Accord d'entreprise "Accord d'établissement d'activité partielle de longue durée" chez HANES FRANCE (Siège)

Accord d’établissement d’activité partielle de longue durée

(APLD)

ENTRE

La Société DIM France sas représentée par Mr ………… en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines Autun

Et

Les organisations syndicales représentatives

• CFDT représentée par ………………..

• CFE-CGC représentée par ………………

• CFTC représentée par ……………………….

Il a été convenu le présent accord, la négociation de ce dernier s’étant déroulée dans le respect des principes posés aux articles L.2232-16 et suivants du Code du travail.

Préambule

Le présent accord a pour objectif de mettre en œuvre le dispositif spécifique d’activité partielle au sein de l’établissement autunois de la société Dim France sas dont une partie de l’activité est confrontée, conformément aux développements qui suivent à une réduction d’activité durable.

Il s’inscrit dans le cadre de l’article 53 de la loi 2020-734 du 17 juin 2020 et des décrets 2020-926 du 28 juillet 2020 et 2020-1188 du 29 septembre 2020.

Inscrite au cœur du plan de relance, l’activité partielle de longue durée (APLD) est mise en place pour aider les entreprises à faire face à la réduction durable de leur activité, avec pour objectif de préserver les emplois et de sauvegarder les compétences des salariés.

Le diagnostic, portant sur les activités de l’établissement qui pourraient être concernées par la mise en œuvre du présent dispositif, a été partagé, analysé et discuté avec les représentants du personnel lors des réunions du 22 et 27 juin 2022. Il peut être résumé comme ci-après

Article 1 : Présentation du contexte :

Depuis la crise sanitaire de 2020, tous les secteurs de l’industrie textile ressentent, à des degrés divers, un environnement qui se dégrade et les prévisions ne sont pas optimistes avec une visibilité sur l’avenir empreinte d’une évidente incertitude.

La filière Textile, dans l’ensemble de ses composantes, affiche, globalement, une chute d’activité de l’ordre de 20 % à 50 % depuis le début de l’année 2020.

L’activité Manufacturing et en particulier l’activité Tricotage de la Société Dim France sas n’échappe pas à ce constat.

Concernant l’établissement d’Autun, celui-ci compte au 31 mai 2022, 569 salariés.

Il regroupe les activités de Manufacturing, de distribution et les fonctions support se rattachant à ces 2 activités (Développement et Qualité Produits, Supply Chain, Service Client, Douanes, Contrôles de gestion…). Par ailleurs, l’établissement d’Autun comporte les fonctions support nécessaires à son fonctionnement : Ressources Humaines, IT, Services Généraux,…

S’agissant spécifiquement de l’activité Manufacturing, elle comporte les activités suivantes :

• Tricotage / Confection

• Pliage

• Teinture

• Fonctions support : magasin fils, qualité production, ordonnancement,…

L’atelier de tricotage, dit TMD, est composé de métiers à tricoter regroupés en séries. Il y a un total de 10 séries installées. En moyenne, une série est composée de 65 métiers à tricoter produisant environ 5 millions de paires par an.

A date, le personnel affecté (CDI + intérimaires) correspond à une capacité de production de 7 séries, soit une capacité de production d’environ 35 millions de paires par an.

Chaque année, en septembre, les plans de production pour l’année suivante sont définis sur la base des prévisions de ventes. Cet exercice budgétaire annuel, appelé OPC, permet de préparer la capacité de production à mettre en œuvre sur l’année suivante.

Le plan de tricotage OPC22, défini en septembre 2021, était de 33,3 millions de paires, soit l’équivalent d’un peu moins de 7 séries.

Or les dernières prévisions de ventes de début avril 2022 ont montré une baisse de l’ordre de 3 millions de paires vs OPC22 : passage de 31.660 kpaires à 28.688 kpaires.

Cette baisse s’inscrit dans un contexte où les marchés et les volumes sont en baisse structurelle depuis plusieurs années

et où les couts d’approvisionnement prévus sont en hausse et pénalisés par l’inflation actuelle sur les prix des matières premières et du transport.

Cette situation contribue à une fragilité des principaux indicateurs économiques et financiers de l’activité Manufacturing.

Le management a d’ores et déjà mis en place des mesures dès le mois de mai 2022 avec la réduction de la capacité de production à 6 séries, la non reconduction des contrats intérimaires et un arrêt programmé de l’atelier sur les semaines 32 et 33 du mois d’août 2022.

Néanmoins des mesures d’adaptation supplémentaires à cette baisse durable d’activité sont à prévoir pour ne pas détériorer davantage la situation économique et financière ; et ce dans l’attente d’un retour à l’activité normale de tricotage : conformément aux chiffres et indicateurs ci-dessus présentés, la production doit être freinée à raison de 2,5 millions de paires, soit l’équivalent de 18 jours de production.

