CLIMENT T.P

PROTOCOLE D’ACCORD

SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre la société CLIMENT TP dont le siège social est situé 9 Route d’Audincourt, Hameau de Belchamp, 25 420 Voujeaucourt représentée par (…), Président,

Et

Les membres titulaires du Comité Social et Economique de la société CLIMENT TP

PREAMBULE

La Société CLIMENT TP et les partenaires sociaux se sont réunis afin de conclure un nouvel accord sur l’organisation annuelle du temps de travail.

Le présent accord se substitue aux dispositions antérieures de l’accord de réduction du temps de travail conclu le 25 mars 2003 et dénoncé par la Société le 28 août 2023. Il annule et remplace également les usages et décisions unilatérales ayant les mêmes objets que ceux traités dans le présent protocole (durée et aménagement du temps de travail).

Le présent accord a pour objet la définition d’une organisation du travail commune aux salariés de la société CLIMENT TP et adaptée aux variations de charges inhérentes à l’activité des travaux publics.

CHAMP D’APPLICATION

Cet accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société CLIMENT TP.

Il concerne les salariés sous contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel, en prenant en compte les nécessités de chaque unité de travail, équipe de chantier, nature d’activité, métier. Des modalités spécifiques sont notamment prises pour le personnel d’encadrement.

Cet accord ne concerne pas le personnel intérimaire.

TITRE 1 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

1. Répartition de la durée du travail sur une période annuelle :

   En application de l’article L. 3121-44 du Code du travail, la durée du travail effectif fait l'objet au niveau de tout ou partie de l'Entreprise, de l’agence, du chantier ou de l'atelier d'une répartition sur l'année permettant d'adapter la durée du travail aux variations de la charge de travail, sous forme de calendriers indicatifs, qui pourront pour certaines catégories de salariés être individuels.

La répartition annuelle du temps de travail est établie sur une base de 1 600 heures de travail effectif, auxquelles s’ajoute une journée de 7 heures, non rémunérée, de façon supplémentaire, dans le cadre de la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées, correspondant à une moyenne de 35 heures par semaine travaillée pour un salarié à temps plein présent sur toute la période de 12 mois, non comprises les heures supplémentaires visées au 1^er alinéa du titre 2 du présent accord qui pourraient être effectuées au-delà.

2. Modalités d’accomplissement de la journée de solidarité

   La journée de 7 heures, non rémunérée, de façon supplémentaire, dans le cadre de la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées est fractionnée tout au long de la période d’annualisation pour le personnel Ouvrier et ETAM d’exploitation qui suivent les horaires de chantier.

Concernant le personnel Cadre, ETAM Sédentaire et ETAM Conducteur de travaux qui bénéficient de jours de réduction du temps de travail : l’accomplissement de la journée de solidarité se traduit par la déduction d’une journée sur le contingent de jours de RTT.

3. Période d’annualisation du temps de travail

   La période d’annualisation du temps de travail court à compter du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

4. Variation de la durée du travail :

   De façon à compenser les hausses et les baisses d'activité, l'horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, dans le cadre d'une période de 12 mois consécutifs, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.

5. Calendrier prévisionnel d’annualisation :

Trois périodes pourront se succéder pendant la période d’annualisation de référence en fonction de la charge de travail et de la saisonnalité. De manière générale, elles se traduiront sur le calendrier prévisionnel par :

1. Une période basse (en-dessous de 35 heures) en cycle de travail de faible activité, de décembre à mai.

2. Pour les équipes de «  blanc », le nombre de semaines non travaillées (semaines à 0 heure) est limité à 3 par période d’annualisation. La 3^ème semaine non travaillée est planifiée en accord avec le comité social et économique.

3. Pour les équipes de «  noir », le nombre de semaines non travaillées (semaines à 0 heure) est limité à 4 par période d’annualisation. La 4^ème semaine non travaillée est planifiée en accord avec le comité social et économique.

4. Une période haute (au-dessus de 35 heures) en cycle de travail de forte activité, de juin à novembre.

Le calendrier prévisionnel d’annualisation est établi après consultation du comité social et économique. Cette consultation a lieu au moins 15 jours avant le début de ladite période.

Le calendrier prévisionnel d’annualisation est communiqué aux salariés concernés 15 jours avant le début de chaque période d’annualisation du temps de travail.

La programmation prévisionnelle peut être révisée en cours de période sous réserve que les salariés concernés soient prévenus du changement d'horaire au minimum 5 jours calendaires à l'avance, sauf contraintes ou circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l'Entreprise.

