Accord à durée déterminée relatif à l’Egalité professionnelle Femmes Hommes et à la Qualité de vie et des conditions de travail au sein de CODIM2

TABLE DES MATIERES

Accord à durée déterminée relatif à l’Egalité professionnelle Femmes Hommes et à la Qualité de vie et des conditions de travail au sein de CODIM2

TITRE 1 - DISPOSITIONS GENERALES 4

1. Cadre juridique 4

2. Durée de l’accord 4

3. Champ d’application 4

4. Méthodologie de l’accord 5

TITRE 2 ANALYSE DE LA SITUATION RESPECTIVE DES FEMMES ET DES HOMMES 7

5. Diagnostic préalable 7

TITRE 3 DOMAINES D’ACTION ET OBJECTIFS DE PROGRESSION 14

6. Les domaines d’actions retenus 14

7. Mesures en faveur de l’égalité Femmes Hommes 15

7.1. Le recrutement 15

7.2. La formation professionnelle 16

7.3. La qualification/la promotion 17

7.4. Les rémunérations effectives 19

7.5. L’articulation vie professionnelle et vie personnelle 20

TITRE 4 – mesures pour faciliter la qualite de vie au travail 21

TITRE 5 – MESURES DE PROTECTION SPECIFIQUES 22

8. Mesures pour accompagner les victimes et sensibiliser toute l’entreprise aux violences conjugales : 22

9. Lutter contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel 22

10. Mesures relatives à l’insertion des travailleurs handicapés 22

11. Mesures relatives au droit à la déconnexion 22

12. Mesures relatives au droit d’expression 23

TITRE 6 – divers 23

13. Régimes de prévoyance et de remboursement de frais de santé : 23

14. Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés 23

TITRE 6 – communication 23

15. Communication et sensibilisation des femmes et des hommes à l’égalité professionnelle 23

16. Dispositions finales 24

SIGNATURES 24

Accord à durée déterminée relatif à l’Egalité professionnelle Femmes Hommes et à la Qualité de vie et des conditions de travail au sein de CODIM2

Entre :

Les sociétés suivantes du groupe CODIM2

Hypermarchés : SNC HYPER ROCADE 2, SNC LION DE TOGA 2, SNC PACAM 2, SNC LA PORETTA 2

Supermarchés : SNC BALCADIS 2,SNC FIDIS 2, SNC SODICO 2, SNC PRODIS 2, SNC SUDIS 2, SNC PRICAL 2, SNC COSTA VERDE ;

Autres : SNC DES CASH CORSES, SNC DRIVE CORSE, CODIM2

ET :

Les organisations syndicales : STC, CGT

Préambule

Les négociations sur la QVCT et sur l’égalité professionnelle sont réunies par le législateur (article L2242-1) dans un seul et même bloc de négociation, les deux thèmes sont donc associés et négociés dans ce même accord.

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de notre entreprise de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle à la promotion professionnelle ainsi qu’en matière de rémunération. L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle contribue également à cette égalité.

Les présentes dispositions réaffirment donc la volonté des parties signataires de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, et de lutter contre les préjugés et les stéréotypes. Elles s’intègrent pleinement à la politique globale de CODIM2 et du Groupe, de lutte contre toutes les formes de discrimination et de promotion de l’égalité professionnelle.

Les thèmes suivants ont été discutés et ont fait l’objet des négociations :

• L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

• Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

• Les mesures de nature à promouvoir la qualité de vie au travail

• Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

• L’exercice de droit d’expression directe et collective des salariés

• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d’accès aux critères définis aux II et III de l’article L.6315-1

• L’adéquation des régimes de prévoyance et de frais de santé existants

• Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques,

• Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.

TITRE 1 - DISPOSITIONS GENERALES

1. Cadre juridique

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L.2242-13 et L 2242-17 du Code du travail qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein du groupe et l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés, en fixant des objectifs communs de progression et en déterminant les actions à mettre en œuvre. Les indicateurs chiffrés permettront d’évaluer l’effet des dites actions.

2. Durée de l’accord

Conformément à l’article L.2242-12 du code du travail, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, à savoir pour la période du 1^er janvier 2023 au 31 décembre 2026.

