Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez PROVENCE DECOUPE (Siège)

Accord collectif d’aménagement du temps de travail

Entre

L’entreprise PROVENCE DECOUPE, dont le siège social est situé ZI FEUILLANE – LOTS 86-87 – 13270 FOS SUR MER, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de SALON DE PROVENCE sous le numéro 484 067 020, représentée par Monsieur, dûment habilité à l’effet des présentes.

Ci-après dénommée « la Société »

d'une part,

et

Les membres titulaires du comité social et économique suivants représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles :

• Monsieur

• Monsieur

d'autre part,

PREAMBULE

La société PROVENCE DECOUPE a souhaité négocier et conclure le présent accord collectif afin que la situation réelle des salariés soit mieux appréhendée par un mode d’aménagement du temps de travail adapté.

En effet, et au regard du contexte économique actuel, la recherche permanente de flexibilité est devenue une des conditions essentielles afin d’assurer et de garantir la compétitivité et la pérennité de l’entreprise.

Prévoir des dispositions d’organisation du temps de travail propre à l’organisation de son activité est nécessaire pour :

• Faire évoluer l’organisation du temps de travail au vu des nouvelles dispositions légales en vigueur

• Faire évoluer l’organisation du temps de travail en fonction des nouvelles contraintes et opportunités de l’environnement de l’entreprise afin d’accentuer et d’accroître la réactivité de la Société PROVENCE DECOUPE,

• Adapter l’organisation du temps de travail à la charge, infrastructures et équipements de production,

• Développer l’amélioration des conditions de travail des salariés tout en préservant une organisation du travail efficace,

• Poursuivre le développement de l’emploi au sein de l’entreprise en lien avec son développement économique.

• Assurer aux salariés des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos.

Cet accord a pour objectif de rationnaliser et d’optimiser l’organisation du travail ainsi que l’aménagement de la durée du travail afin de répondre aux impératifs de productivité tout en garantissant le respect des droits des salariés.

Au-delà de ces objectifs liés à l’aménagement du temps de travail, le présent accord a également pour finalité de clarifier les règles applicables en matière de congés payés.

Le présent accord a été approuvé par les membres du Comité Social et Economique nouvellement élus, lesquels représentent la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, conformément aux dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du travail.

Il se substitue à tout accord, usage, avenant ou engagement unilatéral en vigueur jusqu’à la date d’entrée en application des présentes et portant sur le temps de travail.

A compter de son entrée en vigueur, le présent Accord se substitue de plein droit, en ce qui concerne les dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail, à ces accords.

CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION ET DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 : Objet de l’accord :

Le présent Accord est négocié et conclu dans le cadre des dispositions des articles L.2232-16 et suivants du Code du travail ;

Il vise à encadrer l’organisation et l’aménagement du temps de travail au sein de la Société ; il définit ainsi les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail.

ARTICLE 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de la Société PROVENCE DECOUPE et concerne l’ensemble des salariés de la Société, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, conclu à temps complet ou à temps partiel, relevant de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie et notamment des dispositions spécifiques au département des Bouches du Rhône.

Il convient de préciser que les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux stipulations du présent accord, n’étant pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail ; le Code du Travail dispose qu’un cadre dirigeant est un cadre auquel sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps, qui est habilité à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoit une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

ARTICLE 3. Identification des différentes catégories de personnel

Les collaborateurs se répartissent selon les quatre catégories suivantes :

• salariés dont le temps de travail est décompté en heures sur une semaine ;

• salariés dont le temps de travail est décompté en jours ;

• salariés dont le temps de travail est décompté en heure sur une période plu-hebdomadaire,

• cadres dirigeants.

Le présent accord a vocation à préciser les critères objectifs permettant d’identifier les différentes catégories visées ci-dessus et les éventuelles conditions à remplir pour prétendre au bénéfice des différents aménagements de la durée de travail applicables au sein de l’entreprise.

CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DONT LE DECOMPTE DE LA DUREE DU TRAVAIL EST EFFECTUE EN HEURES SUR UNE SEMAINE

ARTICLE 1 : Salariés visés

Les salariés concernés sont ceux dont la durée du travail est décomptée en heures, à savoir les ouvriers, employés, les techniciens et agents de maitrise de l’entreprise.