Ces circonstances particulières sont notamment : ordre de service différé ou avancé, panne des outils d’approvisionnement ou du matériel de répandage, travaux d’urgence et /ou de sécurité.

Dans ces cas et sauf situation d’urgence, le délai de prévenance sera au minimum d’un jour ouvré.

Lors de la réunion mensuelle ordinaire, le comité social et économique sera informé a posteriori de ce ou de ces changements d'horaire et des raisons qui l'ont ou les ont justifiés.

6. Limites de la variation de la durée du travail et répartition des horaires :

Pour la mise en œuvre de l’organisation annuelle du temps de travail dans le cadre du présent accord, sont applicables, outre les dérogations de l'inspecteur du travail et les cas d’urgence, les limites ci-après :

5. Durée maximale journalière : 10 heures (articles L. 3121-18 et L. 3121-19 du Code du travail) :

• elle peut être augmentée de 2 heures, en fonction des nécessités, pour les activités spécifiques de maintenance - exploitation et de services sans que ce dépassement puisse excéder 15 semaines.

• de même, par dérogation prévue à l’article L 3121-18 du Code du travail, la durée maximale journalière du travail pourra dépasser occasionnellement 10 heures par jour sans pouvoir porter la durée quotidienne de travail effectif à plus de 12 heures, et ce dans la limite de 40 jours par an.

Le calendrier prévisionnel ne comportera pas de planification au-delà de 10 heures par jour.

• Durée maximale hebdomadaire de travail effectif : 48 heures sur une semaine (article L. 3121-20 du Code du travail)

Il n’existe pas de durée minimale de travail hebdomadaire.

Le calendrier prévisionnel ne comportera pas de planification au-delà de 42 heures par semaine.

• Durée moyenne hebdomadaire calculée sur une période de 12 semaines consécutives : 46 heures (article L. 3121-23 du Code du travail)

Pour l'application du présent accord, le nombre de jours de travail par semaine civile peut, dans le cadre de l’organisation annuelle du temps de travail, être inférieur à 5 et aller jusqu'à 6 jours de travail.

Le calendrier prévisionnel ne comportera pas de planification sur 6 jours.

Dans le cas exceptionnel du travail sur 6 jours, le comité social et économique sera consulté au préalable.

7. Qualification des heures effectuées pendant la période d’annualisation au-delà de la durée hebdomadaire légale :

   Ces heures effectuées dans la limite du temps de travail effectif annuel ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.

   Elles ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires visé au premier alinéa du titre 2 du présent accord. Elles ne donnent pas lieu aux majorations prévues à l'article L. 3121-28 du Code du travail.

Par exception, les heures effectuées au-delà de 43 heures de travail effectif dans la semaine ouvriront droit aux majorations légales de salaire (article L. 3121-28 du Code du travail). Ces heures majorées seront payées dans le mois considéré.

Ces heures s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires (à l’exception des heures de dérogation et des heures récupérées au titre des heures d’intempéries).

8. Qualification des heures effectuées excédant la durée annuelle de travail effectif :

   S'il apparaît, à la fin de la période d’organisation annuelle du temps de travail de 12 mois, que la durée annuelle des heures de travail effectif a été dépassée, les heures excédentaires ouvrent droit aux majorations légales, la bonification sera ainsi réglée en majoration de salaire.

   Ces heures excédentaires s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires visé au premier alinéa du titre 2 du présent accord.

9. Rémunération mensuelle du personnel ouvrier :

L’entreprise garantit aux salariés concernés par l’organisation du temps de travail sur l’année un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de 151.67 heures sur toute la période d’organisation annuelle du temps de travail indépendamment de l’horaire réellement accompli.

Toute période d'absence sera déduite de la rémunération mensuelle lissée.

Si l'absence donne lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

10. Prime de flexibilité :

    Une prime de flexibilité d’un montant de 11.40 euros est versée par jour non travaillé du fait de l’organisation du temps de travail sur l’année.

11. Situation des salariés n'ayant pas accompli toute la période d’organisation annuelle du temps de travail :

    Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de travail dans la période d’organisation annuelle du temps de travail, du fait de son entrée ou de son départ de la société en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de référence.

    Toutefois, le salarié conservera l’éventuel supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.

12. Tenue des comptes et régularisation en fin de période annuelle :

    Pendant la période d’annualisation du temps de travail, l'employeur tient à disposition des salariés concernés toutes informations se rapportant à l'évolution de leur compte individuel de période d’organisation annuelle du temps de travail.

