Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A LA DUREE ET A L AMENAGEMENT DU TRAVAIL" chez G.I.E. GRASCANNER - UTILISATION COMMUNE SCANOGRAPHE OUEST AM (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre :

Le GIE GRASCANNER,

Immatriculée au RCS de Cannes sous le n° 39335808000017

Ayant son siège social à Grasse (06130) 25 chemin de Clavary Centre Hospitalier Représentée par le XXXXXXX, en sa qualité De Président ;,

Ci-après dénommée « l’Entreprise »

D’une part,

Et :

L’ensemble des membres du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, à savoir :

M

M

D’autre part,

Préambule

Le GIE GRASCANNER applique la convention collective nationale de l’hospitalisation privée (FHP).

Lors du passage aux 35 heures, un accord portant sur les modalités de la loi sur la réduction du temps de travail a été signé en date du 29 novembre 2001 pour transposer les Lois Aubry et prévoir une application directe par le GIE GRASCANNER de l’accord de branche du 27 janvier 2000 sur la réduction et l’aménagement du temps de travail du secteur de l’hospitalisation privée et du secteur médico-social à caractère commercial.

Cet accord du 29 novembre 2001 complété par une note de service relative au passage aux 35 heures à compter du 1^er décembre 2001 est devenu obsolète et les parties signataires ont souhaité ouvrir les négociations dans ce domaine, dans le but d’adapter au mieux les règles relatives à la durée et l’aménagement du temps de travail aux besoins du GIE GRASCANNER .

Par le présent accord, les parties signataires entendent se mettre en conformité avec la réglementation en vigueur, mais aussi permettre davantage de souplesse et de flexibilité dans l’organisation et l’aménagement du temps de travail des salariés du GIE, eu égard à la nécessité de s’adapter aux évolutions de l’activité et d’assurer la continuité des soins pour les patients.

Les parties signataires sont ainsi convenues de moderniser et d’améliorer les différentes modalités d’organisation du temps de travail applicable au personnel non cadre comme au personnel cadre au jour de la signature des présentes en tenant compte des évolutions législatives et jurisprudentielles en matière de durée du travail et conformément aux attentes respectives des salariés et de la direction.

Le présent accord est conclu par les membres du Comité Social Economique dans le cadre des dispositions de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail (modalités de négociation dans les entreprises dont l’effectif est compris entre onze et cinquante salariés dépourvues de délégué syndical) en vigueur au jour de la conclusion du présent accord.

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

Chapitre I – Champ d’application et objet du présent accord

Les dispositions du présent accord sont applicables à tous les salariés du GIE GRASCANNER quel que soit le type de contrat ou d’engagement retenu (CDI, CDD, temps complet ou temps partie) et quel que soit leur statut (non cadre ou cadre, à l’exception des cadres dirigeants).

Au jour de la signature des présentes, les parties constatent que l’intégralité des salariés non cadres est soumis aux 35 heures hebdomadaires et que les cadres sont soumis aux 38 heures hebdomadaires avec 18 jours de RTT.

Le présent accord a pour objet de fixer et d’assouplir les différentes modalités possibles d’organisation du travail applicables au personnel à savoir :

• Les modalités d’organisation du temps de travail des salariés non cadres soumis à un décompte de la durée du travail sur la semaine (« 35 heures hebdomadaires ») ;

• Les modalités d’organisation du temps de travail des salariés non cadres soumis à un décompte de la durée du travail sur une période pluri-hebdomadaire de 2 à 6 semaines en application des dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail (« 35 heures en moyenne sur une période pluri-hebdomadaire ») ;

• Les modalités d’organisation du temps de travail des salariés cadres soumis à un décompte de la durée du travail sur une période annuelle en application des dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail («38 heures sur l’année avec attribution de 18 jours de RTT ») 

• Les modalités d’organisation du temps de travail des salariés cadres dits autonomes avec un décompte du temps de travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours applicables aux (« forfait annuel de 210 jours ») ;

S’agissant du travail à temps partiel, le présent accord renvoie expressément aux dispositions conventionnelles de branche applicables ainsi qu’aux dispositions du Code du travail prévues aux articles L. 3123-1 et suivants et D. 3123-1 et suivants.

Le présent accord a par ailleurs notamment pour objet de confirmer la dérogation à la durée quotidienne maximale de travail et de fixer un contingent annuel d’heures supplémentaires destiné à mieux répondre aux attentes de l’Entreprise et de ses salariés.

Chapitre II – Principes généraux régissant la durée du travail et l’organisation du temps de travail

II.1. Temps de travail effectif

La durée du travail est déterminée par le temps de travail effectif quel que soit le lieu où le moment de la journée où le travail s’exécute.

Conformément à la législation en vigueur, la durée du travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les durées de travail évoquées dans le présent accord s’entendent en temps de travail effectif.