Trois options sont ouvertes pour ces salariés en matière d’aménagement du temps de travail :

• Soit une durée du travail à temps partiel ;

• Soit une durée du travail mensuelle de 151,67 heures, correspondant à la durée légale du travail de 35 heures ;

• Soit une durée du travail contractuelle supérieure à 151,67 heures à établir par contrat de travail ou avenant au contrat de travail avec une rémunération mensuelle comprenant le paiement des heures supplémentaires en sus de 151,67, heures.

La planification du travail des salariés sera définie par service en fonction des nécessités de service et à l’initiative du responsable de service.

Le décompte du temps de travail suivra la procédure en place dans l’entreprise.

Conformément aux dispositions du Code du travail en son article L.3121-1, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

ARTICLE 2 : Principes généraux d’organisation du travail

Article 2-1 : Durée hebdomadaire de travail

La durée hebdomadaire de travail du personnel horaire à temps plein est de 35 heures, soit 151,67 heures par mois.

Sur demande de la Direction, des heures supplémentaires pourront être réalisées par les salariés, lesquelles seront rémunérées selon les modalités prévues au présent accord.

La durée maximale hebdomadaire de travail effectif ne peut excéder 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Article 2-2 : Durée quotidienne de travail

La durée journalière de travail effectif ne peut excéder 10 heures.

Elle peut être portée, en fonction des nécessités, à 12 heures pour le personnel de montage sur chantiers ainsi que pour le personnel des services de maintenance et d'après-vente, sous réserve du respect de la limite de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Article 2-3 : Repos quotidien et hebdomadaire

La Direction veillera au respect des dispositions relatives au droit au repos quotidien minimal de 11 heures consécutives et au repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures).

Toutefois, le temps de repos quotidien pourra être réduit à 9 heures pour les salariés exerçant l'une des activités visées ci-dessous :

-  salariés exerçant une activité ayant pour objet d'assurer la sécurité des biens et des personnes, tels que les gardiens, les surveillants, les concierges, les pompiers, etc. ;

-  salariés exerçant une activité de manutention ou d'exploitation qui concourt à l'exécution d'une prestation de transport.

Le temps de repos quotidien pourra également être réduit à 9 heures pour les salariés exerçant leur activité dans les conditions particulières répertoriées ci-dessous :

-  salariés exerçant leur activité dans le cadre d'une organisation du travail en plusieurs postes lors des changements d'équipes ou lors de la mise en place de postes supplémentaires ;

-  salariés exerçant leur activité par périodes de travail fractionnées, tels que les salariés affectés au nettoyage, à l'entretien, à la maintenance quotidienne des locaux ou du matériel, ou bien les salariés devant effectuer des opérations de contrôle à intervalles réguliers, etc. ;

Le salarié dont le repos quotidien aura été ainsi réduit de 2 heures au plus devra bénéficier, en principe, d'un temps de repos équivalent au temps de repos supprimé, et attribué le plus tôt possible.

Ce temps de repos supprimé sera donné un autre jour. Il s'additionnera au temps de repos quotidien de 11 heures, les jours où celui-ci pourra être donné, sous réserve du repos hebdomadaire légal de 24 heures au moins.

ARTICLE 3 : Heures supplémentaires

Article 3-1 : Définition des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail.

Seules les heures réalisées à la demande expresse de la hiérarchie peuvent être reconnues comme heures supplémentaires et enregistrées en tant que telles.

Article 3-2 : Contingent annuel

Les heures supplémentaires doivent être accomplies dans la limite du contingent annuel de 220 heures.

Ce contingent annuel s’applique à tous les salariés, à l’exception :

• Des salariés relevant du dispositif de forfait annuel en jours ou forfait annuel en heures ;

• Des cadres dirigeants.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Les parties rappellent toutefois que ne sont pas imputées sur le contingent annuel :

• les heures supplémentaires effectuées dans le cadre de travaux urgents (travaux dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement) ;

• les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent ou de remplacement ;

• les heures de récupération ;

• les heures correspondant à la journée de solidarité dans la limite de 7 heures.

Le contingent annuel s’applique dans le cadre de l’année civile et il est décompté individuellement.

Article 3-3 : Rémunération des heures supplémentaires

Les parties signataires considèrent que les heures supplémentaires et leur majoration seront rémunérées en fin de mois.