3. Champ d’application

Conformément aux dispositions des articles L.2232-30 et suivants du Code du Travail, le présent accord est conclu pour l’ensemble des sociétés du groupe CODIM2, dont la liste est rappelée :

Les sociétés suivantes du groupe CODIM2

Hypermarchés : SNC HYPER ROCADE 2, SNC LION DE TOGA 2, SNC PACAM 2, SNC LA PORETTA 2

Supermarchés : SNC BALCADIS 2, SNC FIDIS 2, SNC SODICO 2, SNC PRODIS 2, SNC SUDIS 2, SNC PRICAL 2, SNC COSTA VERDE ;

Autres : SNC DES CASH CORSES, SNC DRIVE CORSE, CODIM2

Le présent accord concerne l’ensemble des sociétés du Groupe actuelles et futures sans section syndicale, mais dont l’effectif dépasserait les 50 salariés en équivalent temps plein, conformément à l’article L 1111-1 du Code du travail au sein desquelles ont été désignés un ou plusieurs délégués syndicaux.

Le présent accord concerne l’ensemble des sociétés du Groupe actuelles et futures sans section syndicale mais dont l’effectif dépasserait les 50 salariés en équivalent temps plein, conformément à l’article L.2242-8 du Code du travail.

Les mesures issues de cet accord, s’appliqueront sur l’ensemble des sociétés du groupe CODIM2, avec ou sans section syndicale, avec un effectif, inférieur ou supérieur à 50 salariés.

L’ensemble des avantages et normes qu’il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages de la convention collective nationale applicable se fera de ce fait, globalement sur l’ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l’ensemble des salaires.

4. Méthodologie de l’accord

Le présent accord résulte de :

• L’analyse depuis 2019 de l’index égalité femmes hommes

• L’analyse comparée de la situation des femmes et des hommes au sein du Groupe depuis 2 ans et du résultat des actions engagées suite aux objectifs fixés précédemment. Depuis la signature de l’accord en 2018 de nombreux objectifs ont été définis ils seront examinés également.

Depuis 2020, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier leur Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, chaque année au plus tard le 1er mars.

Index de l’égalité professionnelle : qu’est-ce que c’est ?

L’index de l’égalité professionnelle a été instauré par la Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

Cet index permet aux entreprises concernées d’évaluer sur 100 points le niveau d’égalité entre les femmes et les hommes en s’appuyant sur les critères suivants :

• écart de rémunération femmes / hommes

• écart de taux d'augmentations individuelles

• nombre de salariées augmentées à la suite de leur congé maternité

• parité parmi les 10 plus hautes rémunérations

• écart de taux de promotions (seulement pour les entreprises de plus de 250 salariés).

Une fois l’index calculé, il faut le communiquer au personnel, le déclarer à l’inspection du travail et le communiquer au comité social et économique (CSE).  Si l’ index de l'égalité professionnelle est inférieur à 75 points, il se doit - notamment – d’adopter et de publier des mesures de correction et de rattrapage. Depuis 2022, dès lors que l’index est inférieur à 85, des mesures de suivi doivent être mises en place.

Le calcul de nos index est confié au cabinet TOWERS WATSON. Les résultats sont satisfaisants puisqu’aucune de nos sociétés ne se situent en dessous de la note 75/100.

ENTITE	2019	2020	2021	2022
GEANT FURIANI	89/100	94/100	93/100	93/100
GEANT TOGA	79/100	76/100	87/100	75/100
GEANT AJACCIO	89/100	89/100	89/100	89/100
GEANT PORTO VECCH .	94/100	82/100	95/100	93/100
CASINO CORTE	80/100	94/100	99/100	99/100
CASINO PROPRIA/SART	94/100	81/100	93/100	98/100
CASINO CALVI	88/100	98/100	96/100	95/100
MOYENNE	88/100	88/100	93/100	92/100

Focus :

Parmi les indicateurs de suivi, l’indicateur recueillant le score le plus bas est celui concernant la Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

En effet, même si une évolution sur la moyenne de l’année et par magasin est à prendre en compte, on constate que sur les entités évaluées, parmi les 10 plus hautes rémunérations on retrouve très souvent une majorité d’hommes.

Cet index ne concerne que 7 de nos sociétés, il est nécessaire de compléter cette étude en comprenant toutes les sociétés du groupe.