II.2. Temps de pause

Il est rappelé qu’aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause, la durée minimale de ce temps de pause étant de 20 mn.

Dans l’hypothèse où certains salariés auront l’obligation de rester à la disposition de l’employeur pendant leur temps de pause :

• Ce temps de repos sera considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel ;

• Il sera compris dans les horaires de travail du salarié ;

• Il ne donnera lieu en conséquence à aucune autre contrepartie.

Dans toute autre hypothèse, dans lesquelles le salarié n’a donc pas l’obligation de rester à la disposition de l’employeur et peut vaquer librement à des occupations personnelles, le temps de pause :

• Ne sera pas considéré comme du temps de travail effectif ;

• Ne sera pas compris dans les horaires de travail effectif du salarié ;

• Ne donnera donc lieu à aucune contrepartie ;

II.3. Astreintes

Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’Entreprise.

La durée de cette intervention est considérée comme du temps de travail effectif et traitée comme tel. Le temps de déplacement éventuel, domicile / lieu de travail, fait partie intégrante de l’astreinte et constitue également un temps de travail effectif.

Toutefois, la période d’astreinte proprement dite, n’est pas du temps de travail effectif mais doit faire l’objet d’une contrepartie.

Les modalités d’indemnisation des périodes d’astreintes et d’intervention sont fixées par les dispositions conventionnelles de branche (FHP) et par l’accord d’entreprise portant sur la rémunération des salariés au sein du GIE GRASCANNER signé en date du 19/11/21.

Au jour de la signature des présentes, seuls les salariés occupant les fonctions de manipulateurs en radiologie effectuent des astreintes.

La période d’astreinte est assimilée à du temps de repos pour le calcul de la durée minimale du repos quotidien ou hebdomadaire.

Néanmoins sont exclus de cette prise en compte les temps d’intervention.

Dès lors, si une intervention a lieu pendant la période d'astreinte et que le salarié n’a pas pu bénéficier, avant ou après le début de son intervention, de la durée minimale de repos à laquelle il a droit, il bénéficie d'un repos en compensation d'une durée égale au repos supprimé.

Ce repos est pris dans les conditions définies à l’article II.8 du présent accord.

II. 4. Temps d’habillage et de déshabillage

Pour les salariés soumis à une obligation, dans le cadre de leurs attributions et fonctions, d’enlever leur tenue civile pour revêtir une tenue de travail., le temps d’habillage et de déshabillage au début et fin de poste n’est pas du temps de travail effectif mais donne lieu à contrepartie.

Les salariés concernés perçoivent une contrepartie financière forfaitaire dont le montant mensuel brut est égal à la valeur d’un point FHP.

Le montant de cette indemnité mensuelle brute est donc susceptible d’évoluer à chaque évolution de la valeur du point FHP.

Pour le temps d’habillage et de déshabillage au moment des pauses, pour les salariés qui ont l’obligation de se changer, ce temps est considéré comme du temps de travail effectif.

II.5. Décompte et contrôle du temps de travail

Les dispositifs de suivi et de contrôle du temps de travail sont mis en place à l’initiative du GIE XXXXXXX et s’impose à l’ensemble des personnels, y compris aux cadres au forfait jours, lesquels sont assujettis à un mode spécifique de décompte du temps de travail exposé au chapitre 3.

II.6. Gestion des heures supplémentaires

Ne peuvent constituer des heures supplémentaires que les heures de travail effectuées à la demande expresse et formalisée de la direction, sauf cas d’urgence dûment validé par la direction ou le supérieur hiérarchique. En aucun cas le personnel, toutes catégories confondues, ne peut effectuer des heures supplémentaires de sa propre initiative.

En cas de répartition et de décompte du temps de travail sur la semaine « 35 heures hebdomadaires »

Lorsque la charge de travail exige exceptionnellement le dépassement de la durée hebdomadaire de 35 heures, les heures supplémentaires travaillées donnent lieu à une majoration de ces heures dans les conditions ci-dessous :

• 25 % pour les 8 premières heures effectuées,

• 50 % à partir de la 9^ème heure supplémentaire.

En cas de répartition et de décompte du temps de travail sur une période pluri-hebdomadaire ou annuelle (« 35 heures en moyenne sur une période pluri-hebdomadaire » ou « 38 heures sur l’année avec 18 jours de RTT»)

Les heures effectuées au cours d’une semaine civile au-delà de 35 heures ne sont pas considérées comme heures supplémentaires.

Ce n’est qu’en cas de dépassement de la durée moyenne de 35 heures calculée sur la durée de la période de référence pluri-hebdomadaire retenue ou annuelle, que des heures supplémentaires sont dues. Ainsi, la moyenne des heures supplémentaires travaillées donne lieu à une majoration de 25 % pour les 8 premières heures et de 50 % au-delà.