    Un document joint à leur bulletin de salaire rappelle le total des heures de travail effectif réalisées depuis le début de la période annuelle au regard de la rémunération mensuelle régulée.

    Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, le compte de période d’organisation annuelle du temps de travail de chaque salarié est obligatoirement arrêté à l'issue de la période d’annualisation.

13. Activité partielle :

    L'appréciation du recours aux dispositifs d’activité partielle se fera au regard de l’horaire hebdomadaire résultant du calendrier prévisionnel.

    Le recours aux dispositifs d’activité partielle se fera conformément à la réglementation en vigueur.

14. Récupération des heures d’intempéries :

Les heures perdues pour cause d’intempéries sont récupérables conformément aux dispositions légales.

Ces heures ouvrent droit, conformément aux dispositions conventionnelles, à la majoration pour heures supplémentaires telle que définie au titre 1 paragraphe 8, mais ne s’imputeront pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

Mesures relatives au temps partiel choisi

Les mesures suivantes visent le passage d’un emploi à temps plein à un emploi à temps partiel ou d’un emploi à temps partiel à un emploi à temps plein.

Le salarié à temps complet devra faire une demande à l’employeur six mois avant la date à laquelle le passage à temps partiel est désiré. Il en va de même lorsqu’il souhaite passer d’un temps partiel à plein temps.

La demande doit être écrite. Elle précise la durée et la répartition du travail souhaitées pour le passage à temps partiel.

L’employeur, après étude de la demande du salarié, adresse une réponse écrite, au plus tard trois mois à compter de la réception de la demande du salarié. Les réponses négatives seront obligatoirement motivées.

Tout passage à temps partiel d’un salarié à temps plein suppose une adaptation de sa charge de travail au nouvel horaire.

TITRE 2. CONTINGENT ANNUEL D'HEURES SUPPLÉMENTAIRES SANS AUTORISATION DE L'INSPECTEUR DU TRAVAIL

Le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu par l'article L. 3121-30 du Code du travail est limité au contingent légal, à savoir au jour de la signature de l’accord, 220 heures.

Les heures supplémentaires sont payées assorties des majorations légales. Les bonifications feront l’objet d’une majoration de salaire.

TITRE 3. DISPOSITIONS RELATIVES À L'ENCADREMENT

I – PERSONNEL ETAM

I-1 – Personnel ETAM à l’exception des ETAM chefs de chantier, contremaîtres de chantier et conducteurs de travaux

• Salariés visés :

Le présent article vise le personnel ETAM administratif, le personnel ETAM de chantier à l’exception des chefs de chantier, des contremaîtres de chantier et des conducteurs de travaux.

• Régime juridique :

Il est appliqué à ce personnel l’annualisation sur une base de 1 600 heures de travail effectif, auxquelles s’ajoute une journée de 7 heures, non rémunérée, de façon supplémentaire, dans le cadre de la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.

Un calendrier, qui pourra être individuel, sera établi sur une période de 12 mois consécutifs faisant varier les amplitudes hebdomadaires de travail.

La période d’organisation annuelle du temps de travail est celle visée à l’article 3 du titre 1 du présent accord.

Pour le personnel ETAM administratif, un état récapitulatif mensuel des dépassements hebdomadaires sera établi par le salarié et validé par son responsable hiérarchique.

• Rémunération :

La rémunération est calculée sur la base d’un horaire moyen mensuel lissé de 151.67 heures.

I-2 – Personnel ETAM : chefs de chantier et contremaîtres de chantier

• Salariés visés :

Le présent article vise le personnel ETAM chefs de chantier et contremaîtres de chantier.

• Régime juridique :

Les chefs de chantier et contremaîtres de chantier suivent les horaires d’annualisation des chantiers auxquels s’ajoute le temps habituellement consacré à l’organisation, la coordination et la préparation des chantiers ainsi que les tâches de gestion tel que prévu par le décret du 17 novembre 1936, à raison d’une heure par jour.

Ils doivent bénéficier du nombre de jours non travaillés du planning prévisionnel de leur équipe (absence modulation) et du versement de la prime de flexibilité prévue à l’article 10 du titre 1 du présent accord.

• Rémunération :

La rémunération est calculée sur la base d’un horaire moyen mensuel lissé de 151.67 heures, auquel s’ajoute une heure de dérogation par jour travaillé, soit un horaire moyen mensuel lissé de 174.37 heures.