ENTITE	2019	2020	2021	2022
GEANT FURIANI	0/10	5/10	5/10	5/10
GEANT TOGA	0/10	0/10	0/10	0/10
GEANT AJACCIO	0/10	0/10	0/10	0/10
GEANT PORTO VECCH .	5/10	5/10	5/10	5/10
CASINO CORTE	NON EVAL	5/10	10/10	10/10
CASINO PROPRIA/SART	5/10	5/10	5/10	10/10
CASINO CALVI	NON EVAL	10/10	10/10	10/10
MOYENNE	2/10	4/10	5/10	6/10

Le présent accord poursuit l’objectif qui est le nôtre de lutter contre toute forme de discrimination, de promouvoir l’égalité professionnelle pour tous nos salarié(e) s, à tous les niveaux hiérarchiques et dans tous les domaines de l’entreprise, réduire les écarts de salaire entre les femmes et les hommes.

TITRE 2 ANALYSE DE LA SITUATION RESPECTIVE DES FEMMES ET DES HOMMES

5. Diagnostic préalable

Afin d’élaborer le présent accord, il a été procédé à un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes au niveau du groupe.

Ces données s’appuient sur la situation observée au 31 décembre 2021 et 2022, photographie de l’entreprise à cette période de l’année qui est la plus objective :

Écarts sur taux horaire insignifiants, sauf sur le statut cadre, qui s’explique par l’absence de femmes sur poste de Direction.

Pour rappel pour l’encadrement quel que soit leur sexe, la rémunération est individualisée et basée sur la responsabilité et l’expérience.

Pour les employés, la rémunération est calculée sans référence au sexe et selon les principes suivants : Grille de salaire, et fonction des NAO.

EMBAUCHES EN CDI

Le recrutement des femmes sur le statut agent de maîtrise est en progression, on note qu’il est supérieur à celui des hommes en 2022 (6 femmes sur 11 embauches). Cet indicateur traduit la volonté de l’entreprise de rééquilibrer la proportion des femmes sur les statuts encadrement.

L’entreprise n’a pas recruté de cadre sur les années observées (2017-2021-2022).

PROMOTION – CHANGEMENT DE STATUT

La promotion a globalement profité aux femmes, en particulier la promotion liée au changement de niveau (les changements de niveau liés à l’ancienneté ne sont pas comptabilisés). Sur 9 changements de niveau identifiés en 2022, 6 concernent les femmes.

Le changement de statut concerne le passage du statut employé au statut agent de maîtrise, sur 7 promotions vers le statut supérieur en 2022, 3 concerne les femmes.

56% des promotions observées en 2022, ont concerné les femmes.

Il n’y a pas eu de promotion vers le statut de Cadre en 2022.

RESULTATS DES ACTIONS ENGAGEES SUITE A L’ACCORD PRECEDENT

Les parties observent que depuis la signature du précédent accord :

- Réduction de l’activité temps partiel « subi »

- La parité atteinte sur le statut agent de maîtrise

- Une promotion sur le changement de niveau qui profite au sexe sous-représenté

- L’absence d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes sur les statuts employés et maîtrise

- Résultats satisfaisants sur nos index égalité

Les parties observent également que des progrès sont à faire car :

- Les femmes sont sous-représentées sur les postes à responsabilités,

- Il en est de même sur les postes de direction,

- Une mixité faible sur certains secteurs, notamment la caisse et les postes administratifs.

- Pas de parité sur les métiers « techniques », occupés par majoritairement par les hommes.

Après débat et échanges sur les thématiques suivantes :

« Comment se débarrasser des stéréotypes sexués ? »

« Est-ce que la maternité est un problème dans le monde du travail, et qu’en est- il dans notre entreprise ? »

« Constatant que le taux d’activité des femmes s’est rapproché des hommes, qu’en est- il des charges de famille ? »

« Lutter contre les métiers « genrés », en quoi est-ce un enjeu pour nos métiers ? »

« II faudrait faciliter le temps partiel choisi pour les raisons familiales sans que cela ne soit définitif et n’impacte la carrière. »

Après discussion riche et constructive les élus débattent sur les choix des domaines d’action à retenir.

TITRE 3 DOMAINES D’ACTION ET OBJECTIFS DE PROGRESSION

6. Les domaines d’actions retenus

Les parties au regard de l’étude du diagnostic préalable ont choisi 5 domaines d’action en vue de promouvoir l’égalité professionnelle et de mieux sensibiliser les salariés.

L’embauche/Le recrutement

La formation professionnelle

La qualification/la promotion

La rémunération effective,

L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

Les parties se sont mises d’accord sur les objectifs et mesures détaillées ci-après.