Dans tous les cas

Les contreparties aux heures supplémentaires, majorations comprises, seront données au choix :

• Soit sous la forme d’un repos compensateur de remplacement ;

• Soit par le paiement des heures.

Le choix sera déterminé en tenant compte des besoins du service qui seront déterminés par la direction mais également en tenant compte du souhait du salarié.

Chaque fois que cela sera possible, le souhait du salarié sera déterminant dans ce choix.

En cas de repos compensateur de remplacement, les heures supplémentaires ayant généré cette contrepartie ne sont pas comptabilisées au titre du contingent annuel visé à l’article suivant.

II.7. Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié, pour tous les salariés quel que soit le mode d’organisation de la durée du travail qui leur est appliqué, à l’exception des cadres au forfait jours.

Conformément à la législation en vigueur, il est rappelé que les heures supplémentaires compensées par un repos de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

L’utilisation du contingent sera suivie par le bilan social annuel remis aux représentants du personnel. A cette occasion l’Entreprise informera les représentants du personnel des raisons d’appel aux heures supplémentaires prévues sur l’année en cours, et ponctuellement au fur et à mesure des besoins.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires sera notamment utilisé pour :

• Pallier les absences du personnel, quel qu’en soit le motif, de jour, comme de nuit ;

• Pallier une éventuelle pénurie de personnel et donc compléter des postes vacants ;

• Compenser un éventuel retard d’un personnel (relève) ;

• Faire face à un accroissement temporaire d’activité.

Il est entendu que les heures supplémentaires effectuées dans le cadre du contingent de 220 heures ne peuvent l’être que dans le respect des limites des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires fixés par la loi et par le présent accord.

Il sera possible aux salariés de substituer un repos compensateur de remplacement pour remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires majorées (Une heure supplémentaire effectuée majorée à 25 % donnera droit à une heure et 15 minutes de repos).

II.8. Gestion des repos compensateurs

Quelles que soient leurs sources, les droits à repos compensateurs s’exercent selon les modalités et conditions suivantes :

• Le droit au repos compensateur est ouvert dès lors que la durée du repos compensateur atteint la durée 7 heures ou le nombre d’heures correspondant à la durée quotidienne de travail du jour de repos concerné ;

• Pour faciliter l’organisation du travail du service et l’éventuel remplacement du salarié en repos compensateur, ce dernier ne peut être pris que par journée entière dans le délai maximum de six mois commençant à courir dès l’ouverture du droit ;

• Les dates de prise de ce repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 15 jours, de préférence dans une période de faible activité et en tout état de cause en dehors de la période comprise entre le 1^er juillet et le 31 août ;

• En outre, le repos compensateur ne peut être accolé consécutivement après une période de congés payés ;

• Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par le salarié et, à défaut, par la Direction ;

• Lorsque le salarié n’a pas demandé le bénéfice des repos compensateurs dans le délai imparti par le présent article, il revient à la Direction d’organiser la prise de ces repos ;

• La prise du repos compensateur n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

Chapitre III – L’organisation et l’aménagement du temps de travail des personnels soumis à des horaires

Les modalités d'organisation du temps de travail du GIE GRASCANNER sont définies par la direction dans le cadre des dispositions suivantes.

D’une façon générale, la programmation des horaires est communiquée aux salariés au moins 15 jours avant le début de son application.

Le délai de prévenance pour la modification des horaires est de 3 jours ouvré.

Ce délai est ramené à 24 heures en cas de circonstances exceptionnelles qui ne permettraient pas d'assurer autrement la prise en charge des patients et l’impératif de continuité des soins et de la prise en charge.

III.1 L'aménagement du temps de travail dans le cadre d’un décompte sur la semaine (« 35 heures hebdomadaires »)

Le temps de travail est organisé sur la semaine civile, c’est-à-dire du lundi 0 heures au dimanche 24 heures.

La semaine est de 35 heures et le temps de travail peut être réparti sur 6 jours au plus de façon égale ou inégale, sous réserve de respecter les obligations de durées maximales de travail et de temps de repos minimum et de respecter 4 jours de repos dont 2 jours consécutifs ou 48 heures consécutives par période de 2 semaines.

Tous les jours de la semaine peuvent être concernés (samedi et dimanche compris).

Ce mode d’organisation du temps de travail est susceptible de concerner l'ensemble des catégories du personnel.

L’aménagement du temps de travail des horaires est organisé dans le respect des principes suivants :

• Les durées maximales hebdomadaires sont celles prévues par le code du travail étant rappelé que la durée hebdomadaire de travail effectif, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 44 heures de travail effectif.

