Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL TOYOTA FINANCIAL SERVICES FRANCE 2021" chez TOYOTA KREDITBANK GMBH (TOYOTA FRANCE FINANCEMENT ET TFRF)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

TOYOTA FINANCIAL SERVICES France

2021

Entre les soussignés :

La société TOYOTA FINANCIAL SERVICES, succursale française de la société TOYOTA KREDITBANK GmbH, dont le siège social est situé en Allemagne à Köln (50858), Toyota Allee 5 et dont le siège social en France est situé au 36 boulevard de la République 92420 Vaucresson, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le n° B 412 653 180, code APE 6492Z, et représentée par Monsieur [Prénom NOM], Directeur des Ressources Humaines

D’une part,

Et

L'Organisation syndicale représentative dans l’entreprise, SNB/CFE-CGC, représentée par Madame [Prénom NOM]

D'autre part,

Ci-après collectivement dénommées « les Parties »

Préambule

Société financière du groupe Toyota, Toyota Financial Services France (TFSF) a été créée en 1997 pour offrir aux clients TOYOTA et LEXUS toute une gamme de financements et de services associés à travers son réseau de concessionnaires.

Au 31 décembre 2020, TFSF emploie 99 salariés, dont 41 femmes et 58 hommes.

Convaincues que la mixité des équipes est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique, les Parties signataires du présent accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les salariés en raison de leur origine, sexe, mœurs, orientation sexuelle, identité de genre, âge, situation de famille ou grossesse, caractéristiques génétiques, la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de leur auteur, de leur appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales ou mutualistes, de leurs convictions religieuses, de leur apparence physique, de leur nom de famille, lieu de résidence ou domiciliation bancaire, ou en raison de leur état de santé, de leur perte d'autonomie ou de leur handicap, ou de leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

Dans ce cadre et au regard des éléments de diagnostic fournis (année 2020), les parties conviennent de mettre en œuvre des mesures concrètes visant à corriger les disparités de traitement entre les femmes et les hommes dans les domaines suivants :

1. Rémunération ;

2. Formation ;

3. Promotion professionnelle.

Cet accord est basé sur des indicateurs choisis par les partenaires sociaux, qui seront repris chaque année afin de mesurer l’évolution de la situation et l’atteinte des objectifs arrêtés.

Dans le cadre de cette négociation annuelle, et conformément aux dispositions de l’article L2242-17 du Code du travail, les thèmes suivants ont également été discutés :

• Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

• Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;

• Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;

• Exercice du droit d’expression collective et directe des salariés ;

• Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion ;

• Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.

Article 1 – La Rémunération

Article 1.1 – Principe d’égalité salariale

Les Parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

L’objectif est d’assurer un niveau de rémunération équivalent dès l’embauche entre les hommes et les femmes, mais également de maintenir une égalité salariale tout au long de l’évolution de la carrière des hommes et des femmes, à performances et à compétences égales.

Article 1.2 – Constat chiffré

• Les rémunérations moyennes par classification (fixe + variable) sont comparables pour les hommes et les femmes, avec un faible écart en pourcentage :

Article 1.3 – Mesures visant à réduire les écarts de rémunération

Les écarts de rémunération sont faibles chez TFSF ; toutefois, l’objectif de la Direction est de tendre autant que possible à une réduction de ces écarts, à ancienneté et niveau de diplôme égal.

Lors du recrutement, au moment de la proposition d’embauche, la rémunération proposée est déterminée en prenant en compte les compétences, le niveau de diplôme, l’expertise et l’expérience du candidat / de la candidate. Est également pris en compte la rémunération moyenne des salariés du même service au sein de l’entreprise, occupant la même fonction et ayant la même classification, dans un souci de cohérence et afin d’éviter des disparités injustifiées.

La rémunération proposée ne prend pas en compte le sexe du candidat / de la candidate recruté(e).

TFSF s’engage à ce que le processus de recrutement externe se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix de recrutement ne résultent que de la correspondance entre la qualification des candidats et les compétences requises pour le poste à pourvoir.

Les offres d’emploi externes sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent aussi bien aux femmes qu’aux hommes.

En outre, la Direction des Ressources Humaines s’assurera :

• Du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le domaine de la rémunération au sein de chaque service ;

• De l’application de la politique de rémunération de l’entreprise indépendamment du genre, de sorte que les femmes bénéficient d’augmentations salariales dans les mêmes proportions que les hommes à performances, compétences et expériences professionnelles égales ou équivalentes.