Les heures supplémentaires sont payées sous la forme d'un complément de salaire, assorti de majorations aux taux de 25 % pour les huit premières heures supplémentaires et de 50 % pour les heures suivantes.

Article 3-4 : Contrepartie obligatoire en repos

• Conditions d’acquisition

Chaque heure supplémentaire effectuée dans le cadre du contingent annuel fixé ci-dessus n’ouvre droit à aucune contrepartie obligatoire en repos.

Chaque heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel fixé ci-dessus ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos équivalent à 100%.

• Modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos

Le repos peut être pris par journée entière ou par demi-journée, à la convenance du salarié.

Chaque salarié sera informé du nombre d’heures de repos acquis dans un document annexé au bulletin de salaire.

La contrepartie obligatoire en repos est prise dans un délai de deux mois suivant l’ouverture du droit, c’est-à-dire de l’acquisition de 4 heures de repos.

Les modalités de prise des contreparties obligatoires en repos sont celles prévues par le Code du travail.

ARTICLE 4 : Travail à temps partiel

Article 4-1 : Définition

Sont considérés comme salariés à temps partiel en vertu des dispositions légales les salariés dont l’horaire de travail hebdomadaire moyen est inférieur à 35 heures.

Il est rappelé que la durée du travail des salariés à temps partiel, sa répartition, ainsi que les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et la limite dans lesquelles des heures complémentaires pourront être accomplies seront mentionnés dans les contrats de travail des salariés concernés.

Article 4-2 : Répartition des horaires

Dans la mesure du possible, les heures de travail sont réparties sur les jours de la semaine n’incluant pas le jour de la semaine habituellement non travaillé.

La Société PROVENCE DECOUPE se réserve le droit de modifier la répartition de la durée du travail en la notifiant au salarié dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

Article 4-3 : Heures complémentaires

Tout salarié pourra être amené à réaliser des heures au-delà de la durée du travail prévue à son contrat de travail, dites heures complémentaires.

Il est convenu que la limite du nombre d’heures complémentaires effectuées ne peut être supérieure à un tiers de la durée contractuelle du salarié.

En contrepartie, les salariés bénéficient des garanties suivantes :

• Mise en œuvre des droits reconnus aux salariés à temps complet notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation conformément aux dispositions de l’article 4.5 des présentes dispositions.

• Fixation d’une période minimale de travail continue à 3 heures par jour ;

• Interruption d’activité au cours d’une même journée limitée à une fois, pour une durée qui ne peut pas excéder deux heures.

Article 4-4 : Passage à temps partiel ou retour au travail à temps complet

Le salarié qui travaille à temps complet peut demander à bénéficier d'un temps partiel.

La procédure à suivre est la suivante :

Le salarié devra adresser une demande écrite à l'employeur six mois au moins avant la date à laquelle il souhaite occuper un poste à temps partiel. La demande devra préciser la durée et la répartition du travail souhaitées.

À l'intérieur de cette période de six mois et au plus tard dans les trois mois suivant la réception de la demande, l'employeur doit fournir au salarié une réponse écrite, après étude éventuelle des changements d'organisation qu'il estime possibles. En cas de refus, l'employeur doit en indiquer les motifs.

Tout passage à temps partiel d'un salarié à temps plein suppose une adaptation de sa charge de travail, sa mission, son champ d'activité, à son nouvel horaire.

La même procédure est applicable lorsqu'un salarié à temps partiel souhaite occuper ou réoccuper un emploi à temps plein. Dans ce cas, la demande du salarié n'a pas à préciser la durée et la répartition du travail souhaitées. Elles correspondent à la durée et à la répartition de l'horaire de référence des salariés à temps plein, de l'entreprise, de l'établissement, de l'atelier, du service ou de l'équipe.

Dans cette hypothèse, la Direction portera à la connaissance du salarié intéressé la liste des emplois disponibles correspondants.

Article 4-5 : Egalité de traitement

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que les salariés à temps complet.

Conformément aux dispositions de l'article L. 3123-5 du code du travail, il est garanti au salarié à temps partiel que :

• sa période d'essai ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet ;

• sa rémunération doit, compte tenu de sa durée du travail et de son ancienneté dans l'entreprise, être proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe un emploi équivalent à temps complet ;

• la durée de son ancienneté doit être décomptée comme s'il avait été occupé à temps complet ;

• l'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités.

CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DONT LE DECOMPTE DE LA DUREE DU TRAVAIL EST EFFECTUE EN JOURS SUR L’ANNEE

ARTICLE 1 : Salariés visés

En vertu des articles L.3121-43 et suivants du code du travail, les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :

• les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes :

• les chargés d’affaires bénéficiant de la qualification cadre ;

• les responsables des services supports tels que le service qualité, le service production, le service technique, le service commercial, dont l’exécution des responsabilités suppose des déplacements hors d’un poste sédentaire, l’accomplissement de temps de travail à des horaires indépendants de ceux normaux du service, un travail à domicile.

Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus, qu’ils soient cadres ou non-cadres, et ce, quel que soit le coefficient conventionnel appliqué aux salariés visés par le présent article.

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par les stipulations liées au forfait-jours s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :

• leurs missions ;

• leurs responsabilités professionnelles ;

• leurs objectifs ;

• l’organisation de l’entreprise.

La comptabilisation du temps de travail de ces salariés se fera à partir d’un forfait annuel exprimé en jours de travail effectif pour un droit à congé annuel complet.

Ce forfait annuel exprimé en nombre de jours est fixé à 217 jours sur la période de référence comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année N. Du fait de la règlementation sur la journée de solidarité, le nombre de jours travaillés sur cette période est portée à 218 jours.

Afin de ne pas dépasser ce nombre de jours, le salarié bénéficiera de jours de repos dont le nombre variera chaque année en fonction du nombre de jours fériés chômés tombant cette année sur un jour ouvré.

Les modalités de fonctionnement du forfait annuel en jours sont décrites au présent accord ci-après.

En outre, il est prévu qu’il puisse être conclu sur une durée déterminée ou une durée indéterminée un forfait jours réduit pour les cadres autonomes du fait de la situation propre au salarié.

La conclusion d’une convention de forfait jour est soumise à l’accord du salarié. L’acceptation d’une convention de forfait jour devra donc faire l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

ARTICLE 2 : Octroi des jours de repos

Afin de ne pas dépasser le nombre de jours correspondant au forfait annuel exprimé en jours de travail effectif, les salariés concernés bénéficieront de jours de repos dont le nombre variera chaque année en fonction du nombre de jours fériés chômés tombant cette année sur un jour ouvré.

Les jours de repos seront calculés chaque année selon la méthode suivante :

Nombre de jours calendaires dans l’année

• Les samedis et dimanches

• Les 25 jours de congés payés ouvrés

• Les jours fériés tombant un jour ouvré

• La journée de solidarité

• Le forfait jour à effectuer soit 217 jours

= le nombre de jours de repos à prendre sur l’année intégrant une répartition des jours de repos choisis par le salarié pour 2/3, selon les modalités définies ci-après et les jours de repos choisis par l’employeur représenté par le responsable de service pour 1/3.

Le salarié embauché au cours de la période de référence précitée se voit attribuer au titre de cette période un forfait jours recalculé, générant un nombre de jours de repos à prendre au cours de ladite période.

En cas de départ au cours de la période de référence précitée d’un salarié, un état de ses droits à jours de repos sera effectué et une compensation positive ou négative sera alors effectuée sur le solde de tout compte du salarié.

ARTICLE 3 : Modalités de prise des jours de repos

La prise effective des jours de repos se fera d’un commun accord entre le cadre autonome et sa hiérarchie afin de tenir compte des nécessités de service. In fine il appartient au responsable de service d’accepter ou non la prise de repos.

En matière de délai de prévenance, il appartiendra au salarié de demander l’octroi d’un jour de repos au moins 15 jours avant la prise effective.

Pour des circonstances exceptionnelles (décès d’un proche n’ouvrant pas à des droits repos au niveau légal/conventionnel, enfant malade avec justificatif, intempéries particulières et cas de force majeure), le délai de prévenance est ramené à 24h sous réserve de validation préalable de la prise du congé par le responsable hiérarchique.

Les modalités des prises des jours de repos sont définies au niveau du service, par le responsable du service et au travers des communications habituelles du service.

Les jours de repos des salariés doivent être pris sur l’année concernée.

Les jours de repos sont octroyés par journées ou demi-journées.

En fonction des besoins, des notes de service viendront en préciser les modalités.