7. Mesures en faveur de l’égalité Femmes Hommes

   1. Le recrutement

La procédure de recrutement au sein du Groupe repose sur des critères objectifs. Les conditions d’embauche respectent et promeuvent l’application du principe de non- discrimination sous toutes ses formes. Ainsi, aucune candidature féminine n’est écartée à des postes traditionnellement occupés par des hommes et réciproquement aucune candidature masculine n’est écartée à des postes traditionnellement occupés par des femmes. Les parties reconnaissent que les conditions d’embauche doivent contribuer à l’amélioration de la mixité et de l’égalité professionnelle dans les différents métiers du Groupe, notamment s’agissant des secteurs traditionnellement masculins ou féminins.

Le bilan de l’année 2021-2022 démontre que nous devons agir pour la mixité sur certains secteurs. Une action peut être menée lors des campagnes de recrutement.

Objectifs poursuivis : Atteindre la parité sur tous les postes, notamment sur les métiers marqués par des stéréotypes et augmenter le pourcentage de femmes embauchées sur les postes à responsabilité (agents de maîtrise et cadres)

Objectifs poursuivis	Actions proposées (comment atteindre cet objectif)	Objectifs de progression	Objectifs chiffrés/Indicateurs de suivi
Atteindre la parité sur tous les postes, notamment sur les métiers marqués par des stéréotypes	Former les acteurs, actrices du recrutement aux enjeux et au respect de la mixité dans l’entreprise	Former l’ensemble de recruteurs (RH et Direction magasin)	Tendre vers 100% des recruteurs formés 1 session au 1er trimestre de chaque année, avant le recrutement saisonnier. Ces actions seront suivies via le plan de formation
	Garantir une stricte égalité de traitement dans les candidatures à chaque étape du processus de recrutement	Répartition du nb d’embauche sur l’année / sexe / statut	Suivi via bilans sociaux
	Continuer à rédiger les offres d’emploi externes ou internes de manière non genrée.	100% des annonces internes et externes	Nb de personnes recrutées du sexe sous représenté sur les métiers en déséquilibre Suivi par la DRH Suivi via bilans sociaux
	Lors des forums de recrutement, toujours privilégier de constituer des équipes mixtes	100% des forums seront conduits par des équipes mixtes	Suivi par le DRH Présenté dans le cadre des négociations annuelles
	Organiser une campagne d’affichage et sur le réseau interne sur nos magasins sur le recrutement sur les métiers en déséquilibre en terme de mixité, afin de susciter les candidatures en interne	1 à 2 campagnes de communication par an	Nb de candidatures reçues pour ces secteurs. Suivi par la DRH et présenté aux élus lors des négociations annuelles
Augmenter le pourcentage de femmes embauchées sur les postes à responsabilité (agent s de maîtrise et cadres)	Prendre en compte la mixité des alternants dans leur recrutement pour anticiper la mixité des emplois des nouvelles générations.	Tendre vers la parité sur ces embauches avec une marge de +/- 15%	Tendre vers la parité sur ces embauches avec une marge de +/- 15% L’indicateur est la Répartition par sexe/Nb d’embauche par an sous statut agent de maîtrise présenté aux élus au 1er trimestre de chaque année.

2. La formation professionnelle

Les parties reconnaissent que la formation présente des enjeux professionnels majeurs pour l’employabilité de l’ensemble de nos équipes. Dans ce cadre, les parties admettent que l’accès à la formation est un enjeu essentiel pour assurer une égalité des chances. La formation professionnelle permet également d’agir sur la mixité des emplois, sur la qualification et sur la promotion.

Objectifs poursuivis : Rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation et promouvoir l’accès des femmes aux métiers techniques et aux fonctions d’encadrement :