TFSF continuera ses efforts, en vue de garantir l’évolution de rémunération des femmes et des hommes, selon les mêmes critères basés uniquement sur les performances du ou de la salarié(e), ses compétences et son expérience professionnelle.

Dans le cadre de l’application du présent accord, TFSF propose les actions suivantes :

• S’assurer que le pourcentage d’augmentation de la masse salariale globale des femmes soit au moins égal au pourcentage d’augmentation de la masse salariale globale des hommes, hors promotion.

• S’efforcer de résorber les écarts injustifiés de salaire moyen entre les femmes et les hommes constatés lors du diagnostic.

Les principes ainsi définis s’appliquent à l’ensemble des éléments constituant la rémunération individuelle de chaque salarié(e) (salaire fixe, bonus, rémunération variable…)

Conformément aux dispositions de l’article L1225-26 du Code du travail, TFSF s’engage à apporter une attention particulière à l’application de ces dispositions légales et à la situation des salariés ayant pris un congé maternité et/ou parental, dans les 3 ans après leur retour, sans que cela ne présage automatiquement d’une augmentation.

Article 1.4 – Indicateurs

• Etude de la rémunération annuelle brute (fixe + variable) moyenne par classification et par sexe pour les nouveaux entrants pour les années 2021, 2022 et 2023. Pourcentage d’augmentation de la masse salariale globale Femmes / Hommes pour les années 2021, 2022 et 2023.

Les années de référence s’entendent comme suit :

• Année 2021 : janvier 2021 à décembre 2021 ;

• Année 2022 : janvier 2022 à décembre 2022 ;

• Année 2023 : janvier 2023 à décembre 2023.

NB : cet indicateur sera suivi en année civile à la différence des autres indicateurs qui seront suivis en année fiscale, afin d’assurer une cohérence avec les données chiffrées et diagnostics établis dans le cadre de la NAO relative à la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ainsi que du calcul de l’index EGAPRO.

Article 2 – La Formation

Article 2.1 – Principe d’égalité d’accès à la formation professionnelle

Les Parties réaffirment l’importance de garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation, afin de tendre vers un niveau de formation équivalent entre les hommes et les femmes.

L’accès à la formation professionnelle est un des facteurs déterminants pour s’assurer d’une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et de l’évolution professionnelle des hommes et des femmes.

TFSF s’engage à garantir le principe général d’égalité d’accès de tous les salarié(e)s à toute action de formation professionnelle ayant un lien avec l’activité et la stratégie de l’entreprise.

Article 2.2 – Constat chiffré

• Nos plans de formation résultent de la combinaison des besoins exprimés par l’organisation (au niveau du Groupe, de la Société ou au niveau des Départements), par le Management et par les salariés ;

• Les plans de formation peuvent être adaptés pour tenir compte de nouveaux besoins au fur et à mesure du déroulement de l’année fiscale de référence.

• Sur l’année fiscale 2020, 52 femmes ont bénéficié d’une action de formation sur un effectif total de 58 femmes (CDD, CDI et Apprentissage confondus) au sein de l’entreprise, dont :

  • 18 Cadres

  • 2 Hors Classe

  • 32 Techniciens

• Sur l’année fiscale 2020, 61 hommes ont bénéficié d’une action de formation sur un effectif total de 71 hommes au sein de l’entreprise (CDD, CDI et Apprentissage confondus) au sein de l’entreprise, dont :

  • 44 Cadres

  • 3 Hors Classe

  • 14 Techniciens

Article 2.3 – Mesures visant à garantir des conditions d’accès identiques à la formation professionnelle des salarié(e)s

TFSF veillera à ce que les hommes et les femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement de leurs compétences que pour l’adaptation aux évolutions de leur emploi et des besoins de l’entreprise.

Elle s’engage ainsi à maintenir des conditions d’accès identiques à la formation pour les femmes et les hommes.

Dans le cadre de l’application du présent accord, TFSF propose les actions suivantes :

1. Afin de permettre aux femmes et aux hommes d’accéder le plus facilement possible à la formation tout en tenant compte de leurs contraintes personnelles, TFSF s’engage à poursuivre les formations en distanciel et e-learning dès que cela est possible.

2. D’autre part, la Direction des Ressources Humaines s’engage à communiquer les dates et lieu des formations organisées au plus tard 30 jours avant le début de celles-ci ; en particulier pour les formations impliquant un déplacement ou un changement des horaires habituels de travail.