• L’amplitude maximum de la journée de travail est de 13 heures entre le début de la première prise de poste et la fin de la dernière prise de poste ;

• Lorsque l’amplitude est de 13 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une heure qui pourra être scindé en 2 pauses maximum. La prise de la ou des pauses doit garantir que le temps de travail effectif continu sans pause n’excède jamais 6 heures ;

• La durée maximum du temps de travail effectif quotidien ne peut excéder 12 heures, de jour comme de nuit ;

• La répartition des temps de travail garantit un repos quotidien de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives ;

• Par dérogation et, à titre exceptionnel, le repos quotidien minimum de 11 heures peut être réduit à une durée minimale de 9 heures consécutives en raison de la nécessité d'assurer une continuité du service ou en cas de périodes d'intervention fractionnées.

En cas de surcroît exceptionnel d'activité, il peut également être dérogé à la durée minimale de repos quotidien.

III.2 L'aménagement du temps de travail dans le cadre d’un décompte sur une période pluri-hebdomadaire » (« 35 heures en moyenne sur une période pluri-hebdomadaire ») 

III.2.1 Champ d’application

Sont visés par le présent article, l’ensemble du personnel non cadre, du GIE GRASCANNER exerçant à temps complet.

III.2.2 Période de référence de 2 à 6 semaines.

Un salarié à temps complet doit en principe effectuer chaque année un nombre d’heures de travail effectif de 1.607 heures.

Néanmoins, les parties conviennent que le décompte du temps de travail se fera de façon pluri-hebdomadaire sur une période allant de 2 à 6 semaines, de sorte que la durée effective de travail sera répartie sur 2 à 6 semaines, comme suit :

- 70 heures pour une répartition de la durée du travail sur 2 semaines ;

- 105 heures pour une répartition de la durée du travail sur 3 semaines ;

- 140 heures pour une répartition de la durée du travail sur 4 semaines ;

- 175 heures pour une répartition de la durée du travail sur 5 semaines ;

- 210 heures pour une répartition de la durée du travail sur 6 semaines.

Le temps de travail hebdomadaire moyen de 35 heures est mesuré et analysé sur chacune des périodes de référence susvisées.

L’horaire hebdomadaire moyen de travail effectif est fixé à 35 heures.

III.2.3 Variation du temps de travail hebdomadaire effectif

Le principe d’aménagement du temps de travail sur une période pluri-hebdomadaire a pour conséquence d’une part d’entraîner une répartition inégale du temps de travail entre les semaines de la période de référence et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires.

Le temps de travail hebdomadaire effectif peut en effet varier d’une semaine à l’autre dans la limite d’un horaire hebdomadaire maximal fixé à quarante-quatre (44) heures de travail effectif.

La durée maximale de cette période de référence pluri-hebdomadaire ne peut dépasser 6 semaines consécutives.

Sous réserve que soit respectée pour chacune des semaines de cette période pluri-hebdomadaire la durée maximale hebdomadaire de travail de 48 heures, il peut être effectué au cours de l’une ou l’autre des semaines de la période de référence des heures de travail en nombre inégal.

La répartition du temps de travail à l’intérieur de cette période pluri-hebdomadaire ne devra pas avoir pour effet de faire travailler un même salarié, plus de 6 jours consécutifs de travail sans un repos hebdomadaire minimum de 35 heures.

Le repos hebdomadaire est organisé de façon à garantir sur deux semaines :

• Deux jours de repos consécutifs,

• Le ou les autres jours de repos hebdomadaires peuvent être consécutifs ou non selon les nécessités du service mais font l’objet d’un planning par roulement.

L’amplitude programmable maximum de la journée de travail est de 13 heures.

III.2.4 Plannings

Pour l’élaboration des plannings, une concertation avec les instances représentatives et/ou le salarié concerné est réalisé par l’employeur.

Le projet de programmation prévisionnelle est ainsi soumis pour avis au comité social et économique.

• Calendrier prévisionnel

L’horaire de travail est par principe établi sur une base mensuelle et donne lieu à l’édition d’un planning prévisionnel de travail établi par l’employeur et porté à la connaissance de l’ensemble du personnel en début de période par voie d’affichage sur le lieu de travail au moins une semaine avant son application.

Le planning prévisionnel de travail individuel est remis chaque mois par l’employeur au salarié en respectant le même délai d’une semaine.

• Modification du planning prévisionnel

Une modification du planning prévisionnel peut intervenir en cours de période.

Dans cette hypothèse, les salariés doivent être informés de leur nouvelle durée du travail et / ou de leur nouvel horaire hebdomadaire, non prévus par la programmation indicative, dans un délai de sept (7) jours.

Toutefois, en cas d’urgence ou de circonstance exceptionnelle liée par exemple à la nécessité d’assurer le remplacement d’un salarié malade, à la baisse ou à l’accroissement non prévus de l’activité, un salarié pourra être amené à travailler ou son planning horaire pourra être modifié dans un délai inférieur aux sept (7) jours susvisés.