ARTICLE 4 : Renonciation à des jours de repos.

Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours dans la limite de 235 jours.

Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.

ARTICLE 5 : Décompte des jours travaillés/non travaillés

Le forfait annuel en jours s’accompagnera d’un décompte des jours travaillés au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’entreprise.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif sous le contrôle du manager.

A cet effet, le salarié suivra la procédure en place et dans le cadre de l’existence d’un logiciel d’entreprise renseignera ledit logiciel interne de gestion du temps de travail en indiquant chaque mois le nombre et la date des journées de travail réalisées, la répartition du nombre d’heures de repos au sein de chacune d’entre-elles, les heures ainsi que le positionnement de journées de repos.

Les jours de repos devront être qualifiés en tant que :

- repos hebdomadaire ;

- congés payés ;

- congés conventionnels ;

- jours fériés chômés ;

- repos liés au forfait.

Ce document/ cet état est ensuite transmis à chaque responsable hiérarchique pour validation mensuelle et à la Direction pour suivi.

En fonction des besoins, des notes de service viendront en préciser les modalités.

ARTICLE 6 : Temps de repos et Droit à la déconnexion

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude maximale de la journée de travail.

ARTICLE 7 : Temps de pause

Chaque journée de travail doit comporter au minimum une pause d’au moins 20 minutes.

Le salarié devra également veiller à ne pas effectuer plus de six heures de travail continu sans avoir pris une pause d’au moins vingt minutes.

ARTICLE 8 : Temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :

• d’un repos quotidien consécutif de 11 heures;

• et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures.

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.

Afin de garantir l’effectivité du droit au repos, du respect de l’amplitude quotidienne visée ci-après, les personnes soumises à une convention de forfait en jours ne pourront fournir de prestation de travail à l’intérieur des périodes précédemment visées.

Toutefois, il pourra être dérogé à cette interdiction, après validation de leur responsable hiérarchique, lorsque se présentent des situations exceptionnelles.

A l’intérieur des périodes de repos précitées, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.

ARTICLE 9 : Amplitude de travail

L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 13 heures.

La limite ainsi fixée ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une durée habituelle de travail. Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire l’amplitude de travail à un niveau inférieur à cette limite.

ARTICLE 10 : Suivi de la charge de travail

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’entreprise assurera le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

Le salarié tiendra informé sa hiérarchie des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre par écrit, une alerte auprès de sa hiérarchie ou du service RH qui le recevra dans les meilleurs délais et formulera les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

Par ailleurs, si la hiérarchie ou le service RH est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou la charge de travail aboutissent à des situations anormales, ils pourront également organiser un rendez-vous avec le salarié.

ARTICLE 11 : Entretiens individuels

Pour répondre à l’objectif de préserver la santé des cadres autonomes, un entretien(s) annuel individuel spécifique sera mis en place.

Lors de ces entretiens seront évoqués la charge de travail individuelle, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée passées, présentes et futures.

Lors de ces entretiens, le salarié et son manager font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-64 du Code du Travail, un des deux entretiens portera également sur la rémunération du salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge de travail, …). Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et son manager examineront également si possible à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DONT LE DECOMPTE DE LA DUREE DU TRAVAIL EST EFFECTUE EN HEURES SUR UNE PERIODE PLURI-HEBDOMADAIRE

ARTICLE 1 : Salariés visés

La Société a été amenée à mettre en place au sein du service Atelier du travail posté, afin d'assurer une continuité de service au client, conformément aux dispositions de la convention collective de la Métallurgie, dans le but notamment :

• de réaliser des interventions hors heures et jours ouvrés afin de permettre aux sociétés clientes d'assurer sans interruption leurs activités,

• d'éviter les risques de blocage de l'activité de nos clients.

Il est important de rappeler que le travail posté, est un mode d'organisation du travail en équipe dans lequel des salariés sont occupés successivement sur les mêmes postes de travail selon un rythme qui peut être de type continu ou discontinu (3X8, 2X8 (poste débutant avant ou à 7 h ou se terminant à ou aprés 21 h)) et dont l'horaire hebdomadaire de travail est variable d'une semaine sur l'autre.

Par « poste de travail », on entend notamment les éléments suivants : poste du matin, poste de l'après-midi, poste de nuit et repos.