3. TFSF souhaite promouvoir la formation et le management féminin avec la création d'un groupe de travail / de réflexion représentatif des femmes salariées au sein de TFS France.

L'objectif de ce groupe est double :

• Établir des relations transversales entre les femmes de différents services au sein de TFS France et renforcer leur engagement tant sur les enjeux techniques / professionnels liés à notre activité que sur les enjeux liés à la Responsabilité Sociale et Environnementale (RSE), la qualité de vie au travail, etc. ...

• Promouvoir les femmes, leur travail, leurs actions, leurs initiatives, leur place au sein de TFSF et permettre l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes à responsabilités.

Ce Groupe de réflexion s’inscrit dans la démarche déjà initiée au sein de TFS Corporation qui a créé le « Women Influencing and Impacting Toyota » (WIIT), un réseau pour les femmes de Toyota. En novembre 2019, la SFC TFS Afrique du Sud a représenté TFS Corporation à la « North American Women Conference » (NAWC), et a également organisé la toute première conférence « Women in Leadership » en août 2020.

Cette initiative, impulsée par le Groupe TFS Corporation représente, une véritable opportunité de déployer les « WIIT » dans chaque SFC de TFS et bénéficier ainsi d’un réseau à travers la Région EAR.

Articles 2.4 – Indicateurs

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’une action de formation par sexe et catégorie professionnelle, pour les années 2021, 2022 et 2023 ;

• Taux de participation des femmes et des hommes aux actions de formation proportionnellement à leurs poids respectifs dans l’effectif, par catégorie professionnelle pour les années 2021, 2022 et 2023.

Les années de référence s’entendent comme suit :

• Année fiscale 2021 : 1^er avril 2021 au 31 mars 2022 ;

• Année fiscale 2022 : 1^er avril 2022 au 31 mars 2023 ;

• Année fiscale 2023 : 1^er avril 2023 au 31 mars 2024.

Article 3 – La Gestion de Carrières et Promotion Professionnelle

Article 3.1 – Principe d’égalité sur les perspectives d’évolution professionnelle

La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Elle doit donc être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés.

Ainsi, pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, celle-ci s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

L’objectif est de garantir à une population féminine, une accessibilité à tous types de postes, notamment des postes de management afin d’avoir une représentativité significative des femmes à des postes de responsabilités.

Article 3.2 – Déroulement de carrière

TFSF s’assurera, au travers des entretiens professionnels et des entretiens annuels, de la bonne gestion du déroulement des carrières, sous l’angle notamment de la formation et de la prise en compte des souhaits d’évolution de carrières.

Pour rappel, l’entretien professionnel permet au salarié d’effectuer un bilan des deux années passées et de formuler des souhaits en terme de formation et de développement de ses compétences.

Le contenu des entretiens est exploité par la RRH notamment en ce qui concerne les souhaits de formation et d’évolution de carrières.

L’entretien professionnel couvre les thèmes suivants :

• Bilan de la période écoulée

• Bilan des formations suivies, parcours et compétences

• Motivations/ souhaits, projets d’évolution ou de développement de compétences

Soucieuse de la Gestion de Carrières des collaborateurs, TFSF a créé, en 2020, un Comité de Carrières chargé notamment d’étudier tous les souhaits d’évolution de carrière qui sont émis dans le cadre des entretiens professionnels et / ou annuels.

Une procédure RH 09-01 relative à la Gestion des Carrières et une fiche d’évaluation avec des critères objectifs ont également été élaborés pour offrir une meilleure visibilité et une plus grande clarté dans le process et les différentes étapes mis en œuvre dans la Gestion de Carrières des collaborateurs d’une manière générale et particulièrement lorsque le salarié émet un souhait d’évolution de carrière.

Article 3.3 – Indicateurs

• Nombre de souhaits d’évolution de carrières émis, via la fiche d’évaluation prévue à cet effet, sur les années 2021, 2022 et 2023 par sexe et par catégorie professionnelle et nombre d’avis favorable et défavorable par sexe et par catégorie sur les années 2021, 2022 et 2023.

Les années de référence s’entendent comme suit :

• Année fiscale 2021 : 1^er avril 2021 au 31 mars 2022 ;

• Année fiscale 2022 : 1^er avril 2022 au 31 mars 2023 ;

• Année fiscale 2023 : 1^er avril 2023 au 31 mars 2024.