II.2.5 Heures supplémentaires

En application du présent accord, sont des heures supplémentaires, les heures effectuées à la demande de la hiérarchie et comptabilisées au-delà de la limite haute de 44 heures et au-delà de la moyenne de 35 heure hebdomadaire sur chaque période de référence.

Il est rappelé que les collaborateurs ne peuvent être appelés à effectuer des heures supplémentaires qu’à la demande préalable ou avec l’accord préalable exprès et formalisé par écrit de leur responsable hiérarchique.

Le décompte des heures supplémentaires se fait par semaine de 44 heures puis au terme de la période de référence pluri-hebdomadaire au-delà de :

• 70 heures pour une répartition de la durée du travail sur 2 semaines ;

• 105 heures pour une répartition de la durée du travail sur 3 semaines ;

• 140 heures pour une répartition de la durée du travail sur 4 semaines ;

• 175 heures pour une répartition de la durée du travail sur 5 semaines 

• 210 heures pour une répartition de la durée du travail sur 6 semaines 

Les heures supplémentaires éventuellement effectuées qui dépasseront la moyenne de 35 heure hebdomadaire sur la période de référence considérée (2, 3, 4, 5 ou 6 semaines) sont rémunérées en fin de période.

Les heures supplémentaires accomplies donnent lieu soit à un repos compensateur, soit au paiement de ces heures.

Les heures supplémentaires accomplies donnent lieu aux majorations prévues par les dispositions conventionnelles.

N'ouvriront pas droit à ces repos ou majorations de salaire les heures déjà prises en compte dans le cadre d'un dépassement de la limite haute hebdomadaire de 44 heures.

II.2.6 Lissage de la rémunération

A l’exception du paiement des heures supplémentaires rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de l’horaire moyen pratiqué sur l’année, soit sur une base de 151.67 heures par mois, indépendamment de l’horaire réellement accompli.

Les absences rémunérées, indemnisées et assimilées à du temps de travail effectif s’imputent sur le contingent d’heures qui auraient normalement dû être effectué sur la période d’absence considérée, tel que décrit au III.2.2.

Les autres absences n’affectent pas le nombre d’heure à travailler sur la période de référence.

Les congés et absences rémunérées de toutes natures sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.

Pour les congés et absences non rémunérés, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération mensuelle lissée.

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture de contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de la période ou bien à la date de la rupture du contrat.

III.3 L’aménagement du temps de travail dans un cadre de décompte sur l’année (« 38 heures hebdomadaires avec 18 jours RTT »)

III.3.1 Champ d’application

Sont visés par le présent article, l’ensemble du personnel cadre, à l’exclusion des cadres autonomes, du GIE GRASCANNER exerçant à temps complet.

III.3.2 Période de référence annuelle

Un salarié à temps complet toute l’année et pouvant prétendre à des droits complets en matière de congés payés ainsi que du chômage et des jours fériés, devra effectuer 1607 heures de travail effectif entre le 1^er janvier et le 31 décembre de l’année considérée.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre d’heures de travail est augmenté à concurrence d’un nombre d’heures correspondant aux jours de congés auxquels le collaborateur ne peut prétendre.

L’horaire moyen de travail effectif est de 35 heures.

Le temps de travail hebdomadaire moyen de 35 heures est mesuré et analysé sur une période de référence.

La période de référence retenue par le présent accord est l’année civile, soit 12 mois du 1^er janvier au 31 décembre.

III.3.3 Organisation de la durée du travail

La durée habituelle hebdomadaire du travail est fixée à 38 heures de travail effectif par semaine avec une répartition hebdomadaire de travail sur 5 jours de travail du lundi au vendredi.

Une modification de la répartition de la durée de travail et/ou des horaires peut intervenir en cours de période en cas d’urgence, de circonstances exceptionnelles ou imprévues. Le changement sera dans ce cas effectué sans délai de prévenance.

Compte tenu de la durée habituelle hebdomadaire de travail fixée à 38 heures de travail effectif, les salariés à temps complet soumis à ce dispositif bénéficient de 18 jours de repos supplémentaires (dits « jours RTT ») par année civile en sus des congés payés annuels, pour ramener la durée hebdomadaire de travail effective sur l’année à 35 heures par semaine en moyenne sur la période de référence.

Pour les salariés entrés ou sortis en cours de période de référence, le nombre de jours de repos supplémentaires sera calculé prorata temporis.

Ces jours de repos, supplémentaires, devrons être pris en priorité en journée entière, ou au minimum par demi-journée, au plus tard avant le terme de l’année de référence.

III.3.4 Heures supplémentaires

En application du présent accord, sont des heures supplémentaires, les heures effectuées à la demande de la hiérarchie et comptabilisées au-delà de la durée conventionnelle annuelle de 1607 heures.

