Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS" chez EXCEL VISION (Siège)

Entre

La Société:

Raison sociale : EXCEL VISION

Siret : 39019046000043

Adresse : 4 Rue des Bonnes Gens

Code postal : 67000 STRASBOURG

Représentée par …

Agissant en qualité de Directeur

Ci-après dénommée « l'entreprise »

D'une part, et

L'ensemble du personnel de la société.

Par ratification à la majorité des 2/3 du personnel (dont le procès-verbal est joint au présent accord).

Ci-après dénommés « les salariés »

Il a été conclu le présent accord mettant en place le forfait annuel en jours au sein de l’entreprise.

PREAMBULE

L’entreprise souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les salariés afin d’adapter le décompte du temps de travail. Cette organisation du travail permettra aux salariés d’avoir plus d’autonomie et sera plus adéquate aux besoins de l’entreprise.

La mise en œuvre de cette organisation du travail ne doit pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés.

Le présent accord d’Enterprise précise les règles applicables en matière de forfait annuel en jours et détermine :

• Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention de forfait

• Le nombre de jours compris dans le forfait

• Les caractéristiques principales des conventions de forfait

• Les modalités de suivi de la charge de travail des salariés

• La période de référence du forfait

Le présent accord a été conclu en conformité avec les dispositions des Lois n°2008-789 du 20 août 2008 et n°2016-1088 du 8 août 2016.

Article 1 – CHAMPS D’APPLICATION

1. Salariés cadres autonomes

Il s’agit des cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leurs missions et dont la nature de l’emploi ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif de l’entreprise.

Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail, ces salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Le cadre autonome au sein de l’entreprise est celui qui fait état de responsabilités non négligeables et qui a reçu une capacité de commandement par délégation de l’employeur.

Eu égard à cela, le cadre autonome bénéficie d’une grande liberté dans l’organisation de son travail et ses horaires ne peuvent pas être prédéterminés.

Il pourra notamment s’agir des postes suivants : Responsables, Directeurs, Commerciaux, Ingénieurs, etc.

Cette liste n’est toutefois pas exhaustive.

2. Salariés non-cadres

Le forfait jours peut également s’appliquer à des non cadres dès lors que ceux-ci ont une durée du travail qui ne peut pas être prédéterminée et qu’ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Cela suppose une gestion autonome de leurs missions.

Il pourra notamment s’agir des postes suivants : Responsables, Commerciaux, Techniciens, Ingénieurs, etc.

Cette liste n’est toutefois pas exhaustive.

Article 2 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE

L’application du forfait jours à un salarié doit obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle de forfait jours écrite. Celle-ci peut se trouver dans le corps du contrat de travail ou faire l’objet d’un avenant annexé à celui-ci.

En tout état de cause, la convention de forfait jours doit faire référence au présent accord d’entreprise et doit énoncer :

• La nature des missions justifiant le recours à cette organisation du temps de travail ;

• Le nombre de jours travaillés dans l’année et les jours de repos ;

• La rémunération correspondante ;

• Les entretiens de suivi de la charge de travail.

Le salarié est libre d’accepter ou de refuser de signer la convention de forfait jours, cela ne remettant pas en cause son contrat de travail.

Article 3 – DUREE ANNUELLE DE TRAVAIL

1. Nombre de jours de travail par an et période de référence

Le nombre de jours travaillés ne peut excéder 216 jours par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés. La comptabilisation du temps de travail se fait en jours sur une période de référence annuelle correspondante à l’année civile soit du 1^er janvier au 31 décembre.

Le nombre de jours du forfait sera indiqué dans chaque convention de forfait.

Les parties n’instituent pas de plancher pour la conclusion de convention de forfait annuel en jours. Toutefois, quel que soit le nombre de jours travaillés défini dans la convention de forfait, le salarié aura le statut de salarié à temps complet et aucun prorata ne pourra être effectué sur le plafond de Sécurité sociale pour le calcul des cotisations sociales tel qu’il est appliqué pour les salariés employés à temps partiel .

2. Incidence de divers évènements sur le nombre de jours travaillés par an

Les salariés en forfait jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absences, hormis les dérogations légales strictement énumérées à l’article L. 3121-50 du Code du travail.

Ainsi, il convient de distinguer :

• Les absences entrant dans le cadre de l’article L. 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l’un des motifs suivants : intempéries, force majeure, inventaire, chômage d’un jour ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuel. Ces absences doivent être ajoutées au plafond dans la mesure où le Code du travail autorise la récupération.

• Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, les congés payés pour événements familiaux. Ces absences sont à déduire du plafond des jours travaillés car la récupération est interdite dans ces cas.

• Les autres absences non rémunérées sont à déduire du plafond des jours travaillés.

3. Année incomplète de travail

Si un salarié est embauché en cours d’année, il conviendra de recalculer le nombre de jours de travail prévu au forfait hors congés payés et de le proratiser en fonction des jours ouvrés de présence du salarié sur l’année.

SI le salarié est amené à prendre des congés payés par anticipation, ceux-ci seront intégrés dans le calcul.

4. Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

La journée de travail est appréciée par période de 24 heures.

Une demi-journée comporte est composée par une matinée ou un après-midi de travail effectif.

Conformément aux articles L. 3121-4 et suivants du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre du domicile sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.

La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec la journée de travail n'entraîne aucune perte de salaire.