Article 4 – Conditions de travail et Articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée

Article 4.1 – Engagement en faveur de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale

Les Parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Un rappel spécifique sera adressé chaque début d'année à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

La Direction s’engage à ce que les entretiens relatifs à l’organisation et la charge du travail soient menés.

Article 4.2 - Constat chiffré

TEMPS PARTIEL

• 2020 : 2 salariées travaillaient à temps partiel au 31/12/2020 (soit 2 % de l’effectif) ;

• 2019 : aucun salarié ne travaillait à temps partiel au 31/12/2019 ;

• 2018 : 3 salariées travaillaient à temps partiel au 31/12/2018 (soit 3,49 % de l’effectif).

• Ces temps partiels sont des temps partiels choisis.

• Aucune demande de passage à temps partiel ou de demande de retour à temps plein n’a été refusée.

• Les taux de travail à temps partiel sont faibles,

• En 2018 et 2020, les temps partiels concernaient exclusivement les femmes, statut Technicien, en CDI.

ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE/ VIE PRIVEE

• Des cours de Yoga ont été initiées en 2019, pour permettre aux salariés d’accéder à ces moments de détente sur leur lieu de travail pendant l’heure du déjeuner (ils sont suspendus depuis le début de la pandémie) ;

• Suite à la compétition « Start Innov’ », une proposition de mise en place de pédaliers a été faite. Ce concept permet de rester en forme, en faisant de l’exercice, tout en étant installé à son bureau. 8 pédaliers ont ainsi été commandés. Le déploiement de ce concept a été retardé compte tenu de la pandémie et du confinement.

• Formation des managers sur la conduite des entretiens RH (équilibre vie pro / vie perso) : les Managers ont bénéficié d’une formation pour conduire et appréhender au mieux les entretiens RH ;

• Un accord sur le télétravail a été signé le 26/08/2020, pour une durée déterminée d’un an. Cet accord prévoit la possibilité de télétravailler 1 journée par semaine, permettant ainsi la réduction du temps de trajet et une meilleure conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;

• Une conciergerie d’entreprise, « la Minut’rit » a été mise en place à compter de janvier 2019. Toujours dans le souci de faciliter la vie des collaborateurs, l’entreprise a décidé d’améliorer le dispositif mis en place et les prestations proposées en faisant évoluer cette offre de conciergerie. Le système « GROOMBOX » verra le jour d’ici la fin du 2^ème trimestre 2021 et proposera différentes prestations telles que le pressing, la cordonnerie, les retouches sur textile, livraison de colis, etc.

Article 4.3 – Indicateurs

• Nombre de demandes de temps partiel reçues par sexe rapportée au nombre de demandes acceptées pour les années 2021, 2022 et 2023.

Les années de référence s’entendent comme suit :

• Année fiscale 2021 : 1^er avril 2021 au 31 mars 2022 ;

• Année fiscale 2022 : 1^er avril 2022 au 31 mars 2023 ;

• Année fiscale 2023 : 1^er avril 2023 au 31 mars 2024.

Article 4.4 – Information sur l’importance de respecter les durées de travail maximales et temps de repos quotidiens et hebdomadaires

Les salariés sont informés annuellement sur les durées maximales de travail et les durées minimales de repos, par l’envoi d’un email de la part de la Direction des Ressources Humaines.

Les salariés au forfait jours sont également informés des temps de repos quotidiens et hebdomadaires dans leur contrat de travail et de la possibilité de solliciter leur Manager et / ou le service RH en cas de difficultés liées à la gestion de leur forfait jour et de leur charge de travail.

Enfin, les salariés soumis à une convention de forfait jours font l’objet d’un suivi annuel grâce à l’entretien annuel d’organisation du travail.

Article 4.5 – Obligation de déconnexion

L’entreprise sensibilise régulièrement les salariés sur l’obligation de déconnexion des outils de communication à distance qui sont mis à leur disposition pendant leurs périodes de repos ou de suspension du contrat de travail.

La Direction des Ressources Humaines travaille en étroite collaboration avec le service informatique afin d’éditer des rapports quotidiens sur l’état des connexions et s’assurer que les salariés se déconnectent et respectent leur temps de repos quotidien et hebdomadaire. Dès qu’une anomalie est constatée dans un reporting quotidien, la Direction des Ressources Humaines adresse un email au collaborateur concerné pour lui rappeler son droit à la déconnexion et qu’il ne doit pas se connecter en dehors de ses heures de travail.