ARTICLE 2 : Organisation spécifique du travail des salariés en poste sur plusieurs semaines

L’activité des salariés du service atelier de l’entreprise PROVENCE DECOUPE s’effectue selon des horaires alternants, sur des périodes exprimées en jours, en semaines, en cycle, dans des horaires compris entre 0h et 24h. Le travail en équipes successives s’effectue en cycle continu sans interruption aucune ou en cycle semi-continu, avec une interruption hebdomadaire.

Ce type d’organisation du travail s’exerce en cycles : le cycle est une période brève, multiple de la semaine, au sein de laquelle la durée du travail est répartie de façon fixe et répétitive de telle sorte que les semaines comportant des heures au-delà de la durée conventionnelle hebdomadaire moyenne du cycle, soient strictement compensées au cours du cycle par des semaines comportant une durée hebdomadaire inférieure à cette durée.

Article 2-1 : principe de variation des horaires et de la durée de travail

Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences d’une part d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires.

Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail.

Article 2-2 : période de référence pour la répartition du temps de travail

Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur un cycle de 9 semaines.

Au sein du présent accord cette période est dénommée période de référence.

Les semaines composant le cycle peuvent être définies ainsi qu’il suit :

• Semaine de forte activité : 1 jour de repos,

• Semaine d’activité médiane : 2 jours de repos,

• Semaine de basse activité : 3 jours de repos.

La durée de travail de ces collaborateurs est ainsi fixée à une moyenne hebdomadaire de 35 heures par cycle de 9 semaines.

Article 2-3 : programmation prévisionnelle

La programmation des prestations des salariés dépend directement de l’activité de l’atelier.

Une programmation prévisionnelle précise la durée de travail envisagée au sein de chaque semaine de la période de référence.

La programmation prévisionnelle est portée à la connaissance du personnel par voie d'affichage au plus tard un mois avant le début de la période de référence.

Article 2.4 : plannings individuels

Le planning propre à chacun des salariés est communiqué individuellement, par écrit, au plus tard 15 jours avant le début de la période de référence.

Les plannings individuels comportent la durée et les horaires de travail du salarié et font, par ailleurs, l’objet d’un affichage.

En raison des contraintes d’exploitation et d’organisation de l’activité de l’atelier, il est impossible d’assurer une programmation identique pour chacun des salariés. En conséquence, chaque salarié se verra affecter un planning qui lui est propre.

Les plannings des salariés doivent être conformes aux dispositions concernant les durées :

• maximales de travail ;

• minimales de repos.

Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient l’une des hypothèses suivantes :

• activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel ;

• remplacement d’un salarié absent ;

• situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes ;

Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par document remis en main propre contre décharge au plus tard 7 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification.

Ce délai est ramené à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles, telles qu’un incident technique rendant impossible le fonctionnement des machines, une commande urgente à réaliser ou une annulation de commande.

Article 2-5 : Horaires de travail

Les horaires des équipes dites du matin sont les suivantes :

• 5 heures à 13 heures soit 8 heures de présence dans l’entreprise comprenant 30 minutes de pause.

Les horaires des équipes dites de l’après-midi sont les suivants :

• 13 heures à 21 heures soit 8 heures de présence dans l’entreprise comprenant 30 minutes de pause.

Un temps de pause rémunéré d'une durée minimale de 20 minutes sera observé de telle sorte que le temps de travail continu ne puisse pas atteindre plus de 6 heures. Ce temps de pause s'applique pour chaque période de 6 heures. Les 10 minutes restantes de pause seront prises librement par le salarié sous réserve de ne pas perturber le bon fonctionnement du service

Ce temps de pause est rémunéré mais il n'est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Le temps de pause ne peut intervenir en début ou en fin de poste.

Article 2-6 : Heures supplémentaires (salarié à temps complet)

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence.

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà du seuil précédemment fixé constituent des heures supplémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent accord est fixé à 220 heures.

Les heures supplémentaires éventuellement effectuées sont rémunérées en fin de période.

Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.

L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence. En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.

Article 2-7 : La contrepartie obligatoire en repos

Les heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond fixé par le contingent d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. La contrepartie obligatoire en repos est fixée à 100% des heures effectuées au-delà du contingent.

Le droit à contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès lors que sa durée atteint 7 heures.

