ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT

DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre les soussignes

ZZZZZZZZZZZZZZZZZZ

Dont le siège social est situé ZZZZZZZZZZZZZZZZZZZZZZZZZ

Représentée par Madame ZZZZZZZZZZZZZZ, agissant en qualité de Présidente

D’une part,

Et

La majorité des 2/3 des salariés selon liste d’émargement jointe

D’autre part,

IL A ETE PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT

Le contexte d’une réglementation en mutation et d’une concurrence accrue et diversifiée projette vers la nécessité d’une organisation génératrice de vecteurs d’adaptabilité.

Cette nécessité a conduit à questionner les modes organisationnels existants dans l’entreprise pour faire le constat d’une impérieuse opportunité à les adapter à l’environnement tant réglementaire, qu’économique que concurrentiel du secteur.

Ainsi les parties signataires, désireuses d’améliorer les modalités d’organisation ont souhaité définir les conditions d’un cadre de travail adapté permettant de tendre simultanément :

• Vers des exigences de qualité et de service aux clients par :

• La rénovation de l'organisation et l'optimisation des ressources,

• L'amélioration des tâches et des conditions de travail,

• La circulation de l'information et une coopération accrue entre les services.

• Vers l'obligation de garantir la cohérence et l'équité de traitement entre tous les salariés dans la diversité des fonctions, des localisations, des régimes de travail et des rythmes d'activité.

• Vers une répartition équilibrée entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Compte tenu des particularités organisationnelles liées aux fonctions de certains salariés, l’Etablissement a souhaité engager une négociation pour que soient définies clairement les dispositions relatives au décompte de la durée du travail des salariés dont la durée de travail ne peut être prédéterminée au sein de l’entreprise.

Il est en effet admis que compte tenu de la nature de leurs fonctions, certains salariés ne peuvent pas relever d’un horaire collectif strict et prédéterminé, en raison des conditions d’exercice de leurs fonctions, d’une réelle autonomie dans l’organisation journalière de leur emploi du temps.

Ces contraintes nécessitent donc que les salariés de l’entreprise puissent faire l’objet de flexibilité dans l’organisation de leur temps de travail.

C’est la raison pour laquelle l’Etablissement a souhaité mettre en place un accord d’aménagement du temps de travail propre à l’entreprise et adapté à ses besoins.

Il a donc élaboré un projet d’accord d’entreprise permettant l’annualisation du temps de travail destiné à faire face à ces contraintes organisationnelles.

Les parties rappellent que l’objectif du présent accord est de garantir une souplesse partagée afin de concilier les souhaits des salariés et les impératifs de gestion visant au développement de l’activité et à sa pérennisation.

IL EST ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT

Titre 1 – Dispositions générales

Article 1.1 – Temps de travail effectif

Les dispositions du présent titre s’inscrivent dans la définition du temps de travail prévue par l’article L.3121-1 du code du travail précisant que le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

La durée légale de travail effectif de référence est de 35 heures par semaine civile.

Les parties précisent que le travail effectif étant le temps de travail commandé par l’employeur, tout dépassement des horaires de travail programmés non commandés par l’employeur ne saurait être pris en compte dans le temps de travail effectif.

Article 1.2 – Durée quotidienne maximale de travail

Les parties rappellent que la durée quotidienne maximale de travail ne doit pas excéder 10 heures de travail effectif par jour.

Elles conviennent toutefois qu’en cas d’activité accrue, pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise et notamment en raison de la participation de certains salariés à des salons, réunions, à des rendez-vous ou en raison de déplacements extérieurs ou d’arrivées ou départs tardifs, cette durée quotidienne maximale de travail pourra être portée à 12 heures.

Article 1.3 – Durées hebdomadaires maximales de travail

L’article L.3121-20 du code du travail prévoit qu’au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures.

Les parties conviennent que la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne pourra pas dépasser 46 heures.

Article 1.4 – Temps de repos quotidien

Chaque salarié bénéficie en principe d’un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives.