A cet effet, elle s’assure que les salariés ont la possibilité de déconnecter les outils de communication à distance mis à leur disposition, sans que cela ne puisse leur être reproché.

Elle rappelle que les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux emails qui leur seraient envoyés pendant leur période de repos.

La Direction propose que chaque collaborateur ajoute la mention suivante dans sa signature : « Ce message ne nécessite aucune réponse en dehors de vos heures de travail. »

Article 4.6 – Suivi de la charge de travail

L’entreprise et les Managers s’engagent à veiller à ce que l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail restent raisonnables.

Afin de sensibiliser le management, la Direction des Ressources Humaines adressera un email aux Managers afin qu’ils soient vigilants à ce que la charge de travail de leurs collaborateurs soit raisonnable.

Les Managers s’assureront ainsi d’une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés de leurs équipes. En cas de signalement par un salarié de l’impossibilité de respecter les durées minimales de repos, ils devront s’efforcer de trouver une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales en la matière.

Un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail afin qu’il puisse concilier vie professionnelle et vie privée sera assuré par son responsable hiérarchique.

En cas d’alerte du salarié sur des difficultés inhabituelles rencontrées dans l’organisation et sa charge de travail ou liées à l’isolement professionnel, le salarié sera reçu dans les 8 jours. Des mesures lui seront formulées par écrit pour traiter la situation.

De même, si un Manager constate une telle situation, il organisera un rendez-vous avec le salarié.

Enfin, chaque année, lors des entretiens semestriels et annuels, le salarié et son manager pourront évoquer sa charge individuelle de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, et l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie privée. Concernant les Cadres soumis à une convention individuelle de forfait jours, ceux-ci bénéficient d’un entretien spécifique organisé chaque année pour aborder l’organisation et la charge de travail. La Direction rappelle que ces salariés peuvent également aborder ce point dans le cadre de leurs entretiens annuels ou semestriels.

Article 4.7 - Réunion et déplacements professionnels

L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum.

Par une vidéo en date du 22 mars 2021 adressée aux collaborateurs de TFSF, le CEO a formulé les recommandations suivantes :

• Eviter les réunions après 18h ;

• Faire en sorte que les réunions ne durent pas plus de 45 minutes afin de laisser 15 minutes de pause entre deux réunions, rendez-vous ou appels téléphoniques.

Les réunions devront être planifiées entre 9h et 18h, dans la mesure du possible et sauf évènements exceptionnels.

De plus, les réunions en visioconférence via l’outil « Teams » devront être proposées et privilégiées pour les collaborateurs en télétravail.

TFSF s’engage à effectuer les rappels nécessaires sur les points susmentionnés aux différents responsables hiérarchiques.

Article 5 – Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Article 5.1 – Constat chiffré

• il y a 1 salarié reconnu comme travailleur handicapé (déclaré) au titre de 2020 ;

• Nos actions se font au travers d’achats de matériels et fournitures auprès d’ateliers spécialisés qui emploient des travailleurs handicapés, et du versement d’une contribution à l’AGEFIP.

Article 5.2 – Actions de sensibilisation des collaborateurs de l’entreprise

Dans le cadre de l’application du présent accord, TFSF propose les actions suivantes :

• Intensifier le recours à des établissements spécialisés ;

• Veiller à ce que les cabinets de recrutement ou les entreprises de travail temporaire respectent les principes de diversité et d’égalité dans leurs processus de sélection ;

• Être vigilant sur le respect de l’égalité de traitement pour les personnes handicapées sur le lieu de travail, ainsi que dans le cadre des activités sociales et culturelles ;

• Veiller à l’accessibilité des locaux ;

• Communiquer sur notre partenariat avec l’association « Comme Les Autres » - CLA (suspendu en raison de la pandémie) : notre partenariat avec l’association « Comme Les Autres » a été présenté en réunion du personnel le 10/02/2021. Le but de cette association est de proposer un accompagnement social dynamisé par le sport et les sensations fortes de personnes devenues handicapées moteur après un accident.

Article 6 – Expression directe et collective des salariés

Article 6.1 – Rappel du droit d’expression collective et directe des salariés

En application des articles L. 2281-2 et suivants du code du travail, les salariés bénéficiant d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.

L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise.

Les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l'exercice du droit d'expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement.