Objectifs de progression	Actions proposées (comment)	Objectifs chiffrés	Indicateurs de suivi
Rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation	Rendre prioritaire l’accès à la formation des salarié-e- s y recourant le moins. Privilégier les formations proches du lieu de travail, et le E-Learning Organiser les formations en interne et sur site	Limiter l’écart entre le nombre d’hommes et de femmes formées à +/-15%	Nb de salariés formés/sexe Nb d’actions de formation/lieu/E-Learning/sur site Suivi via le plan de formation
Promouvoir l’accès des femmes aux métiers techniques et aux fonctions d’encadrement	Proposer des formations sur le thème du « leadership » pour inciter les femmes à se positionner sur des postes techniques et/ou d’encadrement.	1 session de formation par an	Suivi via le plan de formation
Promouvoir la mixité sur des secteurs en déséquilibre	Réserver des places sous forme de quota pour le sexe sous-représenté, lors de la proposition d’un parcours formation sur les secteurs où la mixité est faible (boulangerie, boucherie, réception) Elargir aux femmes la formation au CACES Communiquer par voie d’affichage sur l’ensemble des sites et sur les réseaux et mettre en place avec l’OPCO des parcours professionnalisant Former les managers/recruteurs à la promotion de la mixité Proposer une journée découverte sur ces secteurs sous représentés aux salarié e s qui le souhaitent.	La DRH s’engage à réserver 50% des places pour tendre vers la parité sur les parcours de formation, avec une variation de +/- 15% 1 session de formation par an sera proposée au personnel féminin 1 rencontre annuelle sur site sera organisée avec un représentant de notre OPCO 100% des managers et recruteurs à raison d’une session par an permettant de former l’ensemble des managers 1 campagne annuelle	Suivi via le plan de formation Suivi via le plan de formation Suivi via le plan de formation Suivi par la RH Suivi via le plan de formation Suivi par la DRH avec présentation lors des négociations annuelles

3. La qualification/la promotion

Au sein du Groupe, les critères d’évolution professionnelle sont identiques entres les femmes et les hommes et reposent exclusivement sur leurs compétences et leurs performances.

La progression des femmes dans l’entreprise toutes catégories confondues est constante et positive.

Le présent accord doit permettre plus précisément de faire évoluer l’accès des femmes au statut cadre plus restreint pour elles.

De la même façon les mesures prises devront permettre l’accès aux métiers qualifiés dans les secteurs non mixtes.

Objectifs de progression : Il s’agit de renforcer la qualification de salarié e s dans les métiers non mixte et peu qualifiés, encourager l’accès égal aux opportunités de promotion, et enfin être attentifs à l’accès des femmes aux postes d’encadrement de niveau VII et VIII.

Objectifs de progression	Actions	Objectifs chiffrés	indicateurs
Renforcer la qualification de salarié e s dans les métiers non mixtes et peu qualifiés	Encourager le départ en formation qualifiante ou l’accès en VAE	1 campagne annuelle informant du dispositif	Suivi par le plan de formation
	Proposer des parcours de formation qualifiants	Au minimum 1 fois par an	Suivi par le plan de formation
	Encourager les femmes exerçant un métier tertiaire ou à fort taux de féminisation, à s’orienter vers un secteur susceptible de les promouvoir.	Au minimum une fois au cours de l’accord	Nb de salariés des deux sexes ayant obtenu une qualification supérieure
	Informer sur les dispositifs tels que la VAE, le bilan de compétences, Les dispositifs tels que TRANSITION PRO, l’utilisation du CPF	1 campagne annuelle	Suivi par le plan de formation Nb de salariés inscrits dans cette démarche
	Analyser en concertation avec le médecin du travail les conditions d’adaptation de ces postes à la mixité (solution ergonomique …)	Au minimum une fois au cours de l’accord	Nb de postes étudiés Nb de postes aménagés Répartition femmes/hommes à ces postes
Encourager l’accès égal aux opportunités de promotion	Mener des revues de personnel et étudier par sexe les parcours.	Au minimum deux fois au cours de l’accord	Nb de taux de promotion par sexe Indicateur suivi par le DRH Communiqué aux élus au 1er trimestre de chaque année
	Garantir que chaque salarié e ayant candidaté à un poste disponible en interne dispose d’une réponse écrite à sa demande, qu’elle soit favorable ou défavorable et puisse échanger sur les raisons pour lesquelles sa candidature n’a pas été retenue	100 % de réponse	Nb de candidatures reçues/nb de réponse Indicateur suivi par le DRH Communiqué aux élus au 1er trimestre de chaque année
	Communiquer sur la politique d’accompagnement de la mobilité géographique	1 campagne par an : affichage, communication sur le réseau interne	Suivi via les négociations annuelles.
Veiller à maintenir le taux de promotion professionnelle de façon équilibrée entre les deux sexes vers les niveaux III et IV Vers les niveaux V et VI	Mener des revues de personnel et étudier par sexe les parcours		Nb de taux de promotion par sexe vers les niveaux III & IV Nb de taux de promotion vers niveau V et VI Suivi via les bilans sociaux
Etre attentifs à l’accès des femmes aux postes d’encadrement de niveau VII et VIII	Mener des revues de personnel et étudier les parcours par sexe Mise en place des ateliers « fresque de l’équité » afin de sensibiliser les encadrants aux difficultés rencontrées par les femmes sur leur parcours professionnels	Tendre vers un taux de 20% de la présence féminine sur le statut cadre 1 atelier minimum par an	Suivi via les bilans sociaux Suivi via le plan de formation