Ce temps de repos quotidien peut néanmoins être réduit de 11 heures à 9 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise ou en raison des délais de service en particulier pour le personnel du service restauration et de service (plonge, entretien …)

Titre 2 – Organisation du temps de travail dans un cadre annuel

Article 2.1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, soumis à la règlementation de la durée du travail, à l’exception des salariés dont le temps de travail n’est pas décompté en heures.

Article 2.2 – annualisation du temps de travail :

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-41 du Code du Travail, la durée du travail des salariés est annualisée et fixée, pour les salariés à temps plein et sur la base d’un droit intégral à congés payés, à 1 588 heures, journée de solidarité incluse.

La période d’annualisation court du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Article 2.3 – Programmation prévisionnelle de l’activité

La répartition des horaires de travail donnera lieu à une programmation annuelle prévisionnelle collective applicable par service.

Toutefois, une programmation individuelle pourra être mise en œuvre si l’activité des salariés concernés le justifie.

En cours de période, les salariés sont informés des changements de leur horaire non prévus par la programmation indicative collective ou individuelle, en respectant un délai de prévenance conforme de 4 jours calendaires leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence, tout en respectant les contraintes particulières de l’activité de l’établissement et du salarié.

Article 2.4 – Rémunération mensuelle

Pour les salariés présents sur la totalité de la période d’annualisation, la rémunération mensuelle sera calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen.

Elle sera donc versée sur une base mensuelle à temps plein pendant toute la période de référence de façon à assurer une rémunération régulière et indépendante de l’horaire réellement effectué.

En cas d’absence indemnisée durant la période d’annualisation (ex. arrêt maladie, congés payés…), l’indemnisation sera calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen.

En cas d’absence non indemnisée (ex. absence injustifiée…), la rémunération sera réduite à due proportion du nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée.

Article 2.5 – Heures supplémentaires

Le régime des heures supplémentaires est déclenché en fin de période annuelle lorsque sur la période d’annualisation, les salariés ont dépassé 1 588 heures de travail effectif.

Article 2.6 – Contingent d’heures supplementaires :

Le contingent des heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an par salarié.

Article 2.7 - Entrée ou sortie en cours de période

Pour les salariés, entrant ou quittant l’entreprise en cours de période, la durée moyenne de travail correspondant à 35 heures hebdomadaires sera exceptionnellement calculée sur la partie de la période de référence pendant laquelle le salarié aura travaillé.

S’il apparait que le salarié a accompli, sur cette période, une durée de travail supérieure à la durée contractuelle lissée, il lui sera accordé un complément de rémunération ou un repos compensateur équivalent à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir et celle qu’il a effectivement perçue.

Ce complément de rémunération sera, le cas échéant, versé lors de la paie du dernier mois de la période d’annualisation et au plus tard le mois suivant.

Si la contrepartie est prise sous forme de repos, ce dernier devra être pris au plus tard dans les 3 mois suivants la fin de la période d’annualisation.

Si à l’inverse, il apparait que le salarié a perçu une rémunération supérieure à celle qu’il aurait normalement dû être accordée compte tenu du temps de travail effectivement accompli, une imputation équivalente sera effectuée avec la dernière paie en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence.

Article 2.8 – Temps partiel annualisé

La variation de l’horaire de travail sur la période annuelle de référence peut s’appliquer aux salariés à temps partiel.

La répartition annuelle du travail permet, sur la base d’une durée hebdomadaire ou mensuelle contractuelle moyenne de travail de faire varier celle-ci aux fins que sur l’année, elle ne dépasse pas la durée contractuelle fixée, les heures effectuées au-delà de cette durée compensant les heures effectuées en deçà.

Cette répartition de la durée et des horaires de travail sera communiquée et pourra être modifiée selon les mêmes modalités que celles prévues pour les salariés à temps plein.

Sur la période de référence, il pourra être demandé aux salariés d’effectuer des heures complémentaires dans la limite du 1/3 de la durée contractuelle de travail.