Lors de la réalisation de déplacements, la journée de travail commence avec le début de mission et se termine avec la fin de la mission même si celle-ci est à cheval sur le jour suivant.

Article 4 – REMUNERATION

La rémunération sera fixée librement par les parties dans la convention de forfait annuel en jours. En tout état de cause, la rémunération devra être en rapport avec les sujétions qui lui sont imposées.

Si le salarié estime que son salaire est sans rapport avec ses responsabilités et ses fonctions, il doit rapidement demander à la Direction un entretien sur le sujet afin que soit revalorisée sa rémunération si cela s’avère justifié.

En cas de désaccord persistant entre le salarié et l’employeur au sujet de la rémunération, le salarié peut, nonobstant toute clause contraire, conventionnelle ou contractuelle, saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l'entreprise et correspondant à sa qualification conformément aux dispositions légales.

La rémunération versée mensuellement est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant le mois.

Article 5 – JOURS DE REPOS

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu de 216 jours de travail par an, les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année à l'autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.

Une partie des jours de repos (au maximum 50% des jours de repos annuels) peut être programmée par la Direction. La programmation sera alors portée à la connaissance des salariés concernés avant le 31 janvier de chaque année.

Les jours de repos non programmés par l’employeur peuvent être posés librement par les salariés concernés en accord avec la hiérarchie par journée complète ou demi-journée et ce, dans le respect du bon fonctionnement du service auquel les salariés sont rattachés.

L’ensemble des jours de repos doit être pris de préférence au cours de l’année civile de référence. Cependant, les salariés sont informés qu’en accord avec l’employeur, un report sur l’année suivante pourra être exceptionnellement admis, dans la limite de 2 mois après la fin de l’année civile de référence. Au-delà de ce délai, les jours non pris ne feront l’objet d’aucun paiement, ni d’aucun report (sauf cas légaux de report).

En accord avec leur employeur, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration de 10 % de la rémunération. L’accord des parties sera formalisé par la signature d'un avenant à la convention de forfait, conclu pour l'année de dépassement, qui précisera le taux de majoration applicable. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.

Article 6 – CONTROLE DU DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES / NON TRAVAILLES

Afin de décompter le nombre de journées, de demi-journées travaillées, de journées et de demi-journées de repos prises, l’employeur met en place un document de contrôle mentionnant :

• Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;

• Le nombre et la date des journées ou demi-journées non travaillées ainsi que leur qualification.

Ce document doit ainsi faire état d'un suivi objectif, fiable et contradictoire.

Ce document est transmis par mail au responsable au plus tard le 25 de chaque mois. Il est validé chaque mois par le responsable. A cette occasion, le responsable contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, le responsable organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l'employeur et il a pour objectif de concourir à préserver sa santé.

Article 7 – SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL, DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL ET DE L’ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PRIVEE

1. Durées minimales de repos

Le salarié dispose d’une totale liberté dans l’organisation de son temps de travail à l’intérieur du forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos :

• Durées minimales de repos : 11 heures de repos quotidien au minimum et 35 heures (24 heures + 11 heures) de repos hebdomadaire.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés doivent faire l’objet d’une répartition équilibrée dans le temps et doivent être raisonnables.

2. Entretiens périodiques

• Entretien annuel spécifique

L’employeur doit garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée. Il doit ainsi assurer un suivi régulier de l'organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail qui doivent lui permettre de concilier vie professionnelle et vie privée.

Un entretien annuel spécifique entre le salarié et l’employeur devra être fixé afin d’aborder ces sujets et de faire état des éventuelles difficultés rencontrées par le salarié en forfait jours.

Un bilan sera alors dressé lors de cet entretien concernant les modalités d'organisation du travail du salarié, la rémunération, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Selon les constatations issues de l’entretien, l’employeur et le salarié arrêtent ensemble des solutions pour prévenir et/ou régler les difficultés. Les mesures ainsi arrêtées lors de l’entretien devront faire l’objet d’un compte rendu dont le salarié recevra copie.

• Entretiens périodiques à la demande du salarié ou de l’employeur

Toujours dans l’objectif de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, le salarié concerné peut solliciter à tout moment un entretien avec l’employeur afin d’aborder ces sujets.

Le salarié doit également informer son employeur de toutes difficultés rencontrées dès qu’elles se présentent et de tout élément augmentant de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

De son côté, l’employeur est soumis à une obligation de suivi de la charge de travail du salarié. Par conséquent, si l’employeur constate que des difficultés naissent de l’application du forfait jours, que l'organisation du travail adoptée par le salarié et / ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, il devra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

Tout entretien mené au cours de l’année devra faire l’objet d’un compte rendu écrit.

3. Dispositif d’alerte

Le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.

Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 15 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 2.  « Entretiens périodiques »

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

4. Droit à la déconnexion

Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.

Article 8 – DUREE, DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il s’appliquera à compter du 1^er novembre 2020 et au plus tôt à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.

Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois à l’autre partie signataire.

La dénonciation ou l'avenant sera adressé à la DIRECCTE, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception.

En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant.

Article 9 – PUBLICITE ET DEPÔT DE L’ACCORD

Le texte de l'accord est déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signées des parties et une version sur support électronique, à la DIRECCTE, à l'initiative de la direction.

Il est également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de ….

Fait à Strasbgourg,

Le 5 octobre 2020

Signature pour l’employeur

Signatures pour les salariés

Par référendum statuant à la majorité des 2/3

(dont le procès-verbal est joint au présent accord)