Il est rappelé que les collaborateurs ne peuvent être appelés à effectuer des heures supplémentaires qu’à la demande préalable ou avec l’accord préalable exprès et formalisé par écrit de leur responsable hiérarchique.

Le décompte des heures supplémentaires se fait au terme de la période de référence annuelle.

Les heures supplémentaires éventuellement effectuées sont rémunérées en fin de période.

Les heures supplémentaires accomplies donnent lieu soit à un repos compensateur, soit au paiement de ces heures.

Les heures supplémentaires accomplies donnent lieu aux majorations prévues par les dispositions conventionnelles.

III.3.5 Lissage de la rémunération

A l’exception du paiement des heures supplémentaires rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de l’horaire moyen pratiqué sur l’année, soit sur une base de 151.67 heures par mois, indépendamment de l’horaire réellement accompli.

Les absences rémunérées, indemnisées et assimilées à du temps de travail effectif s’imputent sur le contingent de 1607 heures à hauteur du nombre d’heures qui auraient normalement dû être effectué sur la période d’absence considérée.

Les autres absences n’affectent pas le nombre d’heure à travailler sur la période de référence.

Les congés et absences rémunérées de toutes natures sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.

Pour les congés et absences non rémunérés, chaque heure non effectuée est déduite de ka rémunération mensuelle lissée.

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture de contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de la période ou bien à la date de la rupture du contrat.

IV.2 Le forfait annuel jour

IV.1. Salariés concernés

Les parties rappellent que par application de l’article L.3121-58 du code du travail, les conventions de forfaits en jours ne peuvent être conclues qu’avec :

1°) « Les cadres qui dispose d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés,

2°) Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »

A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse commune, conviennent que sont susceptibles d’entrer dans le champ d’application du présent chapitre les cadres suivants :

• Filière spécifique cadre : cadre de catégorie C et supérieur tels que définis par la convention collective.

Il est rappelé que l’autonomie dans le travail n’est pas synonyme d’indépendance totale.

La mise en place d’un forfait annuel en jours fera l’objet d’une convention de forfait jours écrite, intégrée au contrat de travail pour les nouveaux embauchés ou à l’avenant au contrat de travail pour les salariés en poste.

IV.2 Nombre de journées de travail

Le temps de travail des personnels concernés est décompté en jours sur la période de référence correspondante à l’année civile (du 1^er janvier au 31 décembre).

IV.2.1 Forfait jours dit « intégral »

Pour l’ensemble des salariés relevant de ce dispositif, le nombre de jours travaillés est fixé forfaitairement chaque année à 210 jours par année complète d’activité, sous réserve de l’acquisition du nombre maximum de jours de congés légaux et conventionnels.

La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Le décompte des jours travaillés se fait sur la période de référence correspondante à l’année civile soit du 1^er janvier au 31 décembre.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit complet à congé annuel, les 210 jours précités sont augmentés à concurrence du nombre de jours de ces congés auxquels le salarié ne peut prétendre, étant précisé que ces derniers sont déterminés au prorata en fonction de la date d’arrivée.

Les bénéficiaires doivent organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait en veillant à lisser les jours travaillés pour être présents sur toute la période de référence.

La répartition des journées de travail et de repos sur la semaine et sur l’année peut varier en fonction de la charge de travail. Il s’agit de retenir un emploi du temps qui permet de concilier l’autonomie du salarié et les exigences de fonctionnement GIE GRASCANNER .

IV.2.2 Forfait jours dit « réduit »

Un forfait portant sur un nombre réduit de jours annuels de travail pourra être conclu d’un commun accord entre la direction et le salarié.

Dans ce cas, le salarié concerné sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Un tel forfait est dit « forfait en jours réduit » par opposition au « forfait en jours intégral » de 210 jours.

Le forfait en jours réduit, qui définit un nombre de jours précis à travailler sur l’année, exclut par principe les dispositions du chapitre IV.4 ci-dessous relatives aux jours de repos strictement liées au forfait jour intégral.

IV.4 Jours de repos liés au forfait jour intégral (JR)

Le bénéficiaire dispose d'un nombre de journées de repos calculé sur chaque période de référence.

Pour obtenir ce nombre de journées de repos, il convient de déduire du nombre de jours calendaires de l'année, le forfait de 210 jours, les jours fériés chômés et tombant un jour autre que le samedi ou le dimanche, les dimanches, ainsi que les jours ouvrables de congés payés légaux ou conventionnels auxquels le collaborateur peut prétendre.

Il est donc nécessaire de recalculer chaque année le nombre de jours de repos à accorder au salarié, lequel varie d’une année sur l’autre. Par contre, le nombre de jours travaillés reste fixe.