Au cours de la période de référence, la durée hebdomadaire moyenne de travail ne devra pas atteindre la durée légale de 35 heures hebdomadaires.

La rémunération sera versée sur une base lissée correspondant à l’horaire contractuel moyen calculé sur une base mensuelle de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué.

Le traitement des absences et des éventuelles heures complémentaires accomplies suivra les mêmes règles que celles fixées pour les salariés à temps plein annualisé.

Chacune des heures complémentaires effectuées au-delà de la durée contractuelle calculée sur la période annuelle donnera lieu à paiement majoré au taux de 10 % dans la limite du 1/10ème de la durée contractuelle et de 25 % pour les heures effectuées au-delà du 1/10^ème et dans la limite du tiers de la durée contractuelle.

Titre 3 – Organisation du temps de travail dans le cadre de forfaits annuels en jours

Compte tenu de la nature de leurs fonctions, certains salariés ne peuvent pas relever d’un horaire collectif strict et prédéterminé, les salariés disposant, en raison des conditions d’exercice de leurs fonctions, d’une réelle autonomie dans l’organisation journalière de leur emploi du temps.

En conséquence, les parties ont entendu négocier les présentes dispositions sur l’aménagement du temps de travail des salariés autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.

Article 3.1 – Champ d’application

Le présent titre s’applique :

• aux salariés cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation journalière de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés

• aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Article 3.2 – Durée du travail – Forfait annuel en jours

3.2.1. Durée du travail

Les salariés concernés par un forfait annuel en jours ont une durée annuelle de travail effectif de 217 jours auxquels s’ajoute la journée de solidarité soit 218 jours.

Cette durée de travail correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

L’année complète s’entend du 1^er janvier N au 31 décembre N.

En cas d’entrée d’un salarié en cours d’année, le nombre de jours à effectuer par le salarié nouvellement embauché sera calculé en fonction du nombre de semaines restant à courir jusqu’au 31 décembre.

Calcul : 218 jours sur une base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines et deux jours de congés payés)

Nombre de jours à travailler : 218 x Nombre de semaines travaillées/47

3.2.2. Dépassement du forfait

En application de l’article L.3121-59 du code du travail, les salariés qui le souhaitent peuvent, sous réserve de l’accord exprès préalable de la Direction, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une majoration de leur salaire.

En tout état de cause, cette renonciation aux jours de repos ne devra pas conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours sur l’année.

L’indemnisation de chaque jour de repos travaillé sera égale à 110% du salaire journalier.

Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois de janvier de l’année N+1.

3.2.3. Forfait annuel en jours réduit

En accord avec le salarié, il est possible de prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours sur l’année. Dans une telle situation, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Article 3.3 – Régime juridique des salariés soumis au forfait annuel en jours

La mise en place d’un forfait annuel en jours, en application du présent accord, fera l’objet d’un avenant au contrat de travail des salariés concernés déjà présents et devra figurer dans les contrats de travail des nouveaux embauchés concernés par l’accord.

Le salarié soumis au forfait annuel en jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité ainsi que les besoins des clients.

Etant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié soumis au forfait annuel en jours n’est pas soumis au contrôle de ses horaires de travail.

Son temps de travail fait toutefois l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.

Les salariés en forfait jours ne sont pas concernés par le régime des heures supplémentaires.

Ils doivent néanmoins veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Le salarié en forfait jours s’engage à respecter, dans le respect des dispositions et limites des articles 1.2, 1.3 et 1.4 :

• un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives,

• un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures soit 35 heures au total, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais une amplitude maximale de la journée de travail.

Si un salarié soumis au forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter des durées minimales de repos, il devra en avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Article 3.4 – Prise des jours de repos

Les jours de repos supplémentaires sont pris isolément ou regroupés par journée entière à concurrence de 50% au libre choix du salarié dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend, les 50% restants étant fixés par le supérieur hiérarchique du salarié concerné.