Sauf à ce que les prévisions de ventes conduisent à revoir ce volume, le freinage à hauteur de 18 jours pourrait prendre la forme de semaines de travail neutralisées à raison d’une semaine par mois de septembre à décembre 2022 inclus.

Ce cadencement mensuel permettrait de pouvoir ajuster le plan de production en plus ou en moins en fonction de l’évolution mensuelle des ventes.

Par ailleurs, cette baisse d’activité pour l’activité Tricotage pourrait perdurer pour l’année 2023. Les perspectives de l’activité sont très difficiles à définir du fait des points suivants :

• Difficultés au niveau de la visibilité des commandes

• Difficultés susceptibles d’impacter les matières premières

• Difficultés liées à nos marchés : Textile et Grande Distribution / consommation.

De ce fait, il apparait indispensable d’adapter les horaires à la variabilité de la charge de travail dans les prochains mois afin de pouvoir rester à la fois disponible et réactif tout en préservant économique l’activité.

En sus de la baisse d’activité impactant l’activité Manufacturing, l’entreprise dans son ensemble a dû faire face fin mai 2022 à une cyberattaque majeure d’ampleur mondiale qui a paralysé l’ensemble des activités des sites autunois pendant plus de deux semaines, obligeant l’entreprise à placer une très grande partie de son personnel, toutes activités confondues, en situation d’activité partielle. Dans le même sens, cette crise informatique majeure impacte également un contexte économique déjà dégradé.

A ce stade, les partenaires sociaux, conscients de la nécessité d’ajuster le temps de travail au contexte d’activité de l’organisation mais également de la nécessité de préserver les compétences-clé et de continuer à travailler au développement des compétences des collaborateurs, ont décidé de mettre en place par la voie d’un accord collectif d’établissement le dispositif d’Activité Partielle Longue Durée dit APLD.

Le présent accord a pour objet d’organiser la mise en place, le fonctionnement et la durée de ce dispositif ainsi que les engagements qui sont pris en contrepartie en termes de maintien de l’emploi et de la formation professionnelle.

L’ensemble du dispositif vise à trouver un juste équilibre entre l’amélioration de la situation économique de l’entreprise, au travers de la diminution des coût salariaux, et le maintien dans l’emploi des salariés tout en conservant le savoir-faire et l’expertise des collaborateurs.

Article 2 : Dispositions générales

Article 2.1 : Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont susceptibles de concerner l’ensemble des salariés rattachés à l’établissement d’Autun avec les réserves suivantes.

• Pour la période du 24 mai au 10 juin 2022 correspondant à la crise informatique : 100% de l’effectif autunois est éligible

• Pour toute période postérieure au 10 juin 2022 : seuls les salariés dont les fonctions sont rattachées ou connexes aux activités de tricotage et confection du périmètre du Manufacturing sont éligibles aux mesures contenues dans le présent accord.

Article 2.2 : Durée de l’accord

Sous réserve de sa validation par l’Administration du travail (cf infra – article 2.3), le présent accord entrera en vigueur à effet du 1^er juin 2022. La Direction sollicitera de l’Administration une dérogation pour que la date d’effet puisse être fixée au 24 mai 2022.

L’accord est conclu pour une durée déterminée à courir jusqu’au 31 décembre 2023 au plus tard.

Les parties s’engagent à faire un bilan de cet accord tous les six mois après la date de sa signature. Un premier bilan sera donc effectué en décembre 2022.

Toute disposition modifiant le présent accord fera l’objet d’un accord préalable entre les parties signataires et donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.

Article 2.3 : Conditions de validité

Le présent accord n’entrera en application que s’il est majoritaire et validé par l’Administration du travail.

La Direction mettra elle-même en œuvre les formalités en vue d’obtenir la validation de l’accord.

Il est rappelé que l’Administration notifie à l’employeur la décision de validation dans un délai maximum de 15 jours à compter de la demande de validation. La décision de validation est notifiée dans le même délai aux organisations syndicales représentatives signataires.

Si le présent accord fait l’objet d’une décision implicite de validation, l’employeur en informe dans les meilleurs délais les organisations syndicales concernées.

Article 2 .4 : Modalités de suivi et information de CSE Autun

Le CSE d’Autun et les organisations syndicales signataires sont chargés de suivre la mise en œuvre du présent accord, de veiller au respect de ses dispositions, d’enregistrer les éventuels dysfonctionnements et, après échanges entre partenaires sociaux, de trouver des solutions pour y mettre fin.