I-3 – Personnel ETAM : conducteurs de travaux

• Salariés visés :

Le présent article vise le personnel ETAM conducteurs de travaux.

• Régime juridique :

La durée du travail est établie sur une base forfaitaire mensuelle moyenne de 169 heures.

L’aménagement du temps de travail prend la forme de 10 jours de repos positionnés à l’année en fonction des périodes de faible activité.

Un planning prévisionnel des périodes travaillées et des jours de repos est établi par salarié pour la période d’annualisation visée à l’article 3 du titre 1 du présent accord.

• Rémunération :

La rémunération est lissée sur un forfait mensuel de 169 heures.

II – PERSONNEL CADRE

Le personnel cadre de l’Entreprise est réparti en trois catégories et l’aménagement du temps de travail s’applique pour chacune d’elles comme suit :

II-1 – Les cadres dirigeants

• Salariés visés :

Les cadres dirigeants sont conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail les cadres auxquels sont confiées les responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Pour l’Entreprise, il s’agit du chef d’agence.

• Régime juridique :

A l’exception des dispositions relatives aux congés payés, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n’est applicable aux cadres dirigeants dont la rémunération forfaitaire sans référence horaire tient compte des responsabilités qui leur sont confiées.

• Rémunération :

La rémunération mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli pendant le mois, toutefois les cadres dirigeants disposeront de 10 jours de repos supplémentaires au cours d’une année civile complète.

II-2 – Les Cadres intégrés

• Salariés visés :

Les cadres occupés selon l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés et pour lesquels la durée de leur temps de travail peut-être prédéterminée, sont régis par les dispositions légales relatives à la durée du travail.

• Régime juridique :

La durée du travail est établie sur une base forfaitaire mensuelle moyenne de 169 heures.

L’aménagement du temps de travail prend la forme de 10 jours de repos.

Un planning prévisionnel des périodes travaillées et des jours de repos est établi par salarié pour la période d’annualisation visée à l’article 3 du titre 1 du présent accord.

• Rémunération :

La rémunération est lissée sur un forfait mensuel de 169 heures.

Pour l’Entreprise, il s’agit des cadres qui ne sont ni cadre dirigeant, ni cadre autonome.

II-3 – Les Cadres autonomes

• Salariés visés :

Sont concernés les cadres pour lesquels la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent, du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps. Il s’agit de cadres qui ne sont pas visés par les dispositions II1 et II2 du présent accord.

Sont donc concernées les fonctions cadres relevant des métiers suivants :

Cadres achats,

Cadres administratifs,

Cadres de gestion / finances, 

Cadres études,

Cadres industries,

Cadres matériels,

Cadres prévention,

Cadres travaux,

• Régime juridique :

La durée du travail des cadres autonomes sera exprimée en jours avec un forfait maximum de 218 jours de travail (journée de solidarité comprise) pour une année complète compte tenu d’un droit intégral à congés payés, ce qui conduit en tout état de cause à une réduction de 10 jours travaillés par an non compris dans ces 10 jours les congés d’ancienneté ou de fractionnement. Toutefois, l’accord national de branche étendu du 06 novembre 1998 sur l’organisation, la réduction du temps de travail dans le BTP s’appliquera pour les cas où il est plus favorable.

La période de référence du forfait est du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Ce forfait en jours figurera au contrat de travail ou fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Pour les salariés entrés en cours d’année, le nombre de jours travaillés sera décompté au prorata temporis en fonction de la date d’entrée sur la base du nombre de jours travaillés augmentés des congés payés non dus.

Exemple : cadre embauché au 01/06/2023

(217 + 25) x (214/365) = 142 jours de travail.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine en journées ou demi-journées de travail, la demi-journée ne peut être inférieure à 4 heures.

Les périodes d’absence en cours d’année auront une incidence sur le nombre de jours de repos et en conséquence le nombre de jours de travail fera l’objet d’un nouveau calcul lorsque 23 jours ouvrés d’absence (227/10) auront été enregistrés.

Les absences concernées sont :

• maladie

• maternité

• accident du travail ou de trajet, à l’exclusion des arrêts de travail < 90 jours

• congé parental

• congé sans solde

• congé de transition professionnelle

Exemple : cadre absent 88 jours de travail

(217 – 88) + (88/227x10) = 133 jours de travail.

Pour le salarié ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux, auxquels le salarié ne peut prétendre.