Le droit des salariés à l'expression directe et collective s'exerce sur les lieux et pendant le temps de travail, et le temps consacré à l'expression est rémunéré comme temps de travail.

Les Parties rappellent que le respect est une valeur fondamentale de la « Toyota Way » et du Groupe Toyota. En conséquence, le droit d’expression collective et directe des salariés doit s’exercer de manière respectueuse.

Aucune discrimination ne sera tolérée, sous couvert de l’exercice de ce droit, entre les salariés en raison de leur origine, sexe, mœurs, orientation sexuelle, identité de genre, âge, situation de famille ou grossesse, caractéristiques génétiques, la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de leur auteur, de leur appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales ou mutualistes, de leurs convictions religieuses, de leur apparence physique, de leur nom de famille, lieu de résidence ou domiciliation bancaire, ou en raison de leur état de santé, de leur perte d'autonomie ou de leur handicap, ou de leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

Article 6.2 – Mesures visant à organiser le droit d’expression

• Ce qui existe déjà chez TFSF

  • Les enquêtes « PULSE » organisée par la Région et réalisée tous les 2 ans au mois de février avec restitution des résultats en mars

  • Réunions mensuelles du personnel

  • Les réunions de service / d’équipe

  • Les entretiens RH (annuels, semestriels, entretiens relatifs à l’organisation du travail pour les forfait jours, entretiens professionnels)

  • Possibilité de RDV avec la RH

  • Petits déjeuners d’entreprise mensuels (suspendu depuis la pandémie)

  • "Coffee break" hebdomadaires pour tous les collaborateurs de l'entreprise (mis en place pendant la pandémie)

• Mesures à mettre en œuvre en application du présent accord

• Poursuite des "Coffee break" hebdomadaires pour tous les collaborateurs de l'entreprise tant que les mesures de confinement et de télétravail généralisé subsistent ;

• Reprise des Petits déjeuners d’entreprise mensuels dès que la situation sanitaire le permettra ;

• Reprise des réunions mensuelles du personnel en présentiel dès que la situation sanitaire le permettra.

Article 6.3 – Indicateurs

• Recensement des « coffee break » / « petits déjeuners » et « réunions du personnel » organisées pour les années 2021, 2022 et 2023.

Les années de référence s’entendent comme suit :

• Année 2021 : janvier 2021 à décembre 2021 ;

• Année 2022 : janvier 2022 à décembre 2022 ;

• Année 2023 : janvier 2023 à décembre 2023.

Article 7 – Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail

En ce qui concerne la mobilité des salariés entre le lieu de travail et le lieu de résidence habituelle, la société, sensible à ce sujet, a souhaité mettre en place certaines mesures présentées ci-après.

Ces mesures visent à améliorer les conditions de déplacements, à optimiser l’utilisation de la voiture individuelle en favorisant l’utilisation de mode de transport plus respectueux de l’environnement et moins coûteux :

• En vue d’inciter les collaborateurs à l’usage des 2 roues, la société a loué des stationnements sécurisés dans l’enceinte de l’entreprise pour les motos et les vélos ;

• Un projet de vélo partage a été mis en place en octobre 2020, en collaboration avec Toyota France (TFR), afin d’offrir la possibilité aux salariés de TFSF d’emprunter les Vélos à Assistance Electrique (VAE) du parc de TFR. Une communication a été adressée aux collaborateurs le 09/10/2020 afin de présenter la procédure d’utilisation de ces vélos.

Article 8 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d'un an et entre en vigueur à compter du 21/05/2021 jusqu’au 20/05/2022, date à laquelle il cessera de produire effet.

Article 9 – Dépôts

Le présent accord est établi en 3 exemplaires.

Un exemplaire original du présent accord sera remis à chaque partie.

Le présent accord fait l’objet des mesures de publicité prévues par le Code du travail.

Conformément au décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction de l’entreprise sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ en deux versions :

• Une version intégrale signée des parties au format PDF,

• Une version au format .docx, sans nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique.

Un exemplaire original de l’accord sera également déposé à l’initiative de la Direction de l’entreprise au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Boulogne-Billancourt.

Enfin, un exemplaire sera disponible et consultable par tous les salariés sur le SIRH de l’entreprise.

Fait à Vaucresson, le 20/05/2021

Monsieur [Prénom NOM] Madame [Prénom NOM]

Directeur des Ressources Humaines Déléguée Syndicale SNB/CFE-CGC