Un point sera fait mensuellement avec le comité social et économique Autun à l’occasion de ses réunions mensuelles périodiques. Par ailleurs, les organisations syndicales signataires se réuniront tous les trois mois afin de suivre la mise en œuvre du présent accord, soit en septembre, décembre, mars et juin de chaque année (2022 et 2023).

A ces occasions, il sera fait un bilan des engagements du présent accord et une présentation des indicateurs économiques pertinents des activités couvertes :

• Un bilan de la situation économique et des perspectives d’évolution de l’activité du Manufacturing et plus spécifiquement du Tricotage et de la Confection, comprenant notamment :

  • Suivi des volumes mensuels de production vs les prévisions des ventes et les ventes réalisées

  • Comparatif au budget

• Un bilan dispositif sur l’emploi au sein de l’établissement comprenant notamment :

  • Un suivi du volume des temps de travail et des temps d’activité partielle des collaborateurs par catégorie

  • Suivi de l’engagement en matière d’emploi (cf ci-après)

  • Suivi de l’engagement en matière de formation professionnelle (cf ci-après).

Avant l’échéance de chaque période de 6 mois d’APLD autorisée par l’Administration du travail, l’employeur transmettra à cette dernière un bilan comprenant :

• Un diagnostic actualisé de la situation des activités couvertes par le présent accord et de leurs perspectives d’évolution

• Une suivi des engagements du présent accord en matière d’emploi et de formation professionnelle (cf ci-après).

Article 3 : Réduction d’activité

Article 3.1 : Champ d’application de l’activité partielle

Sous la réserve précitée concernant la période du 24 mai au 10 juin 2022, il est rappelé que le dispositif institué par les dispositions du présent accord est potentiellement applicable aux seuls salariés affectés aux activités de l’atelier TMD : Tricotage, confection et activités connexes : qualité TMD, magasin fils, maintenance machines, encadrement, industrialisation, mécanique générale…

Article 3.2 : Durée d’activité partielle de longue durée

Les parties signataires ont connaissance que le bénéficie du dispositif d’APLD est accordé dans une limite maximale de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois continus. Il est autorisé par l’Administration par périodes de 6 mois maximum.

Il est rappelé que la durée du présent accord court jusqu’au 31 décembre 2023. Le dispositif institué n’implique pas un recours systématique à l’APLD sur l’ensemble de la durée du présent accord (cf infra) mais uniquement une possibilité de mise en œuvre de l’APLD afin de pallier des difficultés temporaires.

Une première période d’APLD sera sollicitée de l’Administration du 24 mai au 30 novembre 2022. A l’issue de cette 1^ère période, un bilan de la situation sera effectué dans les conditions prévues ci-dessus. Il pourra éventuellement être demandé un renouvellement d’APLD à l’Administration pour couvrir des périodes postérieures.

Article 3.3 : Réduction maximale de l’horaire de travail

L’organisation actuelle des activités tricot et confection (TMD) de la société est organisée de la façon suivante : modulation annuelle des horaires de travail selon un calendrier prévisionnel présenté chaque année au CSE au mois de juin, avec des semaines faibles (24h), normales (32h) et fortes (40h).

Pour les salariés visés à l’article 1, il est convenu de réduire de 40 % au maximum de la durée légale leur temps de travail sur la durée d’application du dispositif.

Aussi, la durée actuelle de travail des salariés, dont le temps de travail est décompté en heures, actuellement fixée à 35 heures hebdomadaires en moyenne est réduite au maximum à 40 % de la durée légale.

Cette réduction s’apprécie par salarié concerné sur la durée d’application du dispositif prévue par l’accord collectif. Son application peut conduire à la suspension temporaire de l’activité.

En conséquence, il est possible pour l’employeur d’alterner des périodes de faible réduction d’activité et des périodes de forte réduction, voire de suspension temporaire de l’activité, dans le respect du plafond de 40% sur la durée d’application du dispositif (vingt-quatre mois maximum).

Suivant ce qui précède, la Direction envisage de réduire l’activité des salariés concernés à hauteur d’une semaine par mois de septembre à décembre 2022. Les semaines concernées seraient les n°37, 41, 46 et 51. En cas de concrétisation d’une telle organisation, les salariés concernés seraient informés avec un délai de prévenance d’une semaine de travail.

Article 3.4 : Modalités de prise en charge financière

1. Indemnisation des salariés mis en APLD

L’employeur verse directement à chaque salarié placé dans le dispositif d’APLD une indemnisation horaire d’activité partielle, égale à 73% de sa rémunération brute servant d’assiette à l’indemnité de congés payés ramenée à un taux horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l’entreprise. Soit une indemnisation à hauteur d’environ 87% de la rémunération nette.