IV.5 Respect des règles relatives au repos et durée raisonnable de travail

Les bénéficiaires disposent par nature d’une grande autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Au demeurant, ils doivent impérativement respecter les périodes de repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux périodes de travail effectif et de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Pour garantir une durée hebdomadaire raisonnable de travail et le respect des règles relatives au repos, il est en outre convenu que :

• L’amplitude journalière de travail ne doit pas excéder 13 heures, ceci afin de garantir le respect du repos quotidien ;

• Le nombre de jours travaillés par semaine ne doit pas excéder 6 jours par semaine.

• A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront pas, notamment, avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour continuer à exercer leur activité professionnelle (cf. article IV.10 du présent accord).

IV.6 Traitement des absences

Les absences rémunérées, indemnisées ou assimilées réglementairement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail, réduiront à due proportion le nombre de jours travaillés.

Les jours non travaillés dont bénéficient le salarié ne peuvent en aucun cas se substituer à ces absences (notamment un jour non travaillé ne peut se substituer à une journée d’absence pour maladie déclarée selon les dispositions conventionnelles et légales applicables).

Les autres absences n’affectent pas le nombre global de jours à travailler sur la période de référence.

IV.7 Embauche ou rupture du contrat de travail en cours d’année

Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours d'année civile,
le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant de la date d’embauche (ou de passage au forfait) au 31 décembre de l’année en cause.

Il est tenu compte du nombre de jours fériés effectivement travaillé sur leur période d’activité et des droits à congés payés acquis à prendre sur la période.

En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant du 1^er janvier de l’année en cause à la date de rupture du contrat de travail.

Une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours réellement travaillés par rapport au nombre de jours théoriquement dû.

Si besoin, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, …).

IV.8 Modalités de prise des jours de repos

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le cadre concerné et la Direction.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours de repos en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité et des congés payés ou des absences prévisibles.

L’organisation des prises de jours de repos tiendra compte des nécessités d’organisation du service et de l’Entreprise et des impératifs liés à la réalisation de la mission du salarié concerné.

IV.9 Modalités de décompte des jours travaillés, de suivi des temps de repos obligatoires et de la charge de travail

L’organisation du travail des salariés doit faire l’objet d’un suivi régulier par la Direction qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail, au respect des durées d’amplitude et au respect des durées minimales de repos.

A cette fin, des modalités de contrôle et de suivi sont mises en place sous la responsabilité du salarié concerné et de son supérieur hiérarchique.

Le temps de travail des salariés visés par le Titre IV du présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif.

Si le décompte des jours travaillés et le suivi des temps de repos sont assurés sous la responsabilité du salarié concerné, son supérieur hiérarchique assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

Les informations enregistrées pour chaque salarié sont validées par le supérieur hiérarchique direct, puis par la Direction.

Le Comité Social et Economique sera tenu informé annuellement des conséquences de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en jours.

Seront notamment examinés à cette occasion, l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.

IV.10 Appréciation de la charge de travail

IV.10.1 les entretiens programmés

Les parties au présent accord admettent conjointement qu’une bonne application effective des conventions de forfait jours passe nécessairement :

• Par un suivi régulier des périodes de travail réalisées et des prises de jours de repos et de congés

• Par une programmation prévisionnelle régulière de la charge de travail sur la période à venir et des périodes de repos et de congé

Ainsi les parties au présent accord considèrent que l’entretien annuel minimum prévu par la législation en vigueur n’est pas suffisant pour une application dans de bonnes conditions des conventions de forfait jours.

Les parties décident ainsi de la tenue de plusieurs entretiens et ce, en dehors de toutes difficultés particulières pour lesquelles d’autres entretiens spécifiques sont prévus.

IV.10.2 les entretiens non programmés à l’initiative de la direction ou du salarié

Des entretiens seront organisés :

Soit à l’initiative de la direction

S’il apparaît, en cours de période de référence, un nombre trop important de jours de travail laissant craindre un dépassement annuel du forfait jours ou en cas de constat de non-respect des durées de repos quotidien et hebdomadaire ou un non-respect de l’amplitude quotidienne de travail, un entretien, supplémentaire à ceux prévus au précédent chapitre, aura lieu entre le salarié et la direction, à l’initiative de cette dernière, pour :

• Evoquer la charge de travail du salarié et envisager des solutions pour réduire ou l’aménager,

• Fixer d’un commun accord la prise de jours de repos.

A l’occasion de cet entretien seront évoquées notamment l’organisation et la charge de travail de l’intéressé, l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation de ses repos quotidiens et hebdomadaires et le respect desdits repos sur la période concernée.

L’objectif, comme pour les entretiens du précédent chapitre, est de veiller à ce que l’amplitude et la charge de travail des cadres concernés soient raisonnables et de s’assurer d’une bonne répartition, dans le temps, de leur activité, mais aussi de prendre les mesures nécessaires dans des délais plus ou moins courts, sans attendre la tenue d’un entretien du précédent chapitre, en cas de constatation de difficultés dans l’organisation du forfait jours du salarié.

