTICALL en 2007.

• De salariés de SITEL France inscrits dans les effectifs au 28 février 2017 (cf accord d’entreprise relatif au statut collectif des salariés de Sitel France du 1er mars 2017).

1.2 Calcul

Il est égal à la moyenne du salaire brut de base des 12 mois compris entre novembre de l’année N-1 et octobre de l’année N. Ne sont pas pris en compte dans le salaire de référence :

• les éléments variables

• les absences non rémunérées par l’Entreprise.

1.3 Modalités de versement

Trois modalités de versement possibles au choix du salarié :

• 1 fois par an,

• 2 fois par an,

• Chaque mois.

Tout salarié concerné a la possibilité de modifier son choix une seule fois à condition de formuler la demande au mois de décembre au plus tard afin que l’option retenue soit prise en compte pour l’année civile suivante. Aucune autre demande de modification ne sera prise en compte.

Quelle que soit la modalité de versement, le 13ème mois :

• Fait l’objet d’une rubrique spécifique sur le bulletin de paie.

• Ne rentre pas dans la base de calcul de l’indemnité de congés payés.

1.3.1 Versement annuel 

Le 13éme mois est versé en une fois au mois de novembre.

1.3.2 Versement biannuel

Le 13ème mois est versé en 2 fois :

• au mois de juin : le demi treizième mois correspond à la moyenne du salaire de référence de la période s’étendant de novembre de l’année N-1 à avril de l’année N.

• au mois de novembre : le demi treizième mois correspond à la moyenne du salaire de référence de la période s’étendant de novembre de l’année N-1 à octobre de l’année N déduction du demi treizième mois versé en juin.

1.3.3 Versement mensuel 

Le 13ème mois est versé à raison d’un douzième chaque mois, en tenant compte des absences non rémunérées le mois en cours.

1.4 Transformation possible du 13ème mois en jours de congé

Cette possibilité est réservée aux salariés ayant opté pour un versement biannuel du 13ème mois. Ces derniers ont la possibilité de demander la conversion du 13ème mois à hauteur de 5 jours maximum au mois de juin et 5 jours maximum au mois de novembre.

Article 2 : Indemnisation des arrets de travail pour maladie / accident de travail/MALADIE Professionnnelle

Ces règles sont applicables aux salariés de la société SITEL France à l’exception des salariés de l’ex- société Client Logic, constituant ainsi un groupe fermé, qui bénéficient des règles d’indemnisation des arrêts de travail pour maladie/accident fixées dans la convention collective nationale des bureaux d’études dite « SYNTEC ».

A compter d’un an d’ancienneté, l’arrêt de travail pour maladie est indemnisé par l’Entreprise comme suit :

• A 100 % pendant 90 jours sur 12 mois glissants

• Après un délai de carence de 7 jours (hors accident de travail/maladie professionnelle et hospitalisation)

• Exception : Paiement des jours de carence :

• 1 fois / année civile  à l’occasion du 1er arrêt de travail

• 2 fois / année civile (pour les 2 premiers arrêts de travail de l’année) pour les salariés en situation de handicap comptant 6 mois d’ancienneté.

Au-delà de cette période de prise en charge par l’Entreprise, l’arrêt de travail est indemnisé par l’organisme de prévoyance depuis le 1er janvier 2019 dans les conditions suivantes :

• L’indemnisation est subordonnée à une condition d’ancienneté dans l’Entreprise d’un an calculée à partir du 91ème jour d’arrêt de travail, toutes causes confondues.

• La franchise applicable à l’indemnisation est fixée à 90 jours continus d’arrêt de travail, quelle qu’en soit la cause, sauf rechute.

Il est rappelé, à titre informatif, que l’indemnisation des arrêts de travail est garantie à hauteur de 75 % du salaire brut sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale, dans la limite de 100 % du salaire net et ce pendant la durée d'indemnisation de la Sécurité sociale.

CHAPITRE XI : MESURES EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES SENIORS

Les mesures définies dans le présent chapitre visent l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité des seniors dans le cadre de l’allongement de la vie active. Elles sont applicables aux salariés âgés de 55 ans et plus.

A cet effet, il doit être porté une attention particulière à aux conditions de travail (horaires, pauses, objectifs...) des seniors en recherchant la plus grande compatibilité entre le poste de travail et les capacités des salariés concernés.

A l'occasion des entretiens annuels de carrière, un temps spécifique est réservé aux conditions de travail des seniors (charge de travail, aménagement du poste de travail ou des horaires de travail, passage à temps partiel ...).

Tout senior peut bénéficier d'un aménagement de ses horaires de travail (aménagement des temps de pause, de la planification, notamment), et/ou d’un changement d’activité après avis du médecin du travail et/ou avec l’accord du Responsable des ressources humaines si les deux conditions suivantes sont remplies de façon cumulative :

• L’activité à laquelle le salarié est rattaché comprend au moins 25 salariés ;

• Le taux des salariés âgés de 55 ans et plus au sein de l’activité est inférieur ou égal à 4%.

Il est rappelé que les salariés bénéficiant d’un aménagement d’horaires sont exclus du dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année (ATTA) dès lors que leurs horaires de travail sont incompatibles avec le dispositif.

Lors des formations dispensées en interne, les seniors doivent bénéficier d’un accompagnement particulier de la part des formateurs en cas de besoin.

Les seniors ayant le statut de travailleur de nuit peuvent demander à passer sur un poste de jour en adéquation avec ses compétences professionnelles. L’Entreprise s’engage à satisfaire ce type de demande en fonction des besoins et dès lors que le profil du candidat répond aux critères du poste disponible.

Les seniors en situation de handicap bénéficient des dispositions de l’accord d’entreprise relatif à l’emploi des salariés en situation de handicap.

Chapitre XII : durée – révision – dénonciation – PUBLICATION

Article 1 : Durée – ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2022.

ARTICLE 2 : Révision – Dénonciation de l’accord

2.1 Révision

Le présent accord pourra être révisé, conformément dans les conditions suivantes (cf article L.2222-5 du Code du travail) :

• toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les stipulations dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;

• les parties ouvriront les négociations dans le délai de 2 mois suivant réception de la demande de révision ;

• les stipulations de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant à l’accord.

• Les stipulations de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service concerné.

Par ailleurs en cas d’évolutions législatives et/ou réglementaires et de conflit de normes, les règles plus favorables aux parties concernées se substitueront de plein droit à celles du présent accord.

2.2 Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L.2222-6 du Code du travail, à tout moment, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacun des signataires. Une déclaration de cette dénonciation devra être déposée auprès de la DREETS de Paris.

ARTICLE 3 : Formalités de dépôt et publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt à l’initiative de la Direction dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail ;

• un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris.

Un exemplaire de l’accord sera notifié par la Direction aux représentants des organisations syndicales par la voie électronique.

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage, sur l’Intranet et mis à leur disposition auprès du service des ressources humaines.

ARTICLE 4 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Paris, en 4 exemplaires originaux

Le 14 décembre 2021

Pour SITEL France

Pour la CFDT Pour la FEC FO

Pour la CGT Pour la CFTC

Pour la CFE-CGC Pour SUD-PTT