4. Les rémunérations effectives

L’égalité salariale est une constituante essentielle de toute politique visant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il est rappelé que la rémunération des salarié e s est fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction, et le niveau de responsabilité sans aucune considération du sexe. A la lecture du rapport 2021-2022, il apparaît qu’il n’y a pas d’écart significatif de rémunération. L’objectif est de maintenir l’absence d’écart au travers de la formation des managers, de l’attribution de salaires identiques à l’embauche et du contrôle du processus de revue annuelle de la rémunération.

Cependant en cas d’identification d’éventuels écarts entre les hommes et les femmes, ne pouvant être expliqués par un écart de niveau, de performance, la Direction mettra en place les mesures qui s’imposent pour les réduire au moment de la révision annuelle des salaires.

Dans le cadre de la NAO, l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes sera obligatoirement abordée avec l’objectif de supprimer les écarts identifiés.

Objectifs de progression	Actions proposées	Indicateurs de suivi
Continuer à analyser et à suivre les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes	Continuer à corriger les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, lorsqu’ils existent, grâce à une enveloppe allouée par la Direction dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires, les rémunérations, la durée du travail, les avantages sociaux et les conditions de travail.	Viser à traiter 100% des écarts de rémunération identifiés et ne pouvant être expliqués par un écart de niveau, de performance. Reconduction d’une enveloppe annuelle visant à réduire ces écarts. Les éventuels écarts seront suivis dans le cadre du calcul de l’index Egalité Femmes Hommes
Corriger les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, lorsqu’ils existent conformément au principe d’égalité et de traitement	Veiller et garantir que les congés maternité, paternité, parentaux sont sans incidence sur la rémunération.	100 % des retours de maternité, paternité, parentaux n’auront pas d’incidence sur rémunération Suivi dans le cadre du calcul de l’index Egalité Femmes Hommes

5. L’articulation vie professionnelle et vie personnelle

Les parties rappellent l’importance des évolutions sociétales dans les domaines de la parentalité partagée entre les hommes et les femmes au sein des familles.

Il est précisé que les jours évènements familiaux déterminés dans les différents accords ne sont pas remis en cause par le présent accord.

Enfin il est rappelé que l’accord du groupe relatif à au DROIT A LA DECONNEXION a été signé en 2018 pour une durée indéterminée.

Objectifs de progression	Actions proposées	Indicateurs de suivi
Encourager l’accès équilibré des salarié-e-s femmes et hommes aux mesures favorisant la parentalité Objectif chiffré : 100% des salariés éligibles (hommes ou aux femmes)	Sensibiliser les responsables à l’utilisation des congés familiaux par les salarié – e – s des deux sexes	Nb de salariés bénéficiaires Nb de responsables formés Bénéficiaires par sexe
Mettre en place des services facilitateurs tel que l’aide aux devoirs pour les enfants Objectif chiffré : tendre vers 100% des salariés qui en font la demande puissent en bénéficier.	Reconduction du partenariat avec la plateforme CAMPUS FAMILLE NATHAN, Amélioration du dispositif	Nombre de partenariats mis en place Nb d’enfants accueillis
Améliorer les congés familiaux	Reconduction du dispositif « enfants malades » amélioré Maintien de la totalité de son ancienneté durant le congé parental	Nombre de jours de congés familiaux / sexe
Sensibiliser les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales Objectif chiffré : au moins 2 campagnes de communication avant la fin de l’accord	Former tous les managers Lors de l’entretien annuel prendre en compte la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale.	Nombre de managers formés Nombre d’entretiens ayant abordé ce sujet
Favoriser des modalités flexibles d’organisation du temps de travail	Développer la tenue de réunion évitant les déplacements	60% des réunions nécessitant un déplacement s’envisageront en mode visio.
	Mettre en place un horaire de début de poste décalé d’une heure pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire (une fin d’horaire anticipé),jusqu’à l’entrée en 6ème.	Nb de salariés concernés/sexe
	Le recours au temps partiel pour des questions d’organisation familiale doit être facilité et non définitif quel que soit le poste, le statut	Nb de demandes reçues/nb de demandes acceptées Suivi par la DRH
	Les demandes de mutation en lien avec une situation familiale seront examinées en priorité et recevront même en cas d’impossibilité d’accéder à la requête, une réponse dans un délai de 15 jours.	Nb de demandes reçues/nb de demandes acceptées Suivi par lA DRH
	Le recours au télé-travail pour les fonctions supports sera étudié pour répondre à une situation exceptionnelle, si les conditions le permettent.	Nb de demandes reçues/nb de demandes acceptées
Faire évoluer les représentations autour de la parentalité Objectifs chiffrés : 100% des réunions seront programmées entre 9 :00 et 18 :00 maximum	Déculpabiliser les parents dans leur rôle professionnel et encourager les hommes à jouer leur rôle familial	Nb de congés parentaux pris/sexe
	Faire mieux vivre le droit à la déconnexion, en particulier sur le respect des horaires des réunions	10% maximum de réunions seront placées en dehors de la plage horaire fixée.