Soit à l’initiative du salarié

Si, en cours de la période de référence, un salarié constate qu’il travaille un nombre trop important de jours laissant craindre un dépassement annuel du forfait jours ou qu’il est dans l’impossibilité de respecter les durées de repos quotidien et hebdomadaire, il demande par écrit à sa hiérarchie l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

En tout état de cause, le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante, a le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie.

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.

Si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra toutes les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée.

IV.11 Obligation de déconnexion

Les durées minimales de repos visées par le présent accord constituent des durées minimales.

Les salariés sont encouragés dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter la durée de ces repos à un niveau supérieur.

En outre, l'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

A ce titre, les salariés ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication à distance, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle pendant leur temps de repos.

L’Entreprise veille au respect de cette obligation par le salarié et peut être amenée à contrôler les connections pendant les temps présumés de repos.

IV.12 Rémunération

Il est expressément convenu que la rémunération annuelle versée aux salariés au forfait annuel en jours est forfaitaire et rémunère l’exercice de la mission qui leur est confiée, dans la limite du nombre de jours fixés à l’article IV.2.

Ainsi, il est convenu que la rémunération mensuelle fixe sera lissée sur l’année et sera indépendante du nombre de jours effectivement travaillés au cours du mois considéré.

IV.13 Journées supplémentaires travaillées

Sous réserve de l’accord respectif des parties, il peut être renoncé à une partie des jours de repos.

Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur au forfait de 210 jours. L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit.

Afin de préserver la santé et le droit au repos des salariés visés par le présent accord et d’organiser raisonnablement leur charge de travail, cette dérogation au forfait prévu par l’accord ne peut excéder la limite de 226 jours.

La rémunération des journées travaillées au-delà du forfait applicable est fixée par avenant. Cette rémunération supporte une majoration dont le montant est égal à celui prévu par les dispositions légales, à savoir 10%.

En cas d’accord, ce dernier ne vaudra que pour l’année de référence en cours. En aucun cas un accord permettant le travail de journées supplémentaires ne peut être conclu à durée indéterminée ou pour une période supérieure à l’année en cours.

Il est expressément précisé que des jours travaillés au-delà du forfait applicable en raison de la non prise des jours de congé payé, des jours de repos liés au forfait intégral ou liés à des dispositions prévues par la convention collective, du placement de ces jours de congé ou de repos dans un compte épargne temps ou dans un plan d’épargne d’entreprise ne sont pas considérés comme des journées supplémentaires travaillées donnant lieu à rémunération majorée au sens des dispositions du présent article.

Chapitre V – Dispositions finales

V.1. Date d’effet et durée de l’accord

Le présent accord, conclu à durée indéterminée, s'appliquera dès l’accomplissement des formalités obligatoires de dépôt et de publicité.

A compter de son entrée en vigueur, le présent accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail aura pour effet de se substituer à l’intégralité des dispositions contenues dans les accords collectifs antérieurs conclus au sein du GIE traitant de la durée et de l’organisation du temps de travail, y compris d’éventuels accords atypiques, engagements unilatéraux, usages et pratiques existants dans ces mêmes domaines.

V.2. Commission de suivi

Une commission de suivi du présent accord devra se réunir une fois une fois par an.

Elle aura pour rôle d’assurer le suivi de la mise en œuvre de l’accord et le cas échéant, la proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations.

Cette commission de suivi sera composée :

• D’un représentant de l’employeur ;

• D’un membre du Comité Social et Economique ;

V.3. Révision

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de trois (3) mois suivant la prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du Travail.

Information devra en être faite par la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique ou par courrier recommandé avec accusé de réception.

V.4. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires moyennant un préavis de trois (3) mois.

La partie qui dénonce l’accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie.

La Direction et le CSE se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

V.5. Publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dénommée « Télé accords » accompagné des pièces prévues à l’articles D.2231-7 du code du travail.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dénommée « Télé accord » en deux versions :

• Une version de l’accord signée des parties

• Une version publiable de l’accord dans la base nationale visée à l’article L.2231-5-1 qui ne comporte pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

• Un exemplaire de l’accord sera également déposé au Conseil de prud’homme de Grasse;

• Le présent accord sera affiché sur les panneaux réservés à cet effet au sein du GIE GRASCANNER et sur l’intranet. 

Une fois les démarches de dépôt accomplies, l’accord sera diffusé à l’ensemble des salariés sur les panneaux réservés à cet effet.

Fait à Grasse en 27/06/22 3 exemplaires originaux.

Pour le GIE GRASCANNER ,

XXXXXXX,

Président

Pour le Comité Social et Economique,

XXXXXXX

XXXXXXX