Le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien de 11 heures et d’un repos hebdomadaire de 35 heures conformément aux dispositions légales.

En règle générale, les durées maximales légales de travail doivent être respectées.

A ce titre, le salarié veillera à ne pas dépasser de manière régulière ou consécutive les durées maximales journalières telles que prévues par la législation du travail (10 heures ou 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise).

L’amplitude des journées de travail doit rester raisonnable et, en tout état de cause, elle ne doit pas empiéter sur les plages minimales de repos prévues par la loi.

Toutefois, l’amplitude journalière pourra être plus importante en cas de déplacement en dehors de l’établissement.

Le forfait en jours fait l’objet d’un suivi des journées ou demi-journées travaillées.

A cette fin, un planning indicatif des périodes travaillées et des jours de RTT est établi par le salarié cadre pour l’ensemble de la période d’annualisation et transmis à son supérieur hiérarchique, une régularisation des modifications intervenues pendant le mois sera effectuée le mois suivant le cas échéant.

Dans l’hypothèse où le nombre de jours travaillés dépasserait le plafond annuel de 217 jours, le salarié cadre bénéficiera, au cours des trois premiers mois de la période d’annualisation suivante, d’un nombre de jours égal à ce dépassement. Ce nombre de jours réduisant de ce fait, le plafond annuel de la période durant laquelle ils sont pris.

La charge de travail doit être adaptée à la durée annuelle du forfait jours.

Un entretien annuel obligatoire, organisé par l’employeur, doit avoir lieu entre le cadre et son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé, l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et la rémunération du salarié.

Par ailleurs, si une inadéquation survenait en cours d’année, notamment au travers du constat d’un dépassement régulier des maxima légaux, un entretien devra être organisé et permettra la mise en place d’actions spécifiques de régulation de la charge de travail, à défaut une médiation interviendra sous l’autorité de la Direction Régionale.

L’entreprise s’engage à sensibiliser les salariés sur l’utilisation raisonnable des moyens numériques et le choix de l’outil de communication adapté à chaque situation.

A ce titre, les salariés sont incités à exercer leur droit à la déconnexion.

Afin de respecter les règles de bonne conduite et la vie privée de chacun, les salariés ne doivent pas solliciter leurs collègues de travail entre 20h et 7h du matin ainsi que les week-end et jours fériés chômés, sauf situation exceptionnelle.

Les collaborateurs sont donc incités à recourir aux fonctions d’envoi différé.

L’envoi d’e-mails professionnels en dehors des heures habituelles de travail ne peut être réalisé qu’à titre exceptionnel, et ne peut en tout état de cause attendre une réponse en dehors des horaires de travail du salarié destinataire de l’e-mail.

Sauf situation particulière de type astreinte, il ne peut être reproché à un salarié de ne pas avoir répondu à un courriel envoyé durant cette plage horaire.

A cette fin, les salariés doivent mettre un message d’absence lors des périodes de congés ou d’absence afin d’éviter les sollicitations durant ces périodes et assurer la continuité du service.

3-c – Rémunération

La rémunération globale annuelle du cadre autonome tiendra compte des responsabilités qui lui sont confiées dans le cadre de sa fonction, elle ne pourra être inférieure au salaire minimum conventionnel de sa catégorie sur l’ensemble de l’année majorée de 20 %.

Le bulletin de paie fera référence à un forfait annuel jours de 218 jours.

TITRE 4. SUIVI ET BILAN DE L’APPLICATION DE L’ACCORD

Le comité social et économique est informé mensuellement des modifications éventuelles de calendrier.

Les salariés sont informés de leur situation au regard de l’annualisation au moyen d’une fiche récapitulative annexée au bulletin de paie.

Un bilan de l’application de l’accord est présenté aux membres du comité social et économique.

TITRE 5. DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu à durée indéterminée, il peut être dénoncé par l’une des parties signataires 3 mois avant la fin d’une période annuelle, par lettre recommandée avec accusé de réception.

En cas de modifications législatives ou réglementaires, les parties conviennent de se réunir sans délai, afin d’en peser les effets et de convenir des modifications nécessaires le cas échéant.

TITRE 6. PUBLICITE

Le présent accord sera déposé auprès du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes et auprès des services de la DDETS.

Un exemplaire original sera remis aux représentants du personnel signataires.

L’accord sera affiché sur les panneaux prévus à cet effet.

Fait à Voujeaucourt, le 09/10/2023

En 2 exemplaires

Pour le CSE : Pour la Société :

(…)