TITRE 4 – mesures pour faciliter la qualite de vie au travail

La qualité de vie au travail doit devenir une priorité pour l’ensemble des managers dans l’entreprise et une véritable culture d’entreprise.

Dans ce cadre, la société souhaite mettre en place les mesures suivantes :

- Un point sera fait spécifiquement à chaque réunion CSE sur la qualité de vie au travail,

-Une sensibilisation sera faite à l’embauche sur l’interdiction de toute violence au travail lors de l’embauche par la remise d’un livret d’information de lutte contre le harcèlement moral et sexuel et les agissements sexistes,

- Un point spécifique sera fait sur la qualité de vie au travail dans les entretiens annuels ou les entretiens professionnels,

Afin de prévenir les situations de harcèlement et de violence au travail, un plan de formation sera mis en place pour permettre aux managers de bénéficier de formations pouvant porter sur un ou sur plusieurs des thèmes suivants :

- management d’équipe,

- gestion des conflits,

- identification du stress,

- prévention du harcèlement moral et sexuel et des agissements sexistes.

Une démarche sera lancée avec le CSE pour la création d’une procédure interne de signalement et de traitement des situations de harcèlement moral et sexuel,

Enfin pour prévenir les situations de stress, des séances de sophrologies, prises en charge par l’entreprise pourront s’envisager auprès du personnel intéressé.

TITRE 5 – MESURES DE PROTECTION SPECIFIQUES

8. Mesures pour accompagner les victimes et sensibiliser toute l’entreprise aux violences conjugales :

Dans le cadre du présent accord, l’entreprise s’engage à informer et sensibiliser l’ensemble des collaborateurs à identifier et accompagner les victimes de violence conjugale. Les violences au sein du couple et de la famille ne s’arrêtent pas à la porte du domicile des victimes et peuvent avoir des conséquences sur la vie professionnelle et l’épanouissement d’un collaborateur. Parce qu’il accorde une importance particulière à la bienveillance, le groupe Casino a décidé de se mobiliser sur ce sujet sensible. Un plan d’actions à destination des collaborateurs victimes de violences conjugales ou intrafamiliales a été élaboré, en collaboration avec les organisations représentatives du personnel. Ce guide sur les violences conjugales et intrafamiliales, est constitué de témoignages et de bonnes pratiques pour accompagner les victimes et sensibiliser leurs collègues et leurs managers à cette réalité. Il a également vocation à encourager les victimes à s’exprimer, à les informer sur les dispositifs d’écoute et de soutien ainsi que sur les démarches pouvant être engagées. Ainsi le guide sera mis à disposition sur l’ensemble de nos sites, salles de pause, ainsi qu’aux managers.

9. Lutter contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel

Au-delà des points indiqués sur notre règlement intérieur, et parce que les violences sexistes et sexuelles n’ont aucune place dans nos murs, les parties souhaitent mettre en place une campagne de communication et de sensibilisation pour une bonne compréhension de ce que sont les pratiques illicites.