Les jours de RTT au choix du salarié pourront être accolés aux jours de congés seulement après acceptation du supérieur hiérarchique en fonction des impératifs de fonctionnement du service.

Article 3.5 – Contrôle du nombre de jours travaillés

3.5.1. Document de décompte

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire.

Afin de décompter le nombre de journées travaillées, ainsi que celui des journées de repos prises, la société établira un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail.

Ce suivi est établi par le salarié et validé par son supérieur hiérarchique.

L’élaboration de ce document sera l’occasion pour le supérieur hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

3.5.2. Entretiens périodiques

Le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité.

Un bilan sera réalisé à l’occasion de chaque entretien pour vérifier l’adéquation de la charge de travail du salarié avec le nombre de jours travaillés, l’organisation de son travail dans l’entreprise, l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et son niveau de salaire.

Seront également évoquées à chaque entretien, l’amplitude des journées d’activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.

A l’issue de chaque entretien, un compte rendu complété par le supérieur hiérarchique devra être remis au salarié et signé par lui.

Chaque salarié soumis au forfait annuel en jours pourra en outre solliciter un entretien supplémentaire auprès de son supérieur hiérarchique afin de s’entretenir de sa charge de travail.

Article 3.6 – Rémunération

La rémunération des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours devra tenir compte des responsabilités confiées dans le cadre de leurs fonctions.

La rémunération forfaitaire mensuelle est lissée sur la période annuelle de référence et est indépendante du nombre de jours effectivement travaillés durant le mois considéré.

A cette rémunération s’ajoutent, le cas échéant, les autres éléments de salaire prévus par la convention collective.

Article 3.7 – Droit a déconnexion

 

L’utilisation des technologies de l’information, messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphones mobiles, et smartphones est une nécessité pour l’activité de l’EPPALM.

 

Il est rappelé que tout salarié exerce, en principe, ses fonctions pendant son temps de travail.

 

L’utilisation des technologies ne doit donc pas avoir pour effet, par suite d’une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés qui les utilisent.

 

Aussi, l’EPPALM réaffirme le droit à déconnexion de ses salariés, entendu comme le droit de ne pas être connecté à leurs outils numériques professionnels en dehors de leur temps de travail.

 

En conséquence, et notamment :

 

1. L’utilisation des outils de travail numériques permettant une communication à distance est donc interdite à titre professionnel pendant le temps de repos quotidien et durant les jours non travaillés c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaire, les jours de congé, les jours de repos, les jours fériés…

 

2. Il ne peut être exigé des salariés qu’ils prennent connaissance des courriels qui leur sont adressés sur leur messagerie professionnelle ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail, ou pendant leurs temps de repos ou de congé.

 

3. L’usage des outils numériques, de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause,

 

Aucun salarié ne pourra être sanctionné pour ne pas s’être connecté avec les outils numériques ou pour ne pas avoir répondu à des sollicitations professionnelles en dehors de son temps de travail effectif.

En outre, et afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

 

1. S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles

2. S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel 

3. Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » 

4. S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels 

5. Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux 

6. Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

 

Enfin, et afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les salariés de :

 

1. S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) 

2. Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire 

3. Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence 

4. Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

TITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES

Article 4.1 – Durée de l’accord

4.1.1. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

4.1.2. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires dans les conditions prévues par le code du travail et notamment dans le respect d’un délai de préavis actuellement fixé à 3 mois par la loi.

L’accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis sus mentionnée.

4.1.3 Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une demande de révision de la part des parties signataires de l’accord dans les conditions prévues par la loi.

Article 5.2 – Validation et dépôt de l’accord

Une fois signé, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme numérique TéléAccords et un exemplaire sera remis au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Le présent accord sera applicable à compter du 1^ier août 2023.

Fait à ANGERS

Le 13 juillet 2023

Présidente

MZZZZZZZZZZZZZZZZZZ