La contrepartie obligatoire en repos ne peut être prise que par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 3 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 15 jours, de préférence dans une période de faible activité.

Une réponse est communiquée au salarié dans un délai de 7 jours.

Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.

Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise de la contrepartie, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, de l'ancienneté et de la situation de famille.

En l’absence de demande du salarié, les dates de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées par la hiérarchie dans le délai de 15 jours précédant l’échéance du délai de trois mois, visé ci-dessus.

La prise de la contrepartie obligatoire en repos n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

Les salariés sont informés du volume de la contrepartie obligatoire en repos acquis par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 3 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Article 2-8 : Lissage de la rémunération

A l’exception du paiement des heures supplémentaires, rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée.

Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de la durée moyenne constatée sur un cycle de 9 semaines, soit sur la base de 151,67 heures de travail par mois, correspondant à 35 heures de travail hebdomadaire.

Article 2-9 : Prise en compte des absences

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.

Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident, professionnels ou non, ne peuvent être récupérées.

Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.

Article 2-10 : Embauche ou rupture du contrat en cours de période

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.

Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

ARTICLE 3 : Modalité de prise des jours de congé, de RTT et d’absence dans le cadre du travail posté

Les salariés en travail posté bénéficient des mêmes droits et conditions de prise de leurs congés payés que les salariés travaillant en horaire standard.

Notamment il ne pourra être fait obstacle à l’application de l’article L 223-8 du Code du Travail définissant les règles de prises de congés payés et les droits ouverts en matière de fractionnement des congés payés principaux

Néanmoins, seuls les jours planifiés, comme jours de travail, sont décomptés en jours de congés payés.

Enfin, les salariés ne pourront pas poser plus de deux semaines de congés par an, correspondant à des semaines de basse activité.

chapitre 5 : AUTRES

ARTICLE 1 : Temps d’habillage et de déshabillage.

Il est rappelé que le temps d’habillage et de déshabillage n’est pas du temps de travail effectif.

Toutefois, la société PROVENCE DECOUPE alloue une indemnité forfaitaire correspondant à 2 euros bruts par jour travaillé aux salariés soumis à un horaire de travail en heures dont le poste est affecté à l’atelier.

ARTICLE 2 : JOURNEE DE SOLIDARITE

En application des dispositions légales applicables, la journée de solidarité constitue pour les salariés une journée de travail effectif supplémentaire non-rémunérée, qui s’impose aux salariés afin d’assurer le financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.

Pour les salariés à temps plein, cette journée de solidarité non-rémunérée correspond à 7 heures de travail effectif non rémunéré en plus de leur temps de travail habituel.

Pour les salariés à temps partiel, la durée de 7 heures est réduite proportionnellement à leur durée contractuelle.

La société pourra être amené à fixer la journée de solidarité à une date qui ne sera pas identique pour tous les salariés, puisqu’une partie du personnel est soumise à une programmation en continu de leur travail tout au long de l’année.

Au regard de ce qui précède, le jour de solidarité pourrait, par exemple, correspondre soit à une journée de repos RTT, soit à un jour férié autre que le 1er mai, non travaillé par le salarié au regard de sa programmation.

Ainsi, les modalités d'accomplissement de la journée de solidarité seront définies par l'employeur, après consultation du comité social et économique.

CHAPITRE 6 : PERIODE RETENUE POUR L’OUVERTURE ET LE CALCUL DES DROITS A CONGES PAYES

Il est convenu de fixer la période d’ouverture et d’acquisition des droits à congés payés du1er janvier au 31 décembre de chaque année.

CHAPITRE 7 : Dispositions finales :

ARTICLE 1 : Durée et entrée en vigueur

Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1^er Janvier 2021.

ARTICLE 2 : Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 1 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

ARTICLE 3 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Tous les ans, un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les parties signataires de l’accord.

Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les 3 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 15 jours suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

ARTICLE 4 : Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 3 mois suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

ARTICLE 5 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les parties habilitées se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

ARTICLE 6 : Dépôt et formalités

Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail.

Ainsi :

• un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Martigues ;

• un dépôt sera réalisé sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues par le Code du travail.

Le présent accord fera également l’objet d’une publication anonymisée sur la base de données nationale.

ARTICLE 7 : Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de branche

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.

Fait à Fos sur mer, le 28 Décembre 2020

En 3 exemplaires originaux.