L’indemnisation est cependant plafonnée : la rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l’indemnité horaire est en effet égale à 4,5 fois le taux horaire du Smic.

Encore, le taux horaire minimum équivaut au SMIC net, soit 8,67 € à la date de signature du présent accord.

Par ailleurs, les salariés placés dans le dispositif d’APLD se verront maintenir le bénéfice des dispositifs suivants :

• Acquisition des droits à congés payés

• Revenus permettant la validation des trimestres

• Acquisition de points de retraite complémentaire au-delà de la 60^ème heure indemnisée

• Maintien des garanties collectives de protection sociale complémentaire

• Prise en compte des heures chômées pour la répartition de la participation

• Prise en compte des périodes de recours au dispositif d’APLD pour l’ouverture de futurs droits à l’allocation-chômage, pour le calcul de l’ancienneté ainsi que pour la détermination de la prime de fin d’année.

  2. Indemnisation de la Société ayant recours au dispositif d’APLD

La Société perçoit une allocation d’activité partielle dont le taux horaire est égal, pour chaque salarié concerné, à 60% de la rémunération horaire brute correspondant à l’assiette de l’indemnité de congés payés, dans la limite de 4,5 fois le taux horaire du Smic.

Article 4 : Engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle

En contrepartie de la réduction du temps de travail, les engagements de la Société sont les suivants.

Ces engagements emploi comme formation sont applicables pendant 6 mois, renouvelables selon l’ accord de l’Administration du travail sur la prise en charge de l’APLD.

Article 4.1 : Engagements en matière d’emploi

La Société s’engage à ne procéder à aucune restructuration ,plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), rupture conventionnelle collective (RCC) ou accord de performance collective (APC) pendant la durée du bénéfice de l’APLD pour les salariés concernés par le dispositif.

Néanmoins si la situation économique continue de se dégrader, après la mise en œuvre du dispositif, sans perspectives d’amélioration possible, le CSE sera consulté sur les solutions proposées pouvant aller jusqu’au Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) comportant, prioritairement, un plan de départs volontaires (PDV).

A l’inverse, si la situation économique s’améliore durablement, l’employeur et la majorité du CSE peuvent décider de surseoir au recours à la réduction d’activité.

Article 4.2 : Engagements en matière de formation professionnelle

La Société décide de mettre à profit les périodes de basse activité pour mettre en œuvre des actions de formation visant à maintenir et développer les compétences des salariés dans l’objectif de sécuriser l’emploi et l’avenir de l’entreprise.

Les actions de formation les plus pertinentes sont articulées autour de 2 axes :

• Renforcement des compétences techniques et développement de la polyvalence et polycompétence des salariés dans un objectif de mobilité inter-sites

• Maintien de l’employabilité des salariés en facilitant la réalisation de formations certifiantes

Les actions seront examinées en tenant compte du volume horaire prévisible de sous-activité, des besoins de l’entreprise en termes de compétences et des besoins de formation individuels.

Pour les actions de formation répondant aux besoins de l’entreprise, concernant la montée en compétences du salarié en réduction d’activité, sur son métier ou sur un métier existant dans l’entreprise, l’indemnisation des heures de formation est de 100% du salaire horaire brut.

En aucun cas, le salarié concerné ne peut percevoir une rémunération nette supérieure à celle perçue en cas de travail effectif sur la même période, les deux étant prises avant prélèvement à la source.

La Direction présentera au CSE ordinaire du mois de septembre le projet de formation correspondant.

Article 5 : Dispositions finales

Article 5.1 : Information du personnel

Le présent accord fera l’objet d’un affichage. Une note d’information sera remise aux salariés concernés par le dispositif dans le cadre de réunions d’informations collectives auxquelles les salariés seront invités en amont de la première activation du dispositif d’APLD.

Article 5.2 : Egalité hommes / femmes

Les signataires soulignent que cet accord garantit une égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires décident d’être garantes que tous les salariés éligibles puissent bénéficier d’égales conditions d’accès à ces dispositions, quel que soit leur sexe.

Article 5.3 : Dépôt et publicité de l’accord

Un exemplaire du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale représentative.

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont un par voie électronique auprès de la DREETS Bourgogne Franche Comté, de l’Unité Territoriale 71 et du Conseil des Prudhommes de Chalon sur Saône..

Un autre exemplaire sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail appelée « TéléAccords » qui est accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Fait à Autun le 29 juin 2022 en 5 exemplaires

Pour la société DIM France SAS :

Monsieur ………….., Directeur des Ressources Humaines Autun

Pour les organisations syndicales représentatives :

Pour la CFDT ……………
Pour la CFE-CGC ……………
Pour la CFTC ……………..