10. Mesures relatives à l’insertion des travailleurs handicapés

Le groupe s’engage à solliciter autant que possible le dispositif d’emploi accompagné. Le dispositif d'emploi accompagné a pour objectif de permettre aux personnes en situation de handicap d'accéder et de se maintenir dans l'emploi par la sécurisation de leur parcours professionnel en milieu ordinaire de travail. Il comporte : un accompagnement médico-social ; et un soutien à l'insertion professionnelle.

11. Mesures relatives au droit à la déconnexion

Les modalités de plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé, ainsi que de la vie personnelle et familiale ont fait l’objet d’un accord du groupe relatif au DROIT A LA DECONNEXION signé en 2018 pour une durée indéterminée. Les parties conviennent que les mesures prévues par cet accord sont adaptées.

12. Mesures relatives au droit d’expression

Les parties considèrent que le droit d’expression des salariés énoncé par les articles L.2281-5 et suivants du Code du travail est de nature à favoriser le dialogue en offrant aux salariés le droit à une expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail. Le droit d’expression reconnu à l’ensemble des salariés doit avant tout permettre aux membres du personnel de partager entre eux et avec leur encadrement l’expérience acquise à leurs postes de travail et de proposer, ou de rechercher, des solutions aux difficultés qu’ils sont susceptibles de rencontrer. Le droit d’expression permet aux salariés de s’exprimer sur le contenu et l’organisation de leur travail et la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer les conditions de travail. Dans ce cadre, chaque salarié pourra contacter n’importe quel supérieur hiérarchique de sa société, mais également les services RH du Groupe pour formuler toute proposition d’amélioration ou d’optimisation de ses conditions de travail. Conformément à l’article L.2281-3 du code du travail, les opinions émises par les salariés dans le cadre du droit d’expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, ne pourront motiver ni sanction ni licenciement pour autant qu’elles ne comportent aucune diffamation à l’égard des personnes. Un bilan annuel des demandes, propositions et avis et suites données sont présenté aux élus.

TITRE 6 – divers

13. Régimes de prévoyance et de remboursement de frais de santé :

Les sociétés du Groupe sont couvertes par les régimes de protection sociale suivant :

Régimes de frais de santé – Baloo et Mutuelle de la Corse

Régime de prévoyance : Générali et AG2R

Il n’a pas été identifié de demandes relatives aux prestations offertes par ces régimes, ni au montant des cotisations.

14. Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés

Les parties conviennent que les trajets domicile-travail trop longs influent négativement sur le bien être des salariés, et ont un impact financier, des mesures ont déjà été adoptées dans ce sens, notamment concernant la planification des horaires, ou des mesures de soutien (carte essence).

Dans ce contexte, un état des lieux de la mobilité au sein de nos entreprises, en tenant compte de la spécificité de nos métiers et de notre territoire s’impose. Il permettra d’envisager le sujet dans une réflexion globale en lien avec les mobilités douces, véritable défi pour nous tous. Les parties conviennent de reprendre ces discussions au cours du 1^er semestre 2024.

TITRE 6 – communication

15. Communication et sensibilisation des femmes et des hommes à l’égalité professionnelle

Un exemplaire du présent accord sera remis à chacun des signataires, les syndicats, les membres du CSE. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

16. Dispositions finales

Le texte déposé sera déposé sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, conformément aux dispositions de l’article D ; 2231-4 du Code du travail. Lors du dépôt sur la plateforme de téléprocédure, seront jointes la version intégrale de l'accord signée des parties et la version de l’accord destinée à la publication qui est annexée au présent acte. Un exemplaire en sera remis à chacun des signataires, les syndicats, les membres du CSE. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Les parties conviennent que dans l’hypothèse où une disposition règlementaire ou légale viendrait à rendre inapplicable une des dispositions du présent accord, des négociations s’engageraient dans les trois mois de l’entrée en vigueur de ladite disposition.

Le présent accord peut être révisé et dénoncé dans le respect des conditions légales.

Afin de vérifier le respect des engagements pris dans le cadre de cet accord et l’efficacité des actions concrètes définies précédemment, la Direction présentera un bilan annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes, dans le cadre des négociations annuelles qui se tiennent le premier trimestre de chaque année.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entre en vigueur le 1^er janvier 2023 et prendra fin au 31 décembre 2026.

SIGNATURES le 12 juillet 2023

Pour la Direction

XXXXX, Directeur des Ressources Humaines

Pour le STC